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李彩玉:高效赋能——OKR敏捷工作法工作坊-进阶版

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 3查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : OKR

课程编号 : 42401

面议联系老师

适用对象

企业中高层管理者

课程介绍

课程背景:

OKR是当下国际较火热的管理方法,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具。OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法。始于芯片巨头“因特尔”,光大头号搜索企业“谷歌”,在创新型高科技企业大行其道,在很短的时间里得到广泛的认可。国内知名的互联网公司“腾迅、阿里、百度、知乎”也纷纷导入,取得不错的实施效果。

本课程在学员有一定OKR的经验的基础上,结合企业实际情况,给出落地的工具及方法,通过案例分享、现场实操等帮助学员高效掌握这一管理方法。

课程结构模型:

课程收益:

收益一:能够运用OKR对齐公司战略目标,推动企业战略目标的达成;

收益二:能够正确撰写OKR,做到部门OKR与员工岗位的OKR对齐;

收益三:管理者能够带领下级输出员工的OKRT,并给及时动态进行调整。

课程赠送工具:各种工具的运用

工具1:公司年度战略OKR

工具2:团队年度OKR

工具3:OKR检查清单

工具4:个人OKR

工具5:OKR周报

工具6:OKR月报

工具7:OKR评分

工具8:OKR复盘表

课程对象:

企业中高层管理者

课程时间:

1天,6小时/天

操作形式

讲授30%、案例分享10%、小组演练50%、工具10%

课程特色:

1、全面:课程重点解析了OKR实操过程中的重点及注意事项;

2、实战:没有过多的理论知识,只有最为实战的落地方法;

3、易学:深奥的道理、繁琐的工具寓于简单的描述及讲授之中;

4、易用:容易复制,可结合企业实际情况运用。

第一讲:如何制定出有效的OKR

一、OKR的两个关键要素

1、Objective:我们想做的是什么(案例分享

2、Key Result:我们将如何得知自己是否完成了目标?(案例分享

二、如何制定出有效的OKR?

思考:什么样的Objective才是有效的?

1、鼓舞人心的

2、可实现的

3对应周期内完成的

4、团队可控

5、提供商业价值

6、定性或定量

案例:提供本公司实际的案例进行研讨及分享,老师给予指导。

三、KR的设计六项要求

1、该指标是否可理解?

2、该指标是否可控制?

3、该指标是否可实施?

4、该指标是否可信?

5、该指标是否可衡量?

6、该指标是否与绩效指标体系一致?

案例分享:

O:我今天的目的是什么?

KR:衡量我目标达成的标准是什么

第二讲:如何结合企业战略制订OKR

一、OKR框架及公司战略

1、公司愿景/使命/价值观

2、长期战略、短期战略

3、年度/季度目标与关键结果

4、每月/每周/每天的日常工作和行动

工具表单:《OKR考核表》《OKR评价表》

二、公司/团队/个人的OKR

1、公司:展现的是公司的发展前景,是整个公司最重视的目标

2、团队:不仅仅是个人OKR的简单集合,而是确定了团队工作的优先级

3、个人:确定ta正在做什么

三、现场演练及输出

说明:每个部门完成本部门2023年第一季度OKR,老师全场轮留进行指导

1、撰写及输出部门O3-5个)

2、撰写及输出部门KR(每个O输出3-5KR

3、撰写及输出部门T(输出每个KR具体的任务、预计完成时间、相关资源等)

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课程背景: 在互联网思想和扁平组织的推动下,目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花,并且格外茂盛。OKR是当下国际较火热的管理方法,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具。OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法。始于芯片巨头“因特尔”,光大头号搜索企业“谷歌”,在创新型高科技企业大行其道,在很短的时间里得到广泛的认可。国内知名的互联网公司“豌豆荚、知乎”也纷纷导入,取得不错的实施效果。 本课程从OKR的认识入手,全方位的分析OKR的基本思想、关键点、基本原则、操作方式,结合企业实际情况,给出落地的工具及方法,通过案例分享、现场实操等帮助学员高效掌握这一绩效管理方法,提升个人绩效水平及组织绩效水平,达成企业目标。 课程收益: 收益一:学会应用OKR在团队中的激励与创新; 收益二:掌握OKR在工作运行中全流程的设计; 收益三:掌握目标与关键成果助于达成组织目标; 收益四:通过OKR跟踪管控进程提高企业效率。 课程对象: 企业全体人员 课程亮点:五个一 u 一个主题:每个章节设定聚焦一个主题 u 一个场景:每个主题对应一个工作场景 u 一个痛点:每个工作场景阐述一个痛点 u 一个工具:每个痛点对应一个解决工具 u 一个任务:运用工具解决一个实际任务 课程时间: 半天-1天,6小时/天(半天主要是把内容讲明白,1天每个小组有产出一个岗位的OKRT模版) 操作形式 讲授30%、视频解析10%、案例分享10%、小组演练40%、工具10% 课程特色: 1、全面:课程重点解析了OKR实操过程中的重点及注意事项; 2、实战:没有过多的理论知识,只有最为实战的落地方法; 3、易学:深奥的道理、繁琐的工具寓于简单的描述及讲授之中; 4、易用:容易复制,可结合企业实际情况运用。 课程结构模型: 课程赠送工具:各种工具的运用 工具1:公司年度战略OKR 工具2:团队年度OKR 工具3:OKR检查清单 工具4:个人OKR 工具5:OKR周报 工具6:OKR月报 工具7:OKR评分 工具8:OKR复盘表 第一讲:认知篇——OKR的兴起与管理思想 导入:科学管理之父-泰勒时代的管理理念(正确的做事) 目标管理大师-德鲁克时代的管理念(做正确的事) OKR创始人-葛洛夫的管理理念(做什么样的事,思考 ) 一、什么是OKR 1、OKR的定义与标准 案例:某企业导入OKR后,业绩翻倍。 案例:毛主席如何让猫吃辣椒 2、OKR的基本结构 二、OKR与KPI十大不同关键点 1、实质是管理方法 2、自我管理 3、目标+关键结果 4、聚焦优先及关键 5、动态调整,不断迭代 6、上下结合,360度对齐 7、目标及结果公开透明 8、持续跟踪 9、富有挑战 10、不与绩效挂钩 第二讲:实战篇-经理人如何玩转OKR 一、玩转OKR:第一步先玩转O (Objectives:目标) 1、目标有野心 案例:某公司营销经理OKR目标解析 2、如何撰写目标 导入:目标撰写的范式 What:(回答要做什么),Why:(解释为什么要做) 2.1目标的四种组合模式 2.2目标的特征 二、玩转OKR:第二步玩转KRS(Key Results:关键成果) 1、确定关键结果 l 关键结果的四种类型 案例:比率型KR 案例:里程碑型KR 案例:数量型KR 案例:主观型KR 2、撰写关键结果 u 导入:关键结果撰写的范式 u How:(如何做),HowMuch:(达到什么程度) 三、玩转OKR:第三步玩转OKR运行规则 1、OKR检查 工具:OKR检查清单 2、OKR设定的整体周期 3、OKR设定的三大方法 四、玩转OKR:第四步玩转OKR运作流程 1、设定实施时间框架: 工具:实施时间框架表 2、制定公司年度战略OKR 工具:团队共创-确定公司目标 工具:世界咖啡-确定关键结果 产出成果:公司年度战略OKR,附表格模版 3、制定团队季度OKR 产出成果:团队季度OKR,附表格模版 4、制定员工季度OKR 产出成果:员工季度OKR,附表格模版 5、OKR共识会 u 每日站会:会议时间,会议准备、会议内容 u 周会:成员介绍周报、讨论方案、给予支持与认可 u 月会:工具:OKR月报模版、OKR评分表 u 复盘会:工具:个人/团队复盘表 案例:某公司OKR推行分享 附赠:各种工具的运用 工具1:公司年度战略OKR 工具2:团队年度OKR 工具3:OKR检查清单 工具4:个人OKR 工具5:OKR周报 工具6:OKR月报 工具7:OKR评分 工具8:OKR复盘表
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课程背景: 在互联网思想和扁平组织的推动下,目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花,并且格外茂盛。OKR是当下国际较火热的管理方法,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具。OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法。始于芯片巨头“因特尔”,光大头号搜索企业“谷歌”,在创新型高科技企业大行其道,在很短的时间里得到广泛的认可。国内知名的互联网公司“豌豆荚、知乎”也纷纷导入,取得不错的实施效果。 本课程从OKR的认识入手,全方位的分析OKR的基本思想、关键点、基本原则、操作方式,结合企业实际情况,给出落地的工具及方法,通过案例分享、现场实操等帮助学员高效掌握这一绩效管理方法,提升个人绩效水平及组织绩效水平,达成企业目标。 课程收益: ● 学会应用OKR在团队中的激励与创新; ● 掌握OKR在工作运行中全流程的设计; ● 掌握目标与关键成果助于达成组织目标; ● 通过OKR跟踪管控进程提高企业效率。 课程结构模型: 课程亮点:(五个一) 一个主题:每个章节设定聚焦一个主题 一个场景:每个主题对应一个工作场景 一个痛点:每个工作场景阐述一个痛点 一个工具:每个痛点对应一个解决工具 一个任务:运用工具解决一个实际任务 课程特色: 全面:课程重点解析了OKR实操过程中的重点及注意事项; 实战:没有过多的理论知识,只有最为实战的落地方法; 易学:深奥的道理、繁琐的工具寓于简单的描述及讲授之中; 易用:容易复制,可结合企业实际情况运用。 课程时间:1天,6小时/天 课程对象:企业中高层人员 课程方式:讲授30%+视频解析5%+案例分享10%+(小组演练+情景模拟)40%+工具15% 课程福利:附赠各种工具的运用 工具1:《公司年度战略OKR模版》 工具2:《团队年度OKR模版》 工具3:《公司/部门OKR检查清单》 工具4:《员工个人OKR模版》 工具5:《公司/部门OKR周报模版》 工具6:《公司/部门OKR月报模版》 工具7:《公司/部门OKR评分模版》 工具8:《公司/部门OKR复盘表模版》 工具9:《公司/部门OKR辅导记录表模版》 工具10:《公司/部门OKR行动改进计划表模版》 课程大纲 第一节:认知篇:OKR的兴起与管理思想 导入: 一、什么是OKR 1. OKR的定义与标准 案例:毛主席如何让猫吃辣椒 2. OKR的基本结构 二、OKR与KPI十大不同关键点 关键点1:实质是管理方法 关键点2:自我管理 关键点3:目标+关键结果 关键点4:聚焦优先及关键 关键点5:动态调整,不断迭代 关键点6:上下结合,360度对齐 关键点7:目标及结果公开透明 关键点8:持续跟踪 关键点9:富有挑战 关键点10:不与绩效挂钩 实战篇:经理人如何玩转OKR 玩转OKR第一步:先玩转O(Objectives:目标) 一、目标有野心 1. 目标必须超越自己 2. 目标突破限制 案例:某公司营销经理OKR目标解析 二、如何撰写目标 导入:目标撰写的范式(What:(回答要做什么),Why:(解释为什么要做)) 1. 目标的四种组合模式 模式1:目标=动词+名词 模式2:目标=动词+形容词+名词 模式3:目标=副词+动词+名词 模式4:目标=What(动词+名词)+Why(动词+名词) 2. 目标的特征 特征1:定性描述,用文字而非数字 特征2:明确行动方向 特征3:责任范围可控(至少能达到70%程度) 特征4:对应周期可完成 特征5:能鼓舞人心(不舒服的兴奋感) 特征6:精简(不超过20个字) 演练环节1:每位学员在老师的引导下,制定出个人2024年的 O(时长:10分钟) 玩转OKR第二步:玩转KRS(Key Results:关键成果) 一、确定关键结果 1. 关键结果制定的思路:策略、维度、任务 案例:按策略制定关键结果、按维度制定关键结果、按任务制定关键结果 现场实操练习: 1)用策略方法制定一个OKR 2)用维度方法制定一个OKR 3)用任务方法制定一个OKR 2. 关键结果的四种类型(对应类型案例分析) 类型1:比率型KR 类型2:里程碑型KR 类型3:数量型KR 类型4:主观型KR 二、撰写关键结果 导入:关键结果撰写的范式(How:(如何做),How Much:(达到什么程度)) 1. 关键结果的两种情况 1)关键结果=过程+结果 2)关键结果=结果 2. 关键结果制定的3个特征 特征1:符合SMART原则 工具:SMATR检查表模板 特征2:基于价值 工具:基于任务和基于价值的OKR举例 特征3:是关键的 演练环节2:每位学员在老师的引导下,基于前面制定的 O(目标),撰写出对应的KR(关键结果),并且就其中一个KR撰写出对应的T(任务).(时长:30分钟) 玩转OKR第三步:玩转OKR运行规则 1. OKR检查 工具:OKR检查清单 2. OKR设定的整体周期 3. OKR设定的三大方法 4. OKR运行法则 5. OKR设定的四大要素 玩转OKR第四步:玩转OKR运作流程 1. 设定实施时间框架 工具:实施时间框架表 2. 制定公司年度战略OKR 工具:团队共创-确定公司目标 工具:世界咖啡-确定关键结果 产出成果:公司年度战略OKR,附表格模版 3. 制定团队季度OKR 产出成果:团队季度OKR,附表格模版 4. 制定员工季度OKR 产出成果:员工季度OKR,附表格模版 演练环节3:各小组在老师的带领下,初步制定出公司2024年度的战略目标,并完成公司2024年度战略目标的拆解。(时长:2小时) 5. OKR共识会 1)每日站会:会议时间,会议准备、会议内容 2)周会:成员介绍周报、讨论方案、给予支持与认可 3)月会:OKR月报模版、OKR评分表 4)复盘会:个人/团队复盘表 第三讲:辅导篇:OKR绩效辅导与面谈 一、辅导的推进的四个阶段 1、文化适应阶段 2、习惯固化阶段 3、逐步改善阶段 4、自动运行阶段 二、进行OKR辅导的目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 三、进行OKR辅导的步骤 1、多方了解承诺人的情况 2、约定辅导的方式与场合 3、给出反馈与辅导 4、记录辅导的结果 收获:《OKR辅导专改进模板》《公司/部门OKR辅导记录表模版》 四、进行OKR辅导两大技巧 1、汉堡法则 2、BEST法则 情景模拟:某部门A员工OKR执行不佳,领导找该员工进行辅导,请参考上述辅导思路及技巧,请出2位学员代表进行辅导(1位扮演管理人员,1位扮演员工) 课程复盘,小结。
• 李彩玉:赋能增效——基于战略的目标分解落地
课程背景 德鲁克说:“并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理,当高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各部门以及个人的目标,再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理,提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。 然而,真正做到目标管理的企业则很少,主要问题如下: 员工们整天在忙碌,工作业绩不明显,工作没有成效? 很多员工每天不知道自己在忙什么? 一部分员工不知道该做什么?如何做? …… 企业总在抱怨绩效难开展、难推行、难有成效。上到企业老板,下到基层员工个个叫苦。不推行吧,效益上不去,推行吧,障碍重重,劳财伤神,还得不尝失。大家都想做好,但却始终找不到突破口,因此,需要一套系统、严谨的方法,策略性思维,是解决战略绩效管理从“形似”到“神似”的关键。通过战略思维,战略与绩效管理活动有机地结合起来,个体目标与企业目标有机地联系起来。如此,才能真正实现“有组织的战略绩效”。 课程目标 u 掌握KPI指标提取和分解的方法,能够分解公司KPI、制订部门级KPI及岗位级KPI; u 掌握KPI指标定性和定量设计描述方法,能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标; 课程方式 1、课程时间:3小时 2、培训方式:讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操 3、课程设置:五个一:一个主题,一个场景,一个痛点、一个工具、一个任务 4、课程特点:精、专、准、听得懂,学的会,拿的走、用得上 课程结构模型: 课程对象 企业中高层管理者、人力资源管理者、绩效管理者、直线部门管理者 课程大纲 一、关键绩效指标四个特点: 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、关键绩效指标(KPI)指标体系设计的流程 1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么? 2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI 思考:如何制定部门目标?如何将目标分解至具体岗位? 3、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位 4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果? 5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的,必须的 问题:您在运用KPI时最大的困难有哪些?遇到这些困难您是如何处理的? 三、分解绩效指标设计基本方法——“鱼骨图” 工具:任务分工矩阵:公司目标分解到部门目标 实践分享:某港资上市公司目标分解到部门目标 鱼骨图法:部门目标分解到个人目标 现场演练:利用鱼骨图法把销售部目标分解到每个岗位 四、优化绩效,提升员工工作业绩 1、KPI体系设计思路与原则 2、常见的KPI指标类型 3、KPI指标设计的三种方法 视频:如何提取关羽的KPI 4、定量指标的设计 举例:SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标 5、定性指标的设计 举例:责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性 6、KPI定义与计算方式(案例分享) 讨论:KPI设计的四个误区 7、KPI指标计价的方法 8、如何设置KPI权重 本节收获:掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准,科学的为员工设计KPI,真正提升员工的绩效水平。

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