让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，喜欢选择他们喜欢的人，而不是选择岗位最合适的人，大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才选拔中，很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价对方是否符合企业的需要，从而导致出现以下情况的发生：
1、提拔业绩好的，到了新岗位不能带领他人创造高业绩；
2、提拔人际好的，到了新岗位团队氛围好但业绩较一般；
3、提拔情商高的，到了新岗位除了会讨大家喜欢业绩一般；
4、提拔智力高的，到了新岗位只会闷头干不关注团队成长；
5、提拔的人在原岗位干得不错，到了新岗位业绩不升反降
……
管理者究竟该如何识别人才，什么样的人才是岗位最匹配、最合适的？本课程结合李老师14年外资及互联网企业人力资源管理实战经验，帮助企业高层管理者运用科学的人才画像标准建立、人才识别手段及工具，为企业选拔符合企业长期战略的人才。
课程目标
课程时间：
1天 6小时/天
课程对象：
集团高层管理者、人力资源管理者、集团区域负责人
课程方式：
讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等
课程工具：
工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》
工具2：《岗位能力/素质评价表》
工具3：《岗位能力/素质问题清单》
工具4：《人才识别访谈提纲》
课程结构模型：
第一讲：认知篇——人才识别的底层逻辑
一、人才识别的历史
1、西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2、东方人的见解
案例：诸葛亮的“七观”法
二、人才识别的原理
1、岗位差异原理
2、人岗匹配原理
3、绩效量化原理
视频：谁是你要的人才？
三、人才识别与胜任力
1、胜任力模型建立的基础——工作分析
2、案例介绍：著名公司员工素质模型的实例
第二讲：工具篇——人才识别的工具应用
演练：请您画一棵树，时间3分钟
解读：老师对学员画的树进行解读。
思考：为什么您提拔的人不合适？究竟是哪里出了问题？
一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像
1、人才画像的基础是岗位说明书
案例：岗位说明书的12项必备内容
2、人才画像核心框架
² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等
² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力
² 底层因素——性格与内驱力
3、人才画像的五叶草
² 基本信息画像
² 能力/素质画像
² 关键历练画像
² 性格特征画像
² 驱动力画像
思考：一名优秀的运营经理的画像应该是什么样的
工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》
二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像
案例：华为人才识别智慧能力图谱
1、主动性——0至3级
2、概念思维——0至3级
3、成就导向——0至3级
4、影响力——0至3级
5、坚韧性——0至3级
老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在提拔人才前如何识别侯选人的能力素质水平。
小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。
收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为岗位制定人才画像标准，为人才识别及选拔提供科学的评价标准。
三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别
1、岗位能力/素质评价表内容
2、岗位能力/素质评价权重设计
3、岗位能力/素质评价问题设计
工具2：《岗位能力/素质评价表》
工具3：《岗位能力/素质问题清单》
第三讲：实战篇——人才识别行为star法
一、行为star法的访谈四个阶段
1、准备阶段
l 确定访谈对象、访谈时间、场所
l 设计访谈提纲和补充说明书
工具4：《人才识别访谈提纲》
l 访谈者和受访者事先沟通
l 准备访谈必需的设备和材料
2、初始阶段
l 告知被访者要了解的大致内容
l 提醒被访者，做好时间管理
3、实施阶段
l 被访者详细介绍对访谈事件实际情况
l 引导被访者进入角色，挖掘真实情况
4、结束阶段
l 对被访者致谢
l 形成书面村料
二、活用行为STAR法——挖掘侯选人能力/素质/潜力/动机
1、STAR的组成要素-STAR 模型：
l 情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
l 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
l 行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
l 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
2、 三种假STAR的辨别
l 模糊STAR
l 观点STAR
l 理论STAR
3、STAR法中的正弦曲线原则
l 针对行为的情境和任务部分提问
l 针对最成功之处提问
l 针对最失败之处提问
l 针对行为的结果提问
4、如何有效的进行追问
l 追问的三种形式（非言语式、澄清问题式、扩展式）
l 追问的5个注意事项
l 追问的5个特别关注点
l 注意肢体语言的暗示
现场模拟：由小组学员给出选拔案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘候选人能力/潜力/素质/动机（如：市场开拓能力、人际关系处理、决策能力、市场前瞻性思维、团队建设与管理能力、统筹能力、资源融合能力、创新能力等），更加精准的识别过往的经验是否符合岗位实际需求。
李彩玉