课程背景:
随着5G时代的来临,人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下,企业对外要可持续发展,提升效益,提升竞争力,如何让企业立于不败之地,核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家:
u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队,支撑组织的快速发展?
u 对于储备人才,应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置?
u 如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统?
本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点,还将结合大量的案例及实操,使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。
课程结构模型:
课程目标:
u 掌握人才盘点的工具和方法,科学地配置人力资源;
u 掌握人才配置的方法与技巧,提升个人与组织效能;
u 掌握高潜人才的激励与赋能,提升高潜人才忠诚度;
u 掌握高潜人才的培养与辅导,提升高举人才的效能;
u 掌握高潜人才的搭建与管理,提升高潜人才竞争力。
课程时间:
1-2天 6小时/天
授课对象:
公司中高层管理人员,直线部门一把手、人力资源管理人员
授课方式:
讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频
课程大纲:
导入:
1、人力资源管理的历史发展使命
2、不同历史阶段的人力资源管理特点
3、管理者历史发展的定位
第一讲:认知篇——人才盘点的工作解析
一、人才盘点基本概念
1、什么是人才盘点
思考:人才规划与人才盘点、人力计划的关系
2、人才盘点的价值
u 公司角度
u 个人角度
二、为什么要做人才盘点
1、对企业来说
1.1实现各项经营目标
1.2发现内部绩优人才
1.3建立人才培养体系
1.4提供人事决策依据
2、对个人来说
1.1明确职业发展方向
1.2落地个人发展计划
1.3了解员工自身能力
1.4激励员工快速成长
三、如何解决人才盘点误区
1、应付组织?
2、应付上级?
3、独立支撑?
4、过期作废?
四、人才盘点时五个阶段分别要做什么
1、企业快速发展阶段
2、外部招聘量过大时
3、核心人才流失严重
4、企业人才供给、分布不均衡
5、企业战略转型时
第二讲:实战篇——人才盘点的实战演练
一、人才盘点到底要盘什么
1、一盘:盘点组织的现状
1.1人才数量
1.2人才结构
1.3专业能力
1.4人员效能
1.5总体评估
工具表单:业务支撑度评价表示例
2、二盘:盘点公司的近1-3年业绩状况
2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值
2.2近1-2年人工成本及原材料成本
2.3近1-3年业绩的增长率
2.4近1-3年业绩的行业排名
案例:请为该公司出具业绩状况盘点明细表
3、三盘:盘点人才的能力水平
3.1人才的能力结构
3.2人岗匹配度
3.2人员的成长性
3.4人员的稳定性
案例:普通员工与绩优员工的差别
4、四盘:盘点未来的发展方向
4.1关键岗位的继任计划
4.2高潜人才的培养计划
4.3关键岗位的调整计划
4.4关键岗位的引进计划
二、如何科学的进行人才盘点
第一步:确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型
1、管理序列(职能管理/技术管理)
2、营销序列(集团营销/子公司营销)
3、技术序列
4、职能序列
案例:华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质”
第二步:建立人才发展档案——完善员工潜力开发
1、个人基本情况
2、经验地图
3、主要成就
4、项目经历
5、奖惩记录
6、合理化建议记录
7、发展建议
第三步:业绩、潜力、敬业度多维度盘点
1、员工个人业绩
2、员工发展潜力
3、员工敬业度
4、离职风险识别
第四步:绘制企业人才地图
1、员工胜任度盘点
2、员工发展潜力盘点
3、人才定位及使用培养建议
第五步:识别高潜人才
1、认同企业文化:三观正
2、体现担当精神:格局大
3、领跑团队业绩:绩效优
4、具前瞻性思维:新思维
5、具备忠诚态度:很可靠
第六步:梳理关键/核心岗位清单
第七步:建立继任者发展计划
第八步:明确高潜人才发展规划
第九步:人才盘点结果跟进动态管理
案例1:某企业人才盘点实操案例解析
案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析
演 练:绘制本公司人才地图
三、人才盘点的组织应用
1、算清企业的“人才账”
1.1企业发展,未来还需要哪些人才
1.2目前有多少这样的人才
1.3如果没有,差距在哪里
1.4如何弥补之间差距
2、理清需高度关注“人才名单”
2.1高潜人才名单
2.2骨干员工名单
2.3绩效改进名单
2.4关键岗位后备名单
2.5重点关注员工名单
演 练:算清本公司“人才账”及弥补缺口措施
四、人才盘点六步曲
1、以终为始明确目的
2、召开人才盘点会议
3、设定盘点项目标准
4、调查取证验证结果
5、拟定盘点行动计划
6、跟踪盘点实施效果
工具:人才盘点九宫格
案例分享:世界500强企业高潜人才管理之法--五有
第三讲:关键人才的培育与辅导
导入:管理者如何解决人员效能问题
1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用
2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应
3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应
4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值
案例:西游记团队看人力资源配置
一、培育与辅导的应用一:如何提升高潜人才能力
1、师带徒机制
2、标杆导向制
3、竞赛择优制
4、接班人机制
案例:阿里巴巴的接班人机制
二、培育与辅导如应用二:直线如何提升高潜人才意愿
1、给梦想
2、定目标
3、竖榜样
4、活授权
5、验结果
6、兑承诺
案例:某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干
三、培育与辅导的应用三:如何培养高潜人才
1、征求人才的意见
2、向部门举荐人才
3、引导人才硬技能
4、培养人才软技能
5、给机会承担责任
案例:某上市公司人才培养解析
四、培育与辅导的应用四:如何提升高潜人才能力
1、任务式
2、竞争式
3、创新式
4、合作式
第四讲:关键人才梯队搭建与管理
一、第一步——定位
1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型
案例:华为关键人才特质
2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度
3、设计关键人才发展计划
二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理?
工具:关键人才一二七赋能方法
10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化
1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法
方法:互动式学习设计+终身式学习引导
2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法
方法:一对一教练辅导+团队教练实施
3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法
解决方法:针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用
三、第三步 :激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力?
案例:向阿里学习如何激励员工
1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化
视频:刘备向高手示弱
2、中期激励——帮助员工设计成长路径
目标:设立成长里程碑,不断挑战自我终身成长!
案例:某上市企业关键人才培训四步曲
3、短期激励——定义员工的行为价值
目标:为员工每一个行为定价赋值!
方法:薪酬+绩效的例外设计