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李彩玉:新时代人力资源管理与发展趋势

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42251

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适用对象

人力资源从业者、职能部门管理者

课程介绍

课程背景:

随着人力资源的发展,宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡,我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式,一切竟在意料中的秩序感、安全感,取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们:时代正在巨变,新的世界正在构建,无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认,当下,人力资源管理者们将面临巨大的挑战……。

面对市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求。因此,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,对业和负责、才能把组织中的人的效能传递。本课程从新时代人力资源的发展趋势与挑战入手、深度剖析人力资源管理者的思维蜕变、人力资源从业者的重心任务及如何提升人力资源效能等。帮助企业HR们提升人力资源价值,更好的为企业发展提供有力保障。

课程目标:

u 了解新时代人力资源管理的发展新趋势与挑战,把握人力资源工作方向;

u 了解新时代人力资源工作的痛点,能够更有针对性的开展人力资源业务;

u 提升人力资源管理者的新思维,能够应对不确定的环境,强化业务思维;

u 运用人才甄选的工具,加强引进优秀人才;

u 运用人才评估的工具,优化企业人才结构;

u 发掘人才盘点的价值,做好人才培养工作;

u 建立人才激励的策略,留住企业核心人才;

u 打造人才文化的环境,确保企业基业长青。

课程结构模型:

课程对象:

人力资源从业者、职能部门管理者

课程时间

1-2天,6小时/天

课程形式:

讲授45%+案例分享10%+视频解析10%+现场实操+15%工具分享10%

第一讲:迎接挑战——人力资源的发展新趋势与挑战

一、新时代人力资源管理的八大新趋势

u 趋势一:从“人力资源管理”到“人才管理”

u 趋势二:从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略”

u 趋势三:从“六大模块”到 “HR三支柱”

u 趋势四:从“定性定量管理”到“人力资源数字化”

u 趋势五:从“传统型人才”到“创新型人才”

u 趋势六:从“传统雇佣制”到“合伙人机制”

u 趋势七:从”绩效KPI“到”OKR”

u 趋势八:从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘”

案例:新媒体招聘方法解析

二、新时代人力资源管理的新挑战

u 挑战一:新生代员工闪亮登场

u 挑战二:关键岗位人才流失快

u 挑战三:用工关系越来越紧张

u 挑战四:人才胜任力缺乏依据

u 挑战五:薪酬福利缺乏激励性

案例:新生代员工的特征分析

新时代人力资源管理的六大痛点解析

1、痛点一:传统招聘难度加强

2、痛点二:人才培养标准更高

3、痛点三:绩效考核难达预期

4、痛点四:员工心理建设提高

5、痛点五:文化建设不断优化

6、痛点六:劳动用工日益激烈

第二讲:思维提升——人力资源管理的商业思维

讨论:为什么人力资源部门在企业中的地位不高?

一、战略思维

1、做个懂战略的HR

2、基于公司战略的人力资源布局

二、经营思维

1、产品思维

2、营销思维

3、客户思维

4、财务思维

三、人财思维

1、GFT人才思维模型

2、人财盈利思维

案例:人力资源管者如何帮企业盈利

四、跨界思维

1、单一到全面

2、技术到管理

3、管理到市场

案例:向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源

五、整合思维

1、人才共享思维

2、人才使用与置换思维

3、人才合伙思维

4、人才聚合思维:

5、人才价值共享思维

6、人才网格化思维

第三讲:效能提升——新时代人力资源管理的核心任务

一、排兵布阵——提升组织管理能力

1、解决人员效能问题

2、如何有效的实现业务增值

例:某公司管理岗位员工胜任力模型

二、慧眼识人——挖掘企业战略人才

1、人岗匹配,人尽其才

2、科学评价,人才画像

工具:华为核心岗位”五项核心胜任要素“

三、培养人才——人人都是特种兵

1HR如何识别和挖掘公司的高潜人才

2、高潜管理者培养三步曲

3、进行培训有效性评估

工具:柯克帕特里的四级评估模式
四、卓越绩效——打造高绩效团队

1、绩效计划——如何制定绩效计划

工具:KPIOKR

2、绩效辅导——如何辅导绩效达优

工具:教练技术

3、绩效评价——如何科学进行评价

4、绩效反馈——如何进行绩效复盘

工具表单:《绩效复盘表》

五、优化成本——降低企业用工成本

1、薪酬规划的四大策略

2、进行人工成本预测及管控

u 人工成本——获取成本

u 人工成本——开发成本

u 人工成本——使用成本

u 人工成本——离职成本

六、传承文化——强化企业品牌形象

1、对员工职业生涯进行规划

模版:某上市企业员工职业规划方案

2、雇主品牌建设,提升全员幸福感

雇主品牌模型:员工4+20模型

七、关系和谐——如何做好企业用工风险管控

1、招聘入职环节的用工风险管理

2、解除/终止劳动合同的用工风险管理

3、企业规章制度相关方面的用工风险管理

4、五险一金相关方面的用工风险管理

5、各类假期方面的用工风险管理

6、其他用工方面的风险管理

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课程背景 我国是一个“人才大国”(人才基数很大),又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%,不及发达国家的1/4)。特别是关键性人才,如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺,人力成本不断攀升,员工流失率加大的形势下,企业面临日益严峻的经营压力,进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才,企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。而做好年度的人力资源规划及预算则是人力资源部门的最为核心的工作。 一份上接战略,下接业务的年度人力规划可以助你成为战略伙伴的敲门砖。公司制定了年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现?这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。 课程结构模型 适用对象 人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、薪酬经理 课程收益 u 清晰人力资源在组织中的定位,加强人力资源专业技能的提升; u 匹配企业战略的年度人力计划、掌握力资源规划的方法和工具; u 掌握人力成本分析工具,有效控制人力成本中无效和固定成本; u 掌握人力资源预算和分析,加强人力资源预测与实际的匹配度。 课程时间 1-2天,6小时/天, 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲: 认知篇-人力资源管理者的认知与定位 一、何为新时代人力资源管理 1、新形势下人力资源到底该做什么? 2、人力资源管理的新趋势与新挑战 案例:新生代员工的特征分析 3、新形势下人力资源管理的六大痛点 4、人力资源管理应做到四个“一流” 二、新形势下人力资源的六大核心 1、如何精准的甄选人才 2、如何有效的使用人才 3、如何正确的培育人才 4、如何有力的激励人才 5、如何公正的考评人才 6、如何有效的留用人才 案例:周亚夫之死 三、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问:成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问:体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问:彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 四、直线经理与HR的职能分工 1、招聘与录用 2、培训与发展 3、绩效管理 4、薪资与福利 5、员工关系 小组讨论:人力资源工作就是HR的事,您对这个说法的理解是? 第二讲: 规划篇-新时代人力资源规划 讨论:什么是人力资源规划,它包括哪些内容 u 人员配置计划 u 人员补充计划 u 人员晋升计划 u 人员培训开发计划 u 员工薪酬激励计划 u 员工职业生涯规划 u 员工援助计划 u 劳动安全卫生计划 一、人力资源年度计划认知 1、人力资源规划服务于企业战略的二大需求 u 业务实现 u 核心能力提升 2、明确公司发展目标 3、提升人效比 4、确定HR部门的使命、目标和重点工作任务 二、人力资源预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享:顺丰集团人力资源规划分享 第三讲: 落地篇-如何做好年度人力资源预测及规划 一、设计人力资源总目标五步曲 1、从公司层面到业务层面设计 u 公司年度战略分解到具体目标 u 年度目标策略分析到具体业务计划 u 业务计划评审精细预算 u 预算评审及获得支持 2、准确预算的核心前提-精确计划 u 预算是计划的经济体现 u 设计计划模板是做好预算的前提 u 设计计划套表模板 u 与业务部门有效沟通是做好计划的基础 3、设计年度人力资源策略(短板分析、KPI) 4、编写人力资源年度工作计划 u 建立年度工作计划目录 u 设计年度计划模板 u 组织编写工作计划 5、建立HR预算模板 u 基于计划的预算模板设计 u 研究分析HR预算标准 二、人员编制与选聘培养规划 1、业务预测与人员编制规划(数量和质量) 2、关键人才岗位招聘渠道规划(线上和线下) 3、落实年度招聘计划(职系、职级、时间、渠道) 4、设计招聘费用预算(公司级-部门级-岗位) 三、人才开发与培养规划 1、核心岗位课程规划与师资规划 2、设计关键岗位培养方案 3、设计培训计划模板 4、设计培训费用预算 5、如何说服老板支持培训预算(借势) 四、薪酬与福利预算 1、薪酬预算的两个核心(固定与变动) 2、人员编制计划的编写如何做到有效精准 3、设计固定薪酬预算(涨薪幅度及支付能力) 4、设计浮动薪酬预算(奖励方案及新产品、新项目政策的倾斜) 5、设计五险一金预算(预期涨幅分析) 6、设计法定福利及公司预算 五、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 v 劳动报酬总额:工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等 v 社会保险费用 v 福利费用: v 教育费用 v 劳动保护费用 v 住房费用 v 和其他人工成本:招聘成本 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 u 固定工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出 3、人员编制预算制定 v 人员定编流程与主要方法 v 人员流动与人力成本的关系 4、福利计划和预算编制 v 福利成本核算方法 v 不同类型企业福利总额预算 案例:员工福利预算案例分享 5、招聘计划和预算编制 v 影响招聘预算编制的因素 v 招聘成本的构成项目:招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本 v 成本视角下最佳招聘渠道组合 6、培训计划和预算编制 v 基于培训流程的成本构成项目 v 培训预算制定常见方法
• 李彩玉: 人力资源预算及绩效指标设计实战
课程背景: 年底了,需要对下一年度人力资源预算及绩效指标进行设计,本课程针对企业当下面临的急需解决的痛点问题,针对性的从人力资源预算及绩效指标的设计入手,帮助企业做到人力资源预算及设计妥善的绩效指标。 课程结构模型: 课程目标: 1、科学预测——掌握人力资源管理活动中各项预算的实战操作技能,为做好人力资源规划奠定基础。 2、科学设计——能够结合战略及岗位的实际情况设计岗位KPI关键绩效指标,确保绩效考核公平公正,科学规范,绩效评价有章可循; 课程时间: 1天(6小时/天) 授课对象: 企业中、高层管理人员、人力资源管理人员、绩效管理人员 授课方式: 讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+现场模拟+课后作业 课程大纲 第一讲:人力资源管理的前提——科学的进行人工成本预算 一、人工成本的构成 1、劳动报酬总额:工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等 2、社会保险费用 3、福利费用: 4、教育费用 5、劳动保护费用 6、住房费用 7、和其他人工成本:招聘成本 二、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 1、固定工资 2、固定工资+法定福利+部分企业补充福利 3、固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资 4、固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出 三、业务预测与人员编制规划 1、 三年/一年业务预测 2、 人员编制设计模型 3、 规划人员结构 核心岗位招聘渠道规划 4、明确年度招聘计划 明确各类岗位等级/入职时间要求 设计各类岗位底薪计划 根据岗位特征编制招聘媒体计划 5、设计招聘预算 设计社招预算 设计校招预算 6、设计培训费用预算 制订培训项目预算 设计课程开发及讲师培养项目预算 7、编写薪酬预算 如何预测涨薪幅度 关注当地指导线 关注行业薪酬调整线 关注人员专业水平与市场对比 设计浮动薪酬预算 测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果 评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算 设计保险公积金预算 社保基数预期涨幅分析 公司承担部分预算设计 制订福利补贴预算 编制福利计划 设计福利预算 评估补贴计划 薪酬成本汇总与业绩目标分析 上一年度对比分析 下一年度预期分析 第二讲:科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地 问题:什么是KPI,您在运用KPI时最大的困难有哪些?遇到这些困难您是如何处理的? 一、关键绩效指标四个特点: 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、 关键绩效指标(KPI)的八大问题 Ø 【问题1】如何进行KPI有效性测试 Ø 【问题2】如何分解企业级KPI Ø 【问题3】如何定义KPI Ø 【问题4】如何收集绩效数据 Ø 【问题5】哪些人员适合用KPI考评 Ø 【问题6】如何设计KPI权重 Ø 【问题7】如何设计KPI评分标准 Ø 【问题8】如何设计KPI考核表 三、KPI指标设计的主要方法及要领 1、如何使用战略地图分析法——公司级 2、如何使用鱼骨图分析法?——部门级 3、如何使用层级分解法?——岗位级 4、如何从职责中提练绩效指标? 四、KPI设计思路与原则 1、KPI设计的4个思路 2、KPI设计的5个原则 五、KPI关键绩效指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例:不同类型的KPI提取 六、KPI指标体系设计的流程 1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么? 2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI 1、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位 4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果? 5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的,必须的 讨论:KPI设计的四个误区 七、如何设计KPI绩效指标 1、KPI指标设计的三种方法 视频:如何提取关羽的KPI 2、定量指标的设计 举例:SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标 3、定性指标的设计 举例:责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性 4、KPI计分的方法 5、如何设置KPI权重 八、如何设计非权重指标 1. 什么是非权重指标 2. 否决指标及评价标准制定 3. 奖励指标及评价标准制定 4. 惩处指标及评价标准制定 案例:某香港上市公司生产部、质量部、技术部等部门绩效管理及绩效考核分享。 小组演练:请参考老师提供的模版设计部门KPI及岗位KPI,老师现场指导,并请出小组代表上台分享,其余人员进行点评。
• 李彩玉:高瞻远瞩——新时代战略人力资源管理
课程背景: 所谓战略人力资源管理,就是从企业的总体战略目标出发,以企业的业务战略计划和经营计划为核心,加强企业各职级任职资格管理体系为关键点,通过对企业人才规划、人才甄选与识别、绩效体系搭建、薪酬与激励管理、员工关系维护、员工职业生涯管理工作的规划和实施,对现代企业人力资源进行有针对、有目标、有方法的管理。 我国是一个“人才大国”(人才基数很大),又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%,不及发达国家的1/4)。特别是关键性人才,如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺,人力成本不断攀升,员工流失率加大的形势下,企业面临日益严峻的经营压力,进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才,企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,运用人才甄选工具、人才培养工具、人才盘点工具、绩效管理工具、薪资与福利设计等解决核心人才的选用育留,帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养的工作。 课程结构模型: 课程九大收益: 收益一:清晰战略人力资源与传统人力资源的区别; 收益二:掌握战略人力资源规划、设计及有效实施; 收益三:掌握企业集团战略人力资源的运行与实施; 收益四:了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展; 收益五:运用人才甄选的工具,加强引进优秀人才; 收益六:运用人才评估的工具,优化企业人才结构; 收益七:发掘人才盘点的价值,做好人才培养工作; 收益八:建立人才激励的策略,留住企业核心人才; 收益九:打造人才文化的环境,确保企业基业长青。 课程时间: 1天,6小时/天 授课对象: 企业中、高层管理人员,直线部门负责人、人力资源管理者 授课方式: 知识讲解、课堂互动、案例讨论、分组实操、配套工具、视频解析、课后作业 导论: 导入 什么是战略和HR战略? 战略的特点是什么? 第一讲 人力资源战略规划的设计与实施 一、HR战略与战略的关系 1、战略的三个层次 2、人力资源战略的三个阶段 3、不同策略下的人力资源管理方案 二、HR战略规划的主要影响因素 1、企业的外部环境 u 本行业发展状况与趋势 u 劳动力市场的发育情况 u 国家劳动人事法律规章 2、企业的内部环境 u 企业竞争策略的定位 u 企业文化建设的情况 u 生产技术条件与装备 u 企业资本与财务实力 案例:阿里的内部环境及企业文化解析 三、人力资源战略规划设计与管理 1、人力资源战略制定流程图 u 内、外环境分析 u 战略规划决策 u 战略规划实施 u 战略规划评估 2、如何灵活运用四种人力资源战略 u 扭转性战略 u 进攻性战略 u 防御性战略 u 多样性战略 第二讲 新时代人力资源招聘与甄选技术 一、人才匹配理论 1、人才甄选工作的实质:人人、人岗、岗岗匹配; 案例:西流记中的人岗匹配理论 2、人才画像的四种方法解析; 工具:DISC人才行事风格分析 二、人才选择中应掌握的方法 1、情景模拟法 案例:人力资源主管面试 2、结构化面试 Ø 结构化 Ø 非结构化 Ø 半结构化 演练:设计一份结构化面试表 3、无领导小组 Ø 无领导小组设计的三阶段 Ø 无领导小组讨论流程 Ø 无领导小组评价要点 互动:无领导小组演练 三、人才甄选的五个阶段 Ø 关系建立阶段 Ø 导入正题阶段 Ø 核心问题阶段 Ø 确认内容阶段 Ø 结束致谢阶段 视频:北大才女同台竞技 第三讲 建立与完善人才发展中心 一、人才培训常见的问题 1、需求不清 2、规划不实 3、执行不力 4、转化无效 案例:人才标准的三级划分二、人才素质模型搭建 1、岗位胜任力的基本内容 2、岗位胜任力模型操作步骤 工具:108项素质能力库 工具:员工胜任力匹配 案例:三国演义中哪个公司的人才胜任力模型搭建得最好 三、做好人才盘点工作 1、人才盘点六步曲 工具:人才盘点九宫格 2、人才盘点的具体指标 3、人才盘点的四个方向 4、人才盘点的五大节点 5、人才盘点的六大意义 四、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 2、留下人才的四种机制 案例:阿里巴巴的接班人机制 案例:某上市企业人才培养四阶段 第四讲 建立基于战略目标的绩效管理 导入:绩效管理的前世今生 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效是什么 2、考核是什么 二、绩效管理的三大困惑 1、基层员工的困惑 2、直线部门管理者的困惑 3、人力资源管理者的困惑 三、绩效管理不成功五大成因解析 四、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知 1、绩效管理三大主体 2、不同层级的角色定位 五、绩效管理工具分享KPI及OKR 1、KPI与OKR的十大区别 2、OKR目标管理的思路及流程 u OKR目标设定的六个原则 u OKR管理的误区 u 实施OKR的八个流程 3、KPI关键绩效指标的思路及流程 u KPI指标设计的三种方法 u KPI设计的四个误区 u KPI计分的三种方法 案例 :分析关羽的KPI 案例 :某上市公司与KPI指标设计 第五讲 打造全员认可的薪资福利体系 一、薪酬的类别 1. 货币薪酬 2. 非货币薪酬 二、薪酬四种形式 1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资(短期激励+长期激励) 4. 员工福利保险 互动讨论:基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么 三、薪酬战略的构成 1、内部的一致性 2、外部的竞争性 3、员工的贡献率 4、薪酬体系管理 四、影响薪酬战略的因素 1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力 4、员工对薪酬制度的期望 第六讲:建立和谐的劳动关系 一、丰富多样团队和谐 1、加强工作满意度调查 2、直线经理改善人际关系沟通的方法 3、关注员工业余生活 二、合情合理完善制度 1、跟进新员工入职情况 2、告知制度内容及程序 3、及时定期与员工交心 4、出现纠纷应协商解决 三、有理有据合法合规 1、应对员工诉求技巧 2、应对仲裁的技巧

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