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李彩玉:降本增效——管理者的劳动用工风险管控

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 0查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42346

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适用对象

部门管理者

课程介绍

课程背景:

在日常管理工作中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规又似懂非懂,导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态,企业认为员工太多事,员工感觉公司不靠谱,谁也不相信谁。尤其是企业管理者,您是不是还在苦恼以下:

明明是员工违规纪,为什么企业还是败诉?

明明已经协商好的,为什么到跟前又变了?

明明是员工的过错,为什么还是企业买单?

员工大错不犯小错不断,能否解除劳动合同?

为什么公司一直败诉,我们到底该怎么办?

近些年来,国家陆续颁布了等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。

本课程通过系统讲解构建和谐劳动关系的时代意义、重要作用以及具体路径和方法,同时深入分析劳动关系风险点,并提供切实可行的处理建议。通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。

课程目标

1. 洞悉和谐劳动关系构建的时代价值与企业管理意义

2. 精准识别并有效防范劳动关系中的各类风险点

3. 掌握科学合理调岗方法,确保合法合规操作

4. 提升应对劳动纠纷能力,规避多重风险

5. 精通双赢面谈技巧,增强双向沟通能力

6. 促进企业可持续发展,保障员工队伍稳定

课程对象

部门管理者

时间安排:

1-2

课程形式:

法规讲解,案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享

第一章:提纲挈领:构建和谐劳动关系的重要意义

一、构建和谐劳动关系的时代意义

1、我国经济发展形势

2、劳动用工法律法规要求

二、和谐劳动关系在企业经营管理中的作用

1、保障企业合法权益

2、促进员工队伍稳定

3、提升企业形象和信誉

4、推动企业可持续发展

三、构建和谐劳动关系的路径和方法

1、健全劳动关系协调机制

2、优化企业民主管理与文化建设

第二章:防患未然:劳动关系风险点分析和处理建议

一、日常管理中的员工注意事项

1、临时调岗的合法性与操作指南

2、口头变更工作地址的风险与规避

3、员工隐私保护与合规管理

案例1:员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤,公司教科书式操作!

二、试用期管理与证据获取

1、试用期不合格的标准与证据类型

2、定期评估与反馈记录的保留

3、试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求

案例 2:某公司与员工签订3年以上劳动合同,约定试用期为6个月,前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀,第6个月提出试用期不合格,终止试用。

解析:试用期如何考核员工的工作,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ?

三、管理者如何做好绩效过程管理

1、明确绩效目标与计划(目标设定+计划制定)

2、过程监控与调整(数据跟踪+进度监控+灵活调整)

3、沟通与辅导(持续沟通+绩效辅导+建立信任)

视频解析:向宋局学习绩效辅导与反馈

工具表单:《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》

4、结果反馈与应用(结果反馈+结果应用)

5、总结与改进(总结经验+持续优化)

四、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序

1. 问题识别与根源分析

² 识别技巧:行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。

² 根源探讨:个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。

2. 合法合规处理方式

² 奖惩机制:建立明确的奖惩制度,激励正向行为,纠正不当行为。

² 调岗与培训:根据个人特点与岗位需求,实施调岗或定制化培训。

² 绩效考核:设定合理KPI,定期评估,作为处理依据。

3. 证据管理与运用

² 证据收集:哪些证据可以做为有效证据?

² 甄别与管理:确保证据的真实性与合法性,妥善保存。

² 仲裁有效性:讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。

五、如何科学合理的对员工进行调岗

1、法律依据与合同约定

² 遵循法律法规:

² 劳动合同约定:

2、企业内部制度建设

² 规章制度完善:

² 岗位说明书:

3、调岗前的准备与沟通

² 考核与评估:

² 沟通与协商:

4、调岗过程中的操作与记录

² 书面通知:

² 证据保存:

5、调岗后的跟进与支持

² 培训与支持:

² 反馈与调整:

6、特殊情况处理

² 员工拒绝调岗:

² 劳动争议处理:

第三章:未雨绸缪:如何规避及降低企业劳动纠纷

一、发生劳动纠纷后用人部门要做什么?

1、及时响应与沟通

2、收集证据与资料

3、遵循法律法规

4、协商与调解

5、记录与总结

二、发生劳动纠纷后要规避的风险有哪些?

1、法律风险

² 仲裁时效风险:

² 仲裁请求不当风险:

² 举证不能风险:

² 程序违规风险:

2、经济风险

² 赔偿或补偿金风险:

² 仲裁费用风险:

3、声誉风险

² 企业形象受损:

² 员工士气下降:

4、其他风险

² 劳动关系紧张:

² 后续法律风险:

三、如何规避上述风险

1、及时沟通协商

2、收集证据材料

3、遵守法律程序

4、寻求专业帮助

四、管理者如何与人力资源部门协作

1、管理者需及时沟通与信息共享(建立紧急沟通机制+全面了解争议情况)

2、共同制定解决方案(评估争议性质与影响+制定解决方案+确保合法合规)

3、分工合作,协同推进(明确职责分工+协同推进解决方案)

4、关注员工情绪与利益平衡(及时关注员工情绪+平衡双方利益)

5、总结经验教训,完善预防机制

第四章:互动共赢:双向沟通打造和谐劳动关系

一、双赢面谈的核心——从心开始

视频案例:桃园三结义

分析:刘备如何拿下关张二人?

1、核心要素一:面谈的心态

案例 :三种不良心态剖析,导致面谈障碍

2、核心要素二:面谈的目标

案例:一场没有目标的面谈而引发的纠纷

3、核心要素三:面谈的水平

案例:一场失败的绩效面谈

二、双赢面谈的心理学技术:DISC行为风格识别

1、第一种:强势叛逆型的5个显著特点

1、第二种:灵活变通型的5个显著特点

3、第三种:踏实肯干型的5个显著特点

4、第四种:追求卓越型的5个显著特点

工具:DISC行为风格测试

三、双赢面谈的心理学技巧:四种不同行为风格

1、强势叛逆型的5种面谈技巧

案例:与孙悟的面谈

2、灵活变通型的5种面谈技巧

案例:与猪八戒的面谈

3、踏实肯干型的5种面谈技巧

案例:与沙和尚的面谈

4、追求卓越型的5种面谈技巧

案例:与唐僧的面谈

四、双赢面谈的四个有效步骤

第一步:开局破冰

1、开局破冰,建立信任

2、PPP面谈开场陈述模式(Purpose目的、Process过程、Payoff收益)

3、“硬破冰”&”软破冰”

4、“立场”VS“利益”

5、“集体利益”VS“个人利益”

情境案例: 如何与员工进行绩效面谈

情景案例:如何与员工进行降职/降薪面谈

第二步:提案引导

1、何时“开价”最好

2、如何做到可进可退

3、有理有据的提案方式

4、有效提案的四大招式

5、引导对方的期望值

情境案例:如何与违规违纪员工进行辞退面谈

情境案例:员工重复犯错,如何进行面谈

第三步:推挡让步

1、推挡让步的基本原则

2、推挡让步的心理博弈

3、面谈推挡让步的技巧

情境案例: 如何做员工的离职面谈;

情境案例:员工对上级工作不理解、有情绪时,如何面谈?

第四步:促成协议

1、拓宽策略与逐项策略

2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法)

3、各种僵局/异议/圈套等问题应对

4、BATNA最佳替代方案

5、实现对方的“感觉双赢”

情境案例:如何与拟提拔员工进行面谈?

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课程背景: 在日常管理工作中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规又似懂非懂,导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态,企业认为员工太多事,员工感觉公司不靠谱,谁也不相信谁。尤其是企业管理者,您是不是还在苦恼以下: 明明是员工违规纪,为什么企业还是败诉? 明明已经协商好的,为什么到跟前又变了? 明明是员工的过错,为什么还是企业买单? 员工大错不犯小错不断,能否解除劳动合同? 为什么公司一直败诉,我们到底该怎么办? 近些年来,国家陆续颁布了等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。 课程参考法规: 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 课程赠送工具: 《企业员工手册管理规定》1套 《劳动合同/补充合同》范本 1套 《解除/终止劳动合同通知书》1套 《解除/终止劳动合同协议收》1套 《保密/竞业限制协议书》1套 《警告/处罚书》1套 《内退返聘协议》1套 《员工服务协议》1套 《劳动关系相关表单》1套 课程收益: 1. 掌握用工风险全面管控技巧:学员将学会从员工入职前、到岗后、离职中等各阶段进行全面用工风险管控,确保企业用工合规,降低法律风险。 2. 精通劳动合同管理与操作:通过课程学习,学员将精通劳动合同的签订、解除技巧,明确合法解除与非法解除的界限,有效处理劳动合同相关纠纷。 3. 熟悉假期与三期用工管理:学员将掌握假期(如带薪年休假)及三期(孕期、产期、哺乳期)、工伤期、医疗期用工的风险点,并学会给出合规建议,确保企业在此类问题上的合法合规。 4. 提升试用期管理与纠纷解决能力:课程将帮助学员提升试用期管理的技巧,包括试用期考核、证据获取等,以有效解决试用期内的劳动纠纷。 5. 掌握绩效管理与考勤风险应对:学员将学会如何进行合规的绩效管理,包括绩效期望的明确、过程管理与纪实等,同时掌握员工考勤与休假用工的风险应对方法。 6. 增强个性化问题处理与实操能力:课程还将帮助学员增强处理企业个性化劳动纠纷问题的能力,包括员工辞职与不辞而别的处理、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧等,提升实操能力。 课程对象 部门管理者 时间安排: 1-2天,6H/天(若安排1天,则减少案例) 课程形式: 法规讲解,案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享 第一节:入职篇——招聘环节用工风险管控 一、招聘参与与法律分工 1. 用人部门参与招聘的法律注意事项 2. 与HR部门的职责划分与合作机制 3. 招聘广告及职位描述的法律合规性 案例1:某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、入职告知与证据保留 1. 告知劳动者的必要信息清单 2. 证据保留方法:书面确认、电子邮件、系统记录等 3. 入职培训的记录与证据保存 案例2:某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工,员工拒绝,并提起仲裁,公司败诉。 三、入职手续不全的应对策略 1. 风险评估与紧急用工的平衡 2. 临时用工协议的使用与法律风险 3. 手续补全的时间表与责任分配 四、试用期管理与证据获取 1. 试用期不合格的标准与证据类型 2. 定期评估与反馈记录的保留 3. 试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 3:某公司与员工签订3年以上劳动合同,约定试用期为6个月,前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀,第6个月提出试用期不合格,终止试用。 解析:试用期如何考核员工的工作,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ? 五、转正考核与材料保留 1. 转正考核的标准与程序 2. 风险评估:避免歧视与不公平 3. 必备材料的清单与归档要求 案例 4:某公司招聘一名员工,签订3年期劳动合同,约定3个月试用期,3个月后因达不到该岗位胜任标准,便提出延长试用期至6个月,员工口头表示同意。 六、不胜任工作的证据创造与保留 1. 工作表现记录的方法与工具 2. 定期反馈与改进计划的实施 3. 证据的有效性与合法性审查 案例5:员工在工作中犯了错误(不太严重),上级要求员工改正,因言语不当发生争论,管理者便不胜任工作为由提出与员工解除劳动合同,是否合法?如何操作才能降低法律风险? 第二节:绩效篇——绩效管理用工风险管控 一、绩效期望的明确与合规 1. 绩效考核指标的设定与量化方法 2. 考核材料的合法性与合规性要求 3. 员工对绩效期望的确认机制 案例6:某公司绩效考核采用末位淘汰机制,是否合法? 二、绩效过程管理与纪实 1. 中层管理人员的纪实技巧与工具 2. 绩效纪实的开始时间与频率 3. 仲裁应对材料的准备与更新 视频:向宋局学习绩效辅导与反馈 三、绩效辅导与反馈技巧 1. 绩效反馈的的两种方法(汉堡法+BEST法) 2. 辅导过程中的证据准备与留痕 3. 面对录音等情形的应对策略与风险规避 工具表单《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》 第三节:日常管理篇——员工考勤与休假用工风险管控 一、日常考勤管理的注意事项 1. 考勤制度的合法性与合规性 2. 加班、出差的记录与审批流程 3. 休假申请的提交与审批要求 二、员工突然不返岗的应对 1. 初步应对措施与风险评估 2. 与HR部门的协作机制 3. 证据保留与沟通记录 案例7:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大? 四、离职人员考勤问题处理 1. 考勤未及时办理的后果与应对措施 2. 离职手续交接的合规性要求 3. 用人部门与HR部门的配合流程 4. 员工提前通知解除劳动合同的应对 5. 员工即时通知解除劳动合同的应对 6. 员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例8:离职原因不具体索要经济补偿金 第四节:假期篇——员工病假、工伤、调岗等用工风险管控 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例9:员工泡病假的案例解析 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险? 2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险? 3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费? 4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗? 案例10:一个案例帮你把年休假整的明明白白 解析:如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么? 2、工伤医疗期的法律规定是什么? 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办? 案例11:下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 案例12:在家加班突发疾病48小时内死亡是否视为工伤? 案例13:上班期间身体不适,提前下班在家休息猝死属工伤吗? 案例14:出差期间在宾馆睡觉突发疾病死亡是工伤吗? 案例15:醉酒员工搭乘醉酒同事的车回家途中被撞重伤算不算工伤? 案例16:因工作原因与同事打架受伤算工伤?最高法院一槌定音! 解析:工伤期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例18:“三期”期间劳动合同自动续延 案例19:未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费 解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。 二、解除劳动合同的正当理由 1. 合法解除劳动合同的情形 2. 证据保留的要求与方法 3. 解除劳动合同的程序与通知要求 三、日常管理中的员工注意事项 1. 临时调岗的合法性与操作指南 2. 口头变更工作地址的风险与规避 3. 员工隐私保护与合规管理 案例20:公司调整工作地点,员工选择被迫离职要求经济补偿。 案例21:员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤,公司教科书式操作! 第五节:其他篇——企业个性化问题解析 一、加班调休与泡病假处理 1. 加班调休处理策略 法律法规基础:解析《劳动法》、《劳动合同法》及相关工时管理规定。 原则与方法: ü 公平合理:确保调休安排不侵犯员工权益。 ü 灵活高效:结合供热行业特点,设计弹性调休机制。 ü 透明沟通:明确调休政策,增强员工理解与配合。 案例分享:综合工时制下加班调休实例,展示具体操作流程。 风险防范:避免过度加班,确保员工健康与工作效率平衡。 2. 泡病假处理方式 ü 原因分析:探讨泡病假背后的动机,如工作压力、个人因素等。 ü 合法合规制约:建立病假管理制度,明确请假流程与审核标准。 ü 管理工具:引入健康管理系统,监测病假频率与模式。 ü 案例讲解:成功处理泡病假案例,提供实战操作指南。 3. 假期审批与制约方法 ü 合法合规原则:依据法律法规,明确请假条件与拒绝标准。 ü 拒绝策略:公平、透明、一致地执行请假政策,确保业务运行不受影响。 ü 案例培训:通过案例分析,提升管理者假期审批决策能力。 二、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序 1. 问题识别与根源分析 ü 识别技巧:行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。 ü 根源探讨:个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。 2. 合法合规处理方式 ü 奖惩机制:建立明确的奖惩制度,激励正向行为,纠正不当行为。 ü 调岗与培训:根据个人特点与岗位需求,实施调岗或定制化培训。 ü 绩效考核:设定合理KPI,定期评估,作为处理依据。 3. 证据管理与运用 ü 证据收集:日常工作中注意记录关键事件与沟通细节。 ü 甄别与管理:确保证据的真实性与合法性,妥善保存。 ü 仲裁有效性:讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。 4. 解雇流程与裁员管理 ü 解除情形:区分过错性与非过错性解除,明确法律依据。 ü 正确流程:遵循法定程序,避免违法解雇风险。 ü 裁员条件:经济性裁员条件、程序及员工权益保护。 5. 与人力资源部门协作 ü 沟通机制:建立定期沟通机制,共享员工管理信息。 ü 共同解决:探讨跨部门合作策略,有效应对员工管理挑战。 总结:强调合法合规、人性化与效率并重的员工管理理念,提升管理者的综合处理能力。
• 李彩玉:基于业务的培训需求分析及培训方案设计
课程背景: 在经济全球化的今天,随着科技飞速发展,企业所面临的竞争日趋白热化,从原来的资源竞争上升到了人才竞争,企业要提升生存能力和持续发展,就必须能够吸引、培养和留住人才,如何实现呢?企业培训起到至关重要的作用,它是保持竞争力的“发动机”,这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作,培训需求分析是培训管理工作的起点和难点,需求掌握不准,将会造成“计划没有变化快”,培训计划“走形式”,计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深,实践与理论相结合,讲授与学员练习相结合,旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法,学会运用相关理论依据做好培训需求分析,完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程结构模型: 课程收益: u 掌握培训需求分析管理系统,确保按需施教; u 掌握企业培训分析模型运用,确保体系规范; u 熟悉编写培训的方案及报告,确保培训落地; u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路。 课程特色: u 实操性:给方法、给工具、给演练机会,大家点评; u 差异性:重视差异、因材施教,同时懂得控场技巧; u 教学性:运用现场、能针对引导,让大家学习致用; u 互动性:运用案例、视频分享,大家共同参与学习; u 趣味性:幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识; 课程时间: 2天,6小时/天 授课对象: 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式: 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入:培训解决的3W问题 1、谁最需要培训? 2、为什么需要培训? 3、需要培训哪些内容? 案例:某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣:运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问:问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例:运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%,老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单:课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例:继续上一个案例,往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人,做对事 u 表:问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图:业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教,缺啥补啥 u 明确共性,突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向:提升和降低 u 三个维度:过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值:培训需要求诊断和调研的价值 案例:领导不支持做需求调研 1、做有价值的工作 模型:培训工作价值矩阵 2、找对人,做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展:培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本结复盘:理理思路,考考理解 ,挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入:常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一:四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二:二大方法 u 层别法:完全穷尽 u 剥洋葱法:流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办? 1、运用培训需求冰山模型 案例:全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论:提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来? 导入:制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容:年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2:两个方面 u 3:三个维度 u 4:四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人,明确培训需求的对象 1、工具一:鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论:为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论:为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二:STAR法 导入:STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义:问题是什么 2.2全面展示:问题的影响因素 2.3客观判定:问题的关键要因 二、做对事,确定培训课程的大纲 导入:常见的问题及对策 1、工具一:现场访谈:访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例:不同层级的问题分析 2、工具2:问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3:对策型鱼骨图 案例:如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练:培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲: 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语
• 李彩玉:和谐之道,策略为先 ——解码企业劳动用工风险管理与沟通奥秘
课程背景: 在快速变化的商业世界中,企业不仅面临着外部市场的激烈竞争,更需应对内部管理的复杂挑战。正如管理学家约翰·科特所言:“管理的核心在于沟通,而高情商的沟通是管理成功的关键。”同时,随着劳动法规的不断完善,和谐劳动关系的管理已成为企业持续发展的重要基石。 在这个充满挑战的时代,每一位管理者都需具备高情商的沟通技巧与和谐的劳动关系管理能力。然而,现实中,许多管理者在面对沟通难题和劳动风险时,往往感到力不从心,甚至因处理不当而引发团队矛盾和法律纠纷。 本课程旨在帮助管理者掌握高情商沟通的艺术,学会与不同风格的人物有效沟通,同时深入了解劳动法规,掌握劳动合同的签订与解除技巧,以及各类假期的用工风险管控方法。通过真实案例分析、法律条款解读与实战技巧分享,本课程将助力管理者轻松应对员工离职、调动等风险,构建和谐的劳动关系,为企业的发展注入不竭动力。 在这里,你将跟随课程的节奏,逐步揭开高情商沟通与和谐劳动关系管理的神秘面纱,成为一位既懂人心又懂法规的卓越管理者。 课程参考法规: 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益: 1. 提升沟通情商:掌握高效沟通艺术,增强职场影响力 2. 解锁沟通策略:针对不同风格,灵活应对沟通挑战 3. 优化沟通效果:精准定位对象,实现无障碍沟通 4. 熟悉劳动法规:规避合同风险,保障企业合法权益 5. 管控假期风险:合规处理假期,降低企业用工风险 6. 应对离职挑战:轻松管理离职,避免潜在法律纠纷 课程对象 人力资源管理者、储备干部、新晋管理者、直线部门管理者 时间安排: 1-2天,6小时/天(若安排一天,选择重点模块,其余带过讲) 课程形式: 内容讲解30%+法规讲解15%+案例分享40%+互动15%+现场答疑5% 课程大纲 第一部分:管理者的高情商沟通艺术 第一讲:沟通心法——职场高情商沟通的要素 【视频案例】大江大河:办公室主任与技术大咖的沟通 一、职场沟通三大心法 1. 礼字当头-有效沟通的基础 2. 思维模式-达成共识的意识 3. 人际关系-重视角色与环境 【工具】沟通之门——乔哈里窗模型 【讨论】哪些细节能促进沟通达成? 三、高效沟通的三大核心要素 1、核心要素一:面谈的心态 案例 :三种不良心态剖析,导致面谈障碍 2、核心要素二:面谈的目标 案例:一场没有目标的面谈而引发的纠纷 3、核心要素三:面谈的水平 案例:一场失败的绩效面谈 三、高水平沟通的三大技巧 1、听的技巧 1.1听的5个层次 案例:最有价值的一次辞退面谈 1.2听的六大要素 1.3听的三个要点 练习:听力小测试 2、说的技巧 案例:一场失败的绩效面谈 2.1说的三要素 练习:欣赏与赞扬 2.2说的5个技巧 3、看的技巧 互动:看图形,是否能说明白 3.1看的四要素 3.2看的五个“不要” 3.3肢体语言的讯号 练习:分析图中相关人员肢体语言 第二讲:言之有“据”——高情商人际沟通策略 【讨论】《西游记》人物分析 【测试】工具:DISC人物风格个人测评 一、人物风格沟通工具理论介绍 1. 个人测评报告分析 2. 四种典型人际沟通风格 3. 唐僧师徒四人类型分析 4. 四种风格对团队的正向影响 二、四种风格人物的沟通风格解析 1. 行为特征的解析 2. 工作中的优劣势 3. 面对压力与挑战的举措 4. 工作中有效的激励因素 【视频】四段视频识别他人的沟通风格 【讨论】如何有效识别他人的沟通风格? 三、有效提升沟通效率三步法 1. 与不同风格人物沟通的策略 2. 利用工具来调整及改变自己 3. 有效应对三要素:自愿、效能、支持 第三讲:言之有“心”——不同对象的沟通法 【视频解析】:人力资源总经与销售经理的离职面谈沟通 一、不同对象的沟通心法 1. 向上沟通——有“胆” 2. 平级沟通——有“肺” 3. 向下沟通——有“心” 4. 对客沟通——有“情” 【讨论】角色错位对沟通的影响? 二、向上沟通的技巧 1. 日常汇报的5个步骤 2. 沟通前的问题自测 3. 不同情况的汇报策略 4. 具体汇报内容的话术 5. FT法则:感受与事实的有效运用 【讨论】不同情况下的沟通话术 【工具】一页纸日常汇报模版 三、平级沟通的技巧 1. 平级沟通的类型与方法 2. 日常沟通的关系维护 3. 情感账户的有效建立 【练习】情感账户评估练习 四、向下沟通的技巧 1. 向下沟通前的目标定位 2. 沟通过程的形式与技巧 3. 向下沟通的领导力艺术 【模拟】聚焦场景的角色模拟 第二部分:管理者的和谐劳动关系管理 第四讲:劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例2:合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例3:员工在工作中犯了错误(不太严重),上级要求员工改正,因言语不当发生争论,管理者便提出与员工解除劳动合同,是否合法?如何操作才能降低法律风险? 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 案例4:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。 解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么? 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析:员工严重违规违纪,企业可合法解除劳动合同 第五讲:假期篇——各类假期的用工风险管控 一、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险? 2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险? 3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费? 4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗? 案例5:带薪年假相关案例 二、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例6:“三期”期间劳动合同自动续延 解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。 三、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例7:非因工负伤的纠纷 解析:如何降低医疗期的劳动风险 第六讲:离职篇——离职及调动风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例8:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大? 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型:案例9:某君口头向公司提出辞职 2、隐士型:案例10:自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型:案例11:离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、离职原因的防控技巧 2、离职时间的防控技巧 3、离职批复的防控技巧 案例12:离职原因空缺纠纷 第七讲:其他方面——现场研讨 思考,以下情况该如何解决 1、员工无故找理由不上岗,怎么解决? 2、解除劳动合同时,企业如何取证? 4、劳动合同到期,员工不愿意续订,企业如何终止避免风险?   5、劳动合同到期,但员工不同意终止,企业如何操作?   6、劳动合同到期时,员工怀孕了,能否终止?

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