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李彩玉:才俊发掘——企业关键人才盘点与梯队搭建

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 42109

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适用对象

公司中高层管理人员,直线部门一把手、人力资源管理人员

课程介绍

课程背景:

随着5G时代的来临,人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下,企业对外要可持续发展,提升效益,提升竞争力,如何让企业立于不败之地,核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家:

u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队,支撑组织的快速发展?

u 对于储备人才,应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置?

u 如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统?

本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点,还将结合大量的案例及实操,使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。

课程结构模型:

课程目标:

u 掌握人才盘点的工具和方法,科学地配置人力资源;

u 掌握人才配置的方法与技巧,提升个人与组织效能;

u 掌握高潜人才的激励与赋能,提升高潜人才忠诚度;

u 掌握高潜人才的培养与辅导,提升高举人才的效能;

u 掌握高潜人才的搭建与管理,提升高潜人才竞争力。

课程时间:

1-2天 6小时/天

授课对象:

公司中高层管理人员,直线部门一把手、人力资源管理人员

授课方式:

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频

课程大纲:

导入:

1、人力资源管理的历史发展使命

2、不同历史阶段的人力资源管理特点

3、管理者历史发展的定位

第一讲:认知篇——人才盘点的工作解析

一、人才盘点基本概念

1、什么是人才盘点

思考:人才规划与人才盘点、人力计划的关系

2、人才盘点的价值

u 公司角度

u 个人角度

二、为什么要做人才盘点

1、对企业来说

1.1实现各项经营目标

1.2发现内部绩优人才

1.3建立人才培养体系

1.4提供人事决策依据

2、对个人来说

1.1明确职业发展方向

1.2落地个人发展计划

1.3了解员工自身能力

1.4激励员工快速成长

三、如何解决人才盘点误区

1、应付组织?

2、应付上级?

3、独立支撑?

4、过期作废?

四、人才盘点时五个阶段分别要做什么

1、企业快速发展阶段

2、外部招聘量过大时

3、核心人才流失严重

4、企业人才供给、分布不均衡

5、企业战略转型时

第二讲:实战篇——人才盘点的实战演练

一、人才盘点到底要盘什么

1一盘:盘点组织的现状

1.1人才数量

1.2人才结构

1.3专业能力

1.4人员效能

1.5总体评估

工具表单:业务支撑度评价表示例

2二盘:盘点公司的近1-3年业绩状况

2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值

2.2近1-2年人工成本及原材料成本

2.3近1-3年业绩的增长率

2.4近1-3年业绩的行业排名

案例:请为该公司出具业绩状况盘点明细表

3三盘:盘点人才的能力水平

3.1人才的能力结构

3.2人岗匹配度

3.2人员的成长性

3.4人员的稳定性

案例:普通员工与绩优员工的差别

4四盘:盘点未来的发展方向

4.1关键岗位的继任计划

4.2高潜人才的培养计划

4.3关键岗位的调整计划

4.4关键岗位的引进计划

二、如何科学的进行人才盘点

第一步:确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型

1、管理序列(职能管理/技术管理)

2、营销序列(集团营销/子公司营销)

3、技术序列

4、职能序列

案例:华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质”

第二步:建立人才发展档案——完善员工潜力开发

1、个人基本情况

2、经验地图

3、主要成就

4、项目经历

5、奖惩记录

6、合理化建议记录

7、发展建议

第三步:业绩、潜力、敬业度多维度盘点

1、员工个人业绩

2、员工发展潜力

3、员工敬业度

4、离职风险识别

第四步:绘制企业人才地图

1、员工胜任度盘点

2、员工发展潜力盘点

3、人才定位及使用培养建议

第五步:识别高潜人才

1、认同企业文化:三观正

2、体现担当精神:格局大

3、领跑团队业绩:绩效优

4、具前瞻性思维:新思维

5、具备忠诚态度:很可靠

第六步:梳理关键/核心岗位清单

第七步:建立继任者发展计划

第八步:明确高潜人才发展规划

第九步:人才盘点结果跟进动态管理

案例1:某企业人才盘点实操案例解析

案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析

演 练:绘制本公司人才地图

三、人才盘点的组织应用

1、算清企业的“人才账”

1.1企业发展,未来还需要哪些人才

1.2目前有多少这样的人才

1.3如果没有,差距在哪里

1.4如何弥补之间差距

2、理清需高度关注“人才名单”

2.1高潜人才名单

2.2骨干员工名单

2.3绩效改进名单

2.4关键岗位后备名单

2.5重点关注员工名单

演 练:算清本公司“人才账”及弥补缺口措施

、人才盘点六步曲

1、以终为始明确目的

2、召开人才盘点会议

3、设定盘点项目标准

4、调查取证验证结果

5、拟定盘点行动计划

6、跟踪盘点实施效果

工具:人才盘点九宫格

案例分享:世界500强企业高潜人才管理之法--五有

讲:关键人才的培育与辅导

导入:管理者如何解决人员效能问题

1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用

2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应

3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应

4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值

案例:西游记团队看人力资源配置

一、培育与辅导的应用一:如何提升高潜人才能力

1、师带徒机制

2、标杆导向制

3、竞赛择优制

4、接班人机制

案例:阿里巴巴的接班人机制

二、培育与辅导如应用二:直线如何提升高潜人才意愿

1、给梦想

2、定目标

3、竖榜样

4、活授权

5、验结果

6、兑承诺

案例:某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干

三、培育与辅导的应用三:如何培养高潜人才

1、征求人才的意见

2、向部门举荐人才

3、引导人才硬技能

4、培养人才软技能

5、给机会承担责任

案例:某上市公司人才培养解析

四、培育与辅导的应用四:如何提升高潜人才能力

1、任务式

2、竞争式

3、创新式

4、合作式

第四讲:关键人才梯队搭建与管理

一、第一步——定位

1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型

案例:华为关键人才特质

2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度

3、设计关键人才发展计划

二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理?

工具:关键人才一二七赋能方法

10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化

1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法

方法:互动式学习设计+终身式学习引导

2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法

方法:一对一教练辅导+团队教练实施

3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法

解决方法:针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用

三、第三步 :激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力?

案例:向阿里学习如何激励员工

1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化

视频:刘备向高手示弱

2、中期激励——帮助员工设计成长路径

目标:设立成长里程碑,不断挑战自我终身成长!

案例某上市企业关键人才培训四步曲

3、短期激励——定义员工的行为价值

目标:为员工每一个行为定价赋值!

方法:薪酬+绩效的例外设计

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课程背景: 随着5G时代的来临,人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下,企业对外要可持续发展,提升效益,提升竞争力,如何让企业立于不败之地,核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家: u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队,支撑组织的快速发展? u 对于储备人才,应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置? u 如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统? 本课程深入讲解如何识别高潜人员、如何做好高潜人才的发展规划、结合大量的案例及实操,使学员掌握高潜人才在识别、培养、激励、赋能、和高潜人才梯队搭建方面的具体技能和方法。 课程结构模型: 课程目标: u 掌握高潜人才的激励与赋能,提升高潜人才忠诚度; u 掌握高潜人才的培养与辅导,提升高举人才的效能; u 掌握高潜人才的搭建与管理,提升高潜人才竞争力。 课程时间: 半天-1天 6小时/天 授课对象: 公司中高层管理人员,直线部门管理者、人力资源管理人员 授课方式: 讲解45%+课堂互动10%+案例25%+实操练习5%+工具10+%视频5% 课程大纲: 第一讲:如何识别高潜人才 案例导入:谁是您企业的高潜人才 一、高潜人才的六大核心特征 1、认知力 2、洞察力 3、思考力 4、创新力 5、好奇心 6、进取心 二、识别和挖掘公司的高潜人才 案例:北大韦神 1、识别人才的独特优势 2、识别人才的行为方式 3、识别人才的价值取向 三、高潜人才识的四个关键动作 1、望——观其行 2、闻——听其言 3、问——问其历 4、切——挖其根 第二讲:高潜人才的培育与辅导 一、高潜人才培养三步曲 1、分类找共性,分级改定位 2、突出分类导向,淡化全面标准 3、多激发潜质,多方面培养 二、如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 案例:某世界500强企业师带徒分享 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 案例:某上市企业竞赛择优制分享 4、接班人机制 案例:阿里巴巴的接班人机制 三、如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例:某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例:某上市公司人才培养解析 第三讲:高潜人才梯队搭建与管理 一、第一步——定位 1、定位高潜人才特质——高潜人才胜任力模型 案例:华为高潜人才特质 2、选拔高潜人才策略——评估高潜人才的职业倾向、能力与敬业度 3、设计高潜人才发展计划 小组演练:共同设计高潜人才发展计划 二、第二步——赋能——如何为高潜人才梯队进行全面赋能管理? 工具:高潜人才一二七赋能方法 10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化 1、10%知识学习——高潜人才有效新知拓展方法 方法:互动式学习设计+终身式学习引导 2、20%教练指导——高潜人才有效新知理解方法 方法:一对一教练辅导+团队教练实施 3、70%成果转化——高潜人才有效新知转化方法 解决方法:针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用 三、第三步 :激励 ——如何激活高潜人才梯队内在驱力? 案例:向阿里学习如何激励员工 1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频:刘备向高手示弱 2、中期激励——帮助员工设计成长路径 目标:设立成长里程碑,不断挑战自我终身成长! 案例:某上市企业高潜人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值 目标:为员工每一个行为定价赋值! 方法:薪酬+绩效的例外设计 4、即时激励——营造和谐开心的工作氛围 目标:打造友好敬业的职场环境 案例:某世界500强企业节日与礼物设计
• 李彩玉:企业关键人才盘点与人才梯队搭建
课程背景: 随着5G时代的来临,人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下,企业对外要可持续发展,提升效益,提升竞争力,如何让企业立于不败之地,核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家: u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队,支撑组织的快速发展? u 对于储备人才,应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置? u 如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统? 本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点,还将结合大量的案例及实操,使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。 课程结构模型: 课程赠送工具: u 《人才梯队建设与员工职业规划表》1套 u 《人才梯队建设与人才培养方案》1套 u 《人才梯队建设与人才培养流程图》1份 u 《某大型上市企业人才梯队建设方案模版》1套 课程目标: u 掌握人才盘点的工具和方法,科学地配置人力资源; u 掌握人才配置的方法与技巧,提升个人与组织效能; u 掌握高潜人才的激励与赋能,提升高潜人才忠诚度; u 掌握高潜人才的培养与辅导,提升高举人才的效能; u 掌握高潜人才的搭建与管理,提升高潜人才竞争力。 课程时间: 1-2天 6小时/天 授课对象: 公司中高层管理人员,直线部门一把手、人力资源管理人员 授课方式: 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程大纲: 导入: 1、人力资源管理的历史发展使命 2、不同历史阶段的人力资源管理特点 3、管理者历史发展的定位 第一讲:认知篇——人才盘点的工作解析 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 思考:人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、为什么要做人才盘点 1、对企业来说 1.1实现各项经营目标 1.2发现内部绩优人才 1.3建立人才培养体系 1.4提供人事决策依据 2、对个人来说 1.1明确职业发展方向 1.2落地个人发展计划 1.3了解员工自身能力 1.4激励员工快速成长 三、如何解决人才盘点误区 1、应付组织? 2、应付上级? 3、独立支撑? 4、过期作废? 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 第二讲:实战篇——人才盘点的实战演练 一、人才盘点到底要盘什么 1、一盘:盘点组织的现状 1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单:业务支撑度评价表示例 2、二盘:盘点公司的近1-3年业绩状况 2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 案例:请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘:盘点人才的能力水平 3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例:普通员工与绩优员工的差别 4、四盘:盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 二、如何科学的进行人才盘点 第一步:确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列(职能管理/技术管理) 2、营销序列(集团营销/子公司营销) 3、技术序列 4、职能序列 案例:华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步:建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步:业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别 第四步:绘制企业人才地图 1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议 第五步:识别高潜人才 1、认同企业文化:三观正 2、体现担当精神:格局大 3、领跑团队业绩:绩效优 4、具前瞻性思维:新思维 5、具备忠诚态度:很可靠 第六步:梳理关键/核心岗位清单 第七步:建立继任者发展计划 第八步:明确高潜人才发展规划 第九步:人才盘点结果跟进动态管理 案例1:某企业人才盘点实操案例解析 案例2:某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练:绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用 1、算清企业的“人才账” 1.1企业发展,未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有,差距在哪里 1.4如何弥补之间差距 2、理清需高度关注“人才名单” 2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练:算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 四、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具:人才盘点九宫格 案例分享:世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第三讲:关键人才的培育与辅导 导入:管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例:西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一:如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例:阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二:如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例:某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三:如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例:某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四:如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第四讲:关键人才梯队搭建与管理 一、第一步——定位 1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型 案例:华为关键人才特质 2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度 3、设计关键人才发展计划 二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理? 工具:关键人才一二七赋能方法 10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化 1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法 方法:互动式学习设计+终身式学习引导 2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法 方法:一对一教练辅导+团队教练实施 3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法 解决方法:针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用 三、第三步 :激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力? 案例:向阿里学习如何激励员工 1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频:刘备向高手示弱 2、中期激励——帮助员工设计成长路径 目标:设立成长里程碑,不断挑战自我终身成长! 案例:某上市企业关键人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值 目标:为员工每一个行为定价赋值! 方法:薪酬+绩效的例外设计
• 李彩玉:企业高潜人才盘点与规划
课程背景: 随着5G时代的来临,人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下,企业对外要可持续发展,提升效益,提升竞争力,如何让企业立于不败之地,核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家: u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队,支撑组织的快速发展? u 对于储备人才,应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置? u 如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统? 本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点,还将结合大量的案例及实操,使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。 课程结构模型:     课程目标:   l 掌握人才盘点的工具和方法,科学地配置人力资源; l 掌握人才配置的方法与技巧,提升个人与组织效能; l 掌握高潜人才的激励与赋能,提升高潜人才忠诚度; l 掌握高潜人才的培养与辅导,提升高潜人才的效能; l 掌握高潜人才的搭建与管理,提升高潜人才竞争力。   课程时间:   1-2天 6小时/天   授课对象:   公司中高层管理人员,人力资源管理人员   授课方式: 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程大纲:   导入:   1、人力资源管理的历史发展使命   2、不同历史阶段的人力资源管理特点   3、管理者历史发展的定位   第一讲 人才培养的引擎——人才盘点 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、如何解决人才盘点误区 1、应付组织? 2、应付上级? 3、独立支撑? 4、过期作废? 三、人才盘点的要重点关注的四个方向 1、组织现状 2、组织业绩 3、人才能力水平 4、未来发展方向 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 讨论:人才盘点有何意义 五、人才盘点的主要指标 1、员工数量 2、员工结构 3、人工成本 4、员工技能 5、人才潜能 六、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具:人才盘点九宫格 案例分享:世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第二讲:高潜人才的培育与辅导 导入:管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例:西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一:如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例:阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二:直线如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例:某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三:如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例:某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四:如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第三讲:高潜人才的激励与赋能艺术 导论:由武汉疫情事件引发的人力资源思考 一、识别和挖掘公司中的高潜人才 视频:康熙如何搞定姚启胜 1、识别人才的独特优势 2、识别人才的行为方式 3、识别人才的价值取向 二、高潜人才培养三步曲 1、分类找共性,分级改定位。 2、突出分类导向,淡化全面标准 3、多激发潜质,多方面培养 三、留下高潜人才六步曲 视频:刘备如何搞定关张二人 案例分享:世界500强企业高潜人才管理之法--五有 四、打造六感文化留住高潜人才 1、安全感-让核心人才无虑 视频:金婚 收获:如何塑造员工个人及组织安全感 1、参与感-给核心人才机会 收获:如何让高潜人才主动承担工作 2、仪式感-给核心人才温暖 收获:如何让高潜人才更加信任组织及领导 3、存在感-让核心人才安心 收获:如何让高潜人才获得尊重及认可 4、归属感-让核心人才无忧 收获:如何让高潜人才有家的感觉 5、成就感-让核心人才愉悦 收获:如何帮助高潜人才创造最大价值 第四讲:高潜人才梯队搭建与管理   一、企业核心五类人才梯队晋升机制   1、基于技能岗位的关键人才梯队建设 2、基于管理岗位的关键人才梯队建设 3、基于营销岗位的关键人才梯队建设 4、基于创新岗位的关键人才梯队建设 工具:DISC高效识别关键人才的行为处事风格、精准匹配 二、继任人才必备的六个标准 1、继任人才核心要素之一:关键特质 2、继任人才核心要素之二:领导力/胜任力 3、继任人才核心要素之三:任职资格要求 4、继任人才核心要素之四:过工作绩效 5、继任人才核心要素之五:组织忠诚度 6、继任人才核心要素之六:个人意愿度 三、建立组织人才梯队的动态发展通道路径 1、四种人才发展模式对比分析 2、关键人才在梯队中的发展路径规划 u 确定关键岗位分类和所处层级 u 明确关键岗位的晋升发展路径 u 四种典型梯队发展路径 3、现职岗位人才的发展路径 4、岗位备选人才的发展路径 四、组织管理高潜人才的技巧 1、流程再造 2、画饼理论 3、造神理论 4、团队优化 5、时间管理 五、组织管理高潜人才的推动流程 1、解码 2、试点 3、监督 4、沟通 5、创新 6、激励

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