徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】

数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。

人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。

【课程收益】

● 掌握HRBP的关键职责与角色转变

● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展

● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升

● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力

● 掌握HRBP如何提升业务绩效

● HRBP的关键胜任力与发展

【课程特点】

课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程对象】

HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等

【课程方式】

讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

【课程大纲】

第一讲：HRBP的角色认知与关键职责

一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位

1. 战略合作伙伴与实践

2. HR效率专家与实践

3. 员工支持者与实践

4. 变革推动者与实践

案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？

二、HRBP的关键职责

1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工

2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工

三、HRBP与传统HR的区别

1. 从做了什么到达成什么成果

2. 由内至外到由外至内

案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？

第二讲：HBBP与业务部门建立联盟

一、HRBP如何洞察与深入业务

1. 业务的战略

2. 业务的战略与平衡计分卡目标

3. 组织的核心能力

4. 外部市场的人力资源视角

现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题

二、HRBP如何了解业务

1. 业务规划会议

2. 年度业务预算/季度滚动

3. 深入现场

4. 公司的网站的关键信息

5. 焦点小组讨论

6. 与业务的相互轮岗

三、解决业务痛点

1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点

2. 业务问题的人力资源解决方案

1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联

2）人力资源解决方案的甄选

工具：业务问题分析的鱼骨图法

实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案

四、如何与员工建立信任

1. 组织员工层面的焦点讨论小组

2. 与关键员工的面谈

最佳实践：LG的焦点讨论小组实践

工具：与关键员工面谈的提纲

五、如何与管理者建立信任

1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力

2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理

3. 关注管理者自身的发展需求

4. 互惠原理

5. 什么时候说NO

模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走

第三讲：HRBP之提升组织绩效

一、绩效问题的诊断与分析

1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效

模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责

2. 绩效问题的分析

案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效

工具：GAPS绩效分析模型

案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）

二、建立高绩效文化

1. 高绩效文化的2要素

2. 激励与绩效

三、人力成本优化

1. 变革的招聘策略

2. 人才的差异化管理

3. 薪酬与福利优化

最佳实践：不走寻常路的招聘策略

第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理

一、人才管理与人才发展

1. 建立人才标准-胜任力模型

2. 识别高潜人才与核心人才

3. 识别关键岗位

4. 人才梯队领导力的发展

工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E

5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）

1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定

2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估

3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标

4）专业技术能力的发展方法

a导师制与实践经验心得的分享

b工作坊/内部专业技术论坛

c参与专业技术类项目

d专业技术比武

5）专业技术人才的激励与保留

a专业技术人才职业发展通道

b其它激励与保留

6）专业技术人才发展的效果评估

二、营造和谐的工作氛围

1. 工作氛围与团队业绩的关联

工具：Q12员工敬业度管理

2. HRBP工作氛围的营造方法

最佳实践分享：组织氛围建设经验

三、HRBP的核心胜任力与修炼

1. 业务敏感度

2. 能力构建技术

3. 评鉴技术

4. 影响他人

5. 数据分析

工具：HRBP的胜任力蜘蛛图

现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径

四、HRBP的关键KPI

示例：世界500强企业HRBP的关键KPI

五、HRBP职业发展路径

1. HRBP职业发展的维度分析

2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务