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李彩玉:卓越胜任力——岗位胜任力素质提炼带教辅导

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 岗位经验

课程编号 : 42243

面议联系老师

适用对象

公司管理人员,人力资源管理人员、直线部门经理、职能部门经理

课程介绍

课程背景:

随着市场竞争的日益激烈,企业对于员工的岗位胜任力要求越来越高。为了帮助员工提升个人素质,满足企业对于人才的需求,我们特别推出了“岗位胜任力素质提炼”课程。本课程旨在帮助学员深入了解岗位胜任力素质的内涵,掌握提炼岗位胜任力素质的方法,从而提升个人竞争力,实现个人与企业的共同发展。

痛点解析:

1. 缺乏明确工作目标:在工作中,很多员工往往缺乏明确的目标,导致工作没有方向,难以实现自我提升。

2. 工作实战技能不足:随着科技的快速发展,部分员工技能已经难以满足岗位需求,缺乏必要的技能和知识,限制了个人和企业的成长。

3. 自我管理能力较弱:良好的自我管理能力是岗位胜任力的基础,一些员工时间管理能力不足,影响了工作效率和职业发展。

4. 人际沟通能力不强:工作中有效的沟通是必不可少的,但很多员工沟通技巧和表达能力较弱,影响团队配合与协作。

5. 学习创新能力较弱:面对快速变化的工作环境,较强的学习能力能够帮助员工不断提升自己,一些员工缺乏自主学习和解决问题的能力。

课程结构模型:

课程收益:

掌握模型构建:通过本课程,学员将能够掌握如何构建一个有效的岗位胜任力模型

深化胜任力理解:学员将更深入地理解胜任力的概念、其在人力资源管理中的重要性,以及如何将其应用于招聘、培训和绩效评估中

提升评估能力:课程将教授学员如何使用各种工具和技巧对员工的胜任力进行评估

明确职业发展目标:学员将明确自己的职业发展目标,并根据岗位胜任力模型制定个人发展计划

促进组织绩效提升:通过应用岗位胜任力模型,学员将能够提高组织的绩效水平

课程时间:

1-2天 ,6小时/天(1天讲解+1天辅导)

授课对象:

公司管理人员,人力资源管理人员、直线部门经理、职能部门经理

授课方式:

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具分享

课程大纲:

第一讲:概念篇——什么是岗位胜任

岗位胜任力的三大类别

全员核心胜任力:企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念

举例:团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性

通用胜任力:不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征

举例:沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力

专业胜任力:企业战略目标,在不同的角色不同岗位序列,不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力

举例:商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力

案例研讨:华为研发岗位“五项胜任素质”

1、主动性:0-3级定义详解

2、影响力:0-3级定义详解

3、坚韧性:0-3级定义详解

4、概念思维:0-3级定义详解

5、成就导向:0-3级定义详解

案例:某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

讲:实战篇——如何精准提炼岗位核心胜任力

一、胜任力的选取维度

1优秀任职者共性特征

2组织战略发展需求

3岗位任务特殊要求

、胜任素质词典3-5级定义

1、胜任素质词典目录

工具:620项素质详解

如何对胜任素质进行分级定义

2.1一级标准(较差):不能够达到岗位标准

2.2二级标准(一般):基本能够达到岗位标准

2.3三级标准(良好):优于基本标准的一定比例

2.4四级标准(卓越):超过岗位标准达到最佳状态

案例分享——常用的胜任素质0-3级分享:

亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心

案例分享:公司的实际岗位胜任素质的提炼及分级定义

岗位一:生产主管/班组长

岗位二:装配工

岗位三:仓库主管/经理

说明:若需要结合公司现有的岗位进行分享,请提前提供该岗位的《岗位说明书》或《岗位工作内容说明》

讲:落地篇——企业各岗位任职资格构建

现场实操:按照公司标准化模版,每人完成一个岗位胜任素质的提取及胜任力模型的框加搭建,老师负责在现场进行指导。

说明:现场演练需要学员带电脑手写内容太慢,而且不易修订。

第一步:提炼岗位的胜任素质(15-20项)

第二步:对第一步进行分析,留下7-11项最为核心的胜任素质。

第三步:对每一项胜任素质进行定义说明

第四步:对每一项胜任素质进行分级,并定义对应的标准

第五步:对上述4步进行检验;

案例分析:某公司某岗位胜任力模型工具表单

一、基本信息

1. 姓名:

2. 性别:

3. 年龄:

4. 学历:

5. 职位:

二、职业能力

1. 技术熟练度:

2. 问题解决能力:

3. 决策能力:

4. 抗压能力:

三、工作态度

1. 责任心:

2. 主动性:

3. 忠诚度:

4. 细致度:

四、专业知识

1. 行业知识:

2. 产品知识:

3. 流程知识:

4. 法规知识:

五、团队协作

1. 沟通能力:

2. 合作意识:

3. 团队领导力:

4. 团队融入度:

六、沟通技巧

1. 口头表达:

2. 书面表达:

3. 倾听能力:

4. 非语言沟通:

七、创新能力

1. 创新思维:

2. 创新实践:

3. 学习新知识的能力:

4. 对新事物的接受度:

八、解决问题能力

1. 问题识别:

2. 问题分析:

3. 解决方案制定:

4. 解决方案实施:

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• 李彩玉:塑造未来——引领企业卓越之路的岗位胜任力模型构建
课程背景: 在当今快速变化的市场环境中,企业面临着前所未有的挑战和机遇。为了保持竞争力并实现持续发展,企业需要拥有一支具备高度胜任力的员工团队。然而,许多企业在员工招聘、培训和晋升方面缺乏系统的岗位胜任力模型,导致人才流失、工作效率低下和组织发展受阻。为了解决这一问题,本课程将深入探讨如何构建一个有效的岗位胜任力模型,以帮助企业塑造未来并引领卓越之路。 痛点分析: 1. 企业在招聘过程中缺乏明确的岗位胜任力标准,导致招聘到的人才与实际需求不匹配,增加了企业的培训成本和时间成本。 2. 企业在培训员工时缺乏针对性,无法满足员工的个性化需求,导致培训效果不佳,员工能力提升有限。 3. 企业在晋升员工时缺乏科学的评估标准,导致晋升决策主观性强,容易引发内部矛盾和人才流失。 课程结构模型: 课程收益: 1. 掌握岗位胜任力模型的基本概念、构建方法和应用场景,提升企业人力资源管理水平。 2. 通过实际案例分析,了解不同行业、不同规模企业如何成功构建岗位胜任力模型,为企业提供借鉴和参考。 3. 掌握岗位胜任力模型的评估标准和指标体系,帮助企业客观、准确地评估员工能力,优化人才配置。 4. 学习如何根据岗位胜任力模型制定个性化的培训计划,提高员工的工作技能和综合素质,提升企业整体竞争力。 5. 了解如何运用岗位胜任力模型进行员工晋升评估,为企业建立科学的晋升机制,激发员工的工作积极性和创造力。 课程亮点: 1、实战导向:本课程注重实战操作,使学员能够真正掌握岗位胜任力模型的构建技巧。 2、体系完善:课程涵盖了从理论到实践的完整体系,确保学员能够全面了解并掌握相关知识。 3、案例丰富:通过大量真实案例,深入浅出地解析岗位胜任力模型的应用,增加学员的理解与应用能力。 4、互动性强:课程中设置了多个互动环节,鼓励学员提问和分享经验,形成良好的学习氛围。 5、与时俱进:课程内容实时更新,确保学员学习到的是最前沿、最实用的知识和技能。 课程时间: 2天 ,6小时/天 授课对象: 公司管理人员,人力资源管理人员、职能部门经理 授课方式: 讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具分享 课程大纲: 第一讲:认知篇——岗位胜任力模型概论导入:岗位胜任力模型案例分析 一、素质、能力的基本概念及特点 1、素质的基本概念及特点 2、能力的基本概念 3、人的素质与能力结构示意图 二、胜任力模型概念与类型 1、胜任力模型概念 2、胜任力模型类型 三、建立胜任力模型的作用 1、为人才招聘提供依据 2、为人才培训与开发提供依据 3、为员工绩效评价提供依据 4、为薪酬设计提供依据 5、为选拔任用干部提供依据 6、为员工生涯规划提供依据 7、为人才战略与规划制定提供依据 四、胜任力模型的特点 五、建立胜任力模型应注意的问题 案例:岗位胜任力模型要素解析 六、岗位胜任力模型构建的二大理论 1、冰山理论:注明:参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“ 2、洋葱理论:注明:参照Curry(1983)提出了"洋葱模型" 3、什么是胜任力素质 4、胜任特征的两种类型 u 基准性胜任特征 u 鉴别性胜任特征 七、岗位胜任力的三大类别 1、全员核心胜任力:企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念 举例:团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性 2、通用胜任力:不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征 举例:沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力 3、专业胜任力:企业战略目标,在不同的角色不同岗位序列,不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力 举例:商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力 八、案例研讨:华为研发岗位“五项胜任素质” 1、主动性:0级-3级定义详解 2、影响力:0级-3级定义详解 3、坚韧性:0级-3级定义详解 4、概念思维:0级-3级定义详解 5、成就导向:0级-3级定义详解 案例:某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 案例:某公司营销岗胜任力建模分析 第二讲:操作篇——如何精准提炼岗位核心胜任力 一、胜任力的选取维度 1、优秀任职者共性特征 2、组织战略发展需求 3、岗位任务特殊要求 二、胜任素质词典及3-5级定义 1、胜任素质词典目录 工具:6族20项素质详解 2、如何对胜任素质进行分级定义 2.1一级标准(较差):不能够达到岗位标准 2.2二级标准(一般):基本能够达到岗位标准 2.3三级标准(良好):优于基本标准的一定比例 2.4四级标准(卓越):超过岗位标准达到最佳状态 案例分享——常用的胜任素质0-3级分享: 亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心 第三讲:流程篇——岗位胜任力模型的构建步骤 一、建立岗位胜任胜任力模型基本依据 1、组织发展战略 2、岗位工作职责 3、岗位工作标准 4、组织文化 5、社会与经济环境变化 二、建立岗位胜任胜任力模型的准备工作 1、组建领导小组和工作小组 2、明确胜任力模型类型和应用领域 3、选择建立胜任力模型的工作人员 三、建立岗位胜任胜任力模型的基本步骤与方法 1、开展技术培训,掌握操作方法 2、分析相关信息,确定胜任力模型的重点 3、确定模型框架层次,设计模型格式 4、确定标准样本方案,选取标准样本 5、选用适当方法,采集数据信息 6、分析采集的信息,进行要素提炼 7、能力要素归类,初建胜任力模型 8、能力要素评价,胜任力模型验证方法 9、应用模型,修订与完善 四、信息采集方法 1、行为事例访谈法 2、专家小组讨论法 五、建立岗位胜任胜任力模型需要把握的关键点 案例:A企业职业经理人选拔性素质模型 第四讲:验证篇——岗位胜任力模型要素的验证与评价 一、问卷调查评价与验证法 1、调查问卷的设计 2、调查问卷的发放 3、调查问卷数据分析 4、模型的修订与完善 案例分析:调查问卷设计应用 二、访谈法 1、访谈的类型 2、访谈的方法与步骤 3、访谈的数据分析 4、模型的修订与完善 三、专家小组讨论法 1、专家小组的类型 2、专家小组评价与验证方法 3、数据分析 4、模型的修订与完善
• 李彩玉:璀璨职域——企业职位体系优化与组织架构升级
课程背景: 在当今快速发展的商业环境中,企业面临着不断变化的挑战和机遇。为了保持竞争力并实现可持续发展,企业需要不断地优化内部职位体系和升级组织架构。然而,许多企业在这一过程中遇到了诸多挑战和痛点,需要专业的指导和支持。因此,本课程应运而生,旨在帮助企业解决这些问题,提升内部运营效率并促进组织的长远发展。 随着企业规模的扩大和业务范围的拓展,传统的职位体系和组织架构可能逐渐暴露出一些问题。例如,职位设置不清晰、职责重叠、晋升通道不畅、组织沟通不畅等。这些问题不仅影响了企业的运营效率,还可能制约企业的创新和发展。因此,企业需要不断地审视自身的职位体系和组织架构,及时进行调整和优化。 痛点解析: 痛点1:职位设置不合理,导致员工工作重叠或空缺; 痛点2:晋升通道不明确,员工缺乏职业发展的机会和动力; 痛点3:组织沟通不畅,信息传递受阻,影响决策效率和执行效果; 痛点4:组织架构僵化,难以适应市场变化和企业发展需求; 痛点5:缺乏有效的组织文化,员工缺乏归属感和凝聚力。 课程结构模型: 课程收益: 1、精准定位:学员将深入理解职位体系优化的重要性,掌握如何精准定位企业各岗位,确保人岗匹配。 2、规范描述:通过学习,学员将学会如何使用规范、准确的语言描述岗位职责和要求,避免模糊和歧义。 3、高效沟通:优化职位体系有助于企业内部沟通效率的提升,让员工明确各自的角色与责任,减少工作中的摩擦与误解。 4、明晰发展:明确的岗位说明书为员工职业发展提供了明晰的路径和目标,有助于激发员工的工作积极性和创造力。 5、持续优化:本课程不仅有教授编写技巧,还强调职位体系的持续优化和更新,以适应企业发展的需要。 课程时间: 2天 ,6小时/天 授课对象: 公司中高管理人员,人力资源管理人员、业务部门管理人员 授课方式: 讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具分享 案例: A公司是一家集生产、研发、销售一体化的公司,成立至今15年,目前公司总人数近3000人,公司设有董事办、总经办、制造车间、质间部、维修部、销售部、研发部、财务部、审计部、人力资源部、采购部、仓库部、计划部、安全环保部、行政部等14个部门。人越来越多,部门越来越健全,流程越来越“标准化”,但工作效率,越来越低、企业各方成本越来越高了。经过分析及调研,该公司主要的问题如下: 1、部门多人员多效率低:出现问题推责多,解决问题的少。 2、岗位职责不明确:常出现有人没事干,有人忙得团团转。 3、工作流程不合理:3步可解决硬是要5步才能完成。 4、部门结构清晰但职能模糊:同一个职能N个部门有。 …… 研讨:如何解决上述问题? 课程大纲: 第一讲:认知篇——职位体系优化的重要性 一、职位体系定义与重要性 1、什么是职位体系 2、职位体系在企业中的价值 案例1:某公司的职位体系变革 二、职位体系的基本构成 1、职级、职等、职类的概念 2、职位体系的设计原则 工具1:职位体系图解法 三、职位体系优化的步骤与要点 1、职位体系优化的目标。 2、优化过程中的关键环节。 工具2:职位评估工具包 第二讲:职位体系优化第一步——职位分析 一、职位分析的定义与目的 1、什么是职位分析? 2、职位分析的作用。 案例2:某互联网公司的职位分析实践 二、职位分析的方法 1、工作日志法。 2、关键事件法。 工具3:《职位分析问卷》 演练1:请为公司某个岗位设计一份《职位分析问卷》 三、职位分析的输出 1、 职位描述的撰写 2、 职责与权力的界定 工具4:《职位描述模板》 演练2:请为公司某个岗位设计一份《职位描述》 第三讲:职位体系优化第二步——职级设计 一、职级设计的原则与策略 1、职级设计的重要性 2、设计原则:公平、激励、可扩展性 案例3:某公司的职级体系改革 二、 职级划分的依据与方法 1、根据能力划分职级 2、 根据职位重要性划分职级。 工具5:《职级划分矩阵图》 三、职级与薪酬的关联设计 1、如何建立职级与薪酬的联系 2、设计薪酬体系的原则 工具6:薪酬设计模型 演练3:请完成本部门的职级划分。 第四讲:职位体系优化第三步——职等与职类设计 一、 职等设计的理念与实践 1、职等与职级的区别 2、 如何设计职等 案例4:华为的五级双通道模型 二、职类划分的方法与依据 1、工作性质划分职类 2、岗位价值划分职类 工具7:《职类划分矩阵图》 三、 职等、职类与职位的关系构建 1、如何构建三者之间的关系 2、设计原则:明确、一致、灵活 工具8:《职位-职等-职类关联表》 第五讲:职位体系优化第四步——优化岗位说明书 一、岗位规范编写规则及技巧 1、如何描写主要职责 2、如何编写职位权限 3、如何的描写主要责任、完成主要责任所需的方法及其衡量标准 工具9:《岗位说明书编写的动词库》 二、岗位说明书的编写规则 1、明确职责目标:深入了解岗位的职责范围和工作内容 2、细化工作任务:将工作任务分解得足够具体 3、定义工作要求:对岗位所需技能、经验和态度的明确规定 4、规定工作流程 5、确定评估标准:衡量员工工作表现的具体指标 6、设定培训需求:员工完成工作任务所需的技能和知识 7、统一格式规范:应遵循统一的格式和语言规范 8、保证更新维护 三、岗位说明设计编写的注意事项 1. 保持内容准确无误 2. 突出岗位关键职责 3. 遵循精简、高效原则 4. 符合组织文化和流程 5. 定期审查和更新内容 案例5:某上市企业岗位职责编写实操知识分享 工具10:《岗位说明书》 工具11:《岗位规范模版》 演练4:小组参考老师分享的知识,完成指定岗位的岗位说明书,重点是对岗位职责的描述。 第六讲:职位体系优化第五步——效果评估 一、做好组织结构优化的流程 1、分析现有组织结构的问题和缺陷:例如管理层级过多、职能重复、职责不明确、流程不畅通等等。 2、确定优化组织结构的目标和原则:例如减少管理层级、明确职责分工、优化流程管理、提高组织效率等等。 3、设计新的组织结构方案:根据目标和原则,重新设计组织架构,包括部门的设置、职能的划分、岗位的设置等等。 4、制定实施计划和时间表:明确各项任务和责任,制定详细的实施计划和时间表,确保改革的顺利进行。 5、推行新组织结构方案:通过宣传、培训、指导等方式,向员工普及新的组织结构方案,提高员工对新组织结构的认识和理解,确保新组织结构的顺利推行。 6、监测和评估效果:在实施过程中,及时监测和评估新组织结构方案的效果,发现问题及时调整和改进,确保改革达到预期目标。 二、职位体系优化方案的实施策略 1、如何确保方案的有效执行 2、对变革的预期与管理 工具12:《变革管理工具箱》 三、实施过程中的关键成功因素 1、 管理层的支持与参与 3、 对员工的沟通与培训 工具13:《成功因素分析表》 四、 优化效果的评估方法与工具 1、KPI指标法 2、对标分析法 工具14:《优化效果评估量表》

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