让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
德鲁克说：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的目标，再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。
然而，真正做到目标管理的企业则很少，主要问题如下：
员工们整天在忙碌，工作业绩不明显，工作没有成效？
很多员工每天不知道自己在忙什么？
一部分员工不知道该做什么？如何做？
不知道如何配合他人提升组织绩效？
不清楚自己业绩低下原因何在？……
大家都想做好，但却始终找不到突破口，绩效管理流于形式，不了了之。因此，作为管理人员，直接对企业的生产任务负责。只有让这一层级的人更清楚组织绩效与个人绩效的重要性，真正做到能够分解组织目标到岗个人。将团队个体目标与企业目标有机地联系起来。才能真正实现“有组织的战略绩效管理”。
课程目标：
1. 明确角色定位：清晰界定绩效管理中各层级人员角色，促进团队高效协作。
2. 掌握目标精髓：深入理解目标管理内涵与特点，构建企业目标管理体系。
3. 目标有效落地：学会目标分解与计划制定方法，确保目标可实施、可达成。
4. 优化执行流程：通过工具应用与团队共创，提升计划执行效率与效果评估。
课程时间：
1天 ，6小时/天
课程对象：
公司中层管理人员、基层管理人员、人力资源管理人员
课程方式：
讲解50%、课堂研讨10%、案例分享15%、实操练习15%、工具10%
第一讲 ：认知升级，明确绩效管理者定位
导入 ：绩效管理的前世今生
一、 绩效管理四大主体
1、 决策主体——高层管理
2、 管理主体——直线经理
3、 执行主体——员工个体
4、 驱动主体——人力资源
二、 绩效管理不成功五大成因解析
1、人的认知不到位——全体人员
2、考核技术不过关——制度体系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、 缺乏全员的支持——企业文化
5、考评结果不客观——指标设计
三、各层级人员在绩效推进中的五个执行
1、 目标执行——解决执行方向的问题
2、 组织执行——解决谁来执行的问题
3、 现场执行——解决有效执行的问题
4、 流程执行——解决怎么执行的问题
5、 文化执行——解决持续执行的问题
本节收获 ：各部门 ，各职级人员角色分工及绩效的工作职责 ，更好的去推进工作 ？
第二讲：精准施策，探寻目标管理体系内涵
导入：企业之树常青的源泉
……使命、核心价值、远景、战略、目标、计划辩证关系
一、什么是目标管理及其特点
1、目标管理的起源；使命、核心价值、远景
2、目标管理的四大特点；
3、目标管理的三大基本思想；
4、目标管理的三个阶段
二、目标管理的重要性
1、有的放矢的重要性!
u 目标要看得见
u 目标要摸得到
u 目标要想得到
2、企业的目标设定
u 经济利益
u 社会责任
u 员工收益
u 客户利益
3、企业目标管理的三大体系
u 高层管理者
u 中层管理者
u 基层管理者
第三讲：目标达成，管理者目标到计划落地
导入：目标落地模型
案例：人活着是为了什么？
结论：目标落地的三性公式
一、确定企业的年度目标
1、高管心中“要做什么”
2、中层心中“要做什么”
3、员工心中“要做什么”
【工具1】：梦想链接图——一张白纸画梦想
小组研讨：绘制本部门2025年度梦想图
二、对目标进行PDCA-SWOT分析
1、计划准备度分析
【工具2】：PDCA-SWOT组合工具分析表
2、目标落地的方法选择（BSC/OKR)
方法1：BSC（平衡记分卡）
思考：企业的四维平衡是什么？作为中基层人员，如何平衡部门及员工的目标？
方法2：OKR（目标与关键成果法）
思考：企业2025年战略目标是什么？作为中基层人员，如何对齐部门目标？如何拆解部门目标。
三、组织中层管理进行目标承诺
案例：如何让猫吃辣椒
小组承诺：每个小组一张白纸，在老师的带领下完成承诺仪式
四、团队共创完成关键行动
1、介绍背景
2、头脑风暴
3、排列组合
4、提炼中心词
5、行动模型
五、制定可实施的行动计划
【工具3】：目标到行动计划七步表
演练：参考上节的成果，进行目标到计划的分解
六、会议评估计划的可行性
【工具4】：计划之行动计划评价表
李彩玉