李彩玉：新时代人力资源管理者六项全能

课程背景

我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而不效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。

为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、员工激励与赋能等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。

课程目标

v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；

v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；

v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系；

v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系；

v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能；

v 建立基于战略人才激励的策略，吸引并留住企业的核心人才。

课程结构模型

课程赠送工具

【课程福利】

《招聘相关工具表单》 1套

《人才培养相关工具表单》1套

《绩效相关工具表单》 1套

《薪酬调研白皮书》 1套

《劳动关系相关工具表单》1套

《岗位说明书范本》 1套

《人力资源部门工作手册》1套

《人力资源全模块制度》 1套

课程对象

企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；

课程时间

1-2天，6小时/天，

授课方式

线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲 规划篇——新时代人力资源规划

讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容

一、人力资源规划的八项内容

1、人员配置计划

2、人员补充计划

3、人员晋升计划

4、人员培训开发计划

5、员工薪酬激励计划

6、员工职业生涯规划

7、员工援助计划

8、劳动安全卫生计划

二、人力资源预测的预测与方法

1、人力资源预测的概念

2、人力资源预测的内容

3、人力资源内部预测与外部预测

4、人力资源供给预测的6个步骤

5、人力资源预测的2大方法

案例分享：顺丰集团人力资源规划分享

三、如何制定及管控人力资源费用预算

1、人工成本的构成

2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面

第二讲 招聘篇——面试官的招聘与甄选技术

导入：案例：著名企业的用人方略

一、充分准备-招聘的流程设计

1、充分准备面试的前期工作

2、简历筛选六技巧

案例：10秒筛选出你想要的人

3、面试的5个阶段

4、面试提问7个技巧

案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。

二、招聘有法-掌握最优方法

1、人格测评

工具：DISC行为风格

2、结构化面试

工具：结构化面试试题库模版

演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。

3、行为STAR模型挖掘求职者动机

三、甄选有术-人才甄选工作的实质

1、人人匹配

2、人岗匹配

案例：西游记团队的人岗匹配

第三讲 人才培养篇——人力资源培训与开发

一、新时代培训管理者的五种角色

1、需求评估者

2、知识服务者

3、制度执行者

4、资源整合者

5、绩效评估者
二、培训解决的3W问题

1、谁最需要培训？

2、为什么需要培训？

3、需要培训哪些内容？

案例：某公司培训需求调查分析后

三、企业培训的ADDIE流程

1、需求调查

2、计划设计

3、教材开发

4、教材实施

5、绩效评估

工具：培训管理者必须遵循的培训流程

思考：您的企业是否需要做培训需求分析

四、培训需求调查的二种方法

1、问卷调查法

2、人员访谈法

五、培训效果评估方案与实施

1、培训评估-培训中的两类绩效

2、培训有效性评估的二大技术

第四讲 绩效篇——如何做好绩效管理

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。

3、绩效考核与管理的困惑？

思考 ：企业推行绩效难的原因有哪些？

二、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知

1、绩效管理三大主体

2、不同层级的角色定位

三、选择合适的绩效管理工具：

1、工具一：KPI关键绩效指标

2、工具二：OKR目标与关键结果

3、工具三：MBO目标管理管理

4、工具四：SBC平衡记分卡

第五讲 薪酬篇——基于战略的薪酬体系构建与落地

导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬激励原则

1、物质和精神激励

2、及时性原则

3、同一性原则

4、预告性原则

5、开发性原则

三、薪酬体系的定位设计思路

1、为技能/能力付薪

2为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

四、薪酬设计原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

第六讲：赋能篇——管理者人才激励技巧

一、管理者激励员工的意识

1、激励的两个重要功能：强化与示范
2、钱不是最有效的激励手段：参与约束
3、金融危机下激励员工的立足点
4、激励过程比激励结果更重要

二、运用心理学达到长期激励效果

1、五大心理学激励理论

u 需要与动机理论

u 强化理论

u 双因素理论

u 期望理论

u 公平理论

互动：小组列出目前工作中常用的激励，并说明激励效果

2、精神科学VS自然科学

2.1 情感激励

案例：如何让猫吃辣椒

视频：三国演义中刘备如何搞定关张二人

2.2 荣誉激励

案例：老板视察员工工作岗位

案例：淘宝的双11现场

2.3 物质激励---自然科学

案例：你喜欢加班吗

实验：1美元

三、激励人才八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。

四、打造创新人才六感赋能企业文化

1、安全感-让创新人才放心

2、存在感-给创新人才重视

3、参与感-提升创新人才潜力

4、归属感-让创新人才无忧

5、成就感-提升创新人才价值

6、荣耀感-使创新人才无悔

课程总结答疑

第七讲：劳动关系篇——和谐劳动用工防与控

一、劳动合同的订立

1. 关于服务期的规定

2. 关于保密及竞业的规定

3. 劳动合同的无效处理

案例：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、劳动合同的变更、解除和终止

1. 劳动合同的变更的情形

2. 劳动合同的解除和终止

1）劳动者可解除劳动合同的13种情形

2）用人单位可解除劳动合同的14种情形

3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形

案例：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。

三、企业劳动争议处理的程序

共赢八字决：合法、合规、合情、合理