让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：
明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？
明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？
明明是员工的过错，为什么还是企业买单？
员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？
为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？
近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程参考法规：
《新民法典》
《劳动法》
《仲裁法》
《劳动合同法》
《社会保险法》
《工伤保险条例》
《带薪年休假条例》
《劳动保障监察条例》
《劳务派遣暂行规定》
《劳动争议调解仲裁法》
《女职工特别保护规定》
《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》
课程赠送工具：
《企业员工手册管理规定》1套
《劳动合同/补充合同》范本 1套
《解除/终止劳动合同通知书》1套
《解除/终止劳动合同协议收》1套
《保密/竞业限制协议书》1套
《警告/处罚书》1套
《内退返聘协议》1套
《员工服务协议》1套
《劳动关系相关表单》1套
课程收益：
1. 掌握用工风险全面管控技巧：学员将学会从员工入职前、到岗后、离职中等各阶段进行全面用工风险管控，确保企业用工合规，降低法律风险。
2. 精通劳动合同管理与操作：通过课程学习，学员将精通劳动合同的签订、解除技巧，明确合法解除与非法解除的界限，有效处理劳动合同相关纠纷。
3. 熟悉假期与三期用工管理：学员将掌握假期（如带薪年休假）及三期（孕期、产期、哺乳期）、工伤期、医疗期用工的风险点，并学会给出合规建议，确保企业在此类问题上的合法合规。
4. 提升试用期管理与纠纷解决能力：课程将帮助学员提升试用期管理的技巧，包括试用期考核、证据获取等，以有效解决试用期内的劳动纠纷。
5. 掌握绩效管理与考勤风险应对：学员将学会如何进行合规的绩效管理，包括绩效期望的明确、过程管理与纪实等，同时掌握员工考勤与休假用工的风险应对方法。
6. 增强个性化问题处理与实操能力：课程还将帮助学员增强处理企业个性化劳动纠纷问题的能力，包括员工辞职与不辞而别的处理、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧等，提升实操能力。
课程对象
部门管理者
时间安排：
1-2天，6H/天（若安排1天，则减少案例）
课程形式：
法规讲解，案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享
第一节：入职篇——招聘环节用工风险管控
一、招聘参与与法律分工
1. 用人部门参与招聘的法律注意事项
2. 与HR部门的职责划分与合作机制
3. 招聘广告及职位描述的法律合规性
案例1：某企业因招聘新员工发生的纠纷
二、入职告知与证据保留
1. 告知劳动者的必要信息清单
2. 证据保留方法：书面确认、电子邮件、系统记录等
3. 入职培训的记录与证据保存
案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
三、入职手续不全的应对策略
1. 风险评估与紧急用工的平衡
2. 临时用工协议的使用与法律风险
3. 手续补全的时间表与责任分配
四、试用期管理与证据获取
1. 试用期不合格的标准与证据类型
2. 定期评估与反馈记录的保留
3. 试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求
案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。
解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？
五、转正考核与材料保留
1. 转正考核的标准与程序
2. 风险评估：避免歧视与不公平
3. 必备材料的清单与归档要求
案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年期劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。
六、不胜任工作的证据创造与保留
1. 工作表现记录的方法与工具
2. 定期反馈与改进计划的实施
3. 证据的有效性与合法性审查
案例5：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便不胜任工作为由提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？
第二节：绩效篇——绩效管理用工风险管控
一、绩效期望的明确与合规
1. 绩效考核指标的设定与量化方法
2. 考核材料的合法性与合规性要求
3. 员工对绩效期望的确认机制
案例6：某公司绩效考核采用末位淘汰机制，是否合法？
二、绩效过程管理与纪实
1. 中层管理人员的纪实技巧与工具
2. 绩效纪实的开始时间与频率
3. 仲裁应对材料的准备与更新
视频：向宋局学习绩效辅导与反馈
三、绩效辅导与反馈技巧
1. 绩效反馈的的两种方法（汉堡法+BEST法）
2. 辅导过程中的证据准备与留痕
3. 面对录音等情形的应对策略与风险规避
工具表单《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》
第三节：日常管理篇——员工考勤与休假用工风险管控
一、日常考勤管理的注意事项
1. 考勤制度的合法性与合规性
2. 加班、出差的记录与审批流程
3. 休假申请的提交与审批要求
二、员工突然不返岗的应对
1. 初步应对措施与风险评估
2. 与HR部门的协作机制
3. 证据保留与沟通记录
案例7：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？
四、离职人员考勤问题处理
1. 考勤未及时办理的后果与应对措施
2. 离职手续交接的合规性要求
3. 用人部门与HR部门的配合流程
4. 员工提前通知解除劳动合同的应对
5. 员工即时通知解除劳动合同的应对
6. 员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例8：离职原因不具体索要经济补偿金
第四节：假期篇——员工病假、工伤、调岗等用工风险管控
一、病假的处理方法及操作技巧
1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2、患病或非因工负伤实战技巧
案例9：员工泡病假的案例解析
二、带薪年休假处理方法及操作技巧
1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？
2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？
3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？
4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？
案例10：一个案例帮你把年休假整的明明白白
解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险
三、工伤假处理方法及操作技巧
1、工伤期间的工资支付标准是什么？
2、工伤医疗期的法律规定是什么？
3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？
案例11：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢
案例12：在家加班突发疾病48小时内死亡是否视为工伤?
案例13：上班期间身体不适，提前下班在家休息猝死属工伤吗?
案例14：出差期间在宾馆睡觉突发疾病死亡是工伤吗？
案例15：醉酒员工搭乘醉酒同事的车回家途中被撞重伤算不算工伤？
案例16：因工作原因与同事打架受伤算工伤？最高法院一槌定音！
解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。
四、三期女职工可能出现的用工风险
1、提前通知员工回岗工作
2、没有足额支付假期工资
3、三期期间进行调岗或调薪
4、以违反计划生育为由解除劳动合同
5、试用期内解除三期女职工
案例18：“三期”期间劳动合同自动续延
案例19：未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费
解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。
二、解除劳动合同的正当理由
1. 合法解除劳动合同的情形
2. 证据保留的要求与方法
3. 解除劳动合同的程序与通知要求
三、日常管理中的员工注意事项
1. 临时调岗的合法性与操作指南
2. 口头变更工作地址的风险与规避
3. 员工隐私保护与合规管理
案例20：公司调整工作地点，员工选择被迫离职要求经济补偿。
案例21：员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤，公司教科书式操作！
第五节：其他篇——企业个性化问题解析
一、加班调休与泡病假处理
1. 加班调休处理策略
法律法规基础：解析《劳动法》、《劳动合同法》及相关工时管理规定。
原则与方法：
ü 公平合理：确保调休安排不侵犯员工权益。
ü 灵活高效：结合供热行业特点，设计弹性调休机制。
ü 透明沟通：明确调休政策，增强员工理解与配合。
案例分享：综合工时制下加班调休实例，展示具体操作流程。
风险防范：避免过度加班，确保员工健康与工作效率平衡。
2. 泡病假处理方式
ü 原因分析：探讨泡病假背后的动机，如工作压力、个人因素等。
ü 合法合规制约：建立病假管理制度，明确请假流程与审核标准。
ü 管理工具：引入健康管理系统，监测病假频率与模式。
ü 案例讲解：成功处理泡病假案例，提供实战操作指南。
3. 假期审批与制约方法
ü 合法合规原则：依据法律法规，明确请假条件与拒绝标准。
ü 拒绝策略：公平、透明、一致地执行请假政策，确保业务运行不受影响。
ü 案例培训：通过案例分析，提升管理者假期审批决策能力。
二、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序
1. 问题识别与根源分析
ü 识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。
ü 根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。
2. 合法合规处理方式
ü 奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为。
ü 调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训。
ü 绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据。
3. 证据管理与运用
ü 证据收集：日常工作中注意记录关键事件与沟通细节。
ü 甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存。
ü 仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。
4. 解雇流程与裁员管理
ü 解除情形：区分过错性与非过错性解除，明确法律依据。
ü 正确流程：遵循法定程序，避免违法解雇风险。
ü 裁员条件：经济性裁员条件、程序及员工权益保护。
5. 与人力资源部门协作
ü 沟通机制：建立定期沟通机制，共享员工管理信息。
ü 共同解决：探讨跨部门合作策略，有效应对员工管理挑战。
总结：强调合法合规、人性化与效率并重的员工管理理念，提升管理者的综合处理能力。
李彩玉