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李彩玉:和谐共赢——企业劳动用工风险防与控

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42341

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适用对象

企业老板/法人、企业中高层管理者、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者

课程介绍

课程背景:

近些年来,国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》、新《民法典》等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。

然而,在现实的劳动用工管理中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规似懂非懂,导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作,本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。

课程结构模型:

课程参考法规:

《新民法典》

《劳动法》

《仲裁法》

《劳动合同法》

《社会保险法》

《工伤保险条例》

《带薪年休假条例》

《劳动保障监察条例》

《劳务派遣暂行规定》

《劳动争议调解仲裁法》

《女职工特别保护规定》

《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》

……

课程收益:

u 掌握劳动合同签订及解除的技巧;

u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧;

u 规避招聘入职的各风险减少纠纷;

u 掌握五险一金用工管控实务操作。

课程对象

  1. 企业老板/法人
  2. 企业中高层管理者
  3. 人力资源管理者
  4. 劳动关系管理者
  5. 直线部门管理者

时间安排:

3小时

课程形式:

法规讲解15%、案例分享60%、线上讨论25%

课程大纲

第一讲:入职篇——试用期用工风险防与控

一、规避招聘中的“陷阱”

1、避免就业歧视

2、抵御就业欺诈

3、把好入职体检关

4、避免连带赔偿责任

案例1:某企业因招聘新员工发生的纠分

、试用期的管理误区

1、只约定试用期不约定合同期限

2、双方同意是可可延长试用期的

3、试用期可以随意解除劳动合同

4、试用期内可以不用缴纳社保

5、离职返岗后可再次约定试用期

案例2:员工再次入职约定试用期的纠分

第二部分:合同篇——解除劳动合同的技巧

一、劳动合同的法律条款

1、劳动合同的订立

2、劳动合同的解除和终止

3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作

4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“

案例3:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗?

二、合同到期后的法律风险防范

1、第一次固定合同到期

2、第二次固定合同到期

案例4:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案

、经济补偿金——企业不可逃避的法律责任

经济补偿金VS经常赔偿金

案例5:公司多扣了员工个税131元,结果???

案例6:公司未及时办离职手续,结果???

第三部分 五险一金用工风险管控

一、社保常见的问题解析

1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效?

2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?

3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 

案例7:员工自愿放弃社保,主动填写放弃申请,事后主张经济补偿;

案例8:员工自愿放弃住房公积金,离职时领了补偿,能告公司补缴公积金吗?

二、工伤保险法律法规解析

1、工伤的认定的7种情形

2、视同工伤的3种情形

案例9:陪客户用餐酒后猝死算不算工伤?

第四部分 离职及调动风险管控

一、辞退违纪员工的五类方法

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

案例10:离职原因空缺引发的

案例11:因没有及时办理离职手续引发的纠纷

案例12:因没有及时退还相关证件引发的纠纷

案例13:年终奖发放引发的纠纷

二、企业劳动争议处理的实战技巧

共赢八字诀:合法、合规、合情、合理

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课程背景: 近些年来,国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。 然而,在现实的劳动用工管理中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规似懂非懂,导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作,本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。 课程结构模型: 课程收益: ² 掌握辞退违纪员工方式、技巧及取证,降低企业劳动用工风险; ² 掌握试用期管理的法律规定,规避试用期管理风险,减少纠纷; ² 掌握劳动合同签订、解除、终止的用工风险管控及预防技巧; 课程时间:半天,6小时/天 课程对象:企业老板/法人、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者 课程方式:法规分析20%、案例分享60%、现场研讨20% 课程大纲: 第一讲:试用期篇——试用期相关法律问题及用工风险防范 一、规避招聘中的“陷阱” 1. 避免就业歧视 2. 抵御就业欺诈 3. 把好入职体检关 4. 避免连带赔偿责任 案例1:新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 二、如何约定试用期 1. 约定试用期的方式 2. 试用期条款的内容 3. 约定试用期的期限 4. 违法约定试用期的法律后果 案例2:某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工,员工拒绝并提起仲裁,公司败诉。 三、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可以延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 6. 试用期内解除劳动合同,需要赔偿培训费、招录费 案例3:延长试用期的引发的纠纷 案例4:员工再次入职约定试用期的纠纷 四、现场讨论及答疑 问题1:《入职登记表》中批注试用期是否合法? 问题2:可否先试用后再签劳动合同,可否单独签订试用期协议? 问题3:员工主动申请延长试用期,是否具有法律风险,如何操作方可避免? 问题4:不符合录用条件的情形有哪些?如何取证? 第二讲:劳动合同篇——劳动合同解除、终止、裁员环节风险预防 一、劳动合同的法律条款 1. 劳动合同的订立 2. 劳动合同的解除和终止 3. 用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4. 无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例5:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 二、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例6:某员工入职公司9个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同 案例7:某员工合同期满后7个月,公司没有与其续订书面劳动合同 解析:如何规避上述双倍工资风险 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例8:无法胜任岗位为由辞退 解析:上述事件如何合法合情的解除劳动合同,杜绝双倍工资。 三、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例9:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。 解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么? 四、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析:员工严重违规违纪,企业可合法解除劳动合同 五、经济补偿金 ——不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 案例10:违规解除员工合同补偿金如何计算? 案例11:深圳某员工在公司服务15年,每月工资35000元,公司单方面解除劳动合同,经济补偿金如何计算 案例12,北京某员工在公司服务20年,每月工资18000元,公司单方面解除劳 动合同,经济补偿金如何计算 六、赔偿金、补偿金、违约金区别 思考:什么是赔偿金?什么是违约金?什么是补偿金 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例13:员工提交辞职申请次日反悔要撤回,高院怎么判? 案例14:公司多扣了员工个税131元,倒赔了员工5万8! 案例15:公司未及时办离职手续,赔了员工5万5! 七、现场讨论及答疑: 问题1:劳动者辞职,未提前30日通知用人单位,需要承担法律后果吗? 问题2:劳动者辞职,已提前30日书面通知用人单位,用人单位可否不批?若不批,是否需要承担法律后果? 问题3:用人单位故意不给劳动者安排工作,给劳动者“放事假”,劳动者可否单位面提出解除劳动合同? 问题4:合法解除劳动合同的情形有哪些?非法解除的情形有哪些? 第三讲:离职辞退篇——员工离职及辞退的风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1. 监控录相 2. 现场摄像 3. 机关公文 4. 证人证言 5. 询问笔录 案例16:旷工2次被解雇是否合法 案例17:三期女职工协商离职 案例18:离职原因空缺引发纠纷 案例19:个人辞职引发的劳动纠纷 二、企业调动、转岗的几种情况 1. 工作地点发生变动 2. 工作岗位发生变动 案例20:工作地点发生变动引发的纠纷 三、现场讨论及答疑 问题1:对于违纪员工,管理者在日常管理中应注意哪些问题? 问题2:如何证明员工有违纪行为,如何做好预防管理工作? 问题3:如果员工发生违纪行为,何时处理最佳? 问题4:员工发生违纪行为,如何做好书面的调查取证? 问题5:企业规章制度如何明确员工违规违纪情形? 问题6:哪些情形,员工需要向公司支付赔偿或违约金? 问题7:如何将解除/终止劳动关系的相关文件有效送达给员工?员工拒收怎么办? 问题8:如何证明员工违纪情形是重大情形?企业可合法解除劳动合同?
• 李彩玉:和谐共赢——企业劳动用工风险防与控
课程背景: 近些年来,国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。 然而,在现实的劳动用工管理中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规似懂非懂,导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作,本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。 课程结构模型: 课程参考法规: 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益: u 掌握劳动合同签订及解除的技巧; u 掌握企业规章制度制定合法流程; u 掌握三期用工的风险并给出建议; u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧; u 规避招聘入职的各风险减少纠纷; u 掌握调岗存在的风险及预防方法; u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排: 1天,6H/天 课程形式: 法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25% 课程大纲 第一部分:招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1:某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例2:某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工,员工拒绝,并提起仲裁,公司败诉。 解析:试用期内终止试用的依据是什么,如何合法合规终止? 三、试用期内的解约情形 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同 案例 3:某公司与员工签订3年以上劳动合同,约定试用期为6个月,前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀,第6个月提出试用期不合格,终止试用。 解析:试用期如何考核员工的工作,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ? 四 、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 4:某公司招聘一名员工,签订3年期劳动合同,约定3个月试用期,3个月后因达不到该岗位胜任标准,便提出延长试用期至6个月,员工口头表示同意。 解析:返聘员工是否可约定试用期,如何操作? 第二部分:劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 案例2:员工在外赌搏被拘留,公司以犯罪与其解除劳动合同。 案例3:员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗? 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例4:合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例5:某员工入职公司24个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例6:某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工,是否合法,为什么? 案例7:员工在工作中犯了错误(不太严重),上级要求员工改正,因言语不当发生争论,管理者便提出与员工解除劳动合同,是否合法?如何操作才能降低法律风险? 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例8:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。 解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么? 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析:员工严重违规违纪,企业可合法解除劳动合同 六、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 七、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例9:公司安排脱岗培训给最低工资,员工反手一击,公司败诉。 案例10:公司多扣了员工个税131元,倒赔了员工5万8! 第三部分:五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效? 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例1:员工自愿放弃社保,主动填写放弃申请,事后主张经济补偿法; 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例2:陪客户用餐酒后猝死算不算工伤? 第四部分:制度及假期篇 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时,优先使用规章制度 案例1:因规章制度流程不合理引发的纠纷; 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2:某公司规章制订详解及配套工具分享 三、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险? 2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险? 3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费? 4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗? 案例3:一个案例帮您把年假整理得明明白白 第五部分:离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例1:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大? 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例2:上班睡觉解雇案 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型:案例3:某君口头向公司提出辞职 2、隐士型:案例4:自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型:案例5:离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工: 案例6:三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例7:离职原因空缺纠纷 五、企业并购、破产等实际案例分析及操作技巧 案例8:某上市公司位于江苏的子公司因环保问题需停产,1000多名员工聚众闹事。 案例9:某公司收购同行公司,面临近2000员工的合同解除问题,如何在一周内完美解决。 案例10:某集团在深圳的分公司因经常不善,需要批量性裁员,如何在半个月内完美解决? 六、发生劳动争议的处理技巧 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 课程复盘:现场答疑,学员结合在工作中遇到的实际问题现场咨询老师,老师给出合理的建议及解决思路。
• 李彩玉:和谐共赢——企业劳动关系用工风险防控
课程背景: 近些年来,国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。 然而,在现实的劳动用工管理中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规似懂非懂,导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作,本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。 课程结构模型: 课程参考法规: 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益: u 掌握劳动合同签订及解除的技巧; u 掌握企业规章制度制定合法流程; u 掌握三期用工的风险并给出建议; u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧; u 规避招聘入职的各风险减少纠纷; u 掌握调岗存在的风险及预防方法; u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排: 1天,6H/天 课程形式: 法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25% 课程大纲 第一部分:入职篇-试用期用工风险防与控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1:某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、依法订立劳动合同 1、劳动合同的三种形式 2、劳动合同的必备内容 3、劳动合同的约定期限 4、劳动合同无效的处理 案例2:新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 三、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例3:某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工,员工拒绝,并提起仲裁,公司败诉。 四、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例4:员工再次入职约定试用期的纠纷 思考:如何规避钟点工、外派人员的用工风险? 第二部分:解除劳动合同的技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例5:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 案例6:员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗? 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例7:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案 第三部分:五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效? 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例8:员工自愿放弃社保,主动填写放弃申请,事后主张经济补偿法; 案例9:第三方代缴社保,发生工作事故后是否可认定为工伤,法院如何判? 案例10:员工自愿放弃住房公积金,离职时领了补偿,能告公司补缴公积金吗? 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例11:陪客户用餐酒后猝死算不算工伤? 案例12:甲方属于发包方,乙方属于外包方,乙方员工在甲方场地出了工伤请问这个工伤到底谁承担? 第四部分:制度及假期篇 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时,优先使用规章制度 案例13:因规章制度流程不合理引发的纠纷; 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 14:某公司规章制订详解及配套工具分享 三、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险? 2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险? 3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费? 4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗? 案例16:带薪年假权利的享受资格 第五部分:离职及调动风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例17:旷工2次被解雇是否合法 案例18:三期女职工协商离职 案例19:离职原因空缺纠纷 案例20:个人辞职引发的劳动纠纷 二、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动 案例21:工作地点发生变动引发的纠纷 三、企业搬迁或闭店的实务操作技巧

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