让一部分企业先学到真知识！
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课程背景
近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：
1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；
2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；
3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；
4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；
5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；
6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；
7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；
8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。
课程结构模型
课程收益
l 掌握人才发展战略，清晰企业应该招什么样的人；
l 学会招聘选拔方法，用结构化面试选拔合适的人；
l 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
l 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；
l 掌握人岗匹配理论，识别高绩效员工，甄选有效；
l 掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；
l 掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；
l 现场实战训练，学员能用所学知识提升招聘技能
课程对象
企业人力管理者、职能部门面试官、业务部门面试官；
课程时间
2-3天，6小时/天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具
课程大纲
第一讲：需求分析——我们到底需要什么样的人
导入：
Ø 案例：著名企业的选人方略
Ø 思考：不同企业选人的原则为什么不同
一、招聘工作的困惑，挑战和机会
1、招合适的人还是优秀的人？
2、市场上没有人我该怎么办？
3、如何吸引更多的求职者？
4、如何提升企业的品牌？
案例：某上市企业招聘文案分享
二、如何解决招聘工作的困扰
1、如何制定优质的招聘计划？（重点）
2、如何高效的组织招聘面试？
3、如何专业的参与面试过程？
4、如何精准的总结面试结果？（重点）
三、面试官需要避免的几类误区
1、像我一样
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、个人盲点
7、对应效应
8、忽视动机
四、面试官需掌握的三大匹配标准
1、人人匹配
2、人岗匹配
3、岗岗匹配
案例：西游记中的人岗匹配论
五、面试官需要掌握的三大画像
1、企业画像
工具：《企业智慧画像图谱》
2、人才画像
工具：《岗位智慧画像图谱》
3、伯乐画像
工具：《面试官智慧画像图谱》
演练：以上三个工具选择2个工具进行演练，并完成初步产出。
第二讲 活用方法——灵活高效运用合适的面试方法
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
l 简单寒暄
l 观或听
l 结构化面试提问
案例分享：解读华为识人选人的“五项素质”
1、主动性-0至3级
2、概念思维-0至3级
3、成就导向-0至3级
4、影响力-0至3级
5、坚韧性-0至3级
老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者是否合适？
小组演练：参考老师分享的华为“识人选人五项素质”，设计本企业的识人选人五项素质。
收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。
二、掌握行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机
思考：什么是行为STAR面试法
1、STAR的组成要素-STAR 模型：
l 情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
l 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
l 行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
l 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
2、 三种假STAR的辨别
l 模糊STAR
l 观点STAR
l 理论STAR
3、STAR面谈法中的正弦曲线原则
l 针对行为的情境和任务部分提问
l 针对最成功之处提问
l 针对最失败之处提问
l 针对行为的结果提问
4、如何有效的进行追问
l 追问的三种形式（非言语式、澄清问题式、扩展式）
l 追问的5个注意事项
l 追问的5个特别关注点
l 注意肢体语言的暗示
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
第三讲 提升技巧——高效选择并拿下最匹配的人
导入：
1、如何高效筛选简历？
2、如何沥干简历中的水分？
3、如何从挖掘简历中的关键信息？
4、如何快速找出简历中的“敏感”信息？
5、面试前要准备的面试清单有哪些？
6、面试高端人才要注意哪些关键问题？
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
思考：面试中有效提问如无效提问有哪些？
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
五、面试有道——面试的7种提问技巧
1、开放式提问技巧
2、封闭式提问技巧
思考：面试过程中类似加班、出差这种情况要不要告诉求职者？
3、举例式提问技巧
4、重复式提问技巧
5、确认式提问技巧
6、清单式提问技巧
7、隐蔽式提问技巧
工具分享：上市企业结构化面试试题库模版
现场演练：结合公司的实际情况，共创岗位的胜任素质，并设计出结构化面试试题
第四讲 面谈有法——如何科学的进行薪酬谈判
一、如何科学评价候选人
1、面试的评价表内容
2、标准评价等级设计
3、面试评价权重设计
4、面试评分表的设计
5、评价者打分误区注意事项
工具：《关键岗位智慧招贤评价表》
二、如何做好背景调查
1、何时做背景调查最优（入职前VS入职后）
2、背景调查的四种形式
l 电话调查
l 委托专业调查机构调查
l 利用HR人脉资源进行背景调查
l 家访
工具：家访调查表
工具：电话调查表
3、背景调查的原则-三不查一保密
l 被调查人不授权不调查
l 被调查人尚未离职的公司不调查
l 非工作相关内容不调查
l 对被调查人信息保密
4、背景调查的内容
l 教育和培训背景
l 职业资格证书和认证信息
l 履历信息
l 职业修养
5、背景调查的对象
l 有实权的
l 和经济相关的
l 涉及核心机密
案例 ：背景调查引发劳动纠分
案例 ：没有做背景调查导致公司产生巨大损失
三、高效谈判——薪酬谈判技巧
1、薪酬谈判中比较难谈的八个问题
问题1：应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
问题2：应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
问题3：在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
问题4：在面试的时候无法甄别技术工的技术能力的情况下如何谈薪资？
问题5：招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
问题6：怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
问题7：面试的时候求职者始终没说出希望薪资范围，如何面谈？
问题8：招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？
2、薪酬面谈的四大策略
l “压”
l “拉”
l “靠”
l “隐”
3、薪酬谈判的六项原则
l 避免掀出所有底牌
l 谨慎询问薪酬待遇
l 清楚薪资的上下限
l 避免双方模糊商定
l 不要开始就谈薪资
l 不要忽略其他报酬
演练：讲解人选背景调查技巧，使招聘人员掌握人选背景调查思路与技巧
李彩玉