课程背景:
新形势下,企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥,开拓市场、发展业务的是人;开发新技术、掌握核心技术的是人;提高服务质量、确保客户满意的也是人;人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理,已经成为企业竞争取胜的关键。
谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的用人机制,谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争,必须把实施人才战略作为企业发展第一战略,优化人力资源管理,加大人力资源开发力度,建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制,本课程从人才发展的新趋势出发,重点研究人才战略规划的痛点,人才培养工具、人才盘点工具等解决核心人才的激励与留用,帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养的工作。
课程结构模型:
课程收益:
课程时间:
1-2天,6小时/天(若安排1天,则对内容有取舍)
授课对象:
企业中、高层管理人员、人力资源管理者
授课方式:
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
课程大纲
第一讲:认知篇-新形式下创新人才的特点
导入:创新人才流失的原因是什么?
1、薪资待遇
2、工作环境
3、管理方式
4、工作时间
5、情绪管理
一、分析创新人才的成长环境
1、社会环境:政治、经济、文化
2、教育环境:学校教育、家庭教育
3、家庭环境:父母疼、全家宠
4、企业环境:压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀
讨论:这些环境下成长的人才会造成什么样的性格特征
二、解密创新人才的群体特征
1、自我:你们根本不懂我
2、个性:我的地盘我作主
3、创新:你们都OUT了
4、自由:拒绝被动工作
5、自信:没有什么不可能
6、激情:我能改变世界
三、剖析创新人才职场最关注点
1、薪酬的公平性
2、生动的学习方式
3、希望被理解认可
4、良好的发展平台
5、愉快的工作氛围
6、兴趣相关的事业
案例:欧莱雅总裁对新生代员工的评价
第二讲 定位篇-新形式下管理者角色认知
导入:
1、何为新形式下人力资源管理
2、新形式下创新人才的新趋势与挑战
3、新形式下人力资源管理的五大痛点
一、新形式下管理者的六大职责
1、甄选人才
2、使用人才
3、培育人才
4、激励人才
5、考评人才
6、留用人才
二、新形式下管理者的五项职业修炼
1、职业化品德
2、职业化形象
3、职业化心态
4、职业化行为
5、职业化人格
案例:寻找优秀管理者的典范--欢乐颂
三、新形式下管理者的四更优势
1、更懂管理,管事理人
2、更懂人性,知人善用
3、更有优势,永不失业
4、更有绩效,职场辉煌
四、新形式下管理者的角色认知与转换
1、管事
2、理人
3、带队
五、管理者如何管理好创新人才
1、了解员工的期望
2、满足必要的需求
3、基于员工的决策
4、支持员工的发展
第三讲 盘点篇-新形式如何做好创新人才盘点
一、实现创新人才三个共同体相统一
1、利益共同体
2、情感共同体
3、事业共同体
案例:如何实现三个共同体的协调一致。
二、解决创新人才培训常见的问题
1、人才培养目标不明确
2、人才培养规划不清晰
3、人才培养执行无力度
4、人才培养转化无方法
案例:人才标准的三级划分
三、搭建创新人才素质模型
1、岗位胜任力的基本内容
2、岗位胜任力模型操作步骤
工具:108项素质能力库
工具:员工胜任力匹配
案例:三国演义中的人才胜任力模型搭建
四、企业创新型人才盘点落地
1、如何解决人才盘点误区
2、人才盘点的要重点关注的四个方向
3、人才盘点时五个阶段分别要做什么
讨论:人才盘点有何意义
4、人才盘点五大主要指标
5、人才盘点六步曲
工具:人才盘点九宫格
第四讲 留人篇-管理者如何留用创新人才
一、如何快速的培育与辅导人才
1、人才培养的两大模型
Ø ASK模型
Ø 在岗技能辅导的五步法
2、留下创新人才的四种机制
Ø 师带徒机制
Ø 标杆导向制
Ø 竞赛择优制
Ø 接班人机制
案例:阿里巴巴的接班人机制
二、如何创造与开发人才环境
1、文化背景塑造
2、榜样的力量
案例:阿里的企业文化
三、帮助员工做好职业生涯规划
1、竖立人生目标
2、目标制定的原则
案例:习大大五四青年节讲话
四、九位一体的500强企业留人技巧
1、愿景感召
2、文化留人
3、事业留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、机制留人
7、学习留人
8、魅力留人
9、成就留人
案例:华为人力资源管理
第五讲:赋能篇-管理者人才激励技巧
一、管理者激励员工的意识
1、激励的两个重要功能:强化与示范
2、钱不是最有效的激励手段:参与约束
3、金融危机下激励员工的立足点
4、激励过程比激励结果更重要
二、巧妙运用现代激励原理
1、运用需求层次论对下属进行赏识激励
2、运用双因素理论防止激励失效
3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励
演练:确定你当前的主导动机
三、管理者激励下属的前提:影响力
1、互惠原则:关心关爱建立上下级情谊
2、承诺和一致:目标激励
3、社会认同:群体激励
案例分析:如何突破群体职业倦怠?
4、权威意见:树立榜样
5、取悦与相似:拉近心理距离
6、善用稀缺性提高激励的有效度
四、对创新人才进行高效授权管理
1. 组织中为什么需要授权
2. 权利的来源
讨论:如何处理多头管理? 秘书白小姐该听谁的?
3. 授权四要素
4. 不能有效授权的原因
案例:某上市企业经理授权的烦恼
5. 授权后的控制
五、运用心理学达到长期激励效果
1、五大心理学激励理论
u 需要与动机理论
u 强化理论
u 双因素理论
u 期望理论
u 公平理论
互动:小组列出目前工作中常用的激励,并说明激励效果
2、精神科学VS自然科学
2.1 情感激励
案例:如何让猫吃辣椒
视频:三国演义中刘备如何搞定关张二人
2.2 荣誉激励
案例:老板视察员工工作岗位
案例:淘宝的双11现场
2.3 物质激励---自然科学
案例:你喜欢加班吗
实验:1美元
3、心理学激励的八大技巧
u 真诚微笑
u 真诚赞美
u 尊重他人
u 关心他人
u 记住名字
u 学会倾听
u 引发渴望
u 产生共鸣
现场互动:赞美他人并评比
六、激励创新人才八大策略
1、授人以鱼
2、授人以渔;
3、授人以欲;
4、授人以娱;
5、授人以愚;
6、授人以遇;
7、授人以誉;
8、授人以宇。
七、打造创新人才六感赋能企业文化
1、安全感-让创新人才放心
2、存在感-给创新人才重视
3、参与感-提升创新人才潜力
4、归属感-让创新人才无忧
5、成就感-提升创新人才价值
6、荣耀感-使创新人才无悔
课程总结答疑