李彩玉：智慧用工，安全前行：打造稳健用工环境的战略蓝图

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42361

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适用对象

中层管理者、基层管理者、人力资源管理者课程形式

课程介绍

课程背景

随着全球化竞争的加剧和企业经营环境的日益复杂，企业劳动关系管理已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分。在企业运营过程中，劳动关系管理涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、调岗以及劳动合同解除等多个方面，这些环节中的任何一项操作不当都可能引发劳动纠纷，给企业带来法律风险和声誉损失。当前，我国劳动法律法规体系日益完善，对劳动者的权益保护越来越重视，同时对企业用工行为监管也越来越严格。在这样的背景下，企业需要加强对劳动关系管理的风险管控，确保用工行为的合法合规，维护企业的稳定发展。

然而，许多企业在劳动关系管理中仍面临诸多挑战，如员工不服从管理、调岗不合理、员工与上级发生冲突、劳动合同解除不当等问题频发，这些问题不仅影响企业的正常运营，还可能引发员工的不满和诉讼。因此，加强企业劳动关系用工风险管控的培训显得尤为重要。

本课程旨在帮助企业管理人员全面了解劳动关系管理的基本知识和相关法律法规，掌握员工不服从管理、调岗、冲突解决以及劳动合同解除等关键环节的风险管控技巧，提升企业的劳动关系管理水平，降低用工风险，为企业创造更大的价值。通过本课程的学习，学员将能够掌握实用的风险防控技巧，将所学内容应用到实际工作中，为企业的稳定发展提供有力保障。

课程收益

1. 增强法律意识，确保合规经营：深入了解国家劳动法律法规，增强法律意识，确保企业在用工、调岗、劳动合同解除等关键环节的操作符合法律要求，降低违法风险。

2. 提升人资及部门管理者用工风险防控能力：详细讲解劳动关系管理中的风险点及防控措施，帮助学员掌握风险识别、评估、防控与应对的技能，提高企业在劳动关系管理方面的风险防控能力。

3. 优化企业劳动关系管理策略：学习到如何建立和谐的劳动关系，通过有效沟通与激励机制，提升员工工作满意度和忠诚度，优化企业人力资源管理策略。

4. 增强企业管理者冲突解决能力：员工与上级发生冲突时解决机制，帮助学员掌握冲突调解与仲裁技巧，增强企业内部冲突解决能力，维护企业稳定运营。

5. 降低企业用工成本，提高经济效益：通过合理用工规划和风险防控，企业能够降低因劳动纠纷带来的经济损失，同时优化人力资源配置，提高经济效益。

6. 增强企业员工管理竞争力：良好的劳动关系管理不仅能够提升员工的凝聚力和归属感，还能够增强企业社会形象和品牌价值，从而增强企业市场竞争力。

课程时间

1天 6小时/天

课程对象

中层管理者、基层管理者、人力资源管理者

课程形式

讲解50%+案例研讨20%+视频解析10%+现场研讨15%+情景演练5%

课程大纲

第一节：企业劳动关系基础与国家法律法规概述

一、企业劳动关系基本概念

1、定义与特点

2、劳动合同的作用与重要性

二、国家法律法规概览

1、《中华人民共和国劳动法》核心条款解读

2、《劳动合同法》主要规定及适用场景

三、企业劳动关系中的法律风险

案例1：某公司因员工不服从上级安排，被上级解除劳动合同，企业败诉

案例2：某公司因员工工作业绩不达标，公司解除劳动合同，企业败诉

案例3：某公司部门主管调整员工工作岗位，员工不接受，起诉公司

第二节：员工不服从上级管理的风险管控

一、员工不服从管理的常见原因

1、工作压力与不满

2、个人性格与沟通障碍

3、管理与激励措施不当

研讨：在您过往管理工作中，有遇到哪些员工不服从工作管理的情况？您是如何解决的？

二、劳动用工风险预防与应对技巧

1、沟通：有效沟通的原则与技巧

2、信任：建立和维护员工信任的策略

3、尊重：尊重员工多样性和个体差异

4、激励：激励员工的方法与手段

三、法律途径与合规操作

1、依法处理员工违纪行为

案例4：员工不服从管理被解雇，公司被判赔XX万元

案例5：用人部门与员工协商延长试用期引发的劳动纠纷

案例6：用人部门以员工无法完成任务为由终止试用的纠纷

2、建立员工申诉与调解机制

3、遵循法定程序进行纪律处分

第三节：企业合理调岗的风险管控

一、调岗的合法性与合理性

1、调岗的法律依据与条件

2、合理性判断标准与程序

二、调岗的风险点

1、未经员工同意的调岗风险

2、调岗后薪资、岗位变动引发的争议

3、调岗过程中可能出现的法律风险

三、风险防控措施

1、制定明确的调岗制度与流程

2、提前与员工沟通并达成一致

3、调整后的薪资、岗位变更应合法合规

4、保留调岗过程中的书面记录与证据

案例7：企业合理调岗未与员工沟通，导致劳动纠纷

案例8：收到调岗通知后拒绝去新岗位报到上岗是否构成旷工?

案例9：员工拒绝跨省调动不到岗构成旷工吗？法官说理太精辟了！

第四节：员工与上级发生冲突的风险管控

一、冲突的起因与影响

1、冲突产生的常见原因

2、冲突对企业与员工的负面影响

二、冲突解决机制

1、识别冲突：冲突的类型与征兆

2、分析冲突：冲突的起因与影响

3、解决冲突：调解技巧与策略

4、冲突后处理：恢复关系与防止复发

视频：某公司因公司经营需要，对部分岗位进行优化？管理者要和相关人员进行面谈，案例中面谈失败的原因有哪些？

三、员工申诉与投诉处理

1、申诉与投诉渠道的建立

2、申诉与投诉的受理与调查

3、申诉与投诉的解决与反馈

工具：《员工申诉申请表》《员工申诉问题解决表》

四、员工满意度与忠诚度提升

1、员工满意度调查与分析

2、忠诚度提升的策略与方法

3、员工关怀与福利制度的完善

五、实践演练与互动

1、角色扮演：模拟员工关系处理场景（企业可提供案例场景，老师开课前编辑成案例背景）

2、分组讨论：针对具体案例提出解决方案

3、老师点评：针对实践演练进行点评与指导

第五节：劳动合同的解除与风险管控

一、劳动合同解除的法定条件

1、双方协商解除

2、员工主动辞职

3、企业依法解除劳动合同的条件与程序

二、劳动合同解除的风险点

1、违法解除劳动合同的法律后果

2、经济补偿与赔偿问题

3、解除劳动合同后的劳动关系处理

三、风险防控与合规操作

1、依法解除劳动合同并保留相关证据

2、妥善处理经济补偿与赔偿问题

3、建立健全的离职管理制度与流程

4、提供离职员工必要的支持与帮助

案例10：请病假未批，强行休假构成旷工吗？终审判决来了！

案例11：员工领离职证明时偷偷录音，官司重审反败为胜！

案例12：女员工担心走光上班坚持打伞18天，高院怎么判？

案例13：员工虚报住宿费440元被解雇，官司打到高院，结果......

案例14：公司劝退员工是否需支付经济补偿？高院再审明确！

案例15：员工借机撕毁辞职书，仲裁委：视为撤回辞职！法官看不下去了！

总结

1、回顾课程内容，强调风险管控的重要性

2、分享实用的风险防控技巧与经验

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• 李彩玉：运筹帷幄，和谐有法——企业劳动关系风险规避及用工面谈技巧: 课程背景：在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？明明是员工的过错，为什么还是企业买单？员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。课程赠送工具：《企业员工手册管理规定》1套《劳动合同/补充合同》范本 1套《解除/终止劳动合同通知书》1套《解除/终止劳动合同协议收》1套《保密/竞业限制协议书》1套《警告/处罚书》1套《内退返聘协议》1套《员工服务协议》1套《劳动关系相关表单》1套《企业劳动用工风险提示及规避措施》1套课程参考法规：《新民法典》《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《带薪年休假条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》《劳动争议调解仲裁法》《女职工特别保护规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握企业规章制度制定合法流程； u 掌握三期用工的风险并给出建议； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握调岗存在的风险及预防方法； u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。课程对象企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者时间安排： 1天，6H/天（说明：如果学员超过30人，会拖堂）课程形式：法规讲解，案例分享、现场讨论第一讲：试用期管理篇——试用期的用工风险管控案例1：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？一、试用期内的解约情形 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同案例 2：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险？二、试用期不符合录用条件解雇实操技巧 1、解除试用期员工的法定理由有哪些？ 2、不符合录用条件与不胜任工作； 3、试用期不符合录用条件解除流程； 4、试用期录用条件的设计与约定方法； 5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制； 6、试用期解除劳动合同的限制； 7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？ 8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？ 9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？第二讲：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期案例2：合同到期申请仲裁案三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额案例3：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿案例4：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？案例5：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的案例6：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？第三讲：精准面谈篇——轻松和谐面谈四步曲视频案例：因企业裁员，员工集体围堵办公室，管理者如何解决？第一步：开局破冰 1、开局破冰，建立信任 2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益） 3、“硬破冰”&”软破冰” 4、“立场”VS“利益” 5、“集体利益”VS“个人利益” 第二步：提案引导 1、何时“开价”最好 2、如何做到可进可退 3、有理有据的提案方式 4、有效提案的四大招式 5、引导对方的期望值第三步：推挡让步 1、推挡让步的基本原则 2、推挡让步的心理博弈 3、面谈推挡让步的技巧第四步：促成协议 1、拓宽策略与逐项策略 2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法) 3、各种僵局/异议/圈套等问题应对 4、BATNA最佳替代方案 5、实现对方的“感觉双赢” 情境案例：如何做好离职员工的心理疏导第四讲：案例研讨篇——企业用工风险难点问题 1、医疗期到期后，员工继续病假，事假等等，公司如何审批？医疗期到期后，公司如何依法解除劳动合同？（各地区医疗期政策否有区别） 2、员工长期请病假，公司怀疑其病假造假，如何处理？是否需要公司拟定相应流程来规范？ 3、员工以患抑郁症、精神类疾病为由（三甲医院现在开抑郁类证明很容易），要求公司不能辞退自己，员工表示仍有工作意愿，但是沟通起来非常困难，领导无法安排工作。这种情况怎么办？ 4、什么情况可以辞退转业军人？ 5、公司与试用期考核不通过者解除，考核有充分证明材料vs考核有大部分证明材料，这两种情况下怎么处理合适？ 6、试用期初期发现员工怀孕，且员工消极怠工，频繁请假，试用期目标又比较模糊，该如何合法终止试用，避免风险。 7、员工在离职交接过程中，员工不配合办理离职交接该怎么催促？离职交接过程中，发现员工有欠款或资产未交回（比如电脑），是否可以用工资或赔偿金抵扣，如果不能怎么处理？ 8、员工提交离职申请，部门总负责人没有审批，到了一个月，员工直接离职不来上班，这种情况应该怎么处理？ 9、以下考勤制度是否可执行，以及公司无需打卡，如何取证？员工违反考勤管理规定的，视情节轻重给予警告、记过、记大过、降级、撤职或开除（解除劳动合同）处分。员工有下列情形之一的，构成严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿：（1）无故连续旷工 5 天以上，或连续十二个月内累计旷工达 15 天以上的；（2）任何一个月内在工作时间未经批准擅自迟到或/和早退，连续或累计达【10】次的；（3）弄虚作假，骗取、伪造、变造休假证明，或提供虚假休假证明或/和资料的；（4）任何连续十二个月内在工作时间未经批准擅自离岗累计达【10】次的。（5）公司相关制度中列明其他关于考勤的违纪违规行为。 10、目前公司的员工纪律管理办法中提到无故连续旷工 5 天及以上，或 12 个月内累计旷工15天及以上，可开除处理，这里的旷工如何认定，是以考勤打卡作为依据还是什么方式？ 11、员工因为工作态度和领导之间有矛盾，导致绩效连续不好，想要以不胜任进行辞退。但是员工表示是因为领导给安排的工作不合理或安排任务不给健全的信息导致自己绩效不好。所以不能以不胜任，作为辞退理由。这种应该如何处理？ 12、员工不认可部门分配的任务，考核的时候拒不执行，如果公司想解除此员工，应该用何种是由，采取什么样的流程处理？ 13、绩效不胜任协解，员工不同意协解的，有没有什么处理办法？如果想以绩效不胜任单方面解除，需要有哪些证据材料？ 14、无固定期限劳动合同内的员工，因为绩效不好，可能涉及到绩效原因被辞退，但是员工家里情况特殊，例如配偶大病，儿女残疾，关于辞退这类员工，需要注意什么。 15、低绩效员工，降薪降级，员工就是不同意，不签字，怎么办？低绩效双选岗位，员工消极抵抗，不参加考核，只在原岗位上消极怠工，公司要求解除劳动合同（员工已过首次续签），员工就是不同意怎么办？ 16、回流员工入职，如果是和前任岗位不同，是否需要重新约定试用期？ 17、是否可以将员工入职前或办理入职时提供的信息与实际情况不符做为辞退依据，例如，简历（经历、职位等），股权占比，股权清退承诺等。 18、已经确定发放入职offer了，但是之后背调出现问题，法律是支持公司层面取消入职的吗？公司需要注意什么？ 19、员工因感情纠纷闹到公司，多次来公司投诉该员工道德问题，这种情况怎么处理合适？ 20、第一次劳动合同到期无理由不续签，员工仍要起诉公司，公司需要注意什么？

• 李彩玉：运筹帷幄，和谐有法——规避企业劳动用工风险实战: 课程背景：在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？明明是员工的过错，为什么还是企业买单？员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。课程参考法规：《新民法典》《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《带薪年休假条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》《劳动争议调解仲裁法》《女职工特别保护规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益：收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧；收益2：区分合法解除与非法解除的不同；收益3：掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议；收益4：掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议；收益5：掌握试用期管理、合法解决劳动纠纷；收益6：掌握社会保险及住房公积的用工风险管控；收益7：掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避；收益8：掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避；收益9：掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。课程对象企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者时间安排： 1天1晚（共9小时），6H/天课程形式：法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟第一部分：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任二、员工试用期的风险管控案例1：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、试用期不胜任的依据 5、如何明确试用期录用标准？ 6、试用期不符合录用条件需要准备哪些证据？ 7、劳动者在试用期内解除劳动合同 8、用人单位在试用期内解除劳动合同三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期案例 2：某公司招聘一名员工，签订3年劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。第二部分：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、没有签订劳动合同，但有事实劳动关系，如何规避风险（例如，劳务外包，劳派遣的员工）案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违法与其解除劳动合同。案例3：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期（企业提出不续签需要多久提前告知员工？有什么样的流程？是否需要员工书面回签？具体的细节操作是什么？）三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额案例4：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿案例5：某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工，是否合法，为什么？案例6：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？四、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准五、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别案例7：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。案例8：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！第三部分：制度篇——合法合规合情合理完善制度降低用工风险思考：总行有规定，咱做为分行，如何制定自身的，是直接制定还是需要通过工会/职代会？一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法案例 1：某公司规章制订详解及配套工具分享三、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧案例2：员工泡病假的案例四、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 5、如果员工没有休，是否可以发放加班费，或者有其他更合适的方法，如何界定是企业没安排，还是员工自己不休假案例3：一个案例帮你把年休假整的明明白白五、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、试用期内解除三期女职工案例4：“三期”期间劳动合同自动续延案例5：未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。第四部分离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？思考：员工出现严重违纪，需要保留哪些证据，才能合法合理的辞退。二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录案例2：上班睡觉解雇案三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例3：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例4：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例5：离职原因不具体索要经济补偿金四、协商离职的法律风险防范 1、离职原因的防控技巧 2、离职时间的防控技巧 3、离职批复的防控技巧案例6：离职原因空缺纠纷第五部分：其他方面——调动/转岗、劳务外包/派遣等用工风险管控一、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动案例1：工作地点发生变动引发的纠纷案例2：工作岗位发生变动引发的纠纷解析：企业调动、转岗如何合法化。二、劳务派遣的相关知识 1、用工范围 2、用工比例 3、劳务派遣协议应载明的内容 4、用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位情形 5、劳动合同的解除和终止 6、什么是连带责任 7、关于连带责任的法规案例3：家乐福案解除三期女劳务派遣案案例4：以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位三、劳务外包的案例分析案例5：从一起案例看劳务派遣和劳务外包的司法认定第六部分：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令课程复盘：案例课前由企业提供

• 李彩玉：运筹帷幄，和谐有法——规避企业劳动用工风险实战: 课程背景：在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？明明是员工的过错，为什么还是企业买单？员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。课程结构模型：课程参考法规：《新民法典》《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《带薪年休假条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》《劳动争议调解仲裁法》《女职工特别保护规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握企业规章制度制定合法流程； u 掌握三期用工的风险并给出建议； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握调岗存在的风险及预防方法； u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。课程对象企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者时间安排： 1天，6H/天（说明：如果学员超过30人，会拖堂）课程形式：法规讲解，案例分享、现场讨论第一部分：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任案例1：某企业因招聘新员工发生的纠纷二、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？三、试用期内的解约情形 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险？四、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年期劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。解析：返聘员工是否可约定试用期，如何操作？第二部分：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期案例2：合同到期申请仲裁案三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额案例3：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿案例4：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？案例5：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的案例6：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？第三部分：五险一金篇——国家法定福利的用工风险管控一、社保常见的问题解析1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例1：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法；案例2：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形案例3：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？第四部分：制度篇——企业制度的制定及风险规避一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合同必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度案例1：因规章制度流程不合理引发的纠纷；二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享三、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？案例3：带薪年假权利的享受资格第五部分：离职及调动篇——员工离职及调动用工风险管控一、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录案例1：旷工2次被解雇是否合法案例2：三期女职工协商离职案例3：离职原因空缺纠纷案例4：个人辞职引发的劳动纠纷二、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动案例5：工作地点发生变动引发的纠纷第六部分：课程复盘——小组现场进行研讨一、容易被忽略的劳动纠纷问题 1、无故不来公司上班，将会面临什么？ 2、不服从上级合理的任务安排，将会承担哪些责任？ 3、上班时间做与工作无关的事情，会有哪些后果？ 4、个人工作失误，导致公司经济受损，是否需要承担相关的责任？ 5、故意虚填个人信息，被公司知晓后，是否会面临解除劳动合同？ 6、哪些情况属于严重违规违纪，将面临的责任有哪些？ 7、非人为原因给公司造成经济损失，是否需要赔偿？ 8、因工作原因，与同事发生斗殴，是否要赔偿相应的损失？ 9、绩效连续几个月不达标，企业是否可合理解除劳动合同？ 10、不遵守公司的相关规章制度，将会受到什么处罚？ 11、严重违规操作，造成不良后果，将会受到什么处罚？ 12、其他方面，企业的规章制度需要加入和员工分享的部分。 13、企业以员工迟到、早退、旷工或其他违纪的行为进行扣款，是否合法，如何规避其风险？ 14、员工劳动合同到期后，企业将劳动合同改了劳务协议是否有风险，如何规避？ 15、劳动合同与劳务合同的区别是什么？如何界定？ 16、企业与员工签定了劳务合同，发生纠分后如何解决？二、员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧 1、企业能否不批员工离职？ 2、员工提出离职后反悔，如何处理？ 3、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 4、企业可否要求员工急辞急批？ 5、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 6、员工急辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？ 7、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放，不辞而别有何风险？三、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧 1、严重违反制度中的“严重”如何界定？（思考：大企业VS小企业的严重程度如何界定） 2、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？ 3、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？ 4、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？ 5、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？ 6、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？ 7、员工在外兼职是否可解除劳动合同？ 8、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企业能否解除？如何操作才能避免风险？ 9、直线管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学的进行处罚？

李彩玉：智慧用工，安全前行：打造稳健用工环境的战略蓝图

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