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李彩玉:运筹帷幄,和谐有法 ——企业劳动用工及劳务派遣用工风险防与控

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 社会保险

课程编号 : 42349

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适用对象

企业老板/法人、企业中高层管理者、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者

课程介绍

课程背景:

2021年1月1日实施的新《民法典》被称为“社会生活的百科全书”,是新中国第一部以法典命名的法律,在法律体系中居于基础性地位,也是市场经济的基本法。《民法典》共7编、1260条,各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任,以及附则。这部法规涵盖了原有的《中华人民共和国婚姻法》《中华人民共和国继承法》、《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国收养法》《中华人民共和国担保法》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国物权法》《中华人民共和国侵权责任法》《中华人民共和国民法总则》《中华人民共和国劳务派遣法》,从以上内容来看,似乎没有涉。则不然,实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系。

本课程结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务,为大家梳理一下《民法典》中与劳动用工有关的问题,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好劳动用工及劳务派遣用工风险的管控,达到双赢。

课程参考法规

《新民法典》

《劳动法》

《仲裁法》

《劳动合同法》

劳动合同法实施条例》

《保密法》

《社会保险法》

《工伤保险条例》

《劳动保障监察条例》

《劳务派遣暂行规定》

《劳动争议调解仲裁法》

《劳务派遣实施条例》

《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》

……

课程收益

收益1:掌握劳动合同签订及解除的技巧,规避企业用工风险

收益2:掌握辞退违纪员工方式及其技巧,降低经济补偿费用

收益3:掌握招聘入职环节的用工风险,降低企业用工成本

收益4:掌握试用期相关管理规定,规避试用期用工风险

收益5理解和掌握国家有关劳务派遣的相关法律知识;
收益6有效运用法律政策,完善管理手段,减少法律风险。

课程对象

企业老板/法人、企业中高层管理者、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者

课程形式

案例讨论,小组讨论、法规讲解,现场答疑

课程时间

2天,6小时/天

课程大纲

第一讲 和谐的第一步——把好招聘录用第一

一、规避招聘中的“陷阱”

1、避免就业歧视

2、抵御就业欺诈

3、把好入职体检关

4、避免连带赔偿责任

案例1:某企业因招聘新员工发生的纠分

二、录用通知书的发放

1、要约与承诺

2、杜绝邀请

案例2:某员工收到企业要约邀请到公司办理入职却遭拒。

三、依法订立劳动合同

1、信息披露与担保禁止

2、合同订立的基本要求

3、合同的主体、内容与期限

4、劳动合同无效的法律处理

案例3:新员工入职拒签劳动合同引发引分

第二讲 警惕第二步——规避试用期各种陷阱

一、如何约定试用期

1、约定试用期的方式

2、试用期条款的内容

3、约定试用期的期限

4、违法约定试用期的法律后果

案例4:某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工,员工拒绝,并提起仲裁,公司败诉。

二、试用期内的解约

1、劳动者在试用期内解除劳动合同

2、用人单位在试用期内解除劳动合同

三、试用期的管理误区

1、只约定试用期不约定劳动合同期限

2、单方面“延期转正”或“提前转正”

3、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

4、试用期内可以随意解除劳动合同

案例 5:员工同意延长试用期引发劳动纠分

案例6:员工再次入职,企业约定试用期引发的纠分

案例7:企业因员工表现不错,提长给员工申请转正,导致发生劳动纠分

预防第三步——规避劳动合同签订及解除的用工风险

一、劳动合同的法律条款

1、劳动合同的订立

2、劳动合同的解除和终止

3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作

4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“

案例8:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗?

案例9:员工在外赌搏被拘留,公司以犯罪与其解除劳动合同。

二、合同到期后的法律风险防范

1、第一次固定合同到期

2、第二次固定合同到期

案例10:合同到期申请仲裁案

案例11:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案

三、哪些情形需要支付双倍工资,如何规避风险

1、未签劳动合同的双倍工资差额

案例12:某员工入职公司9个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同

案例13:某员工合同期满后7个月,公司没有与其续订书面劳动合同

案例14:某员工入职公司24个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同

解析:如何规避上述双倍速工资风险

2、违法解除劳动关系的经济补偿

案例15:不配合上级工作为由辞退。

案例16:无法胜任岗位为由辞退

解析:上述事件如何合法合情的解除劳动合同,杜绝双倍工资。
四、企业可解除无固定期限合同的情形

1、双方协商一致可解除

2、法律法规规定的情形

案例17:财务人员工作失误,企业解除无固定期限合同?

解析:员工严重违规违纪,企业可合法解除劳动合同

五、经济补偿金 ——不可逃避的法定责任

1、支付经济补尝金的情形

2、经济补偿金的计算标准

案例18:违规解除员工合同补偿金如何计算?

案例19:深圳某员工在公司服务15年,每月工资39000元,公司单方面解除劳动合同,经济补偿金如何计算

案例20,北京某员工在公司服务20年,每月工资18000元,公司单方面解除劳动合同,经济补偿金如何计算

3、赔偿金、补偿金、违约金区别

思考:什么是赔偿金?什么是违约金?什么是补偿金

l 补偿金与违约金的区别

l 补偿金与赔偿金的区别

案例21:员工提交辞职申请次日反悔要撤回,高院怎么判?

案例22:公司多扣了员工个税131元,倒赔了员工5万8!

案例23:公司未及时办离职手续,赔了员工5万5!

第四讲:合理步——绩效与薪酬风险管控

一、薪酬管理中的常见名词

Ø 标准工资

Ø 最低工资标准

Ø 日工资

Ø 绩效工资

Ø 岗位工资

Ø 加班工资

案例24、调岗理由解除劳动合同

案例25:绩效考核

案例26:调岗降薪

二、工资支付的基本规定

Ø 工资支付的形式、周期、方式和时间

Ø 工资支付标准的确定

Ø 未依法支付工资的法律后果

案例27:延迟发放工资

三、如何控制加班费成本

Ø 加班费的计算标准

案例 28:一场因加班费引发的纠分

Ø 加班费成本控制技巧

第五讲:精细第步——加强员工离职管理,降低离职风险

一、辞退违纪员工的五类方法:

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

讨论1、面对用人部门的程辞退要求,你是如何处理的

讨论2:规章制度是否重要,你是如何操作员工手册的?

案例29:上班睡觉解雇案

二、员工离职的法律风险防范

1、豪爽型:案例30:某君口头向公司提出辞职

2、隐士型:案例31:自动离职索要经济补偿金

3、暧昧型:案例32:离职原因不具体索要经济补偿金

三、协商离职的法律风险防范

1、三期女职工:案例33:三期女职工协商离职

2、正常协商解除 :案例34:协商离职后反悔

四、合同到期后的法律风险防范

Ø 案例35:合同到期申请仲裁案

五、正常离职的法律风险防范

1、离职原因的防控技巧

2、离职时间的防控技巧

3、离职批复的防控技巧

案例36:离职原因空缺纠分

第六讲:合规步——企业劳务派遣用工防与控

一、劳务派遣形式分类

1、完全派遣

2、转移派遣

3、减员派遣

4、试用派遣

5、短期派遣

6、项目派遣

7、晚间派遣

8、钟点派遣

9、双休日派遣

10、集体派遣

二、劳务派遣的相关知识

1、用工范围

2、用工比例

3劳务派遣协议应载明的内容

4、用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位情形

5、劳动合同的的解除和终止

、连带责任在劳务派遣中的适用

1、什么是连带责任

2、关于连带责任的法规

案例:派遣公司将几名劳动动派遣到学校工作,学校原因没有及时签订劳动合同。

、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》法律法规分析

1、严格限制劳务派遣的岗位范围

2、提高劳务派遣单位的准入门槛

3、应与用工单位劳动者同工同酬

4、劳务派遣违法行为将受到处罚

5、修法前后法律实施作衔接规定

、劳务派遣的法律风险防范

1、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工

2、对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。

3、对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定

4、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。

5、第三方人力资源服务机构的后续跟进和风险防控。

、案例讨论及分享

案例 1:因派遣工与正式工同岗不同酬引发的纠分

案例2:家乐福案解除三期女劳务派遣案

案例3:从一则案例看用人单位逆向劳务派遣行为的认定

案例4:以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位

案例5:不签无固定期限劳动合同

案例6:滥用至“非三性”岗位

案例7:企业没及时足额支付加班费

案例8:建筑工程劳务派遣人员工伤谁负责

案例9:劳务派遣下,劳动者是否可要求恢复“用工关系”?

第七讲:复盘步——本次课程重点内容复盘及研讨

一、劳务派遣相关内容复盘及研讨

1、劳务派遣用工中临时性、辅助性或者替代性岗位的理解?

2、如何理解“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利“?

3、用人单位使用劳务派遣劳动者时,不得从事的行为?

4、被派遣劳动者在用工单位遭受事故伤害的,应当如何处理?

5、用工单位使用劳务派遣工时,应遵守的内部程序?

、容易被忽略的劳动纠分问题

1、无故不来公司上班,将会面临什么?

2、不服从上级合理的任务安排,将会承担哪些责任?

3、上班时间做与工作无关的事情,会有哪些后果?

4、个人工作失误,导致公司经济受损,是否需要承担相关的责任?

5、故意虚填个人信息,被公司知晓后,是否会面临解除劳动合同?

6、哪些情况属于严重违规违纪,将面临的责任有哪些?

7、非人为原因给公司造成经济损失,是否需要赔偿?

8、绩效连续几个月不达标,企业是否可合理解除劳动合同?

9、严重违规操作,造成不良后果,将会受到什么处罚?

10企业以员工迟到、早退、旷工或其他违纪的行为进行扣款,是否合法,如何规避其风险?

、员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧

1、企业能否不批员工离职?

2、员工提出离职后反悔,如何处理?

3、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期?

4、企业可否要求员工急辞急批?

5、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法?

6、员工急辞职没有办理工作交接,给企业造成经济损失,如何处理?

7、员工不辞而别(自动离职)工资企业能否不予发放,不辞而别有何风险?

、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧

1、严重违返制度中的“严重”如何界定?(思考:大企业VS小企业的严重程度如何界定)

2、企业制度未制定、合同中未约定,但员工给公司造成重大经济损失的,企业可否解除劳动合同?

3、员工小错不断,大错不犯,企业能否解除?如何操作?

4、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件?

5、员工拒绝加班,企业可以解除劳动合同吗?

6、员工以极端方式维权(如跳楼、罢工等),企业能否解除劳动合同?

7、员工在外兼职是否可解除劳合同?

8、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留,企业能否解除?如何操作才能避免风险?

9、直线管理者如何应对违纪员工,如何取证,如何科学的进行处罚?

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• 李彩玉:企业劳动用工风险防范(病假/医疗期/加班/裁员)
课程背景: 在当今复杂多变的商业环境中,企业劳动用工管理面临着前所未有的挑战和风险。随着劳动法律法规的日益完善和劳动者权益保护意识的提高,企业如何合法合规地进行劳动用工管理,有效防范和化解劳动风险,已成为企业发展中不可忽视的重要问题。 近年来,员工病假及医疗期管理、加班问题、企业裁员等方面引发的劳动争议和纠纷层出不穷,给企业的正常运营和声誉带来了严重影响。因此,提高企业劳动用工风险防范意识和能力,对于保障企业稳定健康发展具有重要意义。 课程内容将围绕员工病假及医疗期的预防、员工加班的预防、企业裁员的实操等关键领域展开,通过深入剖析实际案例,揭示劳动用工管理中可能存在的风险点和隐患,引导学员从法律、经济、社会等多个角度全面审视劳动用工管理问题,为企业构建和谐稳定的劳动关系提供有力支持。 课程收益: 1. 增强法律合规意识:学员将深入了解劳动用工相关的法律法规,增强法律合规意识,确保企业在劳动用工管理过程中的合法性,降低因违反法律而引发的风险。 2. 掌握风险防范策略:针对员工病假及医疗期、加班、企业裁员等关键领域,提供具体的风险防范策略和方法。学员将学会如何识别、评估并应对劳动用工过程中可能出现的风险,提升企业整体的风险防范能力。 3. 提升解决实际问题的能力:通过案例分析、互动讨论等方式,学员将深入剖析实际案例,学习如何运用所学知识解决实际问题。这将有助于提高学员解决实际问题的能力,使学员能够更好地应对复杂多变的劳动用工管理挑战。 4. 促进劳动关系和谐稳定:将引导学员从法律、经济、社会等多个角度全面审视劳动用工管理问题,推动企业构建和谐稳定的劳动关系。通过优化劳动用工管理,提高员工满意度和忠诚度,增强企业的凝聚力和竞争力。 课程对象 企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者 时间安排: 3小时 课程形式: 法规讲解,案例分享、现场讨论、情景模拟 第一讲:员工病假及医疗期的预防 一、病假及医疗期基础知识 1、病假与医疗期的定义与规定 2、病假期间的工资待遇与福利保障 二、病假及医疗期管理风险点 1、病假证明的真实性与合规性风险 2、医疗期员工复工或解雇的决策风险 三、长期泡病假案例分析 案例一:员工滥用病假,企业如何取证与应对 案例二:员工病假期间从事其他工作,企业的处理策略 案例三:员工病假期间社保缴纳与工资支付问题 四、病假及医疗期风险防范措施 1、建立健全病假申请与审批流程 2、加强与医疗机构的合作,验证病假证明 3、明确医疗期后的复工或解雇政策 第二讲:加班加点的用工风险预防 一、加班管理风险点 1、加班时间的合规性风险 2、加班工资支付的法律风险 3、员工对加班制度的满意度风险 二、企业延时加班案例分析 案例一:企业超时加班,员工权益受损 案例二:加班工资支付不当,引发劳动争议 案例三:员工对加班制度不满,影响工作效率 三、加班风险防范措施 1、制定合理的加班制度与计划 2、加强加班审批与记录管理 第三讲:企业裁员的实操 一、裁员法律法规概述 1、裁员的条件、程序与法律规定 2、经济补偿与社会保障 二、裁员管理风险点 1、裁员决策的合法性与合理性风险 2、裁员过程中的沟通与协商风险 3、裁员后的社会影响与法律纠纷风险 三、企业裁员案例分析 案例一:经济性裁员,企业如何平衡成本与员工权益 案例二:因业绩不佳而裁员,企业的沟通与安置策略 案例三:裁员后引发的法律纠纷,企业的应对策略 四、裁员风险防范措施 1、制定详细的裁员计划与方案 2、加强与员工的沟通与协商,减少冲突 3、遵守法律法规,确保裁员过程合法合规 课程总结与互动 1、学员提问与讨论,解答疑惑 2、布置课后作业,巩固学习效果
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课程背景: 随着市场竞争的日益激烈,企业对于提升员工工作效率和人力资源效能的需求愈发迫切。在这一背景下,我们特别设计了一门针对人力资源管理者的课程,旨在帮助他们深入理解人力资源的核心工作职能,并学习如何将之与企业的业务特点相结合,以推动员工工作效率的显著提升。 本课程通过五个章节的详细规划,覆盖了从人力资源管理者的人效思维、员工工作效率提升策略、人力资源效能提升实践到业务特点与人力资源管理融合等多个方面。通过系统的学习和实践,使人力资源管理者能够掌握提升员工工作效率和人力资源效能的关键技能和方法,从而更好地服务于企业,推动企业的持续发展。 课程目标: 1. 深入理解人力资源工作职能:能够全面而深入地理解人力资源的核心工作职能,包括招聘、培训、绩效管理等各个方面,为他们在日常工作中更加精准地把握工作重点提供有力支持。 2. 提升员工工作效率的策略掌握:详细探讨如何结合业务特点提升员工工作效率的策略,使人力资源管理者能够针对性地制定和实施有效的人力资源管理计划,帮助员工充分发挥潜力,提高整体工作效率。 3. 人力资源效能提升的实践应用:通过实践案例分析和实战演练,人力资源管理者将学会如何将理论知识转化为实际操作,构建高效的人力资源管理体系,提升人力资源效能,为企业创造更大的价值。 4. 跨部门协作与资源整合能力增强:强调跨部门协作与资源整合的重要性,通过相关内容的学习,人力资源管理者将能够更好地与其他部门合作,共同推动企业的发展,实现资源的最大化利用。 课程时间: 1天 6小时/天 课程对象: 人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理 课程方式: 讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等 第一讲:人力资源管理的人效思维 讨论:为什么人力资源部门在企业中的地位不高? 一、战略思维 1、做个懂战略的HR 2、基于公司战略的人力资源布局 二、经营思维 1、产品思维 2、营销思维 3、客户思维 4、财务思维 三、人财思维 1、GFT人才思维模型 2、人财盈利思维 案例:人力资源管者者如何帮企业盈利 第二讲:员工工作效率提升策略 一、工作分析与岗位设计优化 1、工作内容分析 2、工作职责界定 3、岗位设计原则与方法 4、岗位说明书编写 二、招聘与选拔高效能员工 1、选择合适的人(人岗匹配) 工具:《岗位智慧画像》 2、用对面试方法(不同岗位用不同面试方法) 3、做好背景调查与录用决策 三、培训与发展提升员工技能 1、对业务培训需求进行精准分析 2、结合业务特点针对性进行课程设计 3、对参训人员做好培训实施与效果评估 4、结合企业战略定制员工职业发展规划 四、绩效管理激励员工成长 1、绩效指标设定(工具:KPI/OKR) 2、绩效沟通与辅导(工具:DISC) 3、绩效评估与反馈(工具:GROW) 4、绩效改进与激励措施 第三章:人力资源效能提升实践 视频案例:新员工入职第1天,与上级发生冲突,怎么办? 一、员工关系管理构建和谐氛围 1、员工沟通机制建立 2、员工满意度调查与改进 3、冲突处理与调解 4、员工关怀与福利计划 二、薪酬福利策略激发员工动力 1、3P1M薪酬体系设计 2、激励性薪酬与奖金制度 3、薪酬市场调查与调整 三、组织文化建设营造高效氛围 案例:某公司如何通过企业文化提升员工的凝聚力。 1、组织文化理念提炼 2、文化活动组织与实施 3、价值观塑造与传承 4、跨文化管理与沟通 四、人力资源业务流程优化提高工作效率 案例诊断:该公司的人力资源业务流程如何进行优化,才能提高人效? 1、业务流程诊断与分析 2、流程优化与再造 3、信息技术在人力资源管理中的应用 4、持续改进与效率提升 第四章:业务特点与人力资源管理融合 思考:人力资源与业力工作目标不一致,怎么办? 一、识别企业业务特点与人力资源管理需求 1、企业战略与业务目标分析 2、人力资源管理需求识别 3、人力资源策略与业务特点匹配 二、 制定符合业务特点的人力资源管理策略 1、招聘策略与业务特点结合 2、培训策略与业务发展同步 3、绩效管理与业务目标对接 4、薪酬福利策略与业务特点匹配 三、跨部门协作与资源整合 1、跨部门沟通与合作机制建立 2、资源整合与共享 3、团队协作与项目管理 4、跨部门冲突处理与协调 第五讲:降低企业劳动用工风险 一、招聘入职环节管控 1、录取通知书的注意事项 2、入职登记的注意事项 3、订立劳动合同的注意事项 案例:因撤消录取通知书引发的纠纷 二、试用期的管控 1、试用期的约定 2、试用期的合法解除条件 案例:因试用期不合格解除合同的纠纷。 三、劳动合同的管控 1、固定期限劳动合同 2、无固定期限劳动合同 3、以完成一定任务动合同 4、用人单位合法解除劳动合同的情况 案例:员工在外兼职,企业解除劳动合同引发的纠纷 四、假期用工资本管控 1、病假 2、工伤假 3、事假 4、年薪假 5、其他假期 案例:员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷 二、离职用工资本管控 1、正常离职 2、协商离职 3、解除/终止合同 案例:员工未办理离职手续离开公司后,回来起诉公司 思考:如何预防员工离职带来的潜在风险
• 李彩玉:降本增效——管理者的劳动用工风险管控
课程背景: 在日常管理工作中,由于企业管理者自身的法律知识储备不足,加之劳动者对法律法规又似懂非懂,导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态,企业认为员工太多事,员工感觉公司不靠谱,谁也不相信谁。尤其是企业管理者,您是不是还在苦恼以下: 明明是员工违规纪,为什么企业还是败诉? 明明已经协商好的,为什么到跟前又变了? 明明是员工的过错,为什么还是企业买单? 员工大错不犯小错不断,能否解除劳动合同? 为什么公司一直败诉,我们到底该怎么办? 近些年来,国家陆续颁布了等一系列的法律法规,各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全,员工维权意识越来越强,随着法律法规的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”,合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险,成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。 本课程通过系统讲解构建和谐劳动关系的时代意义、重要作用以及具体路径和方法,同时深入分析劳动关系风险点,并提供切实可行的处理建议。通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。 课程目标 1. 洞悉和谐劳动关系构建的时代价值与企业管理意义 2. 精准识别并有效防范劳动关系中的各类风险点 3. 掌握科学合理调岗方法,确保合法合规操作 4. 提升应对劳动纠纷能力,规避多重风险 5. 精通双赢面谈技巧,增强双向沟通能力 6. 促进企业可持续发展,保障员工队伍稳定 课程对象 部门管理者 时间安排: 1-2天 课程形式: 法规讲解,案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享 第一章:提纲挈领:构建和谐劳动关系的重要意义 一、构建和谐劳动关系的时代意义 1、我国经济发展形势 2、劳动用工法律法规要求 二、和谐劳动关系在企业经营管理中的作用 1、保障企业合法权益 2、促进员工队伍稳定 3、提升企业形象和信誉 4、推动企业可持续发展 三、构建和谐劳动关系的路径和方法 1、健全劳动关系协调机制 2、优化企业民主管理与文化建设 第二章:防患未然:劳动关系风险点分析和处理建议 一、日常管理中的员工注意事项 1、临时调岗的合法性与操作指南 2、口头变更工作地址的风险与规避 3、员工隐私保护与合规管理 案例1:员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤,公司教科书式操作! 二、试用期管理与证据获取 1、试用期不合格的标准与证据类型 2、定期评估与反馈记录的保留 3、试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 2:某公司与员工签订3年以上劳动合同,约定试用期为6个月,前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀,第6个月提出试用期不合格,终止试用。 解析:试用期如何考核员工的工作,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ? 三、管理者如何做好绩效过程管理 1、明确绩效目标与计划(目标设定+计划制定) 2、过程监控与调整(数据跟踪+进度监控+灵活调整) 3、沟通与辅导(持续沟通+绩效辅导+建立信任) 视频解析:向宋局学习绩效辅导与反馈 工具表单:《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》 4、结果反馈与应用(结果反馈+结果应用) 5、总结与改进(总结经验+持续优化) 四、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序 1. 问题识别与根源分析 ² 识别技巧:行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。 ² 根源探讨:个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。 2. 合法合规处理方式 ² 奖惩机制:建立明确的奖惩制度,激励正向行为,纠正不当行为。 ² 调岗与培训:根据个人特点与岗位需求,实施调岗或定制化培训。 ² 绩效考核:设定合理KPI,定期评估,作为处理依据。 3. 证据管理与运用 ² 证据收集:哪些证据可以做为有效证据? ² 甄别与管理:确保证据的真实性与合法性,妥善保存。 ² 仲裁有效性:讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。 五、如何科学合理的对员工进行调岗 1、法律依据与合同约定 ² 遵循法律法规: ² 劳动合同约定: 2、企业内部制度建设 ² 规章制度完善: ² 岗位说明书: 3、调岗前的准备与沟通 ² 考核与评估: ² 沟通与协商: 4、调岗过程中的操作与记录 ² 书面通知: ² 证据保存: 5、调岗后的跟进与支持 ² 培训与支持: ² 反馈与调整: 6、特殊情况处理 ² 员工拒绝调岗: ² 劳动争议处理: 第三章:未雨绸缪:如何规避及降低企业劳动纠纷 一、发生劳动纠纷后用人部门要做什么? 1、及时响应与沟通 2、收集证据与资料 3、遵循法律法规 4、协商与调解 5、记录与总结 二、发生劳动纠纷后要规避的风险有哪些? 1、法律风险 ² 仲裁时效风险: ² 仲裁请求不当风险: ² 举证不能风险: ² 程序违规风险: 2、经济风险 ² 赔偿或补偿金风险: ² 仲裁费用风险: 3、声誉风险 ² 企业形象受损: ² 员工士气下降: 4、其他风险 ² 劳动关系紧张: ² 后续法律风险: 三、如何规避上述风险 1、及时沟通协商 2、收集证据材料 3、遵守法律程序 4、寻求专业帮助 四、管理者如何与人力资源部门协作 1、管理者需及时沟通与信息共享(建立紧急沟通机制+全面了解争议情况) 2、共同制定解决方案(评估争议性质与影响+制定解决方案+确保合法合规) 3、分工合作,协同推进(明确职责分工+协同推进解决方案) 4、关注员工情绪与利益平衡(及时关注员工情绪+平衡双方利益) 5、总结经验教训,完善预防机制 第四章:互动共赢:双向沟通打造和谐劳动关系 一、双赢面谈的核心——从心开始 视频案例:桃园三结义 分析:刘备如何拿下关张二人? 1、核心要素一:面谈的心态 案例 :三种不良心态剖析,导致面谈障碍 2、核心要素二:面谈的目标 案例:一场没有目标的面谈而引发的纠纷 3、核心要素三:面谈的水平 案例:一场失败的绩效面谈 二、双赢面谈的心理学技术:DISC行为风格识别 1、第一种:强势叛逆型的5个显著特点 1、第二种:灵活变通型的5个显著特点 3、第三种:踏实肯干型的5个显著特点 4、第四种:追求卓越型的5个显著特点 工具:DISC行为风格测试 三、双赢面谈的心理学技巧:四种不同行为风格 1、强势叛逆型的5种面谈技巧 案例:与孙悟的面谈 2、灵活变通型的5种面谈技巧 案例:与猪八戒的面谈 3、踏实肯干型的5种面谈技巧 案例:与沙和尚的面谈 4、追求卓越型的5种面谈技巧 案例:与唐僧的面谈 四、双赢面谈的四个有效步骤 第一步:开局破冰 1、开局破冰,建立信任 2、PPP面谈开场陈述模式(Purpose目的、Process过程、Payoff收益) 3、“硬破冰”&”软破冰” 4、“立场”VS“利益” 5、“集体利益”VS“个人利益” 情境案例: 如何与员工进行绩效面谈 情景案例:如何与员工进行降职/降薪面谈 第二步:提案引导 1、何时“开价”最好 2、如何做到可进可退 3、有理有据的提案方式 4、有效提案的四大招式 5、引导对方的期望值 情境案例:如何与违规违纪员工进行辞退面谈 情境案例:员工重复犯错,如何进行面谈 第三步:推挡让步 1、推挡让步的基本原则 2、推挡让步的心理博弈 3、面谈推挡让步的技巧 情境案例: 如何做员工的离职面谈; 情境案例:员工对上级工作不理解、有情绪时,如何面谈? 第四步:促成协议 1、拓宽策略与逐项策略 2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法) 3、各种僵局/异议/圈套等问题应对 4、BATNA最佳替代方案 5、实现对方的“感觉双赢” 情境案例:如何与拟提拔员工进行面谈?

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