研究生菜鸟刚入实验室就要全力搞科研？不，大错特错！

01 太过努力的研究生，往往会被累死！

刚刚考上研究生时，长辈们往往会这样告诫我们： 孩子啊，一定要努力学习，好好表现，给导师留下个勤奋好学的印象！

经过硕士、博士、博士后的历练，以及总结众多同门和同学的经历，我的感受就是： 虽然长辈们的出发点是好的，都是为孩子们的将来考虑，但是，这样的建议未必是合适的，甚至可能会适得其反。 因为，刚入实验室的研究生，如果表现得太努力的话，往往容易会被累死 。

其实这也并不奇怪，哈佛大学的马丁·魏茨曼教授把这种现象称为 “棘轮效应” 。

“棘轮效应”是什么意思？

棘轮是一种单向旋转的齿轮，它只能往上，不能往下，这样就可以把东西固定住。茨曼教授魏借用这个比喻，来分析动态条件下的道德风险问题，促使人们从长期的角度考虑激励机制。

为什么说研究生刚入实验室，过于发奋努力反而不好呢？

因为在多数情况下，导师看不到每一个研究生的学习、科研的全部过程，因此导师和研究生之间存在一种信息不对称性。

在信息不对称的前提下，研究生有可能会偷懒、磨洋工或者推卸责任，这就是典型的道德风险问题。

于是，为了防止研究生出现偷懒、懈怠等情况的发生，很多导师都会采取一种 “层层加码” 的方式给研究生安排任务，也就是说，研究生每一期的任务都比上一期要多。

举一个简单的例子来说：

你刚刚进入实验室，导师给你确定的第一个月阅读任务是10篇文献。由于你不想让导师失望，努力地完成了12篇的阅读量，也就是说超额完成20%。

导师一看，小伙子，你挺能干啊，我得给你加加担子。于是，你第二个月的文献阅读量任务就从原先的10篇变成了12篇。

如果你继续加油，在第二个月仍然超额完成20%，那么第三个月的文献阅读量就变成了14.4篇。

你可别以为每次只是增加一点点，但是架不住不断地增加。按照这个速度增加下去，一年后，你的月文献阅读量任务将超过90篇，三年后月文献阅读量将超过7088篇，比第一个月的目标任务多700倍！

当然，这只是一个简单的例子，估计也没有哪位导师会让学生每月读几百篇文献。

但其中意思却是相通的，总之，你越是能力突出、越是精明能干，那么导师布置的任务（比如写论文、做实验、拉课题等等）就会越多，而你就越需要额外努力，这就是一种棘轮效应。

你为应对这种效应，那最后会被活活累死！

02 作为研究生，你该怎么办？

如果我们把导师和研究生之间的关系看作是一种重复博弈，魏茨曼教授证明： 目标任务对上一期的产出量依赖性越大，或者博弈重复的次数越多，那么棘轮效应就越明显。

也就是说，如果研究生每个月都超额完成任务，哪怕超额完成一点点，只要时间足够长，他实际上要完成的任务就会变成无穷大。

你可能从来没想到，自己努力工作，居然给自己挖了一个天大的坑。

为什么会出现这种意料之外的结果呢？

因为，从动态或者长期的角度讲，如果你一开始就用尽全力，让导师认为你能力很强，导师就会不断给你增加任务，直到有一天你不堪重负。

但到了那时，如果无法完成既定任务， 导师又会认为你骄傲自满、能力不行或难堪重用。

我们已经知道了棘轮效应，那么作为一名新研究生，你能做什么呢？在这里我有两点忠告。

第一，刚开始工作时不要拼尽全力。

因为起点越低，进步的空间越大；起点越高，进步的空间越小。

当然了，你也不能把起点设得太低，低到让导师一眼看出你能力不行，不堪大用，对今后的发展也会产生不利影响。

这个“不高不低”的界限，还要综合考核导师的要求、研究的方向、实验室的条件等因素，并向师兄师姐讨教之后得出。

第二，进步的速度不要太快。

随着在实验室呆的时间增长，研究生前期的成绩绝对值会变得越来越大，所以后期进步的压力也会越来越大。于是，一些学习时间越长的研究生，越是喜欢磨洋工，越是会选择偷懒。

因此，棘轮效应给实验室菜鸟的启示是：一些短期来看值得鼓励的行为（例如“007”式加班、超额完成任务），从长期来看反而是不利的。

03 作为导师，你又该怎么办？

棘轮效应导致研究生不敢全力以赴地努力，这显然对导师是不利的。那么作为导师，怎么才能既让研究生更加努力，又让研究生没有“层层加码”的担忧呢？

导师也不必过于担心，有三种办法可以解决这个问题，总有一款适合你。

方法一：实行相对绩效评估

棘轮效应产生的基础，就是导师将研究生的考核目标建立在过去的绩效上。所以，如果研究生的考核目标不再以过去的业绩为基础，棘轮效应自然就消失了。

导师可以对研究生实行“相对绩效考核”。这里的“相对”，是跟同专业其他实验室，或者前几届研究生的科研工作量进行比较。

例如，对于新生每月的文献阅读量，其考核目标可以对标同一实验室内前几届优秀研究生的平均值。如果新生的业务量达到平均值，就算合格；超出平均值较多，就算优秀。

由于研究生的考核目标与外部同门关联，与自己过去的业绩没有直接关系，因此研究生不必担心自己过去做得越好，导师定的考核目标就会越高。

这样一来，从“自己跟自己比”就变成了“自己跟同行比”，棘轮效应就被竞争效应取代了。

方法二：制定成长路径图

导师在研究生刚入实验室时，就根据研究生科研能力、未来可能担负的研究课题等内容，制定一幅清晰的成长路径图。

比如，一个硕士新生从到实验室第一年到第三年，每年要读多少本书、撰写多少篇论文、参加多少个课题，达到每个阶段的考核目标，就会自动增加津贴、准许正常毕业，等等。

有了这样一套事前说好的动态激励机制，研究生越是努力，就越是可能提前完成考核任务，因此这对研究生和导师来说是一种“双赢”的结果。

但前提是，导师不能看到研究生成绩提升很快，然后中途单方面修改考核目标，这就违背了事前的契约，又会导致棘轮效应。

方法三：多样式的实验室内部“轮岗”

减少棘轮效应的关键，就是导师承诺不利用研究生的业绩信息。对于一些实验室来讲，轮岗可以让研究生 避免“自己跟自己比” 。

这里所谓的“轮岗”，就是改变考核标准，比如，研究生A在实验室的第一年，每个月都超额完成了文献阅读任务，然后第二年，就不将文献阅读量作为考核标准，而是结合培养计划和成长路径图，将考核标准转变为半年内发表学术论文数量，之后再转变为参加学术课题。

实行这样的轮岗之后，新的岗位和原来的岗位性质不同，要求也不同，因此两者没有可比性。这样的话，导师就无法利用研究生原来的成绩，通过层层加码对研究生榨干用尽。

因此，轮岗不仅可以让研究生对不同的工作保持一定的新鲜感，还可以避免过度压榨研究生。

总之，对于实验室的菜鸟来说，请记住一句告诫： “吃饭七分饱，干活八分力。”

套用一句古话来说，就是： “路遥知马力，日久见人心；若为长远顾，何必一时拼？”