课程背景
随着国资委2024年9月27日文件的发布,国有企业改革进一步深化,对绩效管理和末位调整提出了新的要求。文件强调,国有企业需建立健全现代企业制度,完善绩效管理体系,通过科学合理的绩效评估和末位调整机制,激发企业活力,提升经营效率,确保国有资产保值增值。为此,本课程旨在结合国资委的最新文件精神,为国有企业管理人员提供一套全面、系统的绩效管理优化与末位调整实战解决方案
国企绩效管理的难点
1. 员工绩效管理难题:如何精准识别员工绩效,制定有效的辅导计划,并在必要时采取适当的管理措施,是许多企业面临的难题。不当的处理方式可能导致员工士气下降,甚至引发人才流失。
2. 绩效评估的主观性:绩效评估过程中往往存在主观判断和不公平现象,导致员工对评估结果产生质疑,影响团队凝聚力和工作积极性。
3. 高绩效团队打造的困境:如何打造一支高效、团结的高绩效团队,使团队成员能够共同追求卓越,实现企业与个人的共同成长,是许多企业追求的目标,但也是实践中的一大难题。
课程收益:
1. 深入理解国资委关于绩效管理和末位调整的最新政策导向和要求。
2. 掌握构建科学、高效的绩效管理体系的关键要素和方法。
3. 熟练运用KPI等绩效管理工具,实现企业战略目标的有效落地。
4. 学会基于绩效结果进行末位调整的策略和步骤,确保调整过程公平、合理、有效。
5. 提升员工激励与辅导能力,促进员工个人成长与企业发展协同。
课程特色
1. 紧扣政策:紧密结合国资委2024年9月27日文件精神,确保课程内容与政策导向高度契合。
2. 实战导向:通过大量案例分享、现场演练和课后作业,提升学员的实战操作能力。
3. 系统全面:从认知篇、落地篇、辅导篇到优化篇,全面覆盖绩效管理和末位调整的关键环节。
4. 互动性强:采用小组讨论、角色扮演等互动教学方式,激发学员的学习兴趣和参与度。
课程时间:
1-2天, 6小时/天
授课对象:
企业中高层管理者、部门负责人
授课方式:
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
导入:2024年9月27日,国资委提出,国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准,用好绩效考核结果,进一步规范退出的情形,不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
第一节:认知篇——国企绩效管理及工具解析
一、绩效对团队业绩的影响及破解
1、国企绩效的定义与对企业/团队的影响
2、国企绩效管理体系的构建原则与重要性
3、员工绩效的常见特征与行为模式
问题点1:指标难以量化,如何破解?
问题点2:各部门管理者评价过于主观,如何解决?
问题点3:如何通过绩效考核来认定不胜任?怎么证明?
问题点4:末位调整,怎么调既不增加企业成本,也没人引起劳动纠纷?
问题点5:各部门的绩效如何同组织的目标对齐?
二、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效管理与绩效考核的区别
2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。
3、绩效考核与管理的困惑?
4、绩效管理目标的设置方向?
5、企业的绩效目标在何方?
三、掌握员工绩效管理的工具
工具一:平衡记分卡(BSC)制定企业战略目标
工具二:目标与关键成果法(OKR)分解企业战略目标
工具三:关键绩效指标(KPI)落地企业战略目标
第二讲:落地篇——如何运运KPI落地企业目标
问题:您在运用KPI时最大的困难有哪些?遇到这些困难您是如何处理的?
一、关键绩效指标四个特点:
1、KPI是基于对公司战略目标的分解
2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3、KPI是强结果导向的考核指标
4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主
二、 关键绩效指标(KPI)的八大问题
【问题1】如何进行KPI有效性测试
【问题2】如何分解企业级KPI
【问题3】如何定义KPI标准
【问题4】如何客观收集绩效数据
【问题5】哪些人员适合用KPI考评
【问题6】如何设计KPI权重
【问题7】如何设计KPI评分标准
【问题8】如何设计KPI考核表
三、分解绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
工具:任务分工矩阵:公司目标分解到部门目标
实践分享:某港资上市公司目标分解到部门目标
鱼骨图法:部门目标分解到个人目标
现场演练:利用鱼骨图法把销售部/人力资源部/制造部的目标分解到每个岗位
四、KPI指标设计思路与原则
1、KPI设计的4个思路
2、KPI设计的5个原则
五、KPI关键绩效指标指标类型
1、指标与目标的区别
2、岗位职责中提取KPI的2种方法
3、常见的3种KPI关键指标
案例:不同类型的KPI提取
六、KPI指标体系设计的流程
1、确定业务重点
案例分享:企业公司级KPI指标设计与提取(战略地图应用)
2、分解出部门KPI
课后练习:部门级KPI提炼与设计(任务矩阵应用)
3、分解出个人KPI
课后练习:岗位级KPI提炼与设计(鱼骨图应用)
4、设定评价标准
5、审核关键绩效指标
七、战略导向绩效考核指标的两种主要类别
1、KPI类指标设计
u KPI设计的四个误区
u KPI指标设计的三种方法
视频:如何提取关羽的KPI
2、工作目标的三类指标
八、设计KPI绩效指标体系
案例:KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例:某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
1、KPI定义与计算方式(案例分享)
2、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)
3、如何设计KPI的权重与配分?
4、关于配分的几点经验分享
5、关于考核周期的设计
课后作业:各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库
本节收获:掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准,科学的为员工设计KPI,真正提升员工的绩效水平。
第三节:辅导篇——如何基于绩效结果进行末位调整
一、绩效结果的评估与分析
1、绩效数据的收集与整理
2、绩效结果的评估方法
3、绩效结果的分析与解读
二、末位调整的实施步骤
1、确定末位调整的对象与范围
2、制定末位调整的方案与计划
3、 末位调整的执行与监督
三、末位调整后的员工激励与辅导
1、 激励措施的设计与实施
2、 员工辅导与能力提升计划
3、激励与辅导效果的评估
四、末位调整中的沟通与反馈
1、沟通机制的建立与完善
2、反馈信息的收集与处理
3、 沟通反馈效果的评估与改进
五、末位调整的持续优化与改进
1、末位调整效果的评估与反思
2、末位调整策略的调整与优化
3、末位调整与企业发展的协同与融合
第四节:优化篇——员工绩效退出的管理
一、绩效员工退出的概述
1、员工退出的定义和分类
2、绩效员工退出的常见原因
3、退出管理对企业的影响
二、制定员工退出计划
1、退出计划的组成部分
2、个性化退出计划的制定
3、法律法规的遵守和考虑
三、执行员工退出计划
1、沟通策略和技巧
2、协调各方利益和关系
3、处理员工反应和抗拒的方法
四、后续管理和支持
1、退出后的团队调整和激励
2、保留关键知识和经验
3、对退出员工的后续支持和关怀