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李彩玉:新形势下人力资源规划与人才培养激励

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42255

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适用对象

企业中、高层管理人员、人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为新时期企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为新时期企业竞争取胜的关键。

谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的用人机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点、人才培养工具、人才激励等帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才培养及人才激励的工作。

课程结构模型:

课程收益:

  1. 了解人才发展新趋势,匹配企业人才发展;
  2. 发掘人才培养的价值,做好人才培养工作;
  3. 建立人才激励的策略,留住企业核心人才;
  4. 打造人才文化的环境,确保企业基业长青。

课程时间:

1天, 6小时/天

授课对象:

企业中、高层管理人员、人力资源管理者

授课方式:

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程说明:

本方案将会在培训前,务必与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

课前思考:VUCA时代,有太多的不确定性,HR在进行人力资源规划时首先要关注什么?

第一讲:思维蜕变篇——人力资源管理的商业思维

一、战略思维

1、做个懂战略的HR

2、基于公司战略的人力资源布局

二、经营思维

1、产品思维

2、营销思维

3、客户思维

4、财务思维

三、人财思维

1、GFT人才思维模型

2、人财盈利思维

案例:人力资源管者如何帮企业盈利

四、跨界思维

1、单一到全面

2、技术到管理

3、管理到市场

案例:向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源

五、整合思维

1、人才共享思维

2、人才使用与置换思维

3、人才合伙思维

4、人才聚合思维:

5、人才价值共享思维

6、人才网格化思维

第二讲:人力资源规划篇——如何制定人力资源规划

思考:什么是战略性人力资源规划

一、战略性人力资源规划与其他模块的关系

1、工作分析和工作设计

2、人员招聘和录用

3、绩效考核

4、薪酬福利

5、培训开发

、战略性人力资源管理的五大特征

案例:VG(中国)变革中国VG

三、人力资源规划包括哪些内容

、人力资源预测的预测与方法

1、人力资源预测的概念

2、人力资源预测的内容

3、人力资源内部预测与外部预测

4、人力资源供给预测的6个步骤

5、人力资源预测的2大方法

案例分享:顺丰集团人力资源规划分享

、如何制定及管控人力资源费用预算

1、人工成本的构成

2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面

3、人员编制预算制定

4、福利计划和预算编制

案例:员工福利预算案例分享

5、招聘计划和预算编制

6、培训计划和预算编制

第三讲:人才发篇——如何做好人才培养及激励

一、如何实现三个共同体相统一

1、利益共同体

2、情感共同体

3、事业共同体

案例:如何实现三个共同体的协调一致。

二、解决人才培训常见的问题

1、人才培养目标不明确

2、人才培养规划不清晰

3、人才培养执行无力度

4、人才培养转化无方法

案例:人才标准的三级划分

、如何快速的培育与辅导人才

1、人才培养的两大模型

2、留下人才的四种机制

案例:阿里巴巴的接班人机制

、如何创造与开发人才环境

1、文化背景塑造

2、榜样的力量

案例:阿里的企业文化

五、如何帮助人才做好职业生涯规划

案例:某上市企业人才培养四阶段

、激励人才的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔;

3、授人以欲;

4、授人以娱;

5、授人以愚;

6、授人以遇;

7、授人以誉;

8、授人以宇。

七、六种感觉提升员工幸福感

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• 李彩玉:新时代战略人力资源管理与创新
课程背景 所谓战略人力资源管理,就是从企业的总体战略目标出发,以企业的业务战略计划和经营计划为核心,加强企业各职级任职资格管理体系为关键点,通过对企业人才规划、人才甄选与识别、绩效体系搭建、薪酬与激励管理、员工关系维护、员工职业生涯管理工作的规划和实施,对现代企业人力资源进行有针对、有目标、有方法的管理。 为了应对新的人才竞争,加强企业内部人力资源管理,必须要加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人力资源六大模块的解析入手,重点分享绩效与薪酬、劳动用工风险预防等。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能,让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程结构模型 课程目标 v 识别当下企业的人岗匹配状况,重组并优化企业的人才配置; v 盘点企业人才结构与培养方式,搭建并完善人才的培养体系; v 掌握岗位胜任力建模标准体系,清晰企员工胜任力核心素质; v 学习薪酬福利及人工成本预算,完善企业薪酬福利管理体系; v 掌握薪酬福利与绩效体系构建,提升管理者薪酬与绩效技能; 课程对象 企业中高管理者、人力资源部经理、直线部门负责人 课程时间 2-3天,6小时/天, 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲:概念篇——人力资源管理的发展历程 一、管理学的发展历程   1、科学管理阶段:代表人物泰勒 2、人际关系阶段:代表人物梅奥 3、现代管理阶段:代表人物德鲁克   二、人力资源管理需要掌握的经济学知识 1、劳动人力资源的稀缺性; 2、效用最大化原则; 3、劳动力市场价格确定; 4、劳动经济学基本研究方法; 5、劳动力市场均衡的意义; 6、人口与均衡工资率; 7、 资本存量对劳动力需求的影响。 三、人力资源工作的发展演进; 1、人事管理阶段 2、三支柱理论框架 3、人才供应链阶段 四、人力资源管理的四大机制 1、牵引机制 2、约束机制 3、激励机制 4、竞争淘汰机制   五、人力资源管理现状与存在问题   互动:人事管理与人力资源管理的区别   1、意识形态上的问题 2、企业重视度的问题 3、专业度的问题 第二讲:组织设计篇——基于战略的组织结构设计 一、企业战略发展的阶段与管理者的生命线 1、管理者的组织定位 2、企业发展阶段分析 3、承上启下的中坚作用 二、组织管理者岗位组织定位 1、管理职能 2、职责履行 3、管理职责 三、组织管理者岗位匹配原理 1、人岗:能位匹配,同素异构 2、岗岗:组织结构,适应战略 3、人人:心理学第一定律 四、组织诊断:诊断组织职能结构模式 案例分析:组织结构发展历程图 1、组织结构的定义 2、组织结构的原则 3、组织结构的流程 五、组织设计:组织设计前的分析 1、一盘二定四析法 2、组织设计的四个基础 六、四种组织结构设计 1、事业部制的组织结构设计 u 事业部制组织的特点和管控模式设计 案例 :集团的组织结构设计 2、矩阵式组织结构设计 u 矩阵式组织的优缺点和适用范围分析 u 矩阵式组织职责权限划分 案例:某科技公司某项目组织结构设计 3、垂直管理的组织结构模式 4、扁平化组织 第三讲:人才发展篇——战略人力资源培训与开发 一、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 二、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训? 2、为什么需要培训? 3、需要培训哪些内容? 案例:某公司培训需求调查分析后 思考:您的企业是否需要做培训需求分析 三、基于战略的培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 四、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具:问卷调查的流程 案例:培训15字真言 五、培训效果评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 3、培训评估体系设置 4、企业的培训转化意义分析 5、培训转化之道 第四讲 胜任素质篇——基于战略的岗位胜任力模型设计与应用 一、员工素质模型的构建 1、员工素质测评的基本原理 2、员工素质测评的类型 二、岗位胜任力模型构建的二大理论 1、冰山理论:注明:参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“ 2、洋葱理论:注明:参照Curry(1983)提出了"洋葱模型" 3、什么是胜任力素质 4、胜任特征的两种类型 三、胜任素质四大类别 1、知识 2、技能/能力 3、职业素养 4、个性特质 四、胜任力建模十步曲 1、明确战略目标 2、确定目标岗位 3、界定绩优标准 4、选取岗位样本 5、收集整理信息 6、定义胜任素质 7、划分胜任素质等级 8、构建胜任力模型 9、验证胜任力模型 10、执行胜任力模型 案例:某公司营销岗胜任力建模分析 五、构建胜任力模型5种方法 1、行为事件访谈法 2、岗位分析法 3、专家小组讨论法 4、问卷调查分析法 5、标杆塑造法 工具:108项胜任力模型指标库 案例:某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 案例:三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析 第五讲 绩效设计篇——基于战略的绩效管理设计 一、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位——全体人员 2、考核技术不过关——制度体系 3、考核模式不匹配——流程操作 4、缺乏全员的支持——企业文化 5、考评结果不客观——指标设计 二、各层级人员在绩效推进中的五个执行 1、目标执行——解决执行方向的问题 2、组织执行——解决谁来执行的问题 3、现场执行——解决有效执行的问题 4、流程执行——解决怎么执行的问题 5、文化执行——解决持续执行的问题 三、关键绩效指标(KPI)四大问题 l 【问题1】如何进行KPI有效性测试 l 【问题2】如何分解企业级KPI l 【问题3】如何科学定义KPI l 【问题4】如何收集绩效数据 四、KPI指标提取的主要方法及要领 1、如何使用战略地图分析法——公司级 2、如何使用鱼骨图分析法?——部门级 3、如何使用层级分解法?——岗位级 4、如何从职责中提练绩效指标? 案例:不同类型的KPI提取 五、五步搞定关键绩效指标 1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么? 2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI 3、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位 4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果? 5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的,必须的 案例:某上市公司绩效管理及绩效考核kpi分享。 小组演练:请参考老师提供的模版设计部门KPI及岗位KPI,老师现场指导,并请出小组代表上台分享,其余人员进行点评。 第六讲 薪酬激励篇——基于战略的薪酬体系构建与落地 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬激励原则 1、物质和精神激励 2、及时性原则 3、同一性原则 4、预告性原则 5、开发性原则 三、薪酬体系的定位设计思路 思考:薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配; 1、为技能/能力付薪 2、为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 四、薪酬设计原则 1、对内公平——岗位评价 2、对外公平——薪酬调查 3、对员工激励——薪资结构 4、对成本节约——成本分析 五、薪酬调整分析 1、调薪影响的因素 2、调薪的四个步骤 3、实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础 4、调薪四种实现形式 案例:某上市企业薪酬体系设计分享 六、如何构建企业薪酬战略 1、企业薪酬战略的意义 2、不同阶段对薪酬战略的影响 3、薪酬战略与薪酬策略 七、战略薪酬激励理论与实践 1、激励的八种类型 案例:康熙如何拿下姚启胜 刘备如何搞定关张 2、激励的四类实践应用
• 李彩玉:新时代企业人力资源规划
课程背景 我国是一个“人才大国”(人才基数很大),又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%,不及发达国家的1/4)。特别是关键性人才,如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺,人力成本不断攀升,员工流失率加大的形势下,企业面临日益严峻的经营压力,进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才,企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从企业人力资管理体系建设出发,重点研究人才战略规划的痛点,运用人才盘点、岗位胜任力建模等解决企业人力资源管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能,让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程结构模型 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度,完善企业人力资源管理体系; v 识别当下企业的人岗匹配状况,重组并优化企业的人才配置; v 盘点企业人才结构与培养方式,搭建并完善人才的培养体系; v 掌握企业人才盘点及人才赋能,提升全体人员的组织认同度; v 掌握岗位胜任力建模标准体系,清晰企员工胜任力核心素质; v 学习薪酬福利及人工成本预算,完善企业薪酬福利管理体系; 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管; 课程时间 1-2天,6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲 认知篇-人力资源管理者的认知与定位 一、何为新时代人力资源管理 1、新形势下人力资源到底该做什么? 2、人力资源管理的新趋势与新挑战 案例:新生代员工的特征分析 3、新形势下人力资源管理的六大痛点 Ø 战略目标落地难 Ø 管理过程监控苦 Ø 人资管理基础薄 Ø 绩效管理效果弱 Ø 能力评价信度低 Ø 人才培养效果差 4、人力资源管理应做到四个“一流” 二、新形势下人力资源的六大核心 1、如何精准的甄选人才 2、如何有效的使用人才 3、如何正确的培育人才 4、如何有力的激励人才 5、如何公正的考评人才 6、如何有效的留用人才 案例:周亚夫之死 三、新时代人力资源管理者的五项职业修炼 1、职业化品德 2、职业化形象 3、职业化心态 4、职业化行为 5、职业化人格 案例:寻找优秀职业经理人的典范--欢乐颂 四、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问:成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问:体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问:彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 第二讲 规划篇-新时代人力资源规划 讨论:什么是人力资源规划,它包括哪些内容 u 人员配置计划 u 人员补充计划 u 人员晋升计划 u 人员培训开发计划 u 员工薪酬激励计划 u 员工职业生涯规划 u 员工援助计划 u 劳动安全卫生计划 一、企业组织结构设计与变革 1、组织结构设计的内涵 2、组织结构设计的五项基本原则 二、新型组织结构设计的六种形式 1、超事业部制(案例:富士康) 2、矩阵制(案例:传统制造业) 3、多维立体组织(案例:某上市企业) 4、模拟分权组织(案例:某光学仪器厂) 5、流程型组织(案例:京东的组织) 6、网络型组织(案例:阿里的组织) 三、组织结构的设计思路 1、组织结构职能设计 u 设计的三个步骤 u 设计的两个方法 2、组织的部门设计 u 部门的纵向结构设计 u 部门的横向结构设计 四、组织结构的变革 1、变革期企业发展战略 u 增大数量战略 u 扩大地区战略 u 纵向整合战略 u 多种经营战略 2、组织结构变革的程序 u 组织结构调查 u 组织结构分析 五、人力资源预测的预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享:顺丰集团人力资源规划分享 六、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 v 劳动报酬总额:工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等 v 社会保险费用 v 福利费用: v 教育费用 v 劳动保护费用 v 住房费用 v 和其他人工成本:招聘成本 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 u 固定工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出 3、人员编制预算制定 v 人员定编流程与主要方法 v 人员流动与人力成本的关系 4、福利计划和预算编制 v 福利成本核算方法 v 不同类型企业福利总额预算 案例:员工福利预算案例分享 5、招聘计划和预算编制 v 影响招聘预算编制的因素 v 招聘成本的构成项目:招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本 v 成本视角下最佳招聘渠道组合 6、培训计划和预算编制 v 基于培训流程的成本构成项目 v 培训预算制定常见方法 第三讲:能力素质篇-岗位胜任力模型设计与应用 一、员工素质模型的构建 1、员工素质测评的基本原理 u 个体差异原理 u 工作差异原理 u 人岗匹配原理 2、员工素质测评的类型 u 选择性测评 u 诊断性测评 u 考核性测评 u 开发性测评 二、岗位胜任力模型构建的二大理论 1、冰山理论:注明:参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“ 2、洋葱理论:注明:参照Curry(1983)提出了"洋葱模型" 3、什么是胜任力素质 4、胜任特征的两种类型 u 基准性胜任特征 u 鉴别性胜任特征 方法:构建胜任力模型五步曲 三、胜任素质四大类别 1、知识 2、技能/能力 3、职业素养 4、个性特质 四、胜任力建模十步曲 1、明确战略目标 2、确定目标岗位 3、界定绩优标准 4、选取岗位样本 5、收集整理信息 6、定义胜任素质 7、划分胜任素质等级 8、构建胜任力模型 9、验证胜任力模型 10、执行胜任力模型 案例:某公司营销岗胜任力建模分析 五、构建胜任力模型5种方法 1、行为事件访谈法 2、岗位分析法 3、专家小组讨论法 4、问卷调查分析法 5、标杆塑造法 工具:108项胜任力模型指标库 案例:某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 案例:三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析 六、企业人才盘点落地 1、如何解决人才盘点误区 v 应付组织? v 应付上级? v 独立支撑? v 过期作废? 2、人才盘点的要重点关注的四个方向 v 组织现状 v 组织业绩 v 人才能力水平 v 未来发展方向 3、人才盘点时五个阶段分别要做什么 v 企业快速发展阶段 v 外部招聘量过大时 v 核心人才流失严重 v 企业人才供给、分布不均衡 v 企业战略转型时 讨论:人才盘点有何意义 4、人才盘点的主要指标 v 员工数量 v 员工结构 v 人工成本 v 员工技能 v 人才潜能 5、人才盘点六步曲 v 以终为始明确目的 v 召开人才盘点会议 v 设定盘点项目标准 v 调查取证验证结果 v 拟定盘点行动计划 v 跟踪盘点实施效果 工具:人才盘点九宫格
• 李彩玉:新时代人力资源管理与发展趋势与规划
课程背景: 随着人力资源的发展,宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡,我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式,一切竟在意料中的秩序感、安全感,取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们:时代正在巨变,新的世界正在构建,无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认,当下,人力资源管理者们将面临巨大的挑战……。 面对市场竞争的激烈的加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求。因此,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,对业和负责、才能把组织中的人的效能传递。本课程从新时代人力资源的发展趋势与挑战入手、深度剖析人力资源管理者的思维蜕变、人力资源从业者的重心任务及如何提升人力资源效能等。帮助企业HR们提升人力资源价值,更好的为企业发展提供有力保障。 课程目标: 1. 掌握前沿趋势,明确工作方向:深入了解新时代人力资源管理的发展新趋势与挑战,能够准确把握人力资源工作的未来方向,为企业的战略发展提供有力支持。 2. 精准识别痛点,优化业务流程:通过学习,学员将能够识别新时代人力资源工作的痛点,并针对性地开展人力资源业务,优化工作流程,提升工作效率和质量。 3. 掌握甄选评估,引进优化人才:学习并运用先进的人才甄选和评估工具,从而能够更有效地引进优秀人才,并优化企业现有人才结构,提升团队整体实力。 4. 发掘盘点价值,强化人才培养:发掘人才盘点的价值,学员将能够更好地进行人才培养工作,制定个性化的培养计划,助力员工成长,为企业发展储备人才。 5. 建立激励机制,塑造人才文化:学会建立有效的人才激励策略,留住企业核心人才,并打造积极的人才文化环境,确保企业能够吸引和留住优秀人才,为企业的长期稳定发展奠定坚实基础。 课程对象: 人力资源从业者、HRBP/HRCOE 课程时间 1-2天,6小时/天 课程形式: 讲授45%+案例分享10%+视频解析10%+现场实操+15%工具分享10% 第一讲:迎接挑战——人力资源的发展新趋势与挑战 一、新时代人力资源管理的八大新趋势 1. 趋势一:从“人力资源管理”到“人才管理” 2. 趋势二:从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略” 3. 趋势三:从“六大模块”到 “HR三支柱” 4. 趋势四:从“定性定量管理”到“人力资源数字化” 5. 趋势五:从“传统型人才”到“创新型人才” 6. 趋势六:从“传统雇佣制”到“合伙人机制” 7. 趋势七:从”绩效KPI“到”OKR” 8. 趋势八:从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘” 二、新时代人力资源管理的新挑战 1. 挑战一:新生代员工闪亮登场 2. 挑战二:关键岗位人才流失快 3. 挑战三:用工关系越来越紧张 4. 挑战四:人才胜任力缺乏依据 5. 挑战五:薪酬福利缺乏激励性 案例:新生代员工的特征分析 三、新时代人力资源管理的六大痛点解析 1. 痛点一:传统招聘难度加强 2. 痛点二:人才培养标准更高 3. 痛点三:绩效考核难达预期 4. 痛点四:员工心理建设提高 5. 痛点五:文化建设不断优化 6. 痛点六:劳动用工日益激烈 第二讲:人力规划——如何制定人力资源规划 一、什么是人力资源规划,它包括哪些内容 1. 人员配置计划 2. 人员补充计划 3. 人员晋升计划 4. 人员培训开发计划 5. 员工薪酬激励计划 6. 员工职业生涯规划 7. 员工援助计划 8. 劳动安全卫生计划 二、企业组织结构设计与变革 1. 组织结构设计的内涵 2. 组织结构设计的五项基本原则 三、组织结构的设计思路 1. 组织结构职能设计 2. 组织的部门设计 四、如何制定及管控人力资源费用预算 1. 人工成本的构成 2. 如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 3. 人员编制预算制定 4. 福利计划和预算编制 5. 招聘计划和预算编制 6. 培训计划和预算编制 第三讲:效能提升——人力资源管理七项核心任务(重点) 一、排兵布阵——提升组织管理能力 1、解决人员效能问题 2、如何有效的实现业务增值 例:某公司管理岗位员工胜任力模型 二、慧眼识人——挖掘企业战略人才 1、人岗匹配,人尽其才 2、科学评价,人才画像 工具:华为核心岗位”五项核心胜任要素“ 三、培养人才——人人都是特种兵 1、HR如何识别和挖掘公司的高潜人才 2、高潜管理者培养三步曲 3、进行培训有效性评估 工具:柯克帕特里的四级评估模式四、卓越绩效——打造高绩效团队 1、绩效计划——如何制定绩效计划 工具:KPI及OKR 2、绩效辅导——如何辅导绩效达优 工具:教练技术 3、绩效评价——如何科学进行评价 4、绩效反馈——如何进行绩效复盘 工具表单:《绩效复盘表》 五、优化成本——降低企业用工成本 1、薪酬规划的四大策略 2、进行人工成本预测及管控 u 人工成本——获取成本 u 人工成本——开发成本 u 人工成本——使用成本 u 人工成本——离职成本 六、传承文化——强化企业品牌形象 1、对员工职业生涯进行规划 模版:某上市企业员工职业规划方案 2、雇主品牌建设,提升全员幸福感 雇主品牌模型:员工4+20模型 七、关系和谐——如何做好企业用工风险管控 1、招聘入职环节的用工风险管理 2、解除/终止劳动合同的用工风险管理 3、企业规章制度相关方面的用工风险管理 4、五险一金相关方面的用工风险管理 5、各类假期方面的用工风险管理 6、其他用工方面的风险管理

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