辛绛：为何你的人才画像总得不到认可---四张表精准描述人才画像

课程背景：

近几年来，随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的“技术壁垒”和5年前的“资本壁垒”，逐步发展到如今的“人才壁垒”。如何保证卓越人才源源不断的为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的“核心命题”！

但现实的情况是，企业的人才管理常常出现以下几种挑战：

1. 关键核心岗位后备力量不足；

2. 不知道该选拔谁、培养谁；

3. 不确定企业现有员工的能力矩阵有哪些（即：领导力模型、技术序列胜任模型等）；

4. 如何建立一个为企业源源不断输送所需人才的“供应链”。

本课程基于以上企业管理中存在的现实挑战，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，将内部关键岗位的人才画像完整描述出来。

课程收益：

收益1：为企业---快速高效地建立起符合本企业实际管理需要的人才库；

收益2：为组织---识别出真正的、高绩效的人才；

收益3：为人资---人力资源部门能够设计出老板认可、部门认同的人才标准；

收益4：为学员---学员通过课程的深度参与研讨与学习，能够掌握人才画像制作的方法论。

课程产出：

人才画像

课程对象：

HR、企业管理者、HRBP

人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人

授课时长：

2天

课程大纲：

第一讲：理思路---人才标准承载物

一、人才池

1. 人才池的结构和内容

2. 人才池的作用和应用案例

3. 人才能力矩阵

1）人才能力矩阵的内容及作用

案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例

二、人才标准与画像

1. 人才常见标准

1）职责

2）岗位说明书

3）素质模型

4）胜任力模型

5）人才画像

6）任职资格

2. 任职资格的内容

1）任职资格包含的内容

2）任职资格与胜任力的区别

3. 胜任力模型的维度

1）基于特质伦的胜任力模型

2）胜任力模型的三个维度

案例：XX企业人才标准的演变

第二讲：人才画像如何画心

工具1：《文化DNA与战略发展能力萃取表》

一、识别关键岗位

1. 战略相关

2. 利润先关

3. 特殊要求

案例1：百亿企业的核心岗位

二、子弟兵而非雇佣兵的核心能力

1. 企业文化的认同

2. 战略方向的认同

3. 核心能力萃取法

实操：通过工具表制作本企业关键岗位的关键能力

第三讲：人才画像如何画骨

工具2：《场景重现与必备能力梳理表》

一、“画骨”四步法

1. 场景依托价值

2. 价值体现绩效

3. 绩效还原职责

4. 职责重现场景

案例：某岗位场景重现的问题点？

二、一句式核心价值

1. 描述核心价值

2. 指挥官命令法

案例：这些核心价值那个正确

三、职责模块归纳法

1. 各层级的区分

2. 各层级对应培训类别

3. 各层级数量

4. 职责模块梳理的三个方法

5. 职责模块MECE穷尽原则

6. 职责模块撰写要求

错误测试：某职责的描述

练习：撰写必备胜任力

发表点评：各岗位模块正确性互评

第四讲：人才画像如何画脑

工具3：《关键能力数据分析表》

一、测评数据寻找关键能力

1. 测评数据

2. 数据的分析

1）绩优者

2）绩中者

3）绩庸者

案例：XX数据如何确定关键能力

二、基于16pf的测评解读

1. 识别人才的方法

1）行为法

2）类别法

3）特质伦法

2. 16fp的含义

1）基本含义

2）其他能力与16pf的关系

案例：XX数据现场解读

第五讲：人才画像如何画血肉

工具4：《人才画像表》

一、人才画像标准层次结构

1．基本单元标准

1）基本定义

2）职责范围

2．基本要求标准

1）专业年限

2）绩效要求

3）贡献要求

二、知识技能的设计

1. 公司知识

2. 环境知识

3. 专业知识

4. 基本技能

实操：撰写人才画像表