让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景
近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：
1、如何塑造面试官个人IP,提升专业形象？
2、如何高效筛选简历，初步识别求职者？
3、众多求职者，如何洞察他们的动机？
4、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？
5、如何精准发问，识别候选人能力潜力？
6、如何精准有效的拿下想要的求职者？
7、如何为企业引入更多更优质的人才？
8、如何提升面试决策力，提高招聘效果？
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机、识别能力、潜力等，通过真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。
课程目标
u 提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；
u 掌握简历高效筛选的技巧，会识别简历虚假信息；
u 掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；
u 掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；
u 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
u 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；
课程产出
【产出1】《岗位智慧人才画像》
【产出2】《DISC侯选人行为风格测试报告》
【产出3】《岗位智慧招贤图》
【产出4】《岗位天行健能力表》
【产出5】《结构化面试问题清单》
【产出6】《人才甄选评价表》
课程结构模型
课程对象
企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人
课程时间
1天, 6小时/天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟
课程大纲
导入视频案例：两位优秀的候选人竞聘同一岗位，你会选谁？为什么？
1、优秀比合适更重要
2、选择比培训更重要
3、品德比能力更重要
第一讲：人岗匹配——为组织选拔最合适的人
一、对标有效——人岗匹配标准
1、人岗匹配
2、人人匹配
3、岗岗匹配
思考：如何知晓“他/她”是匹配的人？
二、精准甄选——选拔最匹配的人
1、精准设计面试问题
2、科学制定面试评价标准
案例：某上市企业识人选人“五项关键要素”
演练：请每个小组完成一个岗位的“人才智慧画像”并针对画像设计一套面试问题，安排2小组上台展示，老师点评（20分钟）
三、结构化面试——助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）
第二讲：方法篇——招聘中的心理学技术
一、心理投射法
1、第三人称法
2、看图说话
3、写读后感
练习：演练看句填空
互动：看图说话
二、情景模拟法
第一步：确定演练目标，明确解决什么问题，制定恰当的情境。
第二步：择适当情景，选择真实/虚构案例，确定情节。
第三步：设定风格、背景、人物、问题、情感等元素。
第四步：扮演相关角色，考察候选人应变能力及其他能力。
第五步：观察候选人的行为表现，进行初步评价。
第六步：评估候选表现，作出最终录用决策。
案例：某上市企业用情景模拟法来招聘人事主管分享
三、画树测验法
演练：请您画一棵树，时间5分钟
分析：对树的分析
四、行为STAR面试
思考：什么是行为STAR面试法
1、STAR的组成要素-STAR 模型：
2、 三种假STAR的辨别
3、STAR面谈法中的正弦曲线原则
4、如何有效的进行追问
面试情景模拟：一名学员扮演求职者，一名学员扮演面试官，用行为STAR面试法识别侯选人过往工作经验的真实性，挖掘侯选人应届该岗位的相关能力。
第三讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务
案例：您在提问中会犯这种错误吗？
一、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
二、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
视频案例：向刘备学习如何成功面试关羽及张飞
三、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、反馈的技巧
现场模拟：由企业提供或学员现场提供招聘案例背景，请1组（1人扮演面试官，1人扮演候选人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。（模拟时间5分钟）
李彩玉