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　　读完某一作品后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，这时最关键的读后感不能忘了哦。那么你真的懂得怎么写读后感吗？以下是我精心整理的一分钟经理人优秀读后感（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　一分钟经理人优秀读后感1 　　真诚的反馈 　　看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。 　　“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。 　　“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈——而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。 　　作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。 　　一分钟目标 　　首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。 　　制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。 　　正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。 　　一分钟赞美 　　对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。 　　一分钟更正 　　要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。 　　即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。 　　三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。 　　这里也推荐本书作者肯·布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。 　　一分钟经理人优秀读后感2 　　《一分钟经理人》提供了一种全新的管理方法，总共有三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正。 　　一、一分钟目标 　　80/20的目标设定原则是认为人所获得的重要成功的80%来源于20%的目标，这20%的目标既是生活中、工作中重要的事情，而《一分钟经理人》便是对这20%的目标也就是关键任务设定一分钟目标。一分钟目标总共有5步： 　　1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 　　2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 　　3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 　　4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 　　5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 　　一分钟目标是《一分钟经理人》这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目标的关键便在于共同制定工作目标。在做项目的这段时间我便能深刻的体会到协调的重要性。项目的需求从客户到项目负责人，然后项目负责人再传递到下属，这中间的每个部分的交流和协调的不充分都有可能导致项目结果与客户预想的结果不一致。 　　而一分钟目标中的“共同制定工作目标”便是解决项目负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目标来设定工作目标、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来达到共同制定的工作目标。 　　二、一分钟称赞 　　一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的诀窍在于： 　　前半分钟 　　1、及时称赞下属。 　　2、告诉他们对在哪里——要说得非常具体。 　　3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 　　停顿一会儿 　　4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 　　后半分钟 　　5、鼓励她们以后继续这么做。 　　6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。 　　看过了《人性的弱点》就会注意到，一分钟称赞里面每一步都体现出来了人际交往的原则。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。 　　三、一分钟更正 　　工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的诀窍在于。 　　前半分钟 　　1、错误发生后立刻进行更正。 　　2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体。 　　3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 停顿一会儿 　　4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 　　后半分钟 　　5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 　　6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 　　7、更正过后，整件事就过去了。 　　同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也体现出了人际交往的智慧。稍微比较一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了提高人的潜力把事情办好。 　　现在的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承担很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书则提出了一套全新的管理方法通过一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来达到很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。 　　我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深刻的体会过这种管理方法要承担多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目标不清晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经验感觉思路也十分有限，常常在和老师进行讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何思考的力气了。 　　虽然我仍然凭着顽强的意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也慢慢平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目标不清晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比较胆小遇到不清晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，如果有不符合的情况便再重新确认以达成目标的一致。在确认目标的时候便需要双方的交流和想法，我也开始积极表达自己的想法。很高兴在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。 　　有过经历了时候便能的体会到《一分钟经理人》这本书的可贵，一分钟目标是我认为的最重要的一点，在重压情况下目标不清晰是非常痛苦了，而平时如果没有目标亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大项目的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。 　　而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得尴尬。有了清晰的目标才能让人从容踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大部分的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正体现出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。 　　这三点会极大的提升人的管理能力。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才摸索出了应对的办法并调整了子集，但是如果管理者能够有着良好的管理能力很多时候能取得更好的效果。这就显得出来了管理能力的重要性。 　　最近我愈发的体会到了能力的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往能力也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对能力的理解太浅显了，当时我以为成绩好就代表学习能力好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往能力强，但其实成绩好和学习能力没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的能力强，真正要提升一个能力重要的在于要对这个能力形成一个体系。 　　人际交往能力有说话，有交往方式，有品质还要有经验等等。而我记得我大二的时候看的《十天打造说话高手》这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往能力强，并不是做出了一个成果就代表这工作能力强。要想提升能力就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。 　　《一分钟经理人》这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目标，到称赞别人提升别人潜力来促进目标的完成，通过更正来保证目标的正确性，这样下去肯定能保证目标高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原则也一直在实践这套原则，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原则，让这套原则更好的传递下去。 　　一分钟经理人优秀读后感3 　　《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。 　　第一个决窍：“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。 　　第二个决窍：“一分钟表扬”顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的.不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。 　　第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念；另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。 　　最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。 　　一分钟经理人优秀读后感4 　　最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。 　　“一分钟经理人“的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。 　　一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。 　　一、一分钟目标：花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。 　　二、一分钟表扬：表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬（也可以说是精神激励）是建立高效团队的优良润滑剂。 　　三、一分钟批评：批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。 　　在工作中经理人要： 　　1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。 　　2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。 　　3、管理方式的威力是来自对人的关心。 　　4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。 　　5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。 　　6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。 　　我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。 　　四、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样；b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工；c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。 　　总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。 　　一分钟经理人优秀读后感5 　　本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。 　　其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不仅仅将‘一分钟经理人"的三个管理秘诀，即‘一分钟目标"、‘一分钟称赞"、‘一分钟批评"通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。 　　此书在读过之后，带给我的感觉不仅仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。所以尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。 　　这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！

一分钟可以做什么？我花了一分钟开电脑，泡一杯清茶，写下工作计划，浏览国内外产品市场动态，开启新一天的工作。 一分钟还可以做更多的事，可以让你瞬间提升效率，以最短的时间最快的速度做出最好的成绩。晨读今日分享的《一分钟经理人》就教大家3个诀窍。 1.一分钟目标 目标是你前进的指明灯，明确自己做什么，怎么做，而没有目标，就犹如无头苍蝇，毫无头绪，到处乱冲乱撞。 设置目标并不需要花费太多时间，一分钟就好，具体做法是：用简洁的语言把目标写下来，明确衡量标准和完成期限。内容不宜太多，确保一分钟就能读完。 这样做使得在执行中，花一分钟就能重温目标，花一分钟就能自我检查，花一钟就能自我调整，以确保不偏离轨道，沿着正确的方向前进，从而更快更好地达成目标。 2.一分钟称赞 发现别人做得好的事情，用一分钟加以称赞，来帮助他们充分发挥潜力，做得越来越好。可以这么做：前半分钟具体描述赞美的事，以及带来正面影响；沉默几秒，让对方体会喜悦；后半分钟鼓励他们再接再厉，并表示支持。 举个例子。我家小男生开始学写字，写得东倒西歪，大小不一，但我还是从中找到几个写得好看一点的，加以赞叹，并告诉他，妈妈像你那么小的时候还没有写得这么好呢。小男生听了好高兴，要求找出更多写得好的字来。在这样的鼓励下，他有了坚持练字的动力，也越写越好。 3.一分钟更正 更正不是指责、惩罚，而是客观指出错误，帮助对方修正。也可以像称赞那样分为三步，前半分钟就事论事，分析错在哪里，会造成什么不好的影响；沉默几秒，让对方缓冲的机会，反思、审视自己的错误；后半分钟告诉对方，他的实际能力很强，给他信心，希望他发挥出更好的水平。

　　只要路是对的，成功就不会远。 　　 效率与目标： 　　一个讯息从地球这一端到另一端只需0.05秒，而一个观念从脑外传到脑里却需要一年，三年甚至十五年。成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。 　　如何有效的利用时间，首先要有明确具体的目标。世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。作为领导，更要为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，同时带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。很多时候我们是由于志向不明，没有明确的目的而碌碌无为。只要路是对的，成功就不会远。 　 　称赞与批评： 　　称赞是一种力量，真诚而及时的称赞，具体地告诉他们做对了什么，帮助他们确立信心，激发潜力，而且他们的"成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。 　　批评也是是一种力量，当发现某种不正确的行为时，及时的一分钟批评，可以迅速帮助员工更改、克服坏的习惯。同时我们自我批评，对自己的行为及时地反省、反思和批评，可以帮助我们克服自己的坏习惯。 　　人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是称赞还是批评都是在帮助我们保持好习惯，克服坏习惯，走向完善、走向成功！ 　　心态与坚持： 　　无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。消极的人找借口，积极的人找方法；消极的人总有理由，积极的人总有计划；消极的人总在逃避，积极的人总在面对；消极人爱说：不该我做，积极的人爱说：让我来；消极的人制造问题，积极的人解决问题。 　　狭路相逢勇者胜，态度决定胜负。世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。由于我们自己的退缩，与自己的妥协和没有坚持到底的意志，才使得机会逝去，颗粒无收。伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 　　总之，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行为和状态。知道员工在做什么，做得怎么样，同时根据实际的情况，确立明确的目标，并以此使整个部门员工有合理明确的工作任务与目标。工作中通过称赞与批评相结合的方式来保持人员的心理与工作状态处于最佳，从而使其能做出更出色的业绩，工作更加值得信赖。通过个人领导团队以积极、热情、勇敢的态度面对问题，解决困难。我们可以选择这样的“三心二意”：信心恒心决心；创意乐意，如此成功必将与我们常伴。

首要任务 ，通过消除“受下属制约的时间”来增加自己的“自由支配时间”； 其次， 利用这部分刚发现的自由支配时间确保各个下属确实具有并运用积极性； 最后 ，经理人利用另一部分增长的自由支配时间控制“受老板制约的时间”和“受公司制约的时间”。 猴子： 责任/问题。 喂养猴子： 承担责任/寻找解决方法。 饿死猴子： 问题造成的损失。 猴子是谁的 ：代表采取的下一步行动，意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。一、该下属做决定的事，一定要让他们自己学著做决定。 二、做决定意味著为自己的决定负责任 。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任； 三、明确下属不思考问题、不习惯做决定的根源。 一般有两个：其一是有“托付思想”，依赖上司或别人，这样的下属不堪大用；其二是上司习惯代替下属做决定或喜欢享受别人听命于自己的成就感，这样的上司以及他所带领的团队难以胜任复杂的任务； 四、让下属自己想办法，做决定 ，就是训练下属独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格。 体字按钮进行在线转换 违反这些规则会造成自由支配时间的丧失。 规则一：“猴子”要么被喂养，要么被杀死。 否则，他们会饿死，而经理则要将大量宝贵时间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。 规则二：“猴子”的数量必须被控制在经理有时间喂养的最大数额以下。 下属会尽量找时间喂养猴子，但不应比这更多。饲养一只正常状况的猴子时间不应超过5～15分钟。 规则三：“猴子”只能在约定的时间喂养。 经理无须四处寻找饥饿的“猴子”，抓到一只喂一只。 规则四：“猴子”应面对面或通过电话进行喂养 ，而不要通过邮件，文档处理可能会增加喂养程序，但不能取代喂养。 规则五：应确定每只“猴子”下次的喂养时间。 这可以在任何时间由双方修改并达成一致，但不要模糊不清。否则，“猴子”或者会饿死或者最终回到经理的背上。 目的：帮助经理人确定由适当的人选在适当的时间，用正确的方法做正确的事。 定律一 描述 除非下一个步骤已经明确界定，否则经理人和员工都不能离开 。严守这项法则可以获得三种好处： 第一，如果员工知道要提出适当的下一步骤才能结束谈话，他就会在事前做更缜密的规划。 第二，它可以促使员工采取行动。 第三，对猴子做描述、把下一步骤说清楚，能提高员工的工作意愿，让他们跨出最具关键性的一步。 定律二 主人 经理人和员工的对谈，要到每一只猴子都分配给一个人拥有之后才能结束。 至于哪一只猴子该归谁管，原则上尽可能把猴子交给能照顾到他们福利的最低阶层人员去照料，因为部属总共可以投入的时间精力比高阶经理人来得多，而且经验也告诉我们，部属往往比我们所想的还要能干。 把猴子送错主人，有时候是经理人自己内心的需求，想要避开管理所带来的挑战，或是以为唯有自己才做得来，有时候却是组织政策使然。这时候要替猴子找到适当的主人，就必须技巧与自制力兼施，尤其是自制力最为重要。 要求部属尽力把工作做到最好，可能会遭遇部属反抗，这与为猴子找到适合主人的实务，变得有些相抵触，因为经理人会发现，有时候把猴子接过来，要比让猴子靠在适当主人背上要来得容易。但是请记住：要培养一个人的责任感，唯一的方法是给予他们责任。 定律三　上保险 赋予员工权限和自由，经理人和员工可以互蒙其利。 经理人能自由裁量时间，花在监督员工的时间及精力减少；员工也可以享受到自我管理的好处，有更高的满足感、更高昂的士气。 但员工拥有自由空间时，就不免会犯错，这时候 猴子的保险 就要派上用场，保证他们犯的错是组织所能承担得起的。 猴子保单有两个层次： 第一是给予建议，然后行动。当员工犯下承担不起的错误的可能性相当高时，希望有机会否决他们的行动计划，这是一种保护措施，但却得牺牲经理人的时间及员工的自由空间。 第二是行动，然后给予建议。确信员工可以自行完善料理猴子，先行动后再来报告，这让员工有很大的运作空间，也省下经理人的监督时间，但风险也较大。至于该选择哪一份保单，则视情况而定，而双方都可以行使选择权。 定律四　喂食与检查 企业的成功取决于猴子的健康，因此必须定期为他们做检查，维持他们的身体健康。 检查猴子的目的有二：一是发现员工正在做正确的事，进而称赞他们；二是发掘问题，并在问题形成危机之前采取校正行动。 猴子生病，不是由于缺乏照料、营养不良，就是因为照料不当。有时候员工不想让经理人知道猴子生病了，因为他们大都想自行解决问题，经理人应该与员工建立默契，要他们尽力照顾病猴子，如果情况没有改善，就必须把猴子交给经理人检查。相对的，如果经理人发现猴子生病，就应该把下一次检查的时间提早到猴子身体状况所能允许的时间。 这里的检查着重在猴子的情况，而非员工本身，因此检查让经理人有机会发现员工正确地在进行某事、查明及纠正问题、指导员工、降低自己的焦虑，之后，就由员工自己去求表现了。

“在大多数的公司中，经理人通常花费大量的时间在挑什么？”年轻人笑了笑，会意地说：“挑错。” “对极了。但在这里，我们要把重点放在相反的一面。我们总是去发现人们做对了什么，尤其是他们接手一项新工作时。” …………………………………………………… 为什么有些管理者觉得自己特别尽心尽力却收效甚微呢？因为方向搞错了。很多组织习惯用“打击——放任”的方式去管理，时间长了，员工只会越来越不满，既不想多干事，也不想追求卓越，组织就会变得死气沉沉《一分钟经理人》只用了3个一分钟就可以解决以上问题：第一，一分钟目标。经理人与员工一起确认他/她的目标是什么？完成的标准是什么？要符合SMART原则。确保员工清晰了解公司对他工作的要求第二，一分钟称赞。称赞是为了找到对方做得好的点，给别人自信，赋能！这样才会有源源不断地动力向前。这一点特别重要，很多人自以为批评是帮助别人，从不肯称赞，其实背地里人家都烦，人的持续动力来自于正反馈！第三，一分钟更正。工作中肯定会有做得不到位的地方，除了称赞之外，提更正才可能继续向前。更正的建议一定要具体指出问题在哪里，这样员工听起来才会觉得信服；提更正针对的是行为不是人格；提完后要表示信任和真诚的鼓励。三个“一分钟”看起来很简单，底层逻辑其实是相信人力资源是一个组织最重要的资源，愿意赋能，利他，站在对方的角度思考 问题，把有潜力的人培养成能独当一面成功人才。

读完了《一分钟经理人》,简洁总结如下：　　作为一名经理人,首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标,带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标,一分钟经理人读后感.　　作为经理人,在对公司的日常运营管理中,一定要以人为本,关注每个人的行动和状态,读后感《一分钟经理人读后感》.要能知道员工在做什么,做得怎么样,根据实际的情况,确立目标,使整个部门员工有一个明确的工作目标,关键就在于：确立明确的目标,然后通过表扬与批评相结合的方式来固定下属的行为方式,从而使其行为变得更加符合预期,更加值得信赖,得到更高效的工作,创造出更有价值的业绩!正如作者所言,那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩,人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作,而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定.　　〔一分钟经理人读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益.】

2020，突如其来的新冠状病毒打乱了我们的生活和工作状态。很多公司在疫情的肆虐下，摇摇欲坠。盲目扩张，债台高筑，现金流不充足，很多老板们忧心忡忡。疫情期间，大家比的不是技术，不是专利数，不是产品，不是服务，而是在公司停摆的情况下，你的现金流能支撑多久？有的人仍固守传统，最后成了本次疫情危机中的牺牲品。有的人勇敢向前，硬是把危机转化成商机。这不是企业与企业的竞争，而是人与人的不同。那么企业获得成功的最佳途径是什么？读下面这本书会给你答案。 话说去年，一次偶然的机会老板把我叫了过去，谈话过程中聊到一本书，书名是《一分钟经理人》。这次终于在这么长的假期期间看了一遍又一遍。我也像书中那位寻觅最高管理境界的年轻人一样，对书里面讲到的管理方法将信将疑，今天来为大家解读这本书。 《一分钟经理人》是肯·布兰佳与斯宾塞·约翰逊合著的一部管理学著作，首版时间是1982年。该书是畅销的管理学作品，曾在《纽约时报》畅销书排行榜中连续3年荣登榜首。 该书通过讲述一个年轻人寻找完美管理和领导技能，揭示了三种高效多产的管理秘诀，并形象生动地指导管理者如何在现实环境中行之有效地应用这三个管理秘诀。随着时代的进步，日新月异的科技发展与全球化进程，《新版一分钟经理人》能够适应时代变迁，用里面提到的方法更好地去领导、管理并获得最终的成功。 书中告诉我们，所有企业管理的核心都是围绕人进行的。高效的经理人，应该可以更好地管理自己和他的工作伙伴，从而让公司和员工实现双赢。书中一开始就提到一条，一分钟经理人认为的实用真理： 由此可以推断，帮助别人获得良好的自我感觉就是提高效率和业绩的关键。就我个人的观察和思考而言，的确，如果一个人得不到老板的认可，同事的认同，那么可想而知他的工作肯定提不起精神，工作没有了动力源泉，只是被动地工作，自然无法体现其个人存在的价值，也就更难取得好的业绩。长期以往要么自己选择离职要么被公司DQ掉。 如何帮助别人获得良好的感觉？书中介绍了三种方法。而且把每一种方法为什么能够起作用的原理也做了解释。用作者的话说，只有理解了概念的原理，才能更好地运用它。 首先介绍的是第一种方法：设定一分钟目标。这也是一分钟经理人管理的基石。我刚开始误以为一分钟目标就是花一分钟制订目标。实际上，不是！而是能够花一分钟把目标看一遍。具体步骤如下：先看员工提交的工作报告，与员工一起review后完善，把报告中的主要事项列为最重要的工作目标，达成一致后，把每一个工作目标、其衡量标准和完成期限简洁地写在一张纸上，一般可能有3～5个目标，基于80/20原则。20%的重要目标决定了80%的业绩。当然也要具体问题具体分析。 通过这种方式，我们就会常常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致，不一致就调整自己的行为。我的思考是，由于目标不是老板给你的，而是自己和老板一起制订出来的，根据承诺和行为一致性原则。 因为自己会不断停下来反思自己做的事情与完成目标任务是否一致，而不是等待老板来告诉你。同时，你也会对工作的衡量标准很清晰，工作预期都非常明确。 书中还讲解了一套如何解决问题的方法。首先要先学会描述问题。 所以当你不知道怎么描述问题的时候，就说说人们都在做什么或者都没有做什么，那就是问题的症结。其次，要搞清楚你要解决这个问题想要得到什么结果。如果你也说不出你所期望的情形，那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已。问题是现实与所期望的差距。第三，了解是什么导致了现实与理想状态之间的差距。第四，想清楚打算怎么做？第五，如果这么做了，能达到你所期望的结果吗？第六，如果达不到你期望的结果，你还可以怎么做？最后，通过不断发问，最终自己解决了问题。一旦学会了如何更好地独立解决问题，那么你自然就会自信心十足，自我感觉良好。 书中提到的第二个诀窍：一分钟称赞。自我感觉良好的人，一方面能为了自己所订的目标而努力并从工作中得到乐趣，另一方面，当自己做对事的时候，你会第一时间获得称赞。而获得称赞，你的自我感觉会变得更好。这是一套正向反馈系统。 当员工的潜力由于一分钟称赞而被激发出来的时候，其工作效率和工作动力都会显著提升。最难能可贵的是自信心也随之建立起来了。自信心是我们保持自我感觉良好的重要组成部分。 一分钟称赞的步骤：1.随时关注，及时称赞；2.告诉他们对在哪里—要说得非常具体；3.告诉他们这件事做对之后，会让你多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。5.鼓励他们以后继续这样做。6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 第三个管理诀窍，也是书中提到的最后一个诀窍就是：一分钟更正。这是新版一分钟经理人与旧版的最大差异，原来的“一分钟批评”更适用于90年代的那种由上而下的严密管理的公司。一分钟更正是一次全新解读。作者的出发点是为了让员工在工作中获得自我满足和个人价值。通过为员工建立信心来获得更好的自我感觉，从而获得更好的工作成果。 一分钟更正的实施步骤：1.错误发生后立刻进行更正。2.确认既有的事实，分析错在哪里—要说得非常具体。3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。7.更正过后，整件事就过去了。 我的理解，这本书中提到的管理围绕如何让员工能够保持良好的自我感觉为出发点进行的。目标，清晰阐述了工作中最重要的部分，让自己为目标负责，不断反思纠偏；称赞，建立了走向成功的自信心，而自信心是自我感觉良好的重要组成部分；更正则是修正错误，对事不对人，始终相信人和信任团队的能力是可以做得更好的，再次为员工建立信心。 企业获得成功的最佳途径是什么？是人！是一分钟经理人和他所带领的团队以及团队中所有的成员。

《新一分钟经理人》（霍利u2022Gu2022格林）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/1PCsS_pq7sIP60kSGEByUEA 提取码: 2qyk书名：新一分钟经理人作者：霍利u2022Gu2022格林译者：高晓燕豆瓣评分：7.3出版年份：2009-5页数：193内容简介：本书以管理流程为主要脉络，分别介绍了目标设置的方法、人际沟通的技巧、企业文化的管理、高效反馈的实现，以及持续学习的内容。书中所述的方法、工具和实践要点等具有很强的可操作性，适合各种不同组织中的领导者和经理人。作者简介：作为肯u2022布兰佳公司的前总裁，她曾与《一分钟经理人》的合著者——肯u2022布兰佳有过密切合作。她在“《财富》500强”的很多公司里和很多新兴企业里做过首席执行官、董事及咨询师，具有丰富的领导经验。她还在很多跨国公司里做过员工和咨询师，其中包括美国电话电报公司（AT&T）、可口可乐（Coca-Cola）公司、索尼电子（Sony Electronics）公司、微软（Microsoft）公司及谷歌（Google）公司等。

　　1.管理学(第7版) 作者：[美]罗宾斯等 著，孙健敏等 译 出版社：中国人民大学出版社　　2.管理学：原理与方法（第四版）——大学管理类教材丛书 作者：周三多 等编著 出版社：复旦大学出版社　　3.管理学（中国版）　　作者：郭朝阳 编著 出版社：北京大学出版社　　4.中国管理学　　作者：苏东水，彭贺 等著 出版社：复旦大学出版社　　5.中国管理学——融通古今的管理智慧——MBA精品课程系列教材　　作者：李雪峰 著 出版社：中国人民大学出版社　　管理者必读的十本管理学书籍：　　6《有效的管理者》　　在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得 德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。　　德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。　　7《孙子兵法》　　企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。　　8.《领导力21法则》　　“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。　　在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。　　9.《基业长青：理想公司的成功理念》　　1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆•柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。　　10《从优秀到卓越》　　2001年《商业周刊》十佳商业书。吉姆•柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。　　亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”　　11《360度领导力》　　如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰•麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。不用等到升迁，实践360度领导力，从组织的任何职位发挥你的影响力。　　12《杰克?韦尔奇自传》　　原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克?韦尔奇在本书中透露了他的管理秘诀，他所创造的独特管理模式，帮助一个庞大的商业帝国摆脱痼疾，走上灵活主动地道路。韦尔奇的“10%淘汰率”甚至深入到第5大道的一个小小服装店。　　巴菲特推荐本书说：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”　　13《只有偏执狂才能生存》　　美国最具创新精神的企业家——安迪?格鲁夫使用“偏执狂式”管理，将英特尔塑造成世界上最大的电脑芯片公司。这本书被誉为企业经理的特种部队培训手册。在本书中，格鲁夫对领导者最惧怕的噩梦——最可怕的商业环境：竞争、科技、规则都突然发生巨大变化——提出了新的解决办法。　　14《影响力: 你为什么会说“是”？》　　企业领袖每天都要做很多决策，怎样才能说服别人心甘情愿对你的决定说是？怎样让董事会接受你的提议？心理学家罗伯特罗伯特?恰尔蒂尼通过对火鸡妈妈、搭车情景等各种现象进行分析研究，得出说服他人过程中的6条基本原则。　　15《真正的成功》　　真正的成功，需要在人际关系、装备（团队成员）、工作态度、领导力方面提升自己和团队。约翰•麦克斯韦尔将《人际关系101》、《装备101》、《心态101》、《领导力101》融合成《真正的成功》，分别从塑造良好的性格，采取行动将梦想变为现实，建立各种关系等方面，指导、激励人们去塑造自身领导力。

《新一分钟经理人》（霍利u2022Gu2022格林）电子书网盘下载免费在线阅读链接: https://pan.baidu.com/s/15NQE2p4R-lfs44cYY8CjxQ 提取码: 6577书名：新一分钟经理人作者：霍利u2022Gu2022格林译者：高晓燕豆瓣评分：7.3出版年份：2009-5页数：193内容简介：本书以管理流程为主要脉络，分别介绍了目标设置的方法、人际沟通的技巧、企业文化的管理、高效反馈的实现，以及持续学习的内容。书中所述的方法、工具和实践要点等具有很强的可操作性，适合各种不同组织中的领导者和经理人。作者简介：作为肯u2022布兰佳公司的前总裁，她曾与《一分钟经理人》的合著者——肯u2022布兰佳有过密切合作。她在“《财富》500强”的很多公司里和很多新兴企业里做过首席执行官、董事及咨询师，具有丰富的领导经验。她还在很多跨国公司里做过员工和咨询师，其中包括美国电话电报公司（AT&T）、可口可乐（Coca-Cola）公司、索尼电子（Sony Electronics）公司、微软（Microsoft）公司及谷歌（Google）公司等。

一分钟经理人 txt全集小说附件已上传到百度网盘，点击免费下载：内容预览：图书在版编目（CIP） 数据一分钟经理人团队版前言我们很荣幸受肯、艾伦和彼得之邀为这本新书撰写前言，肯和艾伦早在30年前就已经是我们的同事和朋友了。我们很高兴地看到，他们运用使团队达到更高水平的指导规则，使布兰佳团队成为了优秀团队。在过去的20年里，工作中的团队机构建设和团队决策方式已经发生了巨大的变化，为适应全球环境的快速变化，组织机构也在不断地自我完善。在已采用综合管理实践的机构中，生产率、质量和人们的满意度已获得极大提高，并且团队也成为努力达成诸多改革成功的基础。工作团队及其合作的核心就是更有效地工作。成功完成以团队为基础的实践活动，可以更好地提高生产率、提升满意度、改善员工们的健康状况，并且这些活动还可提升我们的民主价值观。如今，大多数人至少参加了一支团队，甚至有时参加多支团队。遗憾的是，那些团队通常并不能提高他们的潜能，而阻碍他们有效发挥团队作用的障碍之一是：人们还没有得到相关的、恰……

序言一肯·布兰佳2007年的冬天，我与公司的同事们共同出版了《更高层面的领导》（LeadingataHigherLevel）一书。这本书总结了我们在长达25年的合作中沉淀下来的一些可取的观点，它可以视为真正的“布兰佳领导思想”。我们希望有那么一天，在任何地方，每个人都能明白 究竟什么才是卓越的领导。当你奉行“卓越的领导”理念时，你所领导的员工，他们工作中的进步发展与他们最终取得的成绩同样重要。不论你领导哪些人，无论是学校里的学生、团队中的新手、教堂中的信徒、家庭中的成员，还是办公室里的下属，这个原则都普遍适用。在商业领域，发展的重要性不仅适用于你的客户，也适用于员工。简而言之，你要让你的员工事业有所发展，并且感到幸福，员工的个人发展尤为重要。因此，我们将“卓越的领导”定义为：尊重、谨慎、公平地对待所有当事人，并从中获得满意结果的过程。《更高层面的领导》系列读者对于《更高层面的领导》一书反馈很多。人们了解了我们提倡的理念，但他们还希望能有一些更加生动的案例，描述领导者及其组织如何认识“卓越的领导”，以及如何付诸实践，以确保领导者对公司业绩及下属本身有双重关注。因此，我们要以《更高层面的领导》系列丛书进行介绍。很荣幸，我能与WD-40公司的首席执行官盖瑞·瑞基一起，合著了本系列的第一本书。经验告诉我们，如果事物没有遭到破坏，我们就没有必要去维修它。1997年盖瑞担任WD-40公司的首席执行官，那时，WD-40公司并未陷于困境，而是连续四十年有着稳定利润的行业巨头。WD-40公司的经营理念和企业文化非常保守，预警机制运作良好。然而盖瑞认为，这并不完美。因为盖瑞明白，WD-40公司尚未到达顶峰。盖瑞打破常规，推陈出新，并大获成功。他们所做的变革之一是：建立绩效评估系统，将合作绩效提升至新的层次，而绩效是《更高层面的领导》一书涉及的重要方面。这使得WD-40公司一举成为华尔街的宠儿。盖瑞担任首席执行官之后，建立了“与其挑剔我，不如帮我得A”的绩效评估系统。此后盖瑞亲眼见证了公司的年销售额比往年增长了三倍多 从1亿美元涨至2008年的3.39亿美元。此前国内销售额仅占销售总额的30%，而2008年国外销售额占销售总额的47%，销售比例更加均衡。在这期间，公司总价值增加了将近一倍，从3.2亿美元上升至6亿美元。在WD-40公司，每位雇员所创造的销售额高达110万美元，效率极高。值得一提的是，盖瑞及其同事不仅在财务上创造了奇迹，而且还为WD-40公司创造了良好的工作环境。2008年WD-40公司雇员民意调查显示，94%的员工认为自己完全地投入到工作中，这一比率高得超乎想象。合作绩效合作是最佳的领导方式，即两个人为了共同的目标而努力工作，彼此之间相互信任和尊重。此时，领导者及被领导者之间相互影响，他们对事物发展的趋势都有所影响。换句话说，这在于我们，而不仅仅在于我个人。这种观念最初来源于我在大学里长达十年的教学经历。期间，每隔一段时间，我都会受到校务委员会的质疑。更引起他们愤慨的是，在每学期初，我都会对我的学生进行“期末测试”。每当学院发现了这一点，他们都会疑惑不解地问：“你在做什么？”我说：“我觉得我们的教学方式是死板的。”学院负责人说：“你说的没错，但你也不能现在就 期末测试 ！”我说：“我不只是提前对他们进行测试，在这学期里，你认为我会做什么？我会教会他们这些问题的答案，因此当他们参加 期末测试 时，他们会赢得A。你知道，我认为生命的意义就在于帮助人们争取满分，而不是强迫他们适应正态分布曲线。”然而，很多企业确实这样做了。这些企业要求经理根据那些出色的数学公式，对员工进行评估、裁决和筛选。一位女士带着哭腔对我说：“要是我有8个下属就好了。”我问：“为什么？”她说：“因为我有两个优秀的下属。但我一共才7个下属，我只能表彰其中之一。如果我有8个下属的话，就可以表彰他们俩了。”有的公司更糟糕，他们要求经理按等级次序评估下属的能力。面对这种情况，作为经理的你面临的最糟糕的情形是，你的下属有同样好的业绩。那你该如何筛选他们？这样的情形实在让人左右为难。很多企业对经理有这样的要求：在员工的绩效考核中，一部分人为优，一部分人为差，其他人都为中。有的时候，即使公司没有采用正态分布曲线评价系统，经理也不敢给所有人打上优，因为这意味着经理会被评为差，会被指控为“不负责任”或者“软弱无能”。因此，正态分布曲线依然存在，不会轻易消亡。当我与很多经理交谈时，我常问道：“你们之中，有多少人专门聘用一些失败者，以便给他们差评？”所有人都笑了。他们认为，他们所聘用的要么是成功者（在即将从业的领域有着良好记录的人），要么是有发展潜力的人（他们在经过适当的培训和引导之后可以成功）。但从中我发现了这样一个谬论：既然他们标榜从不聘请失败者，那么为什么总会有一些员工因得不到肯定而失败？我认为他们不会失败。这就是我常在学期初进行“期末测试”的原因。考试简单吗？当然不简单。我的试卷中有判断题与多项选择题，我出的试卷非常难。因此，我将在整个学期中教导我的学生如何解答这些棘手问题，并与他们成为伙伴，这就是我的目标。我希望我的学生可以成功，当然他们也希望自己获得成功。我们是合作伙伴，为了帮他们获得“A”而合作。盖瑞·瑞基在认识到“与其挑剔我，不如帮我得A”这一经营理念之后，便将其作为WD-40公司的座右铭。为什么？原因在于，这一理念非常符合盖瑞·瑞基的领导理念，即是他对领导与激发下属的认识。盖瑞非常重视这一理念，如果他发现某个经理没有能力帮助下属获得“A”时，他会解雇这个效率低下的经理，而不是效率低下的员工。并非每个领导者都像盖瑞·瑞基这样。盖瑞的经历是现实中“卓越的领导”在绩效合作领域的最佳典范。我很荣幸能与读者们分享他的成功。序言二盖瑞·瑞基40岁时，我决定进修，拓展自己的知识面。虽然很久之前我已从悉尼科技学院获得学位，并在WD-40公司担任首席执行官，但学海无涯，我希望自己能掌握更多知识。因此，我进入圣地亚哥大学，攻读经理人领导硕士学位。在那里，我认识了肯·布兰佳，并听到他传授“在学期初进行期末测试”的理念。迄今为止，这是对我一生影响最大的一门课程。肯并没有要求我到图书馆实践课堂知识，而是要求我将它们运用到公司，以检验它们在现实中的适用性。从此，我开始在WD-40公司内推广肯的“期末测试”理念，并对这种实践充满兴趣。这本书描述了WD-40公司绩效评定理念。当你读到这本书时，或许我们的经验可以为你以及贵公司的其他领导人敲响警钟。为什么我说是“警钟”呢？让我给你讲个故事，而这个故事可以回答这一问题。2007年7月底，为期26天的各国商务旅行即将结束。我从圣地亚哥出发，而后去了澳大利亚的悉尼、珀斯，再到上海，最后一站是伦敦。经过10个小时的飞行，下午4点左右，飞机降落在希思罗机场（Heathrow）。而后，我来到位于梅菲尔（Mayfair）的旅馆。随便梳洗后，我走出旅馆，与欧洲领导团队的几位成员共进晚餐。这真是忙碌的一天，直到晚上11点左右，我才回到旅馆。第二天上午似乎过得格外快，特别是对于我这个要应付一整天会议的人来说。直到下午4点半左右，我才回到旅馆，我期盼自己能在伦敦度过一个舒适的夜晚。在旅馆对面的超市里，我买了两瓶啤酒，叫了份外卖饭，而后回到房间。我准备好好放松一下，看会儿英国喜剧，度过一个安静的夜晚。我换上短裤和圆领汗衫，安顿下来了，这个夜晚温暖而舒适。突然间，火警响了起来。我曾住过很多旅馆，也听过很多警报声。跟往常一样，我并不理会它，习以为常。就我个人经验而言，几分钟之内，报警器会被关掉，管理人员会通过喇叭道歉，生活也会照常继续。但那个夜晚，警报声一直在响。我觉得很烦躁，尖锐的警报声，扰乱了我的啤酒和英国喜剧！突然间，一阵急促的敲门声，于是我感到情况不妙。一位保安在排查各个房间，保证旅客全部疏散。在他的强制下，我不得已抓起自己的手机和护照，穿着短裤、汗衫，拖着旅馆的一双小一号的拖鞋，下了六层楼梯来到底层。我完全忘了那是伦敦的冬天。当我站在街上，我才想起，在晚上7点半的梅菲尔街头，短裤、汗衫、拖鞋并不是最合适的打扮。警察和警犬到处都是。在工作人员的带领和指挥下，我们沿着街道走到伯克莱广场的一个露天公园的空地上等待消息。别了，我的温暖房间、啤酒和英国喜剧！大概一个小时之后，雨下了起来。天气很冷，而且越来越潮湿。当然，我的衣着太少。将近9点的时候，警报解除了。这是一次炸弹警报，有人在旅馆大厅留下了一个背包。伦敦对于这类事件十分谨慎，戒备很高。寒冷、潮湿、不愉快的我回到自己的房间，马上洗了个热水澡，冲去寒冷和不快。两天之后，我乘飞机回到圣地亚哥。飞机刚刚起飞，我就开始回顾自己的旅程。很快，我想起自己由于无视炸弹警报而被关在外面受冻的情景，我感到自己起初对警报麻木漠视的行为是多么地愚蠢。如果我能在第一声警报响起时就提高警惕，我或许会有时间穿上更多的衣服，熬过这伦敦冬雨中的数个小时，那肯定比只穿短裤、汗衫和旅馆拖鞋好得多。我这才认识到，警钟有一定的作用，尤其在我们听到警报声并按照警报声行动的情况下。这里是否有一个学习的过程？我有些疑惑。我开始思考，在我的生命中，我忽视了多少私人生活方面以及工作方面的警钟？或者，有多少警钟被生活中的乐声和噪音所淹没？我拿出一张纸，划出两栏：“私人生活方面”和“工作方面”。我开始罗列我能想到的所有警钟，并列出了很多。我超重了20磅，缺乏锻炼。如果这摧毁了我的健康，那该如何是好？对于我爱的人，我经常忘记告诉他们我爱他们。如果失去了他们的感情，我将会怎样？以前有人劝告我，我不会倾听。如果失去了良好的反馈机制，我又该怎么办？WD-40是一种依赖石油的产品，如果油价涨到每桶100美元怎么办？怎么办，怎么办，怎么办！最终，我写满了整整一页。我可以验证警报带来的影响，并对此做出选择。我可以选择听到它并重视它，或者可以对它不予理睬。而如果不予理睬，会不会使我被关在外面受寒受冻？警钟，像是现实对我的挑战 它是一个奇妙的学习过程。如今，我意识到，我们大部分人都属于经验主义者，我们常常根据经验判断问题。同样，警钟也很容易被生活中的乐声所淹没。有时，好的和坏的声音模糊了我们的视听，特别是在一帆风顺的情况下。对成功的喝彩，有时会让我们失去判断力，从而无法把握成功所带来的实际机遇。自从那次旅行后，我把这一新的认知与很多人进行了分享，得到了非常惊人的效果。这是一种强迫意识的简单训练，它可以帮助我们注意到问题所在，并做出理性的抉择。说说你吧。当你遇到一个针对你的绩效评估系统的警钟，你是否也会不理不睬？只需要几分钟的坦诚，或许你就能发现里面深藏不露的任何警钟。问一下你自己：你的下属如何评价你的绩效评估系统？他们认为该系统公平吗？年终时他们所获得的薪酬，比一年中任何时候的都要高吗？你的系统是否促进了经理与下属之间的信任与尊重？我希望，总经理和人力资源部能将“与其挑剔我，不如帮我得A”的理念视为绩效评估系统方面的警钟。当我环游世界时，我了解到，仍然有公司采用这样的绩效评估系统 强制要求把部分员工的绩效评为差。如果你也采用这类系统并认为它很有效，那么我想，或许你忽略了某种警钟。《与其挑剔我，不如帮我得A》第一部分《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(1)《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(2)《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(3)《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(4)《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(5)《与其挑剔我，不如帮我得A》第1章(6)《与其挑剔我，不如帮我得A》第二部分《与其挑剔我，不如帮我得A》第2章(1)《与其挑剔我，不如帮我得A》第2章(2)《与其挑剔我，不如帮我得A》第2章(3)《与其挑剔我，不如帮我得A》第2章(4)《与其挑剔我，不如帮我得A》第2章(5)

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

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一分钟经理人 txt全集小说附件已上传到百度网盘，点击免费下载：内容预览：一分钟经理人目 录一、寻找二、—分钟经理三、第一个秘密：—分钟目标四、一分钟目标：提要五、第二个秘密：——分钟称赞六、—分钟称赞：提要七、评价八、第三个秘密：一分钟指责九、—分钟指责：提要十、—分钟经理的解释十一、一分钟目标为什么起作用十二、一分钟称赞为什么起作用十三、一分钟指责为什么起作用十四、一位新的一分钟经理十五、送给你一件礼物十六、送给别人的礼物一、寻找从前，有一个聪明的年轻人，他在寻找一位有效率的经理。他要为这样的一位经理工作。他要成为这样的经理。他寻找了许多年，走遍了世界各个角落。他曾去过很多小城镇和大国的首都。他同许多经理交谈过，这当中有：政府官员，军官，工程的负责人，联合企业的总经理，大学教授，商店、餐厅、银行和饭店的经理；有男人，有女人；有年轻的，也有年老的。他去过各种各样的办公室：大的和小的，豪华的和寒酸的，有窗户的和没有窗户的。他开始看到了人如何管理人的各种各样的画面。但是，他总是对所见所闻不满意。他看到过许多“严厉”的经理，他们的企业看起来是发了财，而他们的职员却没有得到好处。他们的某些上司认为他们是好经理，而他们的许多部下却不以为然。当他坐在每一位“严厉的人”的办公室时，问：”您说您是哪一种经理?”他们的回答只是略有不同。“我是一个独裁的经理，我掌握着一切。”“我是一个一管到底的经理。”“……

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企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

批评是用严厉而直接的语言来指出对方的错误，而沟通是双方在一种平和的情绪下作出一些信息的交换。 《人性的弱点》第一章一开始就给我们讲了一个冷血杀手的故事。杀手被警察围剿的时候，他给外面的人写了一封信，信里面指出他有一颗仁慈的心，而在写这封信之前不久，他刚刚杀了一名警察。到上电椅前的一刻，他的临终遗言是：“这就是我为了自卫而要付出的代价！”卡耐基用这个故事说明人性的第一弱点就是：“不管自己犯了什么错误，没有人会怪责自己。” 这个故事带出来一个这样的问题：“批评是一种有效的沟通方法吗？” 要回答这个问题，让我们先定义一下“批评”与“沟通”。通常， 批评就是指用严厉而直接的语言来指出对方的错误。 那什么是沟通？ 沟通就是双方在一种平和的情绪下作出一些信息的交换。 根据上面对批评的定义，受批评方会有什么反应呢？首先一定不承认他有什么错，然后情绪层就进入作战状态，一切“沟通”需要的平和情绪全部消失。所以你如果要批评任何人，首先要确定与对方持续沟通已经没有意义了，批评就是发泄一下你放弃与他沟通的情绪。但如果你还是需要与对方沟通合作的话，那批评绝对不是一个很好的方法。 有一位老板说：“员工犯了错必须要批评啊！” 我问他：“那你的批评有成功改变员工的行为吗？” 这位老板说：“好像真没有！那员工犯错我怎么办啊？” 《一分钟经理人》的三个方法 在 20世纪 80年代，我看了另一本对我影响很大的书——《一分钟经理人》。这本书很薄，很容易看，更重要的是它提倡的管理方法十分简单，包括“一分钟目标”，加上“一分钟表扬”与“一分钟批评”。我的管理风格受到这本书很深远的影响，因为我相信管理方法必须要简单。 在很多的员工调研里面，我发觉员工一项最大的投诉就是“目标不清晰”，这个结果在中国尤其突出，可能与我们不太善于沟通有关系，所以我们要通过机制来确保每个员工都有清晰的目标。 书中的管理原理有三部分。 第一部分是一分钟目标。 为什么是一分钟？一分钟是强调沟通一定要简单、清晰、直接。如果你只有一分钟将目标说清楚，那你必然要下很大的准备功夫，梳理清楚你的思路，才会将目标下达给员工。今天出现的很多问题都是因为上司没有想清楚就下达目标甚至 KPI，对年轻员工来说，他们会不知所措。若你给出的目标一直不靠谱，必然养成员工“上有政策，下有对策”的习惯。所以在你准备批评员工之前，首先问问自己有没有将目标设计好。 第二部分是一分钟表扬， 就是当你看见员工做对了事情时，需要作出简洁的表扬。表扬要及时，要有细节，要在公众场合，更重要的是要有真诚的态度。 第三部分是一分钟批评， 我个人不喜欢批评这个方法，所以我改为反馈。反馈也是要及时，要对事不对人，要真诚，最后一定要用鼓励来结束。 我通常会用SMART作为设定目标的工具，以确保我做好了准备工作。有时也要看我的下属的层次，我甚至会与他一起来设定他的目标。目标设定好之后，大家就需要设定检查进度的频率，千万不能等太久。如果是一年才有结果，那必须要设定一些短期目标作为衡量方向是否正确的指标。看到下属有很好的表现时，必须及时找机会表扬，这个表扬会更坚定你的下属的方向，这样他就会更有信心地走下去。如果他在某些事情上做得不令你满意，你也需要及时与他沟通，最好只是你们两个人之间的沟通。沟通要充满尊重，不能批评，对事不对人，最后还是以鼓励来结束。 《一分钟经理人》里的沟通故事 《一分钟经理人》这本书里提到一个故事。作者15岁的女儿晚上要出去，父亲与女儿有一个约定，如果她能在晚上11点之前回家，他就会同意女儿去看明天的球赛，否则球赛就不能去了。女儿就去玩了，结果 11点没有回来，父亲怎么办？不让她去球赛？骂她一顿，还是怎么样？这位父亲很聪明，他跟女儿说：“你知道我们说好的是11点回来的，但是你没有准时，令我很失望。我以为你不会做这种事。没关系，你明天继续去看球赛吧。”女儿第二天就去看球赛了，回来后，父亲问女儿球赛好看吗，女儿说一点都不好看。“为什么？”“我整天想着我怎么令你失望，十分愧疚，根本没有心情看球赛。我永远忘不了今天的事情，我以后一定不会再令你失望。” 没有批评，没有责骂，但目的还是达到了。 所以沟通技巧十分重要，特别是亲人之间的沟通。因为亲人常常在一起，容易发生摩擦，不小心对付，很容易变为仇人。 沟通时一定要注意对接好情绪层 通常给“反馈”给员工时，我会采取一些方法。首先找一家咖啡店去喝咖啡，减轻对方感受到的压力。然后我会说：“这 6个月你表现得很不错，尤其有几件事做得特别好，分别是什么什么事。但是昨天这件事我觉得处理方式可以改善一下。我觉得你这样处理会更好。我相信你可以改善。只要一直这样坚持下去，你在这个公司是很有前途的。” 我相信大部分人都不喜欢批评，无论批评有没有道理，那都是批评。如果连情绪层那关也过不了，就不用谈什么内容了。所以沟通必须要先处理好情绪层的垃圾，渠道清洁好后，沟通就顺畅了。

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

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　　导语：励志虽好，切莫贪杯，罗素先生说过，最伟大的英雄主义，认清生活的真相后依然热爱生活。是下面和我一起来看看励志书籍推荐10本。希望对大家有所帮助。 　　 1、《人性的弱点》，“How to Win Friends and Influence People”，卡内基 　　“时常保持微笑”“牢记每个人的名字”“做一个善于聆听的人”“永远让别人感到重要” 　　“不要用命令的口气发问”“给人们与之匹配的美名”“使人们乐意去做你所建议的事情：拿破仑的十字徽章，看草坪的密探” 　　“男人舍弃家庭的.一个主要原因，就是因为妻子又吵又闹，喋喋不休。” 　　 2、《人性的优点》，“How to Stop Worrying and Start Living”，卡内基 　　“解除忧虑的步骤” 　　 3、《一生的资本》，“All Capital in Life”，马登 　　“梦想创造人生” 　　“把握成功的机遇：每个人一生中拥有的对人生事业有重大影响的机遇只有六七次。但是人们往往对第一次都抓不住，因为太年轻；最后一次也抓不住，因为太老了。在剩下的几次中，一般又会错过两次，最后只剩两三次机会。” 　　“追求尽善尽美” 　　 4、《思考致富》，“Think and Grow Rich”，希尔 　　“知识构筑成功：大多数教授没有太多钱，只因为他们专精于传授知识，却并不擅长使用知识或者组织知识。知识不会引来财富，除非加以组织，并以实际的行动计划精心引导。不要混淆了懂得知识和利用知识。知识只不过是原材料，智慧才是成品。” 　　 5、《唤醒内心的巨人》，“Awaken the Giant Within”，罗宾斯 　　“改变习惯，成就一生”“开发潜能，走向成功”“控制情绪，平和心态” 　　 6、《世界上最伟大的推销员》，“The Greatest Salesman in the World”，曼狄诺 　　“珍惜今天，把握现在” 　　 7、《羊皮卷》，“The Scrolls”，曼狄诺 　　“立即行动，决不拖延” 　　 8、《富爸爸、穷爸爸》，“Rich Dad, Poor Dad”，清琦 　　“学习财务知识，分清资产和负债” 　　“关注自己的事业”“学会投资” 　　 9《一分钟经理人》,“The One Minute Manager”,布兰佳 　　“一分钟目标、一分钟表扬、一分钟批评” 　　 10、《谁动了我的奶酪》，“Who Moved My Cheese”，约翰逊 　　“预见变化，随时追踪” 　　“拥有希望，克服恐惧：改变自己的最快方式，就是坦然嘲笑自己的愚笨。这样，你就能对过往云烟轻松释然，迅速行动起来，直面变化” 　　“尝试冒险，享受变化”

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谁动了我的奶酪？作者： 斯宾塞·约翰逊 序言：再完美的计划也时常遭遇不测生活并不是笔直通畅的走廊，让我们轻松自在地在其中旅行，生活是一座迷宫，我们必须从中找到自己的出路，我们时常会陷入迷茫，在死胡同中搜寻。但如果我们始终深信不疑，有扇门就会向我们打开，它也许不是我们曾经想到的那一扇门，但我们最终将会发现，它是一扇有益之门。我们多面的人性 故事中虚构的四个角色：老鼠嗅嗅和匆匆，小矮人哼哼和唧唧，用来代表我们的不同方面，即我们简单的一面和复杂的一面。 我们每个人都具有这些不同的方面，不论我们的年龄、性别、种族和国籍如何。 有时我们的行为象：嗅嗅，他能够及早嗅出变化的气息；或者像：匆匆，他能够迅速行动；或者像：哼哼，他因为害怕改变而否认和拒绝变化，这会使事情变得更糟，或者像：唧唧，当他看到变化会使事情变得更好时，能够及时地调整自己去适应变化! 不管我们选择哪一面，我们都有共同的方面，那就是： 需要在迷宫中找到我们自己的道路，帮助我们在变化的时代获得成功。故事背后的故事 肯尼思·布兰查德博士 几年前，斯宾塞·约翰逊和我一起合著《一分钟经理人》的时候，给我讲了一个精彩的故事----“奶酪的故事”。自从我听到这个寓意深长的故事以后，我就一直盼望着他能把这个故事写成书，使我们大家都能读到它，一起分享书中的带给我们的快乐和教益，因为从那时起，我就一直在回味这个绝妙的故事，惊叹于它带给我的启迪。 现在，我怀着激动的心情向大家介绍这本《谁动了我的奶酪》，并给各位讲述有关这个故事背后的故事。 《谁动了我的奶酪》讲的是一个关于“变化”的故事。故事发生在一个迷宫中，有四个可爱的小生灵在迷宫中寻找他们的奶酪。故事里的“奶酪”是对我们在现实生活中所追求目标的一种比喻，它可以是一份工作，一种人际关系，可以是金钱，一幢豪宅，还可以是自由、健康、社会的认可和老板的赏识。它只是一种精神上的宁静，甚至还可以只是一项运动，如马术、高尔夫球等等。 我们每个人的内心都有自己想要的“奶酪”，我们追寻它，想要得到它，因为我们相信，它会带给我们幸福和快乐。而一旦我们得到了自己梦寐以求的奶酪，又常常会对它产生依赖心理，甚至成为的附庸；这时如果我们忽然失去了它，或者它被人拿走了，我们将会因此而受到极大的伤害。 故事里的“迷宫”代表着你花时间寻求着的东西所在的地方，它可以是你效力的机构，你生活的社区，亦或是你生活中的某种人际关系。 我到世界各地演讲时就时常讲到这个各位即将在本书中读到的“奶酪的故事”，并且我常常听到人们在听完这个故事以后所发出的由衷的感叹，感叹这个故事带给他们的影响与改变。 信不信由你，这个小小的“奶酪的故事”已经获得了普遍的赞誉，它帮助了许许多多的人，因为它挽救了他们的事业、婚姻以及他们的生活! 这里我经大家讲一个真实的故事，主人翁就是深孚众望的NBC电视节目主持人查理·琼斯。他就是因为这个“奶酪的故事”，而使自己的事业生涯获得了转机。虽然电视节目主持人的职业很特殊，但是查理从故事中所学到的道理都适合于任何一种职业特性，并且人人都可以学习和掌握。 以下就是发生在查理·琼斯身上的故事。 查理早期所从的主要工作，是报道奥运会的田径项目，他在这项工作上很努力而且一直都干得非常出色。但是，突然有一天老板告诉他，下一届奥运会将派他去报道游泳和跳水项目。听到这个消息，查理既吃惊又难过。 因为他对游泳和跳水这两个项目完全不熟悉，这样的安排使他有一种挫折感，觉得自己不被重用和赏识。他说当时他感到这样的安排对他来说太不公平了，他为此而愤愤不平。并且这种愤怒的情绪几乎影响到了他所做的每一件事情，他的生活开始变得一团糟。 就在这时，他听到了这个故事----“谁动了我的奶酪”。 听完故事后，他觉得自己以前的态度和行为十分可笑并迅速采取行动，进行调整。从此，他的工作和行为大大地改善了。因为他已经明白，老板只是拿走了他的奶酪而已，而他所应该做的就是调整自己，适应变化。于是他很快调整好自己的状态，以便适应新的工作，并开始下功夫去熟悉、了解游泳和跳水项目。在开展新工作的过程中，他惊奇地发现，做新的事情竟然使他感觉又焕发了青春。 不久，老板发现查理改变了工作态度，并且重新焕发出了新的活力，于是，给他分派了更多的新的有挑战的工作。从此查理走上了不断成功的道路，并从中享受到了前所未有的喜悦。后来，他被推选为“职业足球名人堂”最佳播音员之一。 我听到很多人表示，这个故事对他们的职业生涯和情感生活产生了巨大的冲击和震憾，而查理·琼斯的故事只是真实生活中这许许多多例子中的一个。 我是如此地相信“谁动了我的奶酪”这个故事所具有的影响力和震撼力，以致于我把这个故事成书之前的一个版本，送给每一位同我们公司有合作的人(大约二百多人)。我为什么这样做呢？ 因为，一个公司的经营，不能只停留在求生存的阶段，而必须始终保持一种竞争的状态。我们布兰查德培训公司就是在不断地改变着，有人不断地拿走我们的“奶酪”。过去，传统的公司喜欢忠诚刻板的员工；而今天，我们更需要的是迅捷灵活的人而不是那种习惯于“按部就班”工作的雇员。 我们都知道，工作与生活就像不断翻滚的浪花，各种变化都在时时发生。生活在其中，的确使人感到紧张不安，除非有一种办法能使我们关注到这些变化，并且能够从中得到启迪。有一条找到这种办法的途径，那就是走进“奶酪的故事”。 当人们听我讲起这个故事后，就纷纷开始去读《谁动了我的奶酪》。而在阅读过程中，几乎每个人都感觉到这个故事让人有一种释放压力并开始放松的神奇作用。各个部门的人一个又一个地跑来感谢我向他们介绍了这本书，并且告诉我这本书对他们的帮助是多么巨大，使得他们能够从不同的角度看待公司正面临的种种变化。 请相信我，这则简短的寓言只需花费你不多的时间，但它带给你的影响将是深远的。 本书包括三个部分。 第一部分，“同学聚会”----讲述一群过去的同窗在一次聚会上讨论如何应对生活中的种种变化。 第二部分是全书的核心----“谁动了我的奶酪”的故事。 在故事里，你会发现，当面对变化时两个老鼠做得比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而当两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面----简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来许多的便利和益处。 本书的第三部分，“讨论”----是那些同窗好友们围绕这个故事展开的讨论，他们讨论这个故事的意味，以及如何把这个故事带给人们的启迪运用到生活与工作中去。 有些读过成书之前的手稿的读者读完故事本身后就停下来，不再继续阅读关于这个故事的讨论。另外一些人则更乐于阅读故事后面的“讨论”，因为他们认为从中可以受到启发，可以思考如何将从故事中的东西运用到他们的实际生活中去。 无论怎样，我都真诚地希望各位像我一样，在每次阅读这个故事的时候，都能从中领悟到一些新的、有用的东西；希望它能帮助你妥善地应对各种变化，不论你的成功目标是什么，它都能助你走向成功。 我希望你们能欢欣于你们从故事中所发现的道理，并能享受到这一发现的乐趣。祝你们一切顺利。 请记住一句话：随着奶酪的变化而变化。

商业管理方面的书籍其实还是蛮多的，比如特劳特的《定位》。包括《德鲁克的管理思想精要》，还有《卓有成效的管理》，《从优秀到卓越》、包括《一分钟经理人》等，这一些书籍都是蛮不错的。

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

企业管理方面的书：1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！4、肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！拓展资料一、简介企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。二、分类1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

关于本书和作者 本书是《一分钟经理人》作者肯u2022布兰佳的最新力作。《知道做到》这本书从根本上剖析了“知与行”之间存在的鸿沟，并给你提供了行之有效的解决方法，教你如何把自己学到的东西落实到实际行动中，实现知行合一。 作者有三个人，他们是肯·布兰佳、保罗·梅耶、迪克·卢赫。 肯·布兰佳：是享誉全球的管理大师，同时也是作家、演说家和商业咨询顾问，被誉为当今商界最具洞察力和思想深度的人之一。他曾写过多部畅销书，其中《一分钟经理人》发行了超过25种语言的译本，缔造了总销量逾1800万册的佳绩。2005年，作为史上著名的25个畅销书作家之一，他被列入亚马逊名人堂。 保罗·梅耶：是价值数十亿美元的自我完善产业的著名先驱者和领导人，美国成功激励学院的奠基人。 迪克·卢赫：是一位非常受欢迎的动机论演说家，著名的顾问和天才培训师。 本书核心观点 从知道到做到，关键在于“重复”。 要实现从知道到做到，正确的流程应该是： 1、我知道这个事情是什么 2、我有正确的方法去执行（容易缺失的环节） 3、按这个方法执行到位 第二个步骤，是我们最容易缺失的环节，这个方法的关键，就是两个字“重复”。 不仅仅是简单的重复，而是间隔性重复，在不同的层次、不同的阶段不断地重复。 这本书讲两件事： 1、为什么知道了却做不到？三大原因和破解方法2、从知道到做到，需要的三个步骤 一、阻碍从知道到做到的三大原因和破解方法 1、原因一，信息超载 WHY： 人们会习惯性地不断获取新事物，而并不将其付诸于实践，从而导致信息超载。这是因为人的心理会认为获取新事物要比应用已有的知识有趣得多。但事实上，重复阅读或者练习过去已经学到的知识，带来的价值非常大。比如：通过间隔性重复彻底读透少量资料对人心理所产生的影响，要超过泛读20本书所产生的影响。 HOW：解决方案是“精要主义” 从改变认知的角度，精要地学习那些真正重要的事情，而不是多而浅地接触大量信息。 做法：专注和重复。 要想掌握某个知识，必须让自己完全沉浸其中，通过间隔性重复，直到将其完全吸收。（参考得到音频《精要主义》） 2、原因二，消极过滤 WHY： 大脑学习知识的时候有个消极过滤系统，用消极心态建立防御机制，在无形中阻碍了学习新知识的热情和态度。 HOW：解决方案是“绿灯思维” 从改变态度的角度，去接纳一新事物。强迫自己在出现惯性红灯思维之前，先提出绿灯思维和黄灯思维。 做法：站在别人的视角思考，重复思考其观点的价值所在。 先积极认可一个新观点、新方法的可行之处，再提出进一步的建议，最后再抛出可能存在的危险。在发现其中的正确之处时，告诉自己“我听到的这个观点，看到的这个信息，肯定是有价值的”，同时逼自己去找出别人这个观点的价值。 3、原因三，缺少跟进 WHY： 很多人在接触了新事物后，没有制订一个跟进计划，结果是很快就恢复了旧习惯而没有任何行动和改变。 心理误区：认为采取一个行动重要的是掌握新的知识。所以人们宁愿花很多时间去学习新事物，但是却不愿意花一点点时间去跟进之后对知识的应用。 HOW：解决方案是“持续跟进” 做法：指导——支持——问责，并重复步骤。 有足够的指导，告诉自己怎么做，然后在做的过程中给出支持，不断去反馈帮助，最后问责，做得好的激励表扬，做得不好的要反馈改进。 二、从知道到做到，需要的三个步骤 第一步，改变认知，知识层面的转化（精要的学习） 第二步，改变态度，积极思维的转化（训练绿灯思维） 第三步，改变行为，跟进系统（一套具体详实的跟进计划） 每一个步骤都花时间重复，间隔性重复。

人在职场相互帮，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！ 中层管理者在公司中起着承上启下的作用，也往往成为“夹心饼干”，老板不爱，员工不信任，日常管理工作难度较大，付出的非常多，收获却很少，更有甚者，某些中层管理人员成了背锅侠，天天在为公司的管理制度和行为规范买账背锅。 中层管理者学习的重点，应当是提高管理能力和素质。应具备以下能力： 第一就是领悟能力，对于一个企业中层干部来说，要求具备较好的领悟能力，原因在于：作为中层，你要吃透领导的工作意图，弄清楚领导希望你做什么，从而把握做事的方向和方法。否则，到头来，活没少干，但领导就是不满意。 第二就是分析判断决策能力。对于中层来说，当出现错综复杂的问题时，往往需要你了解事情的来龙去脉、因果关系，从而找出问题的症结所在，提出解决问题的方法。你需要洞察先机，未雨绸缪，化危机为转机。 第三是计划能力。你要部门的日常工作制定出详细的计划安排，把工作任务按照轻重缓急列出计划表，层层分解，让下属去落实，然后最好授权与监督。一个成功的中层，要做到抓大放小、抓住主干，检验分支，最终看结果。不可能什么事事独揽，什么事都亲力亲为，忙的累死，不出成果只能干着急。 除此之外还要有指挥协调能力、控制能力、激励能力、授权能力等。 你还具备素质有善于抓住机会、富有远见、保持学习、坚持不懈、不屈不挠、自信、勇敢、果断等等。 建议你阅读以下书籍：《一分钟经理人》、《高效能人士的七个习惯》、《卓有成效的管理者》、《管理的实践》、《从优秀做卓越》、《如何最好中层》、《中层管理》《基业长青》、《重新定义团队》等等。仅供参考！

关于企业管理方面的书其实有很多，以下这八本是比较不错的、有代表性的著作，并且大多数都符合你说的通俗易懂及有实战性的特点，可以看看：1.《管理者必读12篇》《管理者必读12篇》是继《CEO必读12篇》之后，信汇中正领导力及其合作机构开发的又一项革命性自主培训产品。现在，作为一名普通的中、高阶管理者，你同样可以亲身感受像CEO必读12篇一样的卓越培训体验，轻松实现个人成长。请注意，这本书和其他书不太一样，只能从其官网获得。如果经济允许，更推荐你看完12Reads全系列的书。2.《管理的实践》《管理的实践》（The Practice of Management），开启了管理学发展史上的新时代。现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源。粗略列举一下，就可以包括：目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等。3.《领导力21法则》《领导力21法则》是全球领导力大师――麦克斯维尔博士40年研究的集大成之作。他以21条清晰的法则，有效讲透了提升领导力的方方面面，将抽象的领导力概念以具象的方式呈现。4.《基业长青：理想公司的成功理念》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。5.《从优秀到卓越》本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？6.《360度领导力》作者列举了在这4个方面中层领导者常会遇到的问题和困扰，给予实用的建议。书中所包含的真实案例和小练习，可以帮助读者结合自己的实际处境和行为习惯，有针对性地对照、学习、改进，从而逐步提高自己的领导力。7.《影响力: 你为什么会说“是”？》自出版以来，这本书就一直是最为畅销的书。由于它的影响，使得劝说成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业观点游说的人，这都是一本最最基本的书，是你理解人们心理的基石。8.《有效的管理者》德鲁克著。1967年出版。集中论述了一个管理者如何才能做到卓有成效。认为卓有成效的管理者一般要具有6个特征：（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情；审慎设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，抛弃过时的任务，或者推迟做次要的任务；恰当利用宝贵时间。（3）创造新思想、远景和理念；激励他人作出各自的贡献，提高整体的绩效；建立一个有绩效的团队。（4）在选用高层管理者时，注重出色的绩效和正直的品格；充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。（5）增进沟通；有选择性地搜集所需要的信息。（6）只做有效的决策。

肯尼斯·布兰查德库尔特·勒温肯尼斯·布兰查德(KennethBlanchard):管理寓言的鼻祖,情景领导理论的创始人之一中文名：肯尼斯·布兰查德库尔特·勒温外文名：KennethBlanchard国籍：美国职业：商业领袖主要成就：管理寓言的鼻祖,情景领导理论的创始人之一代表作品：KENBLANCHARD简介肯·布兰查德博士，美国著名的商业领袖，管理寓言的鼻祖,当代管理大师，情景领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同情心的学者。1979年创立肯·布兰查德公司（KENBLANCHARD）。曾帮助国际间许多公司进入全球500强；一位杰出的演说家，成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销书作家，曾荣获国际管理顾问麦克·菲利奖。他与斯宾赛·约翰逊合著的《一分钟经理人》高居《纽约时报》和《商业周刊》畅销书排行榜。他的书销售了上百万册，并且被译为超过25种语言在世界范围发行。他被誉为是当今商界最具洞察力、最有权威的人之一。思想贡献肯尼斯·布兰查德是美国与萨诸塞州阿姆赫斯特大学的领导学和组织行为学教授。他主要的研究领域和学术专长是领导艺术问题。布兰查德对管理伦理方面有一定的研究，在与诺曼·皮尔合著的《道德管理的力量》一书中，提出了“伦理反思”(Ethicscheck)是研究道德两难选择问题的一种基本方法。伦理反思包括三个问题:“行为合法吗?”;“行为公正吗?”及“行为如何影响自我认识?”，他认为这也是管理人员可能遇到的三个伦理难题。同时还提出了“道德力量5Ps”，即目标(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)和洞察力(Perspective)。认为“道德力量5Ps”是道德行为的基本原则和个人成功的要素。并针对伦理道德决策，提出了三阶段法:第一阶段是收集信息,管理人员可收集一些解决问题所需的数据和资料。第二阶段是达成一致意见,管理人员对尚未解决的问题取得一致看法，以便找出最佳方案。第三阶段是在内部集思广益，也就是充分调用集体智慧，优中选优。布兰查德对领导艺术的研究成果代表性地反映在布兰查德与斯潘塞·约翰逊合著的畅销书《一分钟经理人》中。该书提出了一个哲学命题:“有效管理不用花费太多时间”。该命题基于两个认识：(1)要有效利用时间；(2)人们可以自行管理。因此，布兰查德认为一分钟管理主要有三个核心内容:1．一分钟目标——用于划分职责和确立评价工作绩效标准；2．一分钟奖励——对员工进行正强化和自我管理的激励；3．一分钟处罚——控制和指导员工行为。布兰查德认为有效的管理需要管理者一方面真诚对待下级，对下级明确提出期望；另一方面管理者要把工作做成自己的事业。主要著作《一分钟经理人》《道德管理的力量》《情境领导》《缩小差距》《领导者的智慧》《一分钟授权》等

肯·布兰佳，享誉全球的世界级管理大师，他创办了布兰佳国际集团并亲自担任该集团的总裁。除了《一分钟经理人》外，还有《共好》、《全速前进》、《击掌为盟》、《顾客也疯狂》、《一分钟道歉》、《领导力药片》等一系列国际畅销书。他的最畅销书籍《一分钟经理人》已经销售了1 300万册，至今仍在全球畅销书之内。肯·布兰佳是领导能力领域的最有影响力的思想家、作家和演说家。肯·布兰佳擅长将复杂、深奥的理论寓言化、简单化、明晰化，他的作品和演讲对组织、管理者的日常管理活动产生了积极深远的影响。保罗·J·迈尔是价值数十亿美元的自我完善产业的著名先驱者和领导人，美国成功激励学院的奠基人。迪克·罗赫是一位非常受欢迎的动机论演说家，著名的顾问和天才培训师。

【导读】一分钟经理人的第三个诀窍叫做一分钟更正，反馈对于员工来说必不可少，因此更正也就显得尤为重要。而批评则是管理的重要手段，有些管理者痴迷于挑员工毛病则是批评的一个极端，员工一而再的受到批评并不是什么好现象，这样不仅更正不了错误的行为，反而使他们的自信心大受打击，做事的积极性也会随之下降。因此，批评的同时也要伴随着称赞，只有这样，才能达到最佳的效果。各位有听读书的书友们，大家好，今天我们开始共读《一分钟经理人》的第72页-第84页，在共读的过程中，大家可以思考以下问题：1.对待别人的错误，为什么一定要先批评再称赞？2.一分钟更正为什么有效？01批评和称赞从前有一位皇帝，有一天皇帝把宰相召来，对他说：“以后你负责惩罚人，我来负责褒奖人。”不过，皇帝却发现，他命令别人做事的时候，没有几个人把他的话当回事，但当宰相一开口，人们就立刻去执行。于是皇帝又把宰相召来，对他说：“你唱红脸已经够久了，现在换我来吧，你去负责褒奖人。”但是不到一个月就发生了政变，在大家的眼里，皇帝本来是一个和善的人，总是表扬人，对谁都很和气，不过突然之间他却开始惩罚人。越来越多的人开始对皇帝不满，于是政变发生，皇帝被拉下马，在推举新皇的时候，人们想到了宰相，最后，宰相黄袍加身成了皇帝。这也解释了为什么我们要先批评再称赞，而不是先称赞再批评。先严厉指出客观上出现的错误，再肯定并鼓励对方，会收到相当不错的效果。因此在一分钟更正的诀窍里，更正和称赞都是不可或缺的，我们之所以要在一分钟更正后的半分钟里称赞下属，目的就是为了帮助人们建立自尊心和自信心，无论是谁，只要是在人格受到伤害时，哪怕是扭曲事实，人们也会为自己和自己的行为开脱，而一旦形成防备心态，就很难听得进去，因此批评的同时也一定要与称赞相结合，只有这样，更正才会真正起到效果。另外，人们常说的“能忍则忍，忍无可忍则无需再忍”，其实这句话本身就存在着弊端。奉行这条原则的人在对方出现错误或者有不当的行为时，或许开始会一再忍让，等到负面情绪积攒的足够多时，也就是忍无可忍时，再一股脑的爆发，不管对谁，都不会是什么好现象。尤其是在夫妻之间，要知道负面情绪只会越攒越多，心里的怨念越多，夫妻的关系也就越不和谐。而对于经理人，多数经理人也喜欢把员工的错误积攒起来，他们对下属的错误行为不置可否，总是习惯攒到一起算总账，到了评估工作表现的时候，他们觉得下属的工作失误多得难以忍受，于是一股脑儿把新账旧账全都翻出来，这对员工来书其实是很不公平的，对提高工作效率也不会有多少作用。反馈就就应该是即时的，如果经理人及时提出意见，就可以一个一个地处理问题，被批评的人也不会觉得那么难接受，反而会听进心里去，因此评估工作表现应该是一个持续的过程。而一分钟更正之所以有效，也在于每次只更正一个行为，员工会觉得既公平又明确，他们也乐于接受反馈信息。02区分人的行为和价值不管是谁都会有做错事的时候，但人的价值却不会因为一件错事而大打折扣。而在一分钟更正里，把一个人的行为和他自身的价值区分开来是相当重要的。众所周知，在篮球赛事里，即便是最优秀的球员也会有被教练换下场的时候，当然并不仅仅是为了补充体力，如果这位球星在上半场，10投1中，还出现了三次犯规五次失误，可以说这样的数据简直不能再糟了，这样的发挥失常，即便是巨星，也会被教练换下场。下场之后，教练很有可能会跟他讲：“常规位置的进球投不中，还出现了这么多失误，不仅如此，防守上也毫无作为，简直让大家失望。”当然，既然有批评必然会有称赞，因此教练必然会在沉默一会儿后，再跟这位巨星说：“我们所有人都知道你的能力不止如此，先休息一会，等调整好能发挥出真正水平再上场。”重回战场后，不管是急停跳投还是冲击篮框的上篮、抢断、前后场篮板，简直就像换了个人，那个场均30＋的巨星又回来了，凭借着他下半场的出色表现，一举扭转了比赛。因此指出行为上的错误是一方面，但千万不要贬低对方的价值，更甚至是人格，即便他们有时候表现的确实差劲，但他们自身的价值还是不能否认的。这引申到生活中，或许就是人们常说的就事论事吧，但鲜有人能够真正做好，有多少人因为把某件事搞砸，从而整个人的价值都被贬低、忽视，本是对错误的批评，到头来却演化成人身攻击。就事论事是一种胸襟，也是一种智慧，你用什么样的眼光看待别人，别人也必然用同样的眼光回赠你，贬低对方，实则也是在贬低自己。03凡事都需要真诚如果问这世界上最强大的武器是什么，或许就是真诚了。生活中，但凡是想操纵别人的人下场都会很惨，对于管理者而言，想要操纵员工其实是件很蠢的事，还可能会搬起石头砸自己的脚。不管是一分钟称赞还是一分钟更正都要以真诚为前提，每个人都想得到关怀和尊重，真正尊重被更正的人，你才会获得真正的成功。不真诚，只会一损俱损。曾经网上被曝出这样一则新闻：一家酒店的老板要求10多名员工当街跪爬，这些员工身穿职业装，跪着往前爬，嘴里还喊着“欢迎光临”，而老板则表示这样是为了向客户表达诚意以及服务态度。类似的时间屡见不鲜，这无疑是在践踏员工的尊严，为了养家糊口，员工不得不忍耐，有多少管理者把与员工的雇佣关系当成人身依附关系，仗着自己是老板，大权在握，就可以肆无忌惮的不尊重员工，失去了人心的老板显然是无法长久生存下去的，而一个优秀的管理者的前提就是真诚的关心和尊重下属，只有这样，员工才会享受自己的工作，这才是双赢的智慧。不过关心下属是一方面，作为管理者，也要关心结果。有时候表现的严厉才是真正的关心别人，可以就事论事，但不要针对人，犯错不可怕，不吸取教训才会导致真正的挫败。另外在生活中也不要丢掉真诚，收起几分刻薄，卸下心中的冷漠，真诚待人，必然会换来别人的信任。

肯·布兰佳博士是享誉全球的管理大师，著名的作家、演说家和商业咨询顾问；他被誉为当今商界最具有洞察力和思想力度的人之一。作为一名作家，肯的影响非常深远。他曾写作了多部经久不衰的畅销书，其中包括《共好》、《顾客也疯狂》、《鲸鱼哲学》、《别把你的顾客丢了》、《领导力药片》、《击掌为盟》和《全速前进》等。他与斯宾塞·约翰逊合著的《一分钟经理人》在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作之一。如今，他在书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的“常识”。

戴尔·卡耐基《人性的弱点》世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！肯·布兰佳《一分钟经理人》世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！管理偏重于科学，领导偏重于艺术。会管理不一定会领导，慎之慎之!管理者先要管理好自身，凡事以身作则是管理的第一原则。严民律已宽以待人，总不会错的。

《谁动了我的奶酪？》 又名: Who Moved My Cheese? 作者: [美]斯宾塞·约翰逊 ------------ 内容简介 　　《谁动了我的奶酪？》（Who Moved My Cheese?），生动的阐述了“变是唯一的不变”这一生活真谛，据说已经成为全世界最畅销的书。或许每一个人看完的感受都不一样，但千万不要说这个道理我懂，如果那样就说明你依然惧怕改变自己。 　　作者斯宾塞·约翰逊博士是美国知名的思想先锋和畅销书作家，此外，他还是一位医生、心理问题专家，也是将深刻问题简单化的高手。在他清晰洞彻当代大众心理后，便在该书中制造了一面社会普遍需要的镜子———怎样处理和面对信息时代的变化和危机。 　　本书包括三个部分。 　　第一部分，“同学聚会”——讲述一群过去的同窗在一次聚会上讨论如何应对生活中的种种变化。 　　第二部分是全书的核心——“谁动了我的奶酪”的故事。 　　书中有4个“人物”——两只小老鼠嗅嗅、匆匆和两个小矮人哼哼,唧唧 　　在故事中，你会发现，当面对变化时两个老鼠做得比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 　　当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面——简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来许多的便利和益处。 　　奶酪墙上的话： 　　1、变化总是在发生： 　　他们只是不断地拿走你的奶酪。 　　2、预见变化： 　　随时做好奶酪被拿走的准备。 　　3、追踪变化： 　　经常闻一闻你的奶酪，以便知道他们什么时候开始变质。 　　4、尽快适应变化： 　　越早放弃旧的奶酪，你就会越早享用到新的奶酪。 　　5、改变： 　　随着奶酪的变化而变化，并享受变化。 　　6、享受变化！ 　　尝试冒险，去享受新奶酪的美味！ 　　7、做好迅速变化的准备 不断地去享受变化 　　记住：他们仍会不断地拿走你的奶酪。 　　本书的第三部分，“讨论”——是那些同窗好友们围绕这个故事展开的讨论，他们讨论这个故事的意味，以及如何把这个故事带给人们的启迪运用到生活与工作中去。 　　有些读过成书之前的手搞的读者读完故事本身后就停下来，不再继续阅读关于这个故事的讨论。另外一些人则更乐于新闻记者故事后面的“讨论”，因为他们认为从中可以受到启发，可以思考如何将从故事中学到的东西运用到他们的实际生活中去。 　　“奶酪”自然是个比喻，代表我们生命中的任何最想得到的东西，它可能是一份工作，也可能是金钱、爱情、幸福、健康或心灵的安宁等等。 　　生活在这样一个快速、多变和危机的时代，每个人都可能面临着与过去完全不同的境遇，人们时常会感到自己的“奶酪”在变化。各种外在的强烈变化和内心的冲突相互作用，使人们在各种变化中茫然无措，先是追问———到底是谁动了“我的奶酪”？然后对新的生活状况无所适从，不能正确应对并陷入困惑之中难以自拔。如果你在各种突如其来的变化中，总耽于“失去”的痛苦、“决定”的两难、“失望”的无奈……那么生活本身就会成为一种障碍。生活的迷宫很大，你会滞留在其中一角安身立命，久了，年纪渐长，就“懒得变动”，或者是“没有勇气和激情”再去变动和追寻。 -------------- 序言：再完美的计划也时常遭遇不测 生活并不是笔直通畅的走廊， 让我们轻松自在地在其中旅行， 生活是一座迷宫， 我们必须从中找到自己的出路， 我们时常会陷入迷茫， 在死胡同中搜寻。 但如果我们始终深信不疑， 有扇门就会向我们打开， 它也许不是我们曾经想到的那一扇门， 但我们最终将会发现， 它是一扇有益之门。 我们多面的人性 故事中虚构的四个角色：老鼠嗅嗅和匆匆，小矮人哼哼和唧唧，用来代表我们的不同方面，即我们简单的一面和复杂的一面。 我们每个人都具有这些不同的方面，不论我们的年龄、性别、种族和国籍如何。 有时我们的行为象：嗅嗅，他能够及早嗅出变化的气息；或者像：匆匆，他能够迅速行动；或者像：哼哼，他因为害怕改变而否认和拒绝变化，这会使事情变得更糟，或者像：唧唧，当他看到变化会使事情变得更好时，能够及时地调整自己去适应变化! 不管我们选择哪一面，我们都有共同的方面，那就是： 需要在迷宫中找到我们自己的道路，帮助我们在变化的时代获得成功。 故事背后的故事 肯尼思·布兰查德博士 几年前，斯宾塞·约翰逊和我一起合著《一分钟经理人》的时候，给我讲了一个精彩的故事----“奶酪的故事”。自从我听到这个寓意深长的故事以后，我就一直盼望着他能把这个故事写成书，使我们大家都能读到它，一起分享书中的带给我们的快乐和教益，因为从那时起，我就一直在回味这个绝妙的故事，惊叹于它带给我的启迪。 现在，我怀着激动的心情向大家介绍这本《谁动了我的奶酪》，并给各位讲述有关这个故事背后的故事。 《谁动了我的奶酪》讲的是一个关于“变化”的故事。故事发生在一个迷宫中，有四个可爱的小生灵在迷宫中寻找他们的奶酪。故事里的“奶酪”是对我们在现实生活中所追求目标的一种比喻，它可以是一份工作，一种人际关系，可以是金钱，一幢豪宅，还可以是自由、健康、社会的认可和老板的赏识。它只是一种精神上的宁静，甚至还可以只是一项运动，如马术、高尔夫球等等。 我们每个人的内心都有自己想要的“奶酪”，我们追寻它，想要得到它，因为我们相信，它会带给我们幸福和快乐。而一旦我们得到了自己梦寐以求的奶酪，又常常会对它产生依赖心理，甚至成为的附庸；这时如果我们忽然失去了它，或者它被人拿走了，我们将会因此而受到极大的伤害。 故事里的“迷宫”代表着你花时间寻求着的东西所在的地方，它可以是你效力的机构，你生活的社区，亦或是你生活中的某种人际关系。 我到世界各地演讲时就时常讲到这个各位即将在本书中读到的“奶酪的故事”，并且我常常听到人们在听完这个故事以后所发出的由衷的感叹，感叹这个故事带给他们的影响与改变。 信不信由你，这个小小的“奶酪的故事”已经获得了普遍的赞誉，它帮助了许许多多的人，因为它挽救了他们的事业、婚姻以及他们的生活! 这里我经大家讲一个真实的故事，主人翁就是深孚众望的NBC电视节目主持人查理·琼斯。他就是因为这个“奶酪的故事”，而使自己的事业生涯获得了转机。虽然电视节目主持人的职业很特殊，但是查理从故事中所学到的道理都适合于任何一种职业特性，并且人人都可以学习和掌握。以下就是发生在查理·琼斯身上的故事。 查理早期所从的主要工作，是报道奥运会的田径项目，他在这项工作上很努力而且一直都干得非常出色。但是，突然有一天老板告诉他，下一届奥运会将派他去报道游泳和跳水项目。听到这个消息，查理既吃惊又难过。因为他对游泳和跳水这两个项目完全不熟悉，这样的安排使他有一种挫折感，觉得自己不被重用和赏识。他说当时他感到这样的安排对他来说太不公平了，他为此而愤愤不平。并且这种愤怒的情绪几乎影响到了他所做的每一件事情，他的生活开始变得一团糟。 就在这时，他听到了这个故事----“谁动了我的奶酪”。 听完故事后，他觉得自己以前的态度和行为十分可笑并迅速采取行动，进行调整。从此，他的工作和行为大大地改善了。因为他已经明白，老板只是拿走了他的奶酪而已，而他所应该做的就是调整自己，适应变化。于是他很快调整好自己的状态，以便适应新的工作，并开始下功夫去熟悉、了解游泳和跳水项目。在开展新工作的过程中，他惊奇地发现，做新的事情竟然使他感觉又焕发了青春。 不久，老板发现查理改变了工作态度，并且重新焕发出了新的活力，于是，给他分派了更多的新的有挑战的工作。从此查理走上了不断成功的道路，并从中享受到了前所未有的喜悦。后来，他被推选为“职业足球名人堂”最佳播音员之一。 我听到很多人表示，这个故事对他们的职业生涯和情感生活产生了巨大的冲击和震憾，而查理·琼斯的故事只是真实生活中这许许多多例子中的一个。 我是如此地相信“谁动了我的奶酪”这个故事所具有的影响力和震撼力，以致于我把这个故事成书之前的一个版本，送给每一位同我们公司有合作的人(大约二百多人)。我为什么这样做呢？ 因为，一个公司的经营，不能只停留在求生存的阶段，而必须始终保持一种竞争的状态。我们布兰查德培训公司就是在不断地改变着，有人不断地拿走我们的“奶酪”。过去，传统的公司喜欢忠诚刻板的员工；而今天，我们更需要的是迅捷灵活的人而不是那种习惯于“按部就班”工作的雇员。 我们都知道，工作与生活就像不断翻滚的浪花，各种变化都在时时发生。生活在其中，的确使人感到紧张不安，除非有一种办法能使我们关注到这些变化，并且能够从中得到启迪。有一条找到这种办法的途径，那就是走进“奶酪的故事”。 当人们听我讲起这个故事后，就纷纷开始去读《谁动了我的奶酪》。而在阅读过程中，几乎每个人都感觉到这个故事让人有一种释放压力并开始放松的神奇作用。各个部门的人一个又一个地跑来感谢我向他们介绍了这本书，并且告诉我这本书对他们的帮助是多么巨大，使得他们能够从不同的角度看待公司正面临的种种变化。 请相信我，这则简短的寓言只需花费你不多的时间，但它带给你的影响将是深远的。 本书包括三个部分。 第一部分，“同学聚会”----讲述一群过去的同窗在一次聚会上讨论如何应对生活中的种种变化。 第二部分是全书的核心----“谁动了我的奶酪”的故事。 在故事里，你会发现，当面对变化时两个老鼠做得比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而当两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面----简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来许多的便利和益处。 本书的第三部分，“讨论”----是那些同窗好友们围绕这个故事展开的讨论，他们讨论这个故事的意味，以及如何把这个故事带给人们的启迪运用到生活与工作中去。 有些读过成书之前的手稿的读者读完故事本身后就停下来，不再继续阅读关于这个故事的讨论。另外一些人则更乐于阅读故事后面的“讨论”，因为他们认为从中可以受到启发，可以思考如何将从故事中的东西运用到他们的实际生活中去。 无论怎样，我都真诚地希望各位像我一样，在每次阅读这个故事的时候，都能从中领悟到一些新的、有用的东西；希望它能帮助你妥善地应对各种变化，不论你的成功目标是什么，它都能助你走向成功。 我希望你们能欢欣于你们从故事中所发现的道理，并能享受到这一发现的乐趣。祝你们一切顺利。 请记住一句话：随着奶酪的变化而变化。 　　 芝加哥的同学聚会 芝加哥一个阳光明媚的星期天，许多过去在学校曾是好朋友的同班同学聚在一起搞午餐会。前一天晚上，他们刚参加完全体高中同学的聚会。在一阵打闹嬉笑和丰盛的午餐后，他们坐下来开始了饶有兴致的交谈，希望彼此多了解一些后的生活经历。 安杰拉曾是班上最受欢迎的人之一，她第一个发表感慨：“生活真和是跟我们做学生时想象的完全不一样，变化太多了。” “的确如此!”内森附和道。内森正如大家所预料的那样，毕业后就进入了他的家族企业。这家企业的经营模式经年未变，在当地人的记忆中，那可是一家历史悠久的老字号了。因此，当内森若有所思地附和着安杰拉，并发出如此感叹时，大家都感到有些吃惊。 内森好像并未注意到大家的诧异，表情忧郁地接着说：“你们是否注意到，当周围的事情已经发生变化时，我们都不想对自己有所改变。” 卡洛斯接着说道：“我们拒绝改变，是因为我们害怕改变。” 杰西拉接过他的话：“噢，卡洛斯，你可是学校的足球队长，我们心目中的英雄，我从没想过还有什么东西可以让你害怕的。” 大家都笑起来。他们意识到，尽管大家毕业后都在各自不同的方面发展----从在家工作到在外经营管理公司----但好像都有类似的感觉----害怕改变。 这些年来，每个人都试图对发生在生活中的各种意想不到的变化。但大家都承认，他们找不到一种很好的应对方法。 这时，迈克尔发话了：“我过去也一直害怕改变，直到有一天，我们的生意出现了一个重大的变故，但我们公司所有的人都不知道怎样去应付，由于我们没有及时做出调整，使我们几乎丢掉了全部的生意。” “后来，”迈克尔继续讲道：“我听到了一个故事，这个故事使一切都改变了。” “此话怎讲？”内森问道。 “喔，因为这个故事改变了我害怕改变的个性以及我对变化的看法----从害怕失去某些东西到期待获得某些东西----它教会我如何去做。从那以后，我的一切都迅速地改善了----无论工作还是生活。” “是什么故事这么神奇？”好几个人异口同声地问道。 “一开始，我被这个故事显而易见的简单给惹恼了，它就像我们小时候听腻了的那些寓言故事一样。” “后来我发现，其实我是被自己惹恼了，我为自己不懂得这样简单明白的道理，在事情发生变化时不能采取有效的举动而感到恼怒。” “再后来，我把这个故事告诉我们公司里的其他人，其他人又讲给其他人听。很快，公司里的业务有了明显的改进，因为我们大家都能及时地做出很好的调整以随时应对变化。与我的感受一样，许多人都说，这个故事使他们的个人生活大受裨益。” “当然，也有人说他们从中没有得到什么，他们或者是知道这样的教训而且已经领教多次了。或者，更普遍的是，他们觉得自己已经懂得够多，不需要再学习什么了。他们甚至假装看不到如此多的人正在从中受益。” “我的一位有些呆板的高级主管就说，读这个故事只是浪费时间。然而大家都取笑他，把他比做故事中的一个角色----从不学习新的东西而且从不愿意改变。“ 安杰拉有些迫不及待：“别卖关子了，这究竟是一个什么样的故事？” “故事的名字叫作‘谁动了我的奶酪"。” 大家都哄笑起来。卡洛斯说：“我想仅凭这个名字，我就己经喜欢上这个故事了。你能讲给我们听听吗？或许我们也会从中有所收获。” “当然，”迈克尔答道：“我非常愿意把这个故事讲给你们听。它并不长。”于是，他开始给大家讲述这个故事。 -------------- 正文 “谁动了我的奶酪?”的故事 从前，在一个遥远的地方，住着四个小家伙。为了填饱肚子和享受乐趣，他们每天在不远处的一座奇妙的迷宫里跑来跑去，在哪里寻找一种叫做“奶酪”的黄橙橙、香喷喷的食物。 有两个小家伙是老鼠，一个叫“嗅嗅”，临一个叫“匆匆”。另外两个家伙是小矮人，和老鼠一样大小，但和人一个模样，而且他们的行为也和我们今天的人类差不多。他俩的名字，一个叫“哼哼”，另一个叫“唧唧”。 由于他们四个实在太小了，他们在干什么当然不太会引起旁人的注意。但如果你凑近去仔细观察，你会发现许多令人惊奇不已的事情！ 两个小老鼠和两个小矮人每天都在迷宫中度过，在其中寻找他们各自喜欢的奶酪。嗅嗅、匆匆的大脑和其他啮齿类动物的差不多一样简单，但他们有很好的直觉。和别的老鼠一样，他们喜欢的是那种适合啃咬的、硬一点的奶酪。 而那两个小矮人，哼哼和唧唧，则靠脑袋行事，他们的脑袋里装满了各种各样的信念和情感。他们要找的是一种带字母“C”的那奶酪。他们相信，这样的奶酪会给他们带来幸福。使他们成功。 尽管小老鼠和小矮人的目标各不相同，但他们做的事情是差不多的。每天早上，他们会各自穿上运动服和慢跑鞋，离开他们的小房子，跑进迷宫寻找他们各自钟爱的奶酪。 迷宫中有许多曲折的走廊和好像蜂窝的房间，其中的一些房间里藏着美味的奶酪，但更多的地方是黑暗的角落和隐藏的死胡同，任何人走进去都很容易迷路。 同时，这座迷宫还有一种神奇的力量，对那些找到出路的人，它能使他们享受到美好的生活。 两个小老鼠，嗅嗅和匆匆，总是运用简单低效的反复尝试的办法找奶酪。他们跑进一条走廊，如果走廊的房间都是空的，他们就返回来，再去另一条走廊搜寻。没有奶酪的走廊都会记住。就这样，很快地他们从一个地方找到另一个地方。嗅嗅可以用他那了不起的鼻子嗅出奶酪大致的方向，匆匆则跑在前面开路。然而迷宫太大太复杂，如你所料，他们经常会迷路，离开正道走错了方向，有时甚至还会撞倒墙上。 两个小矮人，哼哼和唧唧，则运用他们思考的能力，从过去的经验中学习。他们靠复杂的脑筋，搞出了一套复杂的寻找奶酪的方法。 哼哼和唧唧的方法比他们的老鼠朋友要高效，因此他们走进死胡同和碰壁的情况要比小老鼠们烧得多。他们也为此而时常沾沾自喜很是得意，甚至有些看不起低智商的老鼠朋友。然而有时候，人类复杂的头脑所带来的复杂感情也会战胜他们的理性思维，使他们看问题的眼光变得暗淡起来。这也使得他们在迷宫里的生活更加复杂化，也更具有挑战性了。 但不管怎样，这四个家伙嗅嗅和匆匆，哼哼和唧唧，都以他们各自不同的方式不懈的追寻着他们想要得到的东西。最后，终于有一天，在某个走廊的尽头，在奶酪C站，他们都找到了自己想要的奶酪。 这里真是一个天堂，四个小家伙被眼前的情景惊呆了，无数各种各样的奶酪堆积如山，闪着诱人的光亮。四个小家伙呆了半晌，然后就疯了般地冲进奶酪堆，开始狂欢。 从那以后，这四个家伙，小老鼠和小矮人，每天早上穿上他们的跑步装备后便毫不犹豫地直奔奶酪C站。不久，他们都建立了熟悉的路线，并形成了各自的生活习惯。 嗅嗅和匆匆仍旧每天都起得很早，然后沿着相同的路线跑进迷宫中。 当老鼠们到达目的地后，他们脱下自己的跑鞋，有条不紊地将两只鞋系在一起，挂在脖子上;以便需要的时候很快穿上。然后他们才开始尽情地享用奶酪。 在开始一段时间里，哼哼和唧唧也是如此行事，每天早上赶到奶酪C站，按部就班的把鞋子挂在脖子上，享用在那里等着他们的美味佳肴。 然而不久以后，小矮人们改变了他们的常规。 哼哼和唧唧每天起得比老鼠们晚一些，懒懒地穿好运动服，然后信步走到奶酪C站。不管怎样，反正已经找到了奶酪。 他们从没想过，奶酪是从哪里来的，是谁把他们放在那里的。他们只是理所当然地认为，奶酪总是会在 那里的。 每天，哼哼和唧唧到奶酪C站以后，就像回到自己的家一样，舒服的呆在哪里。他们脱下运动衣，把它们挂起来，甩掉脚上的鞋子，换上拖鞋。他们找到了奶酪，感觉实在是太惬意了。 “真是太好了！”哼哼说：“这里有这么多奶酪，足够我们享用一辈子了。”小矮人们充满了幸福和成功的感觉，觉得从此可以无忧无虑了。 不久，哼哼和唧唧更理所当然地认定，他们在奶酪C站发现的奶酪就是“他们自己的”奶酪了。这里的奶酪库存是如此的丰富，于是他们决定把家搬到各靠近奶酪C站的地方，还在周围一带开展了他们的社交活动。 为了使这里更像家的感觉，哼哼和唧唧把墙壁装饰了一通，还在墙上写了一些格言，并精心地画上了一些非常可口的奶酪的图案。他们看着这些图画和格言，会心地笑了，其中一幅图画的内容是： 拥有奶酪， 就拥有幸福。 有时，他们会带朋友来参观他们在奶酪C站里成堆的奶酪，自豪地指着这些奶酪说：“多么美妙可口的奶酪呀，不是吗？”有时，他们还会与朋友们一起分享这些奶酪，而有时则是单独享用。 “我们应该拥有这些奶酪，”哼哼说，“为了找到它们，我们可是付出了长期而艰苦的努力的，我们当然有资格拥有它们。”他一边说着一边拿起一块鲜美的奶酪放进嘴里，享用起来，脸上流露出幸福的光彩。 然后，就像往常一样，哼哼享受完奶酪便睡着了，梦里还路除满足而惬意的笑容。 每天晚上，小矮人们在美美地饱餐了奶酪后，就摇摇摆摆地走回家，第二天早上他们又会信心十足地走进奶酪C站，去享用更多的奶酪。 这样的境况维持了相当长的一段时间。 逐渐地，哼哼和唧唧的自信开始膨胀起来。面对成功，他们开始变得妄自尊大。在这种安逸的生活中，它们丝毫没有察觉到正在发生的变化。 随着时间的流逝，嗅嗅和匆匆日复一日地重复着他们的生活。每天早早地赶到奶酪C站，四处闻一闻、抓一抓，看看这区域和前一天有什么不一样。等到确定没有任何异常后他们才会坐下来细细品味奶酪，好好享受一番。 一天早上，当嗅嗅和匆匆到达奶酪C站时，发现这里已经没有奶酪了。 对此，他们并不感到吃惊，因为他们早已察觉到，最近好像有一些奇异的事情正在奶酪C站里发生，因为这里的奶酪已经越来越小，并且一天比一天少了。他们对这种不可避免的情况早有心理准备，而且直觉地知道该怎么办。 他们相互对望了一眼，毫不犹豫地取下挂在脖子上的跑鞋，穿上脚并系好鞋带。 两只小老鼠对此并没有做什么全面细致的分析，事实上，也没有足够复杂的脑细胞可以支持他们进行这么复杂的思维。 对老鼠来说，问题和答案都是一样的简单。奶酪C站的情况发生了变化，所以，他们也决定随之而变化。 他们同时望向迷宫深处。嗅嗅扬起他的鼻子闻了闻，朝匆匆点点头，匆匆立刻拔腿跑向迷宫的深处，嗅嗅则紧跟其后。 他们开始迅速行动，去别的地方寻找新的奶酪，甚至连头都没有回一下。 同一天的晚些时候，哼哼和唧唧也像往常一样溜溜达达地来到奶酪C站，一路上哼着小曲。他们过去一直没有察觉到这里每天都在发生的细小变化，而想当然地以为他们地奶酪还在那里。 面对新的情况，他们毫无准备。 “怎么！竟然没有奶酪？”哼哼大叫道，然后他开始不停地大喊大叫，“没有奶酪？怎么可能没有奶酪？”好像他叫喊地声音足够大的话，就会谁把奶酪送回来似的。 “谁动了我的奶酪？”他声嘶力竭地呐喊着。 最后，他把手放在屁股上，脸憋得通红，用他最大的嗓门叫道：“这不公平！” 唧唧则站在那里，一个劲的摇头，不相信这里已经发生的变化。对此，他同样没有任何心里准备，他满以为在这里照旧可以找到奶酪。他长时间地站在那里，久久不能动弹，完全被这个意外给惊呆了。 哼哼还在疯狂地叫嚷着什么，但唧唧不想听，他不想面对眼前的现实，他拼命告诉自己，这只是一个噩梦，他只想回避这一切。 他们的行为并不可取，而且也于事无补，但我们总还是能够理解的。 要知道找到奶酪并不是一件容易的事情。更何况，对这两个小矮人来说，奶酪绝不仅仅只是一样填饱肚子的东西，它意味着他们悠闲的生活、意味着他们的荣誉、意味着他们的社交关系以及更多重要的事情。 对他们来说，找到奶酪是获得幸福的唯一途径。根据不同的偏爱，他们对奶酪的意义有各自不同的看法。 对有些人而言，奶酪代表的是一种物质上的享受；而对另一些人来说，奶酪则意味着健康的生活，或者是一种安宁富足的精神世界。 对唧唧来说，奶酪意味着安定，意味着某一天能够拥有一个可爱的家庭，生活在名人社区的一座舒适的别墅里。 对哼哼来说，拥有奶酪可以使他成为大人物，可以领导很多的人，而且可以在卡米伯特山顶上拥有一座华丽的宫殿。 由于奶酪对他们实在太重要了，所以这两个小矮人花了很长时间试图决定该怎么办。但他们所能够想到的，只是在奶酪C站里寻找，看看奶酪是否真的不存在了。 当嗅嗅和匆匆已经迅速行动的时候，哼哼和唧唧还在那里不停地哼哼唧唧、犹豫不决。 他们情绪激动地大声叫骂这世界的不公平，用尽一切恶毒的语言去诅咒那个搬走了他们奶酪的黑心贼。然后唧唧开始变的消沉起来，没有了奶酪，明天会怎样？他对未来的计划完全都建立在这些奶酪的基础上面的啊！ 这两个小矮人不能接受这一切。这一切怎么可能发生呢？没有任何人警告过他们，这是不对的，事情不应该是这个样子的，他们始终无法相信眼前的事实。 那天晚上，哼哼和唧唧饥肠辘辘、沮丧地回到家里。在离开之前，唧唧在墙上写下了一句话： 奶酪对你越重要， 你就越想抓住它。

　　1 .《心灵鸡汤》 杰克·坎菲尔、马克·汉森创作。是世界上最畅销的系列读物之一，以其简短、精炼的语言为读者讲述了一个个充满哲理的小故事。作者选文一直遵照的准则为：以浅显的语言表达着人间真情；以至深的情感述说着五彩人生；在每一个角落把真情的火炬点燃；让每一缕清香在尘世间流传；让真情在心灵的碰撞中凝固成永恒。 后泛指有益于精神或心理的充满哲理的小故事。 　　 2. 《名人传》（罗曼罗兰） 　　 3. 《左贺的超级阿嬷》（岛田洋七） 讲作者8-16岁期间与阿嬷（我们中国叫外婆）在左贺的生活。你不要指望有多么好，事实上是非常地穷，专业术语：赤贫生活。但是这个阿嬷非常乐观，所以在阿嬷的影响下，作者没有自卑，反而对将来的生活很有信心。怎么说呢，反正非常有意义吧。要自己去体会的。网上也有电影，你可以去看看。 　　 4. 《阿甘正传》 这本书也不错，主人公是美国人，他从小就是个低能儿并且脚还有毛病。阿甘虽然是低能，但是在他母亲的教育下，他却懂得什么是爱，他还喜欢上了一个叫珍妮的女孩。但是后来他的脚又好了，并且还是个跑步天才。在大学，他参加了橄榄球比赛，取得好成绩。他成年后参加越战，立下功勋。退役后，他参加了中美建交，立下很大功劳。他做了很多不平常的事。一句话，他是个充满传奇色彩的人物。当然了，《阿甘正传》还有电影，也很精彩。 　　 5. 《不抱怨的世界》 ——比尔盖茨：没有人能拒绝这本书，除非你拒绝所有的书，此书的第二本《不抱怨的"世界2》还给美国总统都有推荐。 　　 6. 《秘密》， 朗达拜恩写的——揭示了生命、成功和人际关系等的终极秘密，它 　　 7. 《九型人格》 ——人际关系、管理界中评价最高的书之一～ 　　 8. 《唤醒心中的巨人》 （安东尼罗宾），这本书操作性很强，不是和其他的空谈，能很好的帮你调节情绪，提升自信，而且立竿见影。 　　 9. 《高效人生的12个关键点》 《高效能人士的七个习惯》 　　比较可以， 　　 10. 《积极思考的力量》 现在网上没电子版的，书店有09年9月出版的叫 《积极思考》 ，这个才是诺曼文森特皮尔的，《积极思考的力量》网上的是他妻子写的其实英文叫《the power of postive thinking in business》，和文森特的不一样。 　　 11. 《高效能人士的七个习惯》， “7 Habits of High Effective People”，柯维，“积极主动”“以终为始”“要事第一”“双赢思维”“知彼解己”“统合综效”“不断更新” 　　 12. 《不抱怨的世界》 讲心态的 　　 13. 《方与圆》系列 　　 14. 《人生》 （影响千万青年的励志名篇-- 马云、贾樟柯倾情推荐！） 　　书籍介绍:影响千万青年的励志名篇，人生的道路虽然漫长，但紧要处常常只有几步。 马云：路遥对我的影响最大。18岁时，我是蹬天轮的零工，是《人生》改变了我的人生！ 贾樟柯：上初中时，路遥的《人生》对... 　　 15. 致加西亚的信（修订版）——励志经典·精装系列 　　书籍介绍:100多年前的一个傍晚，出版家艾尔伯特·哈伯德与家人喝茶时受儿子的启发，创作了一篇名为《致加西亚的信》的文章，刊登在《菲士利人》的杂志上，杂志很快就告罄。到1915年作者逝世为止，《致加西亚的信... 　　 16. 挺立在孤独、失败与屈辱的废墟上 ——新东方大愚励志系列丛书 　　书籍介绍:相信自己，相信自己能够走出困境，相信自己能够创造财富和成就，相信别人能做到的事情自己也能做到，相信这个世界依然是光明灿烂的…… 　　 17. 永不言败 ——新东方大愚励志系列丛书 　　作者：俞敏洪 著 　　书籍介绍:励志箴言 生命的北斗星 三种鱼的启示 寻找生命的榜样 成长的历程 让我们承担责任 成功没有尽头 智力拼图游戏的启示 遵循自然之道习惯的陷阱 局限 我在女儿的教育下成长 被喂饱的熊是死熊 ... 　　 18. 生命如一泓清水 ——新东方大愚励志系列丛书作者：俞敏洪 著 　　 19 ．卡耐基励志经典大全集（超值白金版） 　　 20. 立志要趁早 　　--俞敏洪编著，改变青少年命运的励志书。最顶尖的全优生和教育家联手助你早立志早成功！ 　　 21. 我就是要挑战这世界 　　--一本世界级的励志成长小说！美国有史以来获奖最多的出版奇迹！美国总统称赞它是“最好的成长礼物”！献给所有心怀梦想却不敢飞翔的人，勇敢少年发现内心潜力的故事 　　 21. 《人性的弱点》 　　“How to Win Friends and Influence People”，卡内基 　　“时常保持微笑”“牢记每个人的名字”“做一个善于聆听的人”“永远让别人感到重要” 　　“不要用命令的口气发问”“给人们与之匹配的美名”“使人们乐意去做你所建议的事情：拿破仑的十字徽章，看草坪的密探” 　　“男人舍弃家庭的一个主要原因，就是因为妻子又吵又闹，喋喋不休。” 　　《人性的优点》，“How to Stop Worrying and Start Living”，卡内基 　　“解除忧虑的步骤” 　　 22. 《一生的资本》 “All Capital in Life”，马登 　　“梦想创造人生”“把握成功的机遇：每个人一生中拥有的对人生事业有重大影响的机遇只有六七次。但是人们往往对第一次都抓不住，因为太年轻；最后一次也抓不住，因为太老了。在剩下的几次中，一般又会错过两次，最后只剩两三次机会。” 　　 23. 《思考致富》，“Think and Grow Rich”， 　　希尔 　　“知识构筑成功：大多数教授没有太多钱，只因为他们专精于传授知识，却并不擅长使用知识或者组织知识。知识不会引来财富，除非加以组织，并以实际的行动计划精心引导。不要混淆了懂得知识和利用知识。知识只不过是原材料，智慧才是成品。” 　　 24. 《世界上最伟大的推销员》 “The Greatest Salesman in the World”，曼狄诺 　　“珍惜今天，把握现在” 　　 25. 《羊皮卷》，“The Scrolls” 　　，曼狄诺 　　“立即行动，决不拖延” 　　 26. 《富爸爸、穷爸爸》，“Rich Dad, Poor Dad”， 　　清琦 　　“学习财务知识，分清资产和负债” 　　“关注自己的事业”“学会投资” 　　 27. 《一分钟经理人》 ,“The One Minute Manager”,布兰佳 　　“一分钟目标、一分钟表扬、一分钟批评”

斯宾塞·约翰逊，（Spencer Johnson），美国医学博士。他是享誉全球、深孚众望的思想先锋、演说家和作家。他的许多观点，使成千上万的人发现了许多生活中的简单真理，使他们的生活更健康、更成功、更轻松。面对复杂的问题提出简单有效的解决方法，在这方面，他被认为是最好的专家。他是许多最畅销书的著作者或合著者。他的《谁动了我的奶酪？》，是如何应对变化的极好方法。他与传奇式的管理咨询专家肯尼斯·布兰查德博士合著的《一分钟经理人》一书，持续出现在畅销书排行榜上，并且成为世界上最受欢迎的管理方法之一。他还写了许多其他的畅销书，包括《珍贵的礼物》——成了备受钟爱的礼物；《是或不》——成了人们的决策指南；《道德故事》——成了最受欢迎的儿童德育读物；还有“一分钟系列”里的其他五本书：《一分钟销售》、《一分钟母亲》、《一分钟父亲》、《一分钟老师》和《一分钟的你自己》。

　　不知道有三部曲　　 作者：斯宾塞·约翰逊,斯宾塞·约翰逊，（SpencerJohnson）,　　医学博士，享誉全球、深孚众望的思想先锋、演说家和作家。　　他的许多观点，使成千上万的人发现了生活中的简单真理，使他们的生活更健康、更成功、更轻松。 用简单有效的办法解决复杂的问题，在这方面，他被认为是最好的专家。 他是许多畅销书的著作者或合著者。　　他的《谁动了我的奶酪？》为人们提供了提供了如何应对变化的最佳方法。　　他与传奇式管理咨询专家肯·布兰佳博士合著的《一分钟经理人》，持续出现在畅销书排行榜上，并且成为世界上最受欢迎的管理方法著作之一。　　他还写了许多其他的畅销书，包括《珍贵的礼物》——成了备受钟爱的礼物；《是或不》－－成了人们的决策指南；《道德故事》－－成了最受欢迎的儿童德育读物；还有“一分钟系列”里的五本书：《一分钟销售》、《一分钟母亲》、《一分钟父亲》、《一分钟老师》和《一分钟的你自己》。　　他所受的教育及工作经历包括：南加州大学心理学学士、皇家医学院医学博士、哈佛医学院和Mayo诊所的医生。 约翰逊博士是Medtronic交流（研究）机构的医学指导，是心脏起搏器的发明人；他还是“跨学科研究机构”－－一个思想库中的医学研究人员，以及加州大学医学院人格研究中心的顾问。　　他的书成为许多媒体特别介绍的对象，这些媒体包括：CNN、《今日表演》、金赖瑞现场、《时代杂志》、《商业周刊》、《纽约时报》、《华尔街日报》、《今日美国》、联合出版社和联合国际社。　　斯宾塞·约翰逊博士的书已被译成26种语言，在世界范围内广泛传播，并深受欢迎。

5分钟读后感篇1 当我翻到这本书的时候，只是从书名的字面的意思上看，感觉就是从我们的职业角度出发，看看教师如何充分利用好自己的每一分钟。但是翻阅的时候，感觉书中，一分钟教师的许多观点，让我受益匪浅。特别是有几处，想与大家在这里做一次共享。 一分钟教师告诉我们：“我们习惯于关注自己周围发生的事情，但是我建议大家，停下一会儿，认真地看一看在我们内心发生了什么。”一分钟教师还启示我们：成功开始的地方是——我们的内心。我们可能没有足够的能力去改变他人，但是总能够改变我们自己。 人的言行是由人的思想来支配的，言行的结果之根源便是人的心念。改变心念是根本。所以“一分钟”便是这样一种好方法，改变人的心念，调整人的心态，纠正偏失的行为，能够帮助人生活得积极、自信、快乐！ 一分钟教师教给我们：目标要1、这个目标要出于自愿；2、要用第一人称、现在时态把目标写下来；然后3、简单；4、明确，特别是5、要时常抽出一分钟，重温目标，检查自己的行为。还有一个特别之处：描述目标时要用一些表示感觉很好的词汇。 明白一分钟目标为何这样制定的同时，我突然明白了禅语中“活在当下”好像有这样式层意思：人要活得明白，知道自己是谁，能够做什么，想要做什么，正在做什么，有目标，并且要愉快地去实现它。 ?一分钟教师还》告诉我们：每个人的最初本质都是善良的，都有好的。只是由于后天的浸染，渐渐埋没了本性，甚至许多人都可能遗忘了自己的本性，把自己纯真、善良的本性与后天的观念、不好的行为混淆在一起，都当成是自己。而一分钟矫正却成功地提出了，我们要严谨地把我们的不好行为与我们自己分开来，然后象君子一样“吾日三省吾身，”通过这一分钟、一分钟、又一分钟、又一分钟的不断矫正，这样我们就会渐渐找回自己。 如果真能将本书消化，形成一分钟思维习惯，人生的时间将在一定意义上成倍延长，生活质量也将大幅度提高。 5分钟读后感篇2 本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周 工作计划 和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。 其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不仅仅将‘一分钟经理人"的三个管理秘诀，即‘一分钟目标"、‘一分钟称赞"、‘一分钟批评"通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。 这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。 此书在读过之后，带给我的感觉不仅仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。 通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。所以尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。 这本《一分钟经理人》教给我们，管理和生活原来可以如此简单和轻松！ 5分钟 读后感 篇3 真诚的反馈 看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。 “一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。 “反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈——而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。 作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。 一分钟目标 首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。 制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。 正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。 一分钟赞美 对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。 一分钟更正 要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。 即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。 三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。 这里也推荐本书作者肯·布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。 5分钟读后感篇4 近几天，姜老师带领着我们学习了《最后一分钟》这篇课文。我感受到了侵略者的可恶。 这首诗主要写的是关于1997年香港回归祖国这件事情在作者李小雨心里产生的对祖国热爱的情怀，这首诗歌从香港回归前是香港的屈辱史到新中国把香港回归，香港人热情高涨的顺序写的一清二楚。 香港位处华南沿岸，珠江口以东，由香港岛、九龙半岛、新界内陆地区，以及262个大小岛屿组成。北接广东省深圳市，南面是广东省珠海市万山群岛。第二次世界大战后，香港经济和社会迅速发展，不仅成为“亚洲四小龙”之一，也是全球最富裕、经济最发达和生活水平最高的地区之一。但是，这一美好的生活却被英国破坏了。 贪生怕死的慈禧，签定了《南京条约》等一系列丧权辱国的条约。慈禧太后战败后，有许多爱国人士纷纷来抵抗外国侵略者，最后，香港因租借期限已到，在1997年终于回到了祖国妈妈的怀抱，在这100多年的期间，多少中国人丢失了宝贵的生命，但是，中国人的坚强和忠于祖国之心令我深深震撼了，竟然能用冷兵器和自己的热血力挽狂澜，夺回许多祖国的宝贵城池!那个慈禧，可一点不像他们一样，你竟然不顾自己国家，逃难到南方去真是太可恶了!如果没有那些人，我们还能有今天美好的生活吗? 这一个个动人心魄的故事，让我们永远铭记。而这些故事映证了一个朴素而坚定的信念：祖国在我心中! 5分钟读后感篇5 今天下午读了《八分钟的温暖》这本书。很久以前，看一个mj的音乐mv，《beatit》。搞笑的中文翻译是“每个人都是被-逼的逼的逼的逼的逼的逼的……”虽然是恶搞，但是在下十分赞同。 每个人都有自己的悲哀。每个人都有自己的救赎。 贺新凉可谓是一个完美的人。他温柔善良、成绩优秀、心地光明正大、家境优越、幽默搞笑，可谓是本书中最完美的人了。男一号当之无愧。季宵……说是男二号反而没什么戏份的感觉……小说后半段完全路人化。 有点偏执和认死理很正常，像他这种性格的不会和女生交往十分正常。顺带一提我也不会和女生交往……总的来说挺悲剧的。接下来是三位值得大书特书的女主角……颜泽，说实在的我不喜欢。心里有些……黑暗?嫉妒心太强。身在福中不知福。 有着二位男主角的关爱，完满的家庭，高超的人际关系手腕，比起一般人来说优异的成绩，老师的宠爱，还有称职且得众人爱戴的班干部职位……你还有什么不满?让你去和顾夕夜交换，父母双亡，刻苦努力却得不到别人的认可，被孤立，被朋友误解……只剩下容貌和成绩?有人说她伪善。我觉得她这一点倒是很正确。有的时候在世界上生存，不带点虚伪的面具会活得很难过。除非你有可以忽视一切的力量，否则适度的圆滑虚伪是必须的，如果你还想交到朋友，人际关系良好的话。 萧卓安，说实话……可怜人必有可恨之处。我看到医院那段就喷出来了。大小姐，拜托用大脑思考一下好么?不说你和贺新凉是情侣，就算是朋友也应该抱有互相信任的心情啊!就这样自动脑内补完然后把自己当做悲情角色在想象中的聚光灯下泪奔……感觉就是自作自受、蠢、任性。之后互相谅解，回复友情的情节给她加了不少分，至少知错能改是个好属性。被牵扯入最后的悲剧我觉得挺……无辜的…… 顾夕夜。有很多人讨厌她，说她阴暗恶毒。我不反对。但是请想一想，她的身世是最悲剧的一个。无依无靠，不被新的家庭接受，连爱的人都被颜泽抢走(她认为)。会产生这样的杀意很正常。而且番外第二篇里很明显有过多的自责。 那场事故，很明显，虽然她在心里独白上承认了，但是我不觉得是她造成的。锈掉的窗台就一定会塌掉吗?颜泽就一定会坐下去么?悲剧一定会发生么?我觉得很正常的一件事，造成悲剧的大部分原因依然是意外。就算她没有提醒又怎么了?没有提醒就是错么?为什么不去怪罪不顾危险喜欢坐窗台的两个女生呢?我觉得大部分人都被她的心理独白误导了。 心理学上有指出，遭遇灾难后幸存者会对亡者产生内疚的情感。混合上她对颜泽产生的恨意，就让她自己觉得是自己害了颜泽。总而言之是个有着心理阴影的悲剧人物。 说起来，在本书中我个人最喜欢的还是……顾夕夜。这种性格……我很喜欢。而且她是个值得让人怜惜的人…… 5分钟读后感篇6 青春是一场激烈而原始的战争，我们互相伤害着，最后又互相心疼着。在青春里我们学到的，我想人生也同理可证，就像一道复杂的方程式，解题的过程中，必定有可套用的公式。 多少年后，可想起的也许是寥寥无几的，但曾经的心悸、有些人温暖的眼神、有些人清澈的目光，这肯定不会忘记。 夕夜完美的钢琴曲、颜泽的微笑……我想，这些画面早已记录在我的日记里，早已铭刻在我的脑海里。但是，那些复杂的关系，我忘记了，也不再想记起，对你的羡慕、对你的嫉妒、对你的恨，全部灰飞烟灭了，变成了虚拟的泡影。而今，我记得，当初对你的恨是多么的深刻，但是我现在知道了，恨也是因为爱。 我嘲笑着以前的那个自己，宁愿相信一个虚伪的游戏也不愿相信你。我们就像小说里那样全部败给了时间，那些说好永远不分开的，已经分隔了天空那么长的距离，所以我依旧认为那些漂亮的承诺，那些残忍的话，说得一点也不过分，都是知道你离开为止，我离开了，你也早已走了，早已不在原地。当我回头的时候，你的微笑已经惨白而令我畏惧，世界凄凉，就像失去了中心，我只能远离，不论我愿意或者不愿意。 以前的快乐与美好都去了哪里?我无从知晓，反正回不去了，我们不再一如当年，那些感动、那些欢乐到底去了哪里？我也想知道。 现在，我们都长大了，终于了解青春是我们一生中最美最美的时光，那样温暖，却无关后来。但现在想起来依然那么珍贵。 她们，教会我成长。他们，教会我爱。没有你们，太阳离开的那八分钟，我该怎样度过？ 5分钟读后感篇7 如获至宝一般捧着这本新书《八分钟的温暖》，以以往看夏茗悠书的经验来看，这样的名字也算不上稀奇了。但，好奇心使然…… 因为距离。光线从太阳传播到地球需要大约八分钟的时间。不知道是哪位伟大的科学家得出的，但这显然已经不重要了，重要的是夏茗悠以她北京大学广播电视编导的专业背景，用他清澈的文字给我们讲述了这个有些许温暖、有些许忧伤但依然明媚的关于友情、关于嫉妒、关于爱、关于恨、关于少年的故事。 颜泽、夕夜，犹如并蒂双生的好姐妹——一个是生女、一个是养女。平凡的，普通的，看似单纯的颜泽。漂亮的，聪明的，光彩照人的夕夜。 常人眼里出双入对、形影不离的好姐妹，却没人看得到彼此依赖的外表下恨与嫉妒的日益曾长。没有秘密，没有谎言，似乎不太现实……她们各自收藏着自己的秘密，自己内心的小小执念，各自心目中的白马王子成了友情恶化的`催化剂。 摆在我们面前的是赤裸裸的嫉妒、赤裸裸的报复，光艳洁净的表面下是由心生的恶劣。诚然，这样的文字对于同样是高中生的我们略显残酷，在一些人眼里我们更应该避而远之。但，有谁可以否认这不是现实中的我们呢颜她的每一个人物都是以如今的我们为背景，这也是她总能让我们潸然泪下的原因吧。女生之间显而易见的亲昵，蛰伏在内心深处的嫉妒，所有的面具被她毫不留情地撕下，把青春之根本呈现在我们眼下。看似云清风淡，实则兵荒马乱。 因为年轻、因为年少无知，所以即便是嫉妒，即使是报复也显得那么单纯可爱，令人珍惜，令人怀念。年少的我们如此矛盾，既有着怀抱青春的骄傲同时也自动忽略掉别人的缺点拿着放大镜看着别人的光芒，因而我们内心仅有的一点骄傲也被笼罩在了别人优秀光芒的阴影下——所以才会嫉妒，所以才会恨，所以才会连一句简单“我喜欢你”也说不出口…… “不必等到长大后，只要能够微笑着面对，就说明一切都过去了。”那么，在颜泽与夕夜彼此依赖，彼此“关心”，彼此关心，相互扶持，即便曾经嫉妒，即便曾经仇恨，即便曾经相互报复……直到她们了解彼此，能真心微笑着面对。我想那之前的一切，嫉妒与仇恨也都烟消云散了。 八分钟，温暖而悠长，于我们之心。 5分钟读后感篇8 今天我读了《最后一分钟》，顿生自豪之情，也为那颗璀璨的东方明珠，一度落于他人之手而感到惋惜。 国弱被人欺。1898年，腐败无能的清政府，被迫签下了极不公平的《南京条约》，使香港被割让给了英国。可恶的英国，“己所不欲，勿施于人”，难道把你们的孩子抢走，你还会快乐吗? 正义终会到来的。1997年7月1日，香港正式回归祖国的怀抱。那一刻，香港沸腾了，北京沸腾了，全中国都沸腾了!我相信，全中国人民都关注这一历史性的时刻，当看到英国的米字旗缓缓下降，中国五星红旗冉冉升起之时，每一个中国人都感到无比自豪。 自1978年中国实行改革开放以来，在党的领导下，我们全国人民历经40周年的艰苦奋斗，努力拼博，终于取得有目共睹的成绩。中国路、中国桥、中国高铁、中国港口、中国科技成为了中国的名片。 “伟大的背后都是苦难”，国家强大了也会遭别国妒嫉。日前，华为公司首席财务、公司创始人任正非的女儿孟晚舟，被加拿大应美国当局要求，以“莫须有”的罪名逮捕，直到今天还没有回来。就是因为我们的华为，在全球即将部署5g网络技术，取得了世界先发优势，美国政府牵头遏制，想改变华为公司的发展轨迹。当看到这条新闻后，我非常愤怒，是想阻止我们的科技发展吗?告诉你们，不可能!你们没有资格对中国指手画脚。我们靠的是实力，不是这种阴招，我们14亿人的心连在一起，是无法战胜的团结、强大的力量。 读《最后一分钟》使我认识到中国少年肩负的使命，“少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，”我们要铭记历史，“为中华之崛起而读书”!

仅供参考：如果只是一、二本的话，优先推荐： 彼得德鲁克的《 卓有成效的管理者 》和 《管理的实践》 http://www.write.org.cn/peter-drucker-effective-manager-mind-map-reading-notes-1.html【Ch.1：管理】 　　1. 弗雷德里克·温斯洛·泰勒著，《科学管理的基本原理》，1911年出版，2007年由NuVision出版社再版。这本小册子从纯粹历史的角度帮你了解管理学研究的早期情况。很有意思的读物。 　　(http://book.douban.com/subject/4543219/) 　　2. 彼得·德鲁克著，《管理学》，19973年出版，2008年由哈伯·柯林斯出版集团修订再版。通过此书你可以知道管理大师德鲁克的洞见经久不衰的个中缘由。它很厚，超过500页，读起来也不是很轻松，但你可以从中找到许多后继管理大师“新”观点、“新”发现的源头。 　　　　3. 华伦·本尼斯著，《怎样成为领导者》，1989年出版，2003年由美国基本书局修订再版。本尼斯是最早对领导力进行研究的学者之一，至今仍是最棒的研究者、作家之一。 　　(http://book.douban.com/subject/2350023/) 　　4. 保罗·奥斯特曼著，《中层管理的真相》，哈佛商学院出版社2009年版。奥斯特曼认为，自己的商业研究同行只专注于研究大公司的CEO们面临的挑战，而这部分人其实只占管理者群体的极小部分。对此，他在本书中给出了自己的观点——研究中层管理者。 　　(http://book.douban.com/subject/3793651/) 　　5. 史考特·亚当斯著，《随机管理：呆伯特漫画书》，安德鲁麦克米尔出版公司2000年版。呆伯特系列是所有管理者的必读书，它以搞笑的方式告诉你作为一名经理，什么是管理的禁地。 　　(http://book.douban.com/subject/2047698/) 　　 　　*【Ch.2：领导力】 　　1. 吉姆·柯林斯著，《从优秀到卓越》，哈伯·柯林斯出版集团2001年版。一部商学经典著作，它分析了能够存续下来且表现良好的公司的共同特征。 　　(http://book.douban.com/subject/4075835/) 　　2. 丹尼尔·高曼著，《打造新的领导者》，哈佛商学院出版社2002年版。高曼在本书中普及了“情商”的概念，帮助从商者理解，到底怎样做才能有效地激励他人。 　　(http://book.douban.com/subject/1698129/) 　　3. 詹姆斯·麦克格雷格·伯恩斯著，《领导力》，哈伯·柯林斯出版集团1978年版。这是一本讲述领导力的经典著作，很值得一读。 　　(http://book.douban.com/subject/3359951/)(?) 　　4. 杰弗里·索南菲尔德著，《东山再起：卓越的领导者在事业危机之后如何触底反弹》，哈佛商学院出版社2007年版。本书回顾了一些成就非凡的领导者如何从岌岌可危的事业困境中挣脱并恢复过来。 　　(http://book.douban.com/subject/2189469/) 　　 　　*【Ch.3：激励】 　　1. 道格拉斯·麦格雷戈著，《企业的人性面》，1961年出版，麦格劳·希尔出版公司2006年再版。史上最重要的管理学著作之一，提出了许多管理方面的革新见解。他的Y理论指出，人们可以自我激励和自我指导，不需要被强迫工作。 　　(http://book.douban.com/subject/3024168/) 　　2. 亚伯拉罕·马斯洛著，《马斯洛人性管理经典》，1960年以《优心态管理》这一难以理解的名字首次出版，1998年由约翰·威利出版集团再版。本书读起来费解，但它将马斯洛具有突破性的“需求金字塔”理论应用于管理学的实践，别具意义。 　　(http://book.douban.com/subject/1600381/) 　　3. 特雷西·基德尔著，《新机器的灵魂》，1981年出版。本书读起来有趣。与其他两本书相比，本书针对“人们为何会在工作中获得满足感”这一问题给出了复杂的解释。 　　(http://book.douban.com/subject/6851207/) 　　 　　*【Ch.4：员工】 　　1. 杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇著，《赢》，哈伯·柯林斯出版集团2005年版。在与他的第三任妻子合作的《赢》中，韦尔奇以直言不讳的语言风格贯彻始终。他因书中的一些观点而被《财富》杂志评为“世纪最佳管理者”。 　　(http://book.douban.com/subject/1313124/) 　　2. 杰克·韦尔奇和约翰·拜恩著，《杰克·韦尔奇自传》，华纳商业图书2001年版。如果你想加深对韦尔奇的膜拜，这部自传会带给你非凡的阅读体验。 　　(http://book.douban.com/subject/1159949/) 　　3. 《哈佛商业评论：人才管理》，哈佛商业出版社2008年版。以“人才管理的关键挑战”为主题的一系列优秀文章的合集，从如何保持最出众的“A类”员工的生产力，到如何管理“中年期”员工，应有尽有。 　　(http://book.douban.com/subject/3849899/) 　　 　　*【Ch.5：战略】 　　1. 孙武著，《孙子兵法》，Shambala 出版社1988年版，仍是一本很值得一读的经典著作。 　　(http://book.douban.com/subject/1949420/) 　　2. 杰佛瑞·亚伯拉罕斯著，《公司使命陈述：101家美国顶级公司使命陈述》，Ten Speed 出版社2007年版。这本小册子包含了好的任务描述范例，也有差的，不过如果你想制订自己的任务描述，这是本不错的指导书。 　　(http://book.douban.com/subject/1252312/) 　　3. 迈克尔·波特著，《竞争战略》，自由出版社1980年版。这本书仍被看作有史以来最为重要的商业著作之一。 　　(http://book.douban.com/subject/1435909/) 　　4. W.钱·金和勒妮·莫博涅著，《蓝海战略》，哈佛商学院出版社2005年版。如果认为波特的书跟不上当今商界的快速变化，这本书是个不错的选择。 　　(http://book.douban.com/subject/1318427/) 　　5. 罗伯特·伯格曼和安德鲁·格拉芙著，《战略就是命运》，自由出版社2001年版。作者之一是我最喜欢的斯坦福大学教授，这是一本论述如何将战略付诸行动的杰出作品。 　　(http://book.douban.com/subject/2778755/) 　　6. 罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿著，《战略中心型组织》，哈佛商学院出版社2001年版。这是一本关于战略实施细则的著作，教会你如何运用“平衡计分卡”。 　　(http://book.douban.com/subject/3238724/) 　　 　　*【Ch.6：执行】 　　1. 拉里·博西迪和拉姆·查兰著，《执行》，皇冠商业出版社2002年版。博西迪讲求实际的风格，辅以查兰的分析，让本书成为该领域最畅销、最有权威的著作。 　　(http://book.douban.com/subject/1031207/) 　　2. 沃伦·本尼斯。丹尼尔·戈尔曼、詹姆斯·奥图尔、帕特里夏·彼得曼著，《透明：让一切都变得简单、坦诚》，巴斯出版集团2008年版。坦诚的公司文化在管理领域接近一种万灵药。 　　(http://book.douban.com/subject/4085116/) 　　3. 汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼著，《追求卓越》，哈伯与罗出版公司1982年版。稍显过时但仍很值得一读的经典著作。 　　(http://book.douban.com/subject/1022541/) 　　4. 肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊著，《一分钟经理人》，莫洛出版社1981年版。给想寻找捷径的你提供的佳作。 　　(http://book.douban.com/subject/1082725/) 　　 　　*【Ch.7：团队】 　　1. 乔恩·卡森巴赫和道格拉斯·史密斯著，《团队的智慧》，柯林斯出版社2006年版。这是我能找到的讲述如何运用团队的力量提高公司绩效的最好的著作。 　　(http://book.douban.com/subject/1063226/) 　　2. 阿兰·科恩和大卫·布莱弗德著，《没有权威的影响》，约翰·威利出版集团2005年版。按我的口味来说，这是一本有一点偏学术性的著作。 　　(http://book.douban.com/subject/2192889/) 　　3. 汤姆·肯德里克著，《没有权威的结果》，美国管理协会2006年版。这是一本技巧性更强的著作，教你如何通过控制流程来控制项目的进展。 　　(http://book.douban.com/subject/6914307/) 　　4. 罗伯特·西奥迪尼著，《影响力》，哈伯·柯林斯出版集团1984年版。一位社会心理学家所著的讲述如何影响他人的著作，无论是好的还是坏的影响。 　　(http://book.douban.com/subject/5287474/) 　　 　　*【Ch.8：变革】 　　1. 克莱顿·克里斯坦森著，《创新者的窘境》，柯林斯出版社1997年版。在当代最重要的商业图书中，克里斯坦森向我们展示了为什么如此之多的公司不能适应科技的进步。 　　(http://book.douban.com/subject/4243770/) 　　2. 约翰·科特著，《变革》，哈佛商学院出版社1996年版。科特为大公司实施变革提供了非常实用的指南。 　　(http://book.douban.com/subject/1001154/) 　　3. 路易斯·郭士纳著，《谁说大象不能跳舞》，哈伯·柯林斯出版集团2002年版。IBM公司进行的当代最大的商业转型内幕。 　　(http://book.douban.com/subject/4178327/) 　　4. 雷富礼和拉姆·查兰著，《游戏颠覆者》，皇冠出版社2008年版。雷富礼富有启发性的管理风格很值得一读。 　　(http://book.douban.com/subject/3293444/) 　　5. 唐·泰普斯科特和安东尼·威廉姆斯著，《维基经济学》，组合出版社2006年版。如果你相信童话，那么你会觉得这是一部很引人入胜的作品。就算你不相信，它提出的许多关于未来的重要问题也值得你关注。 　　(http://book.douban.com/subject/2265341/) 　　6. 加里·哈默和比尔·布林著，《管理大未来》，哈佛商学院出版社2007年版。哈默是我们这个时代最具创造力的管理学者，他通过本书呼唤人们重新思考基本的管理实践。 　　(http://book.douban.com/subject/3032780/) 　　 　　*【Ch.9：财务常识】 　　1. 莱斯利·布莱特纳和罗伯特·安东尼著，《会计学基础》，普伦蒂斯·霍尔出版社1997年版。它会以清晰、一贯的方式教会你会计的基本概念。 　　(http://book.douban.com/subject/1910216/) 　　2. 《经理人百宝箱》，哈佛商学院出版社2004年版。这是写给管理者的一本很有用的初级读本，其中有关于财务工具的很棒的一章。 　　(http://book.douban.com/subject/2227964/) 　　 　　*【Ch.10：走向全球化】 　　1. 托马斯·弗里德曼著，《世界是平的》，Farrar，Straus and Giroux 出版社2005年版。可读性很强，充满了关于全球化进程的奇闻轶事，但他倾向于夸大其词。 　　(http://book.douban.com/subject/1867642/) 　　2. 潘卡基·格玛沃特著，《决胜于全球化时代》，哈佛商学院出版社2007年版。作者提供了令人信服的证据表明世界还远不是平的，也不会很快变成平的。 　　(http://book.douban.com/subject/4738432/) 　　3. [日] 大前研一 著，《全球新舞台》，沃顿商学院出版社2005年版。大前研一高屋建瓴地给出了他的全球化视角，书很有趣，但对于想搞清楚如何进行管理的人来说，缺乏实用价值。 　　(http://book.douban.com/subject/1976513/) 　　 　　*【Ch.11：道德】 　　1. 库尔特·艾欣沃德著，《傻瓜的阴谋》，百老汇图书公司2005年版。描述了安然公司的文化走向腐坏的细节，书很厚但读起来令人警醒。 　　(http://book.douban.com/subject/1876414/) 　　2. 林恩·夏普·佩因著，《公司道德》，麦格劳希尔出版集团2003年版。哈佛学者指导你把道德因素纳入决策过程。 　　(http://book.douban.com/subject/1142209/) 　　3. 艾伦·默里著，《董事会里的反抗》，哈伯·柯林斯出版集团2007年版。本书讲述了2002年的公司丑闻系列事件如何戏剧性地改变了CEO的工作。 　　(http://book.douban.com/subject/2223933/) 　　 　　*【Ch.12：管理你自己】 　　1. 彼得·德鲁克著，《管理学》，柯林斯出版公司2008年版，第479-504页。德鲁克关于如何管理自己以及如何管理你的老板的论述与此后发表的作品一样出色。 　　(?) 　　2. 布鲁斯·图尔干著，《做老板，不太难》，哈伯·柯林斯出版集团2007年版。一本指导你做好管理者的实用指南。 　　(http://book.douban.com/subject/2183107/) 　　3. 斯坦利·宾著，《疯狂的老板》，柯林斯出版公司2008年版。可以只为了乐趣来阅读此书，他会告诉你，你不是惟一一个拥有坏老板的员工。 　　(http://book.douban.com/subject/2781676/) 　　4. 马塞尔·高德史密斯和马克·里特著，《好员工不一定是好老板》，海珀里恩出版公司2007年版。这本书探讨了为什么自我提升的技巧能帮助你得到管理的岗位，却不一定能让你成为好的管理者。 　　(http://book.douban.com/subject/4359584/) 　　5. 洛伊丝·弗兰克尔著，《好女孩不坐公司的最佳位置》，华纳商业图书2004年版。女性在职场易犯的101个错误——一本对于想在男性化的职场中生存和发展的女性来说非常有价值的读物。 　　(http://book.douban.com/subject/5346342/)

怎么让自己吸取教训 怎么让自己吸取教训，你知道吗？在职场中，我们常说，犯错误没关系，最重要的是要吸取教训，在工作中吸取教训可以让我们更好的发展，下面我为大家解答怎么让自己吸取教训，一起看看。 怎么让自己吸取教训1 1、冷静分析 一般冲突发生后，不易当场进行过多的长时间的争论。因为一个很普通得分问题如果经常长时间的争论就变得不是问题本事的讨论而是一种情绪上的对抗，双方都会变得急躁不安，不利于问题的处理。 2、找到根源 当冲突发生时，需要我们冷静的坐下来找到问题的根源。一个问题如果没有找到根源，盲目的去处理，可能只会解决其中的一小部分，还有很多深层次的问题遗留下来，为后面埋下了后遗症。 3、请求协调 很多时候冲突发生了，有时候自己去调解的效果不好。这时，就需要请求第三方作为协调处理的第三方，这样可以用更加客观公正的视角来处理冲突。发生冲突的双方当事人，经过调解也容易接受与取得良好的效果。 4、真诚和解 任何问题的和解需要彻底的解决，要解决问题就需要你拿出诚意来，不能说为了解决问题还有什么保留和不能说的，只有双方完全的了解对方误会或冲突的深层次原因，才能取得更好的结果。 怎么让自己吸取教训2 1、承认错误，而不是选择逃避。 犯错误会带来痛苦，而人的本能会想尽办法逃避痛苦，这是可以理解的，但却是一个很糟糕的做法。 痛苦说明某些地方出了问题，我们应该直面痛苦，承认错误，才能够从吸取教训。 《原则》的作者瑞·达利欧曾经在书中提到，他对员工的态度是“犯错误情有可原，但不吸取教训是不能接受的。” 所以你承认错误并且吸取教训的做法,比隐瞒错误更加明智的，而且诚实的态度会让别人更加信任你。 2、分清批评是对人还是对事 《一分钟经理人》中曾经提到过对错误“一分钟更正”的概念。其实就是经理人如何对给犯了错误的员工给予反馈。 它提到了两个组成部分，第一部分经理人要明确地批评员工的错误究竟是怎么回事，要非常具体地分析问题出在哪里。这一部分是对事不对人的.，目的是让员工意识到错误，但并不是否认员工的价值。第二部分要告诉员工，即使犯了错，上级对对他们还是有信心的，希望他们能够改正错误，争取更好的表现。 从上面的例子我们可以看出，不管你是批评者还是被批评者，分清楚批评是对人还是对事是非常重要的。 如果我们是犯错的那个人，当别人给我们批评的时候，不管他们表现的是不是像上面这个例子说的这样（根据我自己的经验，很多经理人都没有做到这一点），我们都要对自己的能力和事件本身有一个非常清晰的判断，不能因为别人的批评就盲目否认自己的价值。 如果我们是那个批评别人的人，就要分清楚什么时候应该对人，什么时候应该对事，以保证对方既能够积极地改正错误，还不会打击到他们的自信心。 3、把失败变成好事 《自我激励的100种方法》的作者史蒂夫·钱德勒在书中提到过他的一个习惯，就是当自己遭遇挫折的时候问自己： “如何让麻烦为我所用？” 因为在他看来很多事情在发生时，看起来是坏事，但仔细回想，却成了给人带来成长的好事。 瑞达利欧也曾说过“我最钦佩那些从失败中吸取教训，把失败变成好事的人，我对他们的敬仰甚至超过对成功人士的敬仰。” 因为失败是一个痛苦的过程，而成功是令人愉快的，所以与直接获得成功相比，人先经历失败，再做出努力，最后获得成功所面要的特质更为丰富。就像杨绛先生所说的，一个人经过不同程度的锻炼，就获得不同程度的修养，不同程度的效益。好比香料，捣得愈碎，磨得愈细，香得愈浓烈。

肯尼斯·布兰佳(Kenneth Blanchard)：管理寓言的鼻祖，情景领导理论的创始人之一，美国著名的商业领袖，管理寓言的鼻祖，当代管理大师，情景领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同情心的学者。1979年创立肯·布兰佳公司（KEN BLANCHARD）。曾帮助国际间许多公司进入全球500强；一位杰出的演说家，成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销书作家，曾荣获国际管理顾问麦克·菲利奖。他与斯宾赛·约翰逊合著的《一分钟经理人》高居《纽约时报》和《商业周刊》畅销书排行榜。他的书销售了上百万册，并且被译为超过25种语言在世界范围发行。他被誉为是当今商界最具洞察力、最有权威的人之一。

作为多年的企业管理者,深知管理企业的不容易。很多人认为经理人就是领导的保姆，负责把领导的公司方方面面都管理好，其实不是的。 领导与经理人的关系是互相成就，互相依赖。 领导需要经理人给他管理公司，让公司发展越来越好，经理人也想要领导的赏识，让他获得报酬的同时，拥有高效运作公司的成就感。 很多人都想成为一个专业高效的经理人，为此做出了许多努力。有的人成功了，带领公司和员工一起蒸蒸日上，有的人却失败了，黯然退出管理层，甚至离开这个公司，另谋出路。 《新版一分钟经理人》作者肯u2022布兰佳博士，全球具影响力的管理大师。他一手创办了国际管理咨询公司，还有作品《谁动了我的奶酪》等，作品被翻译成40种不同的语言，全世界累计销量超过2100万册。 那么我来给大家介绍三种快速提高经理人管理公司的方法： 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 作为一名职业经理人，首先就是要了解自己的职责，就是高效领导属下完成工作，其中经理人充当的角色有领导者、联络员、信息接收者、发言人、资源分配。因为这些都是经理人应该做的，而一切完成的前提是把目标做做拆解。 用一分钟设定目标的原因是把任务快速分解给那些擅长的人，什么人擅长什么事情，最后遇到特难解决的，在一起考虑问题攻克。 再大的困难分解之后，因为每个人做的都是自己擅长的，工作效率和积极性就会非常高。 ◆前半分钟 1.及时称赞下属 2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 ◆后半分钟 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 与批评相比，更多的人喜欢的鼓励。每个人处理问题的时候都会遇到纠结无法进一步解决的情况，但是他来找你解决的时候，说明他的态度是非常积极向上的，他想把问题解决掉。这时候，经理人的作用就是了解他此时工作的进度，卡壳的地方，好好引导他，让他知道此时该如何一步步解决自己的问题。 鼓励型教育让他对自己充满信心，也会把精力更多的投入到工作中去。 ◆前半分钟 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 ◆后半分钟 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了。 每个人都会犯错，重要的是下次不再犯相似的错误。遇到犯错的同事，经理人要积极地与犯错者进行沟通，让他明白自己错的地方，下次如何改正。只有让他自己明白了，下次他才会主动避免犯类似的错误，也会感激经理人对他的教导，更加用心工作。 这本书高效简洁的向人们介绍了快速成为经理人的方法，很多企业用了都觉得效果非常棒。其实最让我学习到的是分享。本书最后告诉我们，遇到好的解决问题的方法要有分享的意识，所有一起工作的都是同事，拥有一个共同的目标就是完成目标。 只有一起进步了，整个团队才会越来越高效 。

五、组织氛围的营造 组织氛围包括俱乐部的氛围和官员团队的氛围。 想让一个组织能做到1+1>2，前提是要有一个互相信任的氛围。 这里的信任并不是指信任某个人，我们就相信这个人可以胜任其他事情，而是指在一个团队里，我们说出想法、彼此提出建议时，大家都会认为这是对组织有利，对自身有利，而不是在做人身攻击。 有了信任，我们就有了一个开放的氛围，大家就可以毫无顾忌的说出自己的观点和想法，这样才能够为共同的目标出谋划策。每个人都有自己的视角，每个人也都有自己看问题的出发点，由于信任，团队成员不惧怕冲突，不同思维的碰撞，有利于达成共识，也有利于在讨论后付诸实践。 官员会议是非常好的氛围营造机会。我担任主席期间，一共开了三次官员会议，第一次会议是确定目标和战略期，第三次是总结会议。 而第二次就是团队氛围营造和促进团队成员磨合的会议。经过这一次会议，大家都彼此更加信任，愿意提出让俱乐部更好并且对对方有利的建议。而会后大家也针对会议中达成的共识展开行动，解决了不少之前遗留的问题。 官员开会最好找场合相对正式但又不失灵活的形式。如果单纯开会，显得呆板，大家会比较拘谨。如果过于休闲随意，又起不到想要的效果。 除了开会和团队活动，领导者的态度和决策风格都会影响团队的氛围。领导者是否追求卓越，是否积极乐观，是否有原则性，都会影响官员团队的气势，可以说 一个团队的氛围就是领导者风格的体现。 关于团队氛围的营造的具体方法，我给大家推荐几本书《团队协作的五大障碍》、《一分钟经理人》和《六顶思考帽》，其中第一本是操作性强非常有效的工具书。 当我们的官员能够形成一定势能的时候，俱乐部就有了活力，会员们会随着官员的积极投入感受到彼此的连接，关怀，就会经常参加每周的例行会议。 除此之外，我们还会通过俱乐部活动，入会仪式等形式增强俱乐部开放、活泼、追求进步的氛围。 六、个人成长 我很感恩自己在过去半年做俱乐部主席的经历。提升领导力的过程也是一个人生修炼的过程。作为一个领导者，我们有机会从不同的角度去看人，也有更多机会反观自己。 在看人的过程中，我们会去思考为什么我们会认可某些人，会否定某些人？我是被自己认可的人吗？在这个过程中别人就是我们的镜子。 我们喜欢说到做到的人，说我所想，做我所说。 我们喜欢遇到困难不抱怨，相信办法比问题多的人。 我们喜欢积极主动，永远愿意把事情做到好再+1的人。 我们喜欢目标明确，并始终如一的为目标付出的人。 我们喜欢原则清晰，并以原则为中心行动的人。 我们喜欢心胸开阔，能够把情绪和做正确的事分开的人。 我们喜欢这样的人，但是我们都做到了吗？在做主席的过程中我反思了自己的很多问题。 比如当面对新的想法和建议时，如果心中没有一把标尺，就可能造成方向偏离，或者决策延迟，行动瘫痪。但当以原则为中心的时候，我们就会得到以价值观为导向，我们最认可的东西。 再比如做主席的过程中，我意识到决策的关键不在于正确，而在于执行。我们心中总是希望自己做的决定是正确的，希望只要我们做一个决定某个问题就解决了，所以会纠结于如何才能做出正确的决策，可能会表现出犹犹豫豫，不坚定的态度。 其实决策在于执行，也就是我们做出的决定，有没有人去执行，操作性强吗？如果这两方面强，即使方向错了，也可以马上做出调整。 但如果一直不决策，就会造成领导者自身内耗，影响团队气势，并且问题无法得以解决。 心中有了原则，并对决策有了正确的认知，可以让领导者坚定不移的带领团队前行。 领导者是一个信徒，他坚信一件美好的事情，并不遗余力的去追求，他不断的成功吸引了很多追随者，领导者带领着他们，跨过各种艰难险阻，去追求他们心中更大的目标和梦想。 其实，我在头马的任何收获都不是什么新鲜的道理，但是她给了我一个机会让我将头脑中散落或者遗忘的知识系统化，并且将他们运用到实践中，尝试从知道到做到。 头马之路未完，我们追求卓越之路才刚刚开始。