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李彩玉:直线管理者的绩效管理与激励技巧

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 42447

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适用对象

企业中、高层管理人员、直线部门管理者

课程介绍

课程背景:

德鲁克说:“并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理,当高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各部门以及个人的目标,再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理,提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。

然而,真正做到目标管理的企业则很少,主要问题如下:

员工们整天在忙碌,工作业绩不明显,工作没有成效?

很多员工每天不知道自己在忙什么?

一部分员工不知道该做什么?如何做?

不知道如何配合他人提升组织绩效?

不清楚自己业绩低下原因何在?

管理者无法科学的制定员工绩效指标

管理者在绩效评价中主观思维现象多

大家都想做好,但却始终找不到突破口,绩效管理流于形式,不了了之。因此,作为企业管理人员,直接对企业的战略目标负责。只有让这个层级的人更清楚组织绩效与个人绩效的重要性,真正做到能够分解组织目标到岗个人。将团队个体目标与企业目标有机地联系起来。才能真正实现“有组织的战略绩效管理”。

课程目标:

1、找准定位——各层级中清晰认知在绩效推进中的绩效任务及职责,帮助每一名员工更加清晰了解自己的工作重点及绩效达成关键;

2科学设计——能够结合战略及岗位的实际情况设计岗位KPI关键绩效指标,确保绩效考核公平公正,科学规范,绩效评价有章可循;

3、高效辅导——管理者掌握绩效改进辅导激励技术和方法、管理者掌握如何采取复盘管理循环,评估绩效计划实施的效果,达到组织与个人绩效提升。

课程结构模型:

课程赠送工具包:

工具包1:《关键绩效指标库》1套

工具包2:《绩效管理配套表格》1套

工具包3:《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套

工具包4:《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套

工具包5:《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本

工具包6:《关键绩效指标辞典》1套

工具包7:《某集团绩效考核指标》1套

工具包8:《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套

课程时间:

天(6小时/天)

授课对象:

企业中、高层管理人员、直线部门管理者

授课方式:

讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+现场模拟+课后作业

课程大纲

导入:作为直线管理者,绩效管理的任务和目标有哪些?如何定位

1、绩效辅导三大主体

2、不同层级的角色定位

讲:科学的运用工具——如何量化员工关键绩效指标(KPI)

一、 关键绩效指标(KPI)的八大问题

【问题1】如何进行KPI有效性测试

【问题2】如何分解企业级KPI

【问题3】如何定义KPI

【问题4】如何收集绩效数据

【问题5】哪些人员适合用KPI考评

【问题6】如何设计KPI权重

【问题7】如何设计KPI评分标准

【问题8】如何设计KPI考核表

二、KPI关键绩效指标类型

1、指标与目标的区别

2、岗位职责中提取KPI的2种方法

3、常见的3种KPI关键指标

案例:某公司小车司机KPI分享

三、KPI指标体系设计的流程

1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么?

2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI

3、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位

4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果?

5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的,必须的

讨论:KPI设计的四个误区

四、如何设计KPI绩效指标

1、KPI指标设计的三种方法

视频:如何提取关羽的KPI

2、定量指标的设计

举例:SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标

3、定性指标的设计

举例:责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性

4、KPI计分的方法

5、如何设置KPI权重

案例:某公司绩效指标量化考核分享。

讲:高绩效进行评价——优势绩效辅导及改进技巧

一、绩效面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

思考:以下的7类人该如何进行绩效评价

第一类:绩效优的员工

第二类:绩效差的员工

第三类:无进步的员工

第四类:资历老的员工

第五类:内向型的员工

第六类:骄傲型的员工

第七类:牛脾气的员工

、绩效面谈的两大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

现场模拟:运用BEST面谈

现场模拟:绩效考评结果出来后,员工怒气冲冲的推开了领导办公室的门。现场请出两位代表进行模拟,参考绩效面谈记录表等相关工具表单。

、绩效推进中的五个工程

1、目标第一:明确目标形成共识

2、计划第二:明确资源分清轻重

3、监督第三:监测行为掌握进度

4、指导第四:指导解惑精神支持

5、评估第五:定期复查改进工作

工具:复盘技术应用

四、直线管理者的绩效激励八技巧

1、授人以鱼

2、授人以渔;

3、授人以欲;

4、授人以娱;

5、授人以愚;

6、授人以遇;

7、授人以誉;

8、授人以宇。

课程复盘,现场答疑解惑

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