课程背景
在快速变化和高度竞争的行业中，中层干部承担着项目成功与否的关键角色。他们不仅需要具备扎实的专业知识，更应具备卓越的管理技能和领导力。本课程旨在针对这一核心需求，提供全面系统的管理理论与实践指导，分析岗位胜任力要求、强化岗位职责认知、决策制定、风险控制等关键能力。通过本课程的学习，参与者将能有效地提升项目管理效率，优化资源配置，增强团队凝聚力，从而推动项目顺利实施，确保企业战略目标的实现。在行业日益激烈的市场竞争中，具备高级管理与领导能力的中层干部将成为企业宝贵的资产。因此，参加此培训不仅是个人职业发展的需要，也是企业战略发展的必要条件。
课程收益：
经过培训，学员将能够
- 从领导者岗位所需的“身-心-智-情”四个维度的胜任力分析自身差距，提升个人胜任力
- 识别不同级别岗位领导者的核心职责，做什么工作是有价值的，让时间产生更高收益
- 提升个人非职权影响力，识别提升与降低个人影响力的领导行为
- 从四个方面做好中层领导的角色定位，说出每种角色对应的工作任务
- 推动组织建设，建立系统的思维分析团队执行力，优化岗位设计，激发员工内驱力
- 打造高绩效团队，基于团队发展的不同阶段和八种团队成员的角色特点，匹配适当的领导措施
- 理解员工的心理诉求，识别六种类型员工的内在动机导向特点，以此调整个性化的激励措施
- 意识到情商对于领导力的意义，应用高情商沟通技巧激发员工内驱力，缓解压力，避免冲突
授课对象
企业中层、部门负责人、分支机构负责人、项目及团队负责人、后备中层干部等
授课方式
老师讲授、团队游戏、案例分析、情境模拟、视频材料、互动练习
课程收获的工具和表单
- 《领导者的四维胜任力模型》
- 《绩效目标系统图》
- 《六种内在动机导向的员工特点及管理建议》
- 《团队成员角色评估表》
内容简介
第一章 领导者的胜任力与梯队建设
1. 领导者的四维胜任力模型
- 讨论：“你最喜欢的领导者有哪些特征？”“领导力是天生的，还是后天培养的？”
- 领导者的技能特征与性格特征
- 领导者的四维胜任力模型：“身-心-智-情”
- 晶体智力与流体智力对职业发展的影响
- 领导者的使命、愿景、价值观
- 案例分析《从党史故事中，分析员工凭什么相信组织文化》
- 领导者的情商要求
2. 领导者梯队建设
- 领导梯队模型
- 领导者晋升面临的“转变之轮”
- 对组织有价值的工作以及如何为组织创造价值
- 不同级别领导岗位的核心职责
- 履行新职责领导者要具备的技能
- 如何将时间分配在最有价值的事情上
- 练习：工作价值观反思
- 讨论：“你是在完成任务，还是在创造价值？”
3. 提升领导者非职权影响力
- 领导者影响力的构成
- 讨论：“董宇辉为什么值得粉丝追随？”
- 职权型影响力的构成要素
- 非职权影响力的构成要素
- 讨论：“提升与降低非职权影响力的行为”
第二章 中层干部的四种角色与职责
1. 中层干部的角色模型
- 角色1：纽带——连接战略与执行的纽带
- 角色2：堡垒——优化与夯实组织能力的堡垒
- 角色3：旗手——营造高绩效文化的旗手
- 角色4：引擎——推动变革与创新发生的引擎
2. 连接战略与执行的纽带
- 全面考虑从战略到执行的要素
- 与其它部门的战略协同
- 整合资源，辨识并解决阻碍执行的障碍
- 推动跨组织团队的高效执行
3. 夯实与优化组织能力的堡垒
- 保障组织人才济济，训练有素
- 有效管理资源，平衡日常运营与业务增长
- 推动合作，信息交流和知识分享
- 实行卓越的流程和绩效考核体系
- 鼓励将公司价值整体最大化
4. 营造高绩效文化的旗手
- 激励员工和管理人员人尽其能
- 对员工和管理人员充分授权
- 将绩效和薪酬联系起来
- 不断提高绩效标准
- 领导者的言行决定其他人的行为
- 看视频，分析张文宏医生的言行对部门文化的影响
4. 推动变革与创新发生的引擎
- 实现变革的八个步骤
- 变革过程中的“能量”管理
- 减少变革对业务和组织的影响
5. 胜任角色的四项基本功
- 沟通——获得信任，赢取支持，减少障碍
- 时间管理——知道做什么是有价值的行为
- 辅导——提升下属能力是领导者的必备职责
- 协作——理性地看待冲突，才能实现有效协作
第三章 高执行力组织与岗位设计
1. 影响执行力的组织因素
- 案例故事《乘客为什么不听话》
- 识别影响员工执行力的四维因素
- 绩效工程分析模型
- 影响绩效结果的组织因素
- 调查：“如果怎样，我可以把工作干的更好？”
- 布置任务IPO工作流程分析法
2. 组织结构分析
- 案例分析《推诿指责的管理会》
- 讨论：“组织变大后，为什么会产生部门墙？”
- 传统企业的经营价值链模型
- 职能型组织结构与团队型组织结构对比分析
3. 激发责任感的岗位设计
- 讨论：“三种岗位员工敬业度分析”
- 标准化专业分工与降低员工责任感
- 岗位设计对比分析
- 激励员工敬业度的三阶段组织行为
第四章 高绩效团队管理
团队游戏：过独木桥
1. 团队的发展阶段与管理策略
- 形成期-动荡期-规范期-表现期
- 团队成员在四个阶段思维与行为特征
- 管理者在四个阶段的管理重点与策略
2. 评估团队成员的工具——团队领导力矩阵模型
- 测评：识别你对团队成员投入的领导力资本
- 四类12种领导力投入
- 评估团队成员的产出
- 工具《领导力资本投入分析表》
- 工具《团队成员产出评估表》
- 团队领导力矩阵模型
3. 团队成员的角色分析与领导策略
- 四种类型的绩效表现（自驱者、生产者、培养者、观察者）
- 八种团队成员角色及其表现（新星、大师、黄牛、野牛、生手、懒人、乘客、游客）
- 领导八种角色成员的策略
4. 领导策略在团队情境中的应用
- 情境练习《空降新领导如何领导老团队》
- 新晋升的领导如何接手现有团队，领导之前的同事
- 团队需要招聘什么样的人
- 情境练习《岗位胜任力与候选人分析》
- 给员工制定发展计划
第五章 新生代员工激励
1. 时代背景下的管理挑战
- 讨论：看热点新闻示例，分析新闻背后的冲突观点
- 管理的挑战分析：法治VS.执行；人本VS.奉献；当下VS隐忍
- 员工“不当行为”产生的时代背景
- 管理者面对挑战应有的心理准备
2. 新生代员工的心理诉求与激励措施
- 案例故事《名牌高校的博士入职后为什么没有敬业度》
- 报告分析：《新生代职场期望调研报告》
- 对比分析员工与雇主对于职场观点的异同
- 从单一需求到多种需求共存
- 个人内在理念与敬业度分析
- 员工愿意做出超额绩效的两项心理条件
3. 员工的内在动机导向与管理建议
- 实用导向的员工特点及管理建议
- 理论导向的员工特点及管理建议
- 唯美导向的员工特点及管理建议
- 社会导向的员工特点及管理建议
- 传统导向的员工特点及管理建议
- 个人导向的员工特点及管理建议
- 练习：识别员工动机导向，选择适当的管理措施
第六章 领导者高情商沟通
1. 领导者为什么需要高情商
- 体验活动：情绪如何影响人的行为
- 情绪对两类工作岗位员工绩效的影响
- 案例故事《员工为什么宁愿看领导犯错，也不提醒领导》
- 领导者言行对下属行为的影响
- 正/负情绪能量层级表
- 消极情绪员工的行为模式：发呆-逃跑-战斗
- 积极情绪员工的行为模式：觉察-选择-责任
2. 高情商的沟通技巧
- 应用同理心拉近彼此心理距离
- 同理心倾听四步骤
- 看视频，分析两次绩效访谈失败与成功的原因
- 案例故事《分析面对愤怒情绪的客户时，无效与有效的沟通方法》
- 全方位倾听——听出对方语言背后真实的诉求
- 事实-感受-意图
- 每个愤怒背后，都有一个未被满足的需要
- 沟通模拟练习：如何与要请假的员工沟通
3. 高情商沟通在工作情境中的应用
- 帮下属走出工作挫折导致的心理阴影
- 深度访谈（事实-感受-价值-应用）
- 语言背后的情绪能量
- 赋能式表达六步骤
- 沟通模拟练习：辅导下属制定目标及行动计划
让一部分企业先学到真知识！
姜雷