徐莉：战略绩效管理体系设计

【课程背景】

公司业绩增长速度达不到老板预期

中高层战斗力弱，创新不够，无法承担高目标

做过绩效考核，但流于形式，效果不好

激励没有依据，都是事后拍脑袋再定

企业急需一套简单高效战略绩效设计方案，而且，必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合，而不是完全推翻和颠覆。

学习本课程，让你立即拥有一套改善和优化的思路，方法，同时，借鉴行业最佳实践，找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。

【课程收益】

1. 深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素，掌握构建高效绩效管理体系的理论基础；
2. 学会运用绩效管理工具和方法，将企业战略转化为可衡量的绩效指标，实现战略与绩效的紧密对接；
3. 掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧，提升绩效管理水平；
4. 学习如何激励员工积极参与绩效管理，建立良好的绩效沟通机制，促进员工个人发展与组织目标的双赢；
5. 结合实际案例，掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。

【课程对象】

高管，管理层，带团队的管理干部，HR

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、一切从组织业绩增长出发

- 传统绩效考核7宗罪

- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标

- 决定组织业绩增长六个核心要素

- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革

- 绩效变革是人与机制的双变革

二、战略绩效管理体系框架

- 企业绩效的三大来源：战略绩效、组织绩效和人员绩效

- 战略绩效——战略目标体系框架建立，绩效之源

- 组织绩效：战略转型对组织架构，任务，产出的要求及趋势

- 人员绩效：基于组织绩效实现的个人激励机制设计

- 案例分析：从战略目标框架到KPI

- 绩效改革的重点：重点工作和日常工作一定要分开

1. 区分重点工作和日常工作，
2. 重点工作用OKR理念管理，项目制，奖励为主，鼓励创新
3. 日常工作用KPI理念管理，扣分制，管控风险为主，鼓励高效的执行力

三、公司/部门绩效： 二级硬仗清单（重点工作）

- 梳理公司定位、目标、打法

- 不同的打法，需要HR解决的重点问题不同（定位/打法四象限）

- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步

- 部门目标设计为啥老是讨价还价？

- 没有不合理的目标，只有不合理的资源

- 建立公司级硬仗清单

- 建立部门硬仗清单

四、个人绩效：个人极简KPI（重点工作）

- 绩效就是拿结果，要功劳不要苦劳

- KPI就要简单直白粗暴

- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI

- 为不同岗位设计个性化激励机制

1. 前台岗位：结果导向
2. 中台岗位：结果导向+过程导向
3. 后台岗位：内部客户导向+过程导向
4. 不同行业激励机制案例分析

五、没有牛人哪来打赢硬仗

- 人员不给力一切为零

- 从硬仗清单到岗位配置

- 精准人才画像，搞清楚到底需要什么人

- 立体盘点，一定要做到人岗匹配

- 必须要敢于调整与优化

- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观，锻炼团队耐受力谁是牛人

六、人效分析

- 组织效能的三类指标：财务指标、运营指标、人效指标

- 人效指标的定义和计算

- 人效三大黄金不等式

- 行业人效数据的获取途径

- 数据分析驱动人效和组织效能提升

七、绩效仪表盘与绩效改进

-  实时跟进绩效结果

-  红黄灯硬仗项目整理

-  绩效复盘/季度深度总结与计划

-   辅导设计绩效改进方案

-   深挖绩效未达标的人为因素

-   领导力提升