让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。
【课程收益】
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】1天（约6小时）
【课程大纲】
第一编 与风险共存：劳动用工风险与合规
一、什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
我国劳动法律体系的时代变迁
劳动法与《民法典》的关系
劳动法律的立法目的与初衷
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
二、用发展眼光看企业用工方式
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
三、规章制度与员工关系管理
企业管理手段的一致性（员工效仿）
劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
第二编 劳动关系建立阶段的风险预防与控制
一、招聘与录用
1. 招聘管理
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
2. 录用条件：如何增强录用条件的适用性？
招聘条件与录用条件的“天壤之别”
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？
3. 如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管理
1. 背景调查与录用通知书的签发
「以案说法」随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
「以案说法」试用期不合格
「以案说法」合法“延签劳动合同”之痛
「以案说法」试用期考核的那些事
【情景模拟】劳动关系建立阶段的风险预防与控制
小结：劳动关系建立阶段的风险防控
第三编 劳动关系履行阶段的风险预防
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管理
调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位可以对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
【情景模拟】劳动关系履行阶段的风险预防
小结：劳动关系履行阶段的风险预防
第四编：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
一、试用期劳动合同的解除
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
二、协商解除劳动合同
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
三、劳动者单方解除劳动合同
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
四、用人单位解除劳动合同
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
五、劳动合同终止
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
六、员工离职程序
「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？
劳动者离职2种类型
用人单位在离职程序中的9大义务
劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？
劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？
七、“三金”问题
经济补偿金
经济补偿金的5种类型
解除劳动合同经济补偿金
终止劳动合同经济补偿金
未依法支付经济补偿金的额外经济补偿金
赔偿金
赔偿金的2种类型
违法解除/终止劳动合同赔偿金
其他赔偿金
违约金
构成要件
类型
【情景模拟】劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
小结：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
第五编：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
【情景模拟】劳动关系风险预防与争议化解机制
小结：劳动关系风险预防与争议化解机制
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习企业用工法律实务的知识，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
李皖彰