李彩玉：3PM薪酬设计与OKR高效工作法

课程背景：

互联网时代，企业经营变得越来越艰难，企业老板及高管们经常在思考：

为什么我们的员工没有工作激情？

为什么我们总是留不住人才？

我们应该付多少薪资才是合理？

如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥？

如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系？

如何落地企业的绩效？如何最大限度的发挥员工的潜能？

如何降低企业因绩效及薪酬管理出现的不和谐的声音？

科学研究表明：企业适当地使薪酬制度与战略目标相一致，可以增加企业的竞争优势；如果薪酬的设计与实施杂乱无章，同样也会降低企业的竞争优势。

本课程，通过总结标杆企业成功的绩效管理和薪酬管理实践经验，结合大量管理咨询案例，旨在帮助企业提升绩效管理和薪酬管理水平，从而提升企业的竞争力和竞争优势！

课程收益：

1、掌握薪酬内外部调查方法及操作流程，制定精准薪酬调查问卷；

2、掌握不同类型的薪资岗位制，设计出符合企业需求的薪酬标准；

3、用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平，员工满意；

4、掌握物质激励与精神激励相结合的模式，设计落地的薪酬体系；

5、厘清OKR与绩效考核的不同，确保学员在实际工作中不走弯路；

6、转变员工对OKR的认知误区，提升员工目标制定及管理的能力；

7、掌握OKR管理工具理论知识，应用OKR在团队中的激励与创新；

8、掌握OKR在目标管理全流程设计，引导员工主动制定并达成目标；

9、掌握OKR目标与关键成果的制定，跟踪并管控进程提高企业效率；

10、提供OKR全套工具表单及实际演练，确保所有学员真正学以致用。

课程时间：

2天 6小时/天

课程结构模型：

课程对象：

人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层

课程方式：

讲解分享、课堂互动、案例研讨、实操练习、工具方法演练等

思考：您的企业固定工资包括哪些？为什么要设计这些项目，是否起到了激励作用？还是增加了企业的成本?

导入：薪酬管理的三种不和谐声音解析

第一部分：基于战略的3PM薪酬设计（1天）

第一讲：认知篇-薪酬设计的思路

导入：薪酬管理的三个视角

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬设计四项核心原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

三、薪酬体系的定位设计思路

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

四、薪酬管理战略的目标

1、效率目标

2、公平目标

3、合法目标

五、薪酬战略的构成

1、内部的一致性

2、外部的竞争性

3、员工的贡献率

4、薪酬体系管理

六、薪酬设计的四大策略

1、跟随型策略

2、领先型策略

3、滞后型策略

4、混合型策略

案例讨论：某培训企业，每年销售额都不错，但由于人工成本高，导致利润低。经过初步诊断后，大致原因如下：

第二讲：实战篇-3PM薪酬体系设计流程

思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；

模型：薪酬设计技术

u 业绩：个人价值（人力资本）

u 岗位：岗位价值（岗位职责）

u 能力：贡献价值（绩效管理）

一、对组织管理现状的诊断

二、薪酬策略的确定

三、对位进行岗位设置

u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

1、 进行岗位价值评估

u 要素一：对组织的影响

u 要素二：管理

u 要素三：职责范围

u 要素四：沟通

u 要素五：任职资格

u 要素六：问题解决

u 要素七：环境条件

表单：岗位评估表样版

举例 ：岗位评估要素-职责范围

2、 确定岗位评估小组-三种意见

3、 选择标准岗位-4个原则

四、对位进行岗位评价

案例：薪酬专员专业技能等级评定标准

案例：隐性能力等级评价指标

案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果

五、对岗位进行薪酬调查

1、调查的作用

2、调查的内容

3、调查的方法

4、调查的过程

案例：某公司薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

六、对本公司进行薪酬水平设计

案例：某公司薪酬水平模版

七、确定薪酬体系结构表

案例：XX公司岗位薪酬结构表

案例：某互联网企业薪酬方案分享

八、工资结构设计-岗位工资制

举例：某集团高管薪酬构成

举例：某集团中层薪酬构成

举例：某集团基层薪酬构成

小组讨论：企业对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？

思考：提成工资制如何设计

结论：提成工资制设计需考虑的三个点

九、薪酬制度的执行与控制

9.1岗位工资制

9.2技能工资制

9.3绩效工资制

补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲

第一步：确定项目完成后研发小组的提成比例

第二步：明确项目质量要求和研发费用额度上限

第三步：分段考核、分段奖励

第四步：设定新产品定型后的生产成本设计目标

第五步：项目对内招标

第六步：签订《项目研发责任书》

第七步：风险抵押金制度

第八步：明确收入分配制度

现场演练：结合本企业实际情况，参考上述流程，设计销售岗位薪酬体系，从第3步开始设计，老师现场给予指导，时间1小时。

第二部分：OKR高效工作法（1天）

第一讲：认知篇-正确的了解OKR

导入：科学管理之父-泰勒

目标管理大师-德鲁克

OKR创始人-葛洛夫

一、什么是KPI和OKR

1、KPI的定义与标准

2、OKR的定义与标准

案例：如何让猫吃辣椒

二、OKR与KPI十大不同关键点

u 实质是管理方法

u 自我管理

u 目标+关键结果

u 聚焦优先及关键

u 动态调整，不断迭代

u 上下结合，360度对齐

u 目标及结果公开透明

u 持续跟踪

u 富有挑战

u 不与绩效挂钩

第二讲：实战篇-OKR实施与落地

一、目标有野心

1、目标必须超越自己

2、目标突破限制

案例：某公司营销经理OKR目标解析

二、如何撰写目标

导入：目标撰写的范式

What:（回答要做什么），Why：（解释为什么要做）

1、目标的四种组合模式

u 目标=动词+名词

u 目标=动词+形容词+名词

u 目标=副词+动词+名词

u 目标=What（动词+名词）+Why（动词+名词）

2、目标的特征

u 定性描述，用文字而非数字

u 明确行动方向

u 责任范围可控:至少能达到70%程度

u 对应周期可完成

u 能鼓舞人心：不舒服的兴奋感

u 精简：不超过20个字

3、目标管理工具

（1）鱼骨图分析法

小组练习：用鱼骨图分析法来管理目标

（2）思维导图分析法

小组练习：用思维导图分析法来管理目标

（3）BSC分析法

三、确定关键结果

1、关键结果制定的思路：策略、维度、任务

案例：按策略制定关键结果

案例：按维度制定关键结果

案例：按任务制定关键结果

2、课后作业实操：练习

u 用策略方法制定一个OKR

u 用维度方法制定一个OKR

u 用任务方法制定一个OKR

3、关键结果的四种类型

u 比率型KR:案例分享

u 里程碑型KR:案例分享

u 数量型KR:案例分享

u 主观型KR:案例分享

四、创建关键结果的技巧

1、用倒推法设立目标

2、多米诺骨牌示意图

3、关键结果设定标准

4、关键结果标准细化

五、撰写关键结果

u 导入：关键结果撰写的范式

u How:（如何做），How Much：（达到什么程度）

1、关键结果的两种情况

u 关键结果=过程+结果

u 关键结果=结果

2、关键结果制定的3个特征

u 符合SMART原则：

工具：SMATR检查表模板

u 基于价值

工具：基于任务和基于价值的OKR举例

u 是关键的

六、OKR检查

工具：OKR检查清单

七、OKR实施与落地流程

1、设定实施时间框架：

工具：实施时间框架表

2、制定公司年度战略OKR

工具：团队共创-确定公司目标

工具：世界咖啡-确定关键结果

产出成果：公司年度战略OKR，附表格模版

3、制定团队季度OKR

产出成果：团队季度OKR，附表格模版

4、制定员工季度OKR

产出成果：员工季度OKR，附表格模版

5、OKR共识会

u 每日站会：会议时间，会议准备、会议内容

u 周会：成员介绍周报、讨论方案、给予支持与认可

u 月会：工具：OKR月报模版、OKR评分表

u 复盘会：工具：个人/团队复盘表

案例：某银行及互联网公司OKR推行分享

附赠：各种工具的运用

工具1：公司年度战略OKR

工具2：团队年度OKR

工具3：OKR检查清单

工具4：个人OKR

工具5：OKR周报

工具6：OKR月报

工具7：OKR评分

工具8：OKR复盘表