idp教育集团怎么样

idp个人发展计划是规划，拟定，配合，落实。规划IDP时，应包含计划学习之能力项目、预定学习期间，及学习目标（有效学习的程度）等，同时在规划时应建立学习衡量之基准，以确保有效之学习。拟定IDP时，应由主管与员工共同讨论，而规划内容应从员工本身能力的需求来出发，并透过分析能力差距（包含工作上的要求与现有能力的差距），找到学习的目标。同时配合主管之督促与协助来进行发展，以增加学习动机，最后并将执行结果列入追追踪，并进行检讨与回馈，以确保IDP之落实及学习之成效。idp的定义：每个人都需为自己的未来努力，因此不仅公司与主管应关心员工的能力成长，员工自己更应该要关心自我能力与成长。而个人发展计划IDP(Individual Development Plan)的意义就在于，使每位员工关心自己能力成长，规划一定期间来进行学习之方案，以确保能力不断提升。

个人发展计划（IDP）如何计划 　　个人发展计划(IDP)如何计划你知道吗?下面是我为大家带来的关于个人发展计划(IDP)如何计划的知识，欢迎阅读。 　　01选择个人可能晋升的关键岗位 　　首先，要为员工选出他可能晋升的一组目标岗位。一般情况下，组织需要在与员工个人进行充分沟通后，才能决定他们潜在的晋升岗位。当然，如果员工原本就预定为某个关键岗位的接班人，且该岗位不久后就会出现空缺，那么就直接和员工就该岗位的准备工作展开规划。 　　02考虑员工需要准备的时间长短 　　时间是至关重要的因素，影响着该对员工采取什么样的培养措施。如果员工已经被指定将在短时间内快速晋升，那就意味者时间已经很紧迫了，，因此，所选择的培养活动就对未来的工作绩效至关重要了。我们必须把可行的培养措施排出重点，即使时间很充裕。总之，这个步骤的关键问题是：“我们还有多少时间”。 　　03诊断学习需求 　　员工个人当下具备的知识和技能与他将来所要晋升岗位所需的知识和技能直接到底有什么样的差距?这个问题的答案能够明确员工的发展差距。 　　评估差距的一种办法，是将员工当前的工作需求与绩效目标关键岗位的需要加以比较，看看员工是否很好地胜任自己直属上级工作。 　　另一种办法，请关键岗位的现任者将员工的当前工作需求与绩效与关键岗位的需求及绩效加以比较。在明确了差距大小后，下一步就是制定发展计划，设法缩小员工现有能力结构和晋升关键岗位所需能力之间的差距。 　　在诊断学习需求时，结果的质量决定于诊断过程的质量。 　　04明确学习目标 　　学习目标包括以下三个要素： 　　1.资源：为了使学习者掌握必要的知识、技能或能力，需要准备什么样的.设备、工具、信息或是其他资源。 　　2.标准：学习目标的成果如何衡量?个人应达到的最低标准是什么? 　　3.条件：学习者必须满足什么条件? 　　05明确达成学习目标所需的学习资源和策略 　　学习策略就是达到学习目标的途径。为了缩小个人当前的知识和晋升所需知识之间的差距，该采取哪些学习活动? 　　学习资源就是达成学习目标所必不可少的资源。资源可能包括人力、财务、时间、专业能力、设备或是信息。 　　人力资源：培训师、教练、导师、咨询顾问等 　　财务资源：学习经费 　　时间资源：个人参与培训、教育或发展活动需要的时间 　　专业能力：所需的专业人士或信息资源 　　设 备：学习设备(大白纸、便签纸、马克笔、美纹胶带等) 　　06明确达成学习目标所需的学习资源和策略 　　组织如何了解学习目标的达成情况?要回答这个问题，就必须提供清晰的、可衡量的学习目标，并定期将学习者的进展情况反馈给学习者本人及其他关注的相关人员。采用简短的，非正式的评估表，或正式、成文的发展评估工具，来记录个人的学习进展，证明学习成果，并给个人提供反馈，以指明进一步改进方向。 　　07明确衡量标准的方式 　　是否由专业人士----例如该关键岗位的现任者—来评估结果? 　　学习者是否需要通过口头报告来展示发展成果? 　　是否该由上级来评估个人在学习和发展上的表现? 　　08与咨询师检验方案 　　个人发展计划在通过之前还应该由专家来审核。在这里，“专家”或者“咨询顾问”的含义很广泛，可包括： 　　继任规划与管理委员会委员 　　朋友 　　配偶 　　直属上级 　　学习者的同事 　　学习者的夏季 　　学界专家 　　其他组织的权威人士 　　此外，根据组织、个人及关键岗位的情况，其他专家或咨询顾问也可能参与进来 　　09执行方案 　　IDP的执行过程可以说是继任规划与管理的致命弱点。尽管构想很完美，但很多IDP并没能有效执行。因此，采取合适的措施来确保IDP执行当中的责任关系，并监督，并监督整个计划的实施和结果。例如，每个季度召开一次IDP总结大会，由每个主要部门代表来汇报他们部门当中的IDP实施情况。也可以，由继任规划与管理项目协调员一一拜访各个经理，与他们一起总结回顾各自部门的IDP进展情况，这一过程有助于保证利益相关者对此工作的注意力，并创造改进的氛围。 　　10评估学习和效果 　　学习成果和学习需求和目标相匹配。定期进行发展评估，准备IDP检查表，以指明哪些学习目标已经完成。 　　附录： 　　根据个人发展需求制定学习目标表 　　明确发展活动所需的资源表 　　个人发展计划(IDP)表 ;

IDP是英文Individual Development Plans的缩写，中文翻译成个人发展计划。个人发展计划和企业的绩效考核工作有关。它是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。这个计划的建立基于两个目的：一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力，使其在经过一系列学习之后能有升迁的可能，其重点仍是改进现有工作绩效。制定个人发展计划的过程1、主管人员与员工进行绩效考核沟通。在主管人员的帮助下，员工会很快认识到自己在工作当中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的绩效差距。2、主管人员与员工共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待提升的方面。3、主管人员与员工根据未来工作目标的要求，选取员工目前在工作能力、方法或工作习惯方面有待提升的地方中最为迫切需要提升的地方，作为个人发展项目。4、双方共同制定改进这些工作能力、方法、习惯的具体行动方案，制定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式。必要时确定实施过程中的检查核实计划，以便分步骤地达到目标。5、列出提升个人发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要哪些人员提供必要的帮助。

看题主怎么定义个人发展计划，一般来说签订协议，都是符合劳动合同法的个人发展计划（ Individual Development Plan ）释义：员工在了解自身现状的前提下，结合岗位需要，与个人发展意向，与领导沟通后达成的，促使自身素质、能力、技能提高的发展计划协议。个人发展计划（IDP）的三个重要特征：1、针对员工个人发展需求：在这个计划中，员工希望重点发展的能力和技能，是其根据工作岗位需要 以及自己的发展意向而选择的，而并非公司强制安排的。所以存在高度的差异化，可最大程度满足员工的发展需求。2、整合各项训练发展方法：由于单一形式的员工发展方法的效果总是有限的，而个人发展计划往往是整合了个人学习、向他人学习、课堂培训、实践锻炼等多个维度的发展方法后，形成的定制化发展规划。—— 量身定制3、确保计划有效实施在计划中，需要包含明确的成功指标、关键时间节点，从而推动员工或上司定期回顾、评价该计划的实施情况。而该计划中也应该列出保障实施的相应资源，确保其能顺利落实。

何谓“个人发展计划”？个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向,双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划,可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等.个人发展计划的运用鹰腾咨询在咨询实践中,不断鼓励客户从Training、Learning到Development.并且实践也再次证实:在这段HRD移转的过程中,人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显.同时,愈来愈多的员工为了加强自己的优势,提升了对未来个人发展计划(IDP,IndividualDevelopmentPlan)的关心程度.因此,企业在面临留住优秀人才的压力下,IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一.IDP的个人意义：1.IDP有助于激发个人的工作积极性和创造性Yintl（鹰腾咨询）认为：如果人没有目标就会缺乏动力.职业生涯规划的主要目的就是对自己的职业发展进行战略性规划,其突出特点就是目标性.员工发展计划IDP)是对个人（职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划,指明实现途径和方法.鹰腾咨询在管理实践中,研发了一套可以指导企业帮助员工个人实施计划的方法，以便企业支持个人自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来,为实现目标设想而不断提升能力水平,充分发挥自己的聪明才智,克服职业活动中的各种困难和挫折,始终朝着职业发展计划设计的目标发展.并且,员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点"度身定制",它为员工的未来发展绘制了一幅"独特的蓝图”,其励作用是强烈而持久的.2.IDP有助于个人提高工作技能和技巧个人发展计划是建立在个人的兴趣、资质和技能的基础上的,它可以使员工了解自身的长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使个人学会合理计划、分配时间和精力去完成既定工作任务,提高业务和工作技能.这都有利于强化员工环境把握能力和困难克服能力.3.IDP帮助个人处理好人生的各种计划和关系科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度审视生活和工作中的各种问题和选择,在服务于职业目标的前提下,平衡处理好人生的各种计划,正确地处理职业生活同个人追求、家庭目标等非职业生活的关系,使职业生活更加充实和富有成效,有利于职业目标的达成.4.IDP帮助个人实现自我价值按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的.每个人工作的最低目标可能仅仅是为了生存而找一份工作,实现自己的较低层次的需要,进而追求的可能是财富、地位和名望,而最高需要是自我发展和自我实现的需要.IDP有助于促使个人不断地参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就.IDP是通过对职业目标的多次提炼可使工作目标超越财富和地位之上,驱动员工追求更高层次的需求,追求自我价值的实现,追求事业的成就感.个人发展计划十则1、从现在开始从现在就开始你的个人发展计划.要实现真正的改变是需要一定时间的,所以你必须从现在就开始.2、最小的步骤制定一个计划必须要包括具体的步骤.要将一个大的目标分成最小的步骤.当专注于最小的步骤的时候要牢记你的最终目标.3、向他人学习从他人的成功和错误中学习,你会受益匪浅.你自己失败的经历总是太严酷,所以还是从他人的错误中学习经验吧.如果你能有良师益友的话,你的任务将会变得简单许多.4、积极改变世界处于不断变换之中.即使你什么也不做,你也会随着世界的变化而变化,无一例外.你的个人发展计划应该包括你打算怎样变化,以及打算采取什么行动只有行动才会导致结果.5、承担责任你应该为自己的发展负责.你应该为今天的自己和自己所处的位置负责.这意味着,开始你的个人发展计划相关的步骤是你的责任,如果你自己不做,别人也不会去做.这也意味着后果仍由你来承担,而与他人无关.6、心存感激,人清自我价值关注你已经拥有的一切.想想别人将会从你的所作所为中得到多少益处.而你若能完善自己,他们就会更加受益.你个人的发展是为了你自己,同时也是为了别人.7、认清你的意图无论你想做什么最终都会成为现实.当你决定作某件事之前要认清自己的真实意图,确定你所言自己想做的事情是你真正想做的.如果你的目标和意图不一致的话,你就得找出各种各样的借口和境况来阻碍你的发展.8、挑战自我你的目标应该是刚刚超出你的能力所及.如果你要到达一个无法实现的目标,你将注定会失败.如果你的目标太容易,那你就会丧失成功的满足感,而且你的生活也不会因此而发生什么大的变化.9、做你喜欢之事做你不喜欢的事情是不会带来什么好处的.选择你喜欢的方式,选择你希望能够帮助你的人,确定你按照自己的意愿.但你绝不能避重就轻,因为那是你迟早要面对的.10、坚持向前,永不放弃生命是不断循环并以一定的周期前进的.你的生活会有起起落落.当你处于人生低谷或者当一切看起来停滞不前的时候,不要放弃,继续努力.世上没有持续快速发展的事情,这也以为着你的个人计划应该是能够平稳实现的.找到你的规律并去遵循.自我发展是永无止境的.你的一生中,应该坚持学习,不断改变,并且让它时时保持焕然一新的感觉.

IDP：Individual Development Plan。个人发展规划。思维转换。从学生时期的“求满分思维”到职场工作的“求二八思维”。追求解决问题，而不是完美演绎。 在学习中，我们需要的三步曲是“听懂-学会-得分”。此时我们追求高分，追求圆满完成。 在职场中，我们需要的三步曲是“挑选-调用-解决问题”。此时我们应该注重二八、注重匹配。20%的核心能力解决80%的问题。给每一个工作找到可以匹配的解决问题的方法。 对于目标的理解。具体分为外驱目标和内驱目标两个方面。 外驱目标就是被安排的工作。需要对目标进行：目标的再定义，目标的理性评估，目标的拆解。 内驱目标来自于自己对于个人成长和职业发展的需求。需要从他人和自身两个方面来进行探索、确立和更新修正。 目标的OKR拆分、完成工作过程中的日程管理、时间管理和情绪管理。 OKR是将一个大目标，拆成三到五个关键性结果节点，这些结果节点符合SMART原则，可以进行衡量评估。 日程管理是按照工作是否重要和是否紧急将工作分为四个类别。其中紧急且重要的内容是当下较为核心的工作内容。 在日程管理中，穿插着对时间的管理和对情绪的管理。对时间管理，可以用双线轴进行评估（计划时间+实际时间）。对于情绪管理，可以用已经形成的情绪清单对于情绪进行分析反思。 工作总结与复盘汇报。可以用到ORID方法进行“一事一复盘”。 在复盘时，重要的是遇到的矛盾、冲突、问题 和针对这些问题的解决方法和解决思路。（作为新人要让老板看到你的思考能力、解决问题的潜力） 同时，你总结出的 经验、方法，在下一次可以适用于什么工作情景，什么工作的流程环节也很重要。（体现出新人有总结归纳的能力、和积累经验让已有经验合理迁移的能力） 有效沟通。确保沟通的双方对于同一个问题有着相同理解。 每个人都有不同的知识背景、知识储备。跨部门的人员之间更是这样。所以在沟通时要注意进行内容的有条理、结构化。 沟通就好比做销售，要把自己脑子里的东西，装进别人的脑子里。沟通的过程中，难免会有信息的损耗，所以双方需要及时进行相互反馈。 在完成自己工作的基础上，进行察缺补漏、互相帮助。 首先工作不仅仅是自己的事情，对于整个组织、企业有重要的意义和价值。所以我们需要互相帮助，保障工作的圆满完成。但无论他人做得是否成功，完成自己的工作是第一步。 分享产生经验积累总结、工作流程总结。 个人就好比一个点，而团队是多个点的集合，是一条线。在团队中，每个人互相分享自己的经验和流程，形成团队相对“共性的”经验积累和工作流程积累。这些系统化结构化的总结，是团队高效工作的利器。 向下管理。从员工的“偏重执行”转变成管理的“偏重决策”，对于团队工作进行合理授权，给予下属反馈。 管理层和领导岗是团队的掌舵人，但并不是整个团队实践的执行者。制定计划、及时调整方向、接收和给予工作反馈才是工作重心。 而具体的授权应该根据“人、事、工作流程”三方面进行评估。评估后，找到正确的流程，找到正确的人去完成这件事。 在给予下属反馈方面，可以注重对成果和事实的鼓励，也可以注重对于小缺陷的提出发展性建议。 向上汇报。管理层是中层，所以还需要向上层进行汇报。具体的汇报内容可以是：计划汇报、进展汇报和总结汇报。 计划汇报在有具体规划时，需要制定计划方案请上层批准。在不确定是否要做时，需要做好实际调研，请上层给予判断标准。 进展汇报应该落实于实际。在有突发状况时及时汇报，在无突发状况时根据工作进度条进行汇报。（喜忧参半即可，落后于设计进度或者提前完成都需要汇报） 总结汇报包含成果、问题、下一步策略三大部分。成果就是已经做了什么贡献，问题是遇到了什么困难，下一步策略一些可以迁移的经验总结和个人思考。 享受时间的复利，学会滚雪球。“目标-行动-经验”滚雪球。“MVP试错”滚雪球。 个人成长就和资本积累一样，需要时间的复利帮助。每一件事情（目标）的完成（行动），都可以收获一些工作经验（经验积累）。将这些积累的经验合理迁移到下一个事件工作上，不仅是更好的完成工作，也是更好的职场成长。 在完全盲目不确定时，运用MVP最小试错，收获一手数据，进行调整，也是滚雪球。先完成，再修正到完美。

个人发展计划介绍 　　个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。 　　1.个人发展计划的应用 　　从Training、Learning到Development，在这段HRD移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划 (IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。 　　IDP在人才发展的角色 　　具备高度个人化、差异化的IDP，被HR人员视为HRD学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的IDP，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。 　　构成IDP的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图(SOJT, Structured On-job Training)以及绩效评核结果。 　　首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动;其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目;其三，配合组织或部门KPI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。 　　综上所述，IDP肩负“针对员工个人发展，整合各项训练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。因此，要利用 IDP来提升企业的人才发展，发展IDP的配套措施成为首要考虑的问题。 　　集学习训练手法之大成 　　企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。一宇数字科技提出“IDP系统”能完整地与eHRD及e- Learning进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。 　　通过IDP的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法 ：OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略伙伴的角色。 　　IDP应用实践案例 　　以下用“新人快速上线”、“强化专业职能”、“HRD指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“IDP系统”进行前置作业及准备。 　　HRD指定核心与管理职能。负责规划IDP的HR人员，针对年度发展的职能项目设定“IDP样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDP中。针对共同属性的学习者可免重复设定。 　　新人快速上线。新人训练流程与HRD指定年度课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人IDP执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段”，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及HR人员实时了解培训的状况及落实程度。 　　强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分HR人员与单位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”—— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。 　　系统中 ，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者，主管只需: 　　(1)指定窗口协助单位训练发展的执行面; 　　(2)指定资深同仁担任指导员 (mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况; 　　(3)协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程/开课内容。后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人IDP的执行状况给予建议。 　　IDP应用效益 　　针对不同的对象，IDP系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的"人力资本为期许： 　　学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程 　　1. 一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。 　　2. 汇入职能评鉴的建议发展课程。 　　3. 结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。 　　4. 透过职涯规划，选修未来发展课程。 　　单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能 　　1. 结合单位专业蓝图，指定学习者年度必修课程。 　　2.透过周期性回馈机制与学习者进行讨论和意见回馈。 　　3.了解学习者年度发展需要，指定必修课程于学习者的IDP 。 　　4.结合Mentoring机制，有效追踪学习者OJT进度。 　　HR人员：系统化公司年度训练与新人训练，提升公司竞争力 　　1. 针对特定学习族群，事先规划与设计年度必修课程。 　　2. 结合年度训练计划，指定有效的课程给学习者。 　　3. 新人训练系统化，确保新人于新训期间内完成发展目标。 　　随着知识经济时代的来临，我们期盼企业及HR人员千万不可忽视员工的个人发展计划。相信公司愿意、有心承诺员工个人发展计划在企业中顺利推动及运作，是一个协助优秀员工规划个人职涯发展和投入组织认同的一大利器，员工在此之中可以感受企业的用心。当然组织承诺及忠诚度亦会随之提高、轻松留才。 　　2.如何制订员工个人发展计划 　　根据每个岗位的职责和评估标准，首先明确一个员工在这样一个位置上应当具备哪些能力，然后让员工自我评估在每一个方面的现实水平，以及与理想值的差距。通常可以采用5分制来进行评估，如果一个员工认为自己在某个方面非常强，无可挑剔，就得5分;如果一个员工认为自己在某个方面表现不错，但是仍然有改进的余地，就得4分;如果某个方面还凑合，刚刚达到基本要求，就得3分;如果某个方面达不到基本要求，就得2分;如果某个方面差得很远，就得1分。 　　要实行这样一套方法，最关键的是企业必须根据本行业和自身的状况制订每个岗位的“岗位责任书”，包括工作职责，工作要求，每项工作的评估标准和评估方法，越具体越明确越好。这样员工一加入公司就明白他的职责是什么，在这样一个岗位上应当具备什么样的技能，以及他将会如何被评估。通常情况下，人们的行为方式取决于评估的标准，一个企业鼓励什么样的行为，提拔什么样的人才，都会被看作是一种实际上的评估标准。有了参考标准，就有了参照物，也就有了我们所说的“镜子”。我们应当明确这样一个前提，大多数员工都有把工作做好的愿望，都有上进心，特别是刚刚进入公司的新员工处在“人之初，性本善”的阶段，如果企业善待他们，他们就会保持这种“善”的心地，成为一个可塑的人才。 　　所以当我们把这面镜子摆在员工面前的时候，他会清楚地看到自己的优点和不足，以及与理想值——即公司要求的差距，为了员工的均衡发展，个人发展计划通常涉及很多方面，我们以市场营销人员为例从几个角度来设计： 　　1、专业知识，主要是市场营销知识，如市场细分，市场调查，市场分析，市场计划等相关的技能。 　　2、技术知识，从事某个行业的工作所必须具备的技术知识，如技术动态，发展趋势等。 　　3、产品知识，对本企业或本人负责的所有产品有深入的了解，能出色地向用户和潜在用户介绍本企业的产品，明白与竞争对手产品的差异性，适用性以及优缺点等。 　　4、市场知识，如本企业参与竞争的市场环境怎么样，竞争对手情况如何，本企业的竞争优势体现在哪里，本企业的弱项是什么? 　　5、用户知识，我们能否清楚地描述目标用户是什么样的人士，他们的各种需要分别是什么?消费者非买不可的理由是什么?我们的产品能帮助用户解决什么问题? 　　6、沟通能力，作为一个市场营销人员，沟通能力至关重要，表现在几个方面，如书面表达能力，写作的文笔，讲演的水平，外语水平等。 　　7、人际关系，因为市场营销人员经常处在组织协调核心的位置，所以如何与各种人打交道，如何利用有限的内部资源和外部资源来完成任务将决定工作的效率? 　　8、组织能力，指举办各种内部会议，对外宣传活动，展览会，讲座，促销活动的能力。 　　9、决策能力，指组织材料，归纳总结能力，分析做事情的优先级，向公司领导提出建议和初步决策。 　　10、对于管理人员来说，还有一个领导艺术方面的衡量标准。不同企业，不同岗位当然可以自己决定其衡量标准。 　　综上所述，只要员工通过“照镜子”找到了自己的差距，他们会积极努力改进，并根据改进的优先级，挑出几个主要方面重点突破，制订相应的时间表，这样就为下一年参加什么培训，读什么书，上什么课，参加什么活动打下了基础，明确了方向。当然一个好的公司要配合员工的学习，支持他们参加各种培训和学习，包括提供资金和时间，这是企业人力资源方面的主要投资，比发奖金更有价值。对企业的长久健康发展非常有利。 　　3.个人发展计划的意义 　　1. 员工发展计划有助于激发员工的工作积极性和创造性 　　无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。职业生涯设计的突出特点就是目标性。员工发展计划对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划，指明途径和方法，提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，为实现目标设想而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的各种困难和挫折，始终朝着职业发展计划设计的目标发展。并且，员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点“度身定制”，它为员工的未来发展绘制了一幅“独特的蓝图”，其激励作用是强烈而持久的。 　　2. 员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力 　　员工发展计划是建立在员工个人的兴趣、资质和技能的基础上的，它可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力去完成既定工作任务，提高业务技能。这都有利于强化员工环境把握能力和困难克服能力。 　　3. 员工发展计划有助于员工处理好职业生活和非职业生活的关系 　　科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，在服务于职业目标的前提下，把职业生活和非职业生活中的各个要素联系起来综合考虑，正确地处理职业生活同个人追求、家庭目标等非职业生活的关系，使职业生活更加充实和富有成效，有利于职业目标的达成。 　　4. 员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越 　　按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。员工工作的最初目标可能仅仅是为了生存而找一份工作，实现自己的较低层次的需要，进而追求的可能是财富、地位和名望，而最高需要是自我发展和自我实现的需要。企业将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。员工职业生涯设计通过对职业目标的多次提炼可以使工作目标超越财富和地位之上，驱动员工追求更高层次的需求，追求自我价值的实现，追求事业的成就感。 　　在认识了员工发展计划的必要性后，我们还要考虑它的实施，这是摆在每个企业面前的课题。就目前而言，员工发展计划的实施策略主要包括：加强对员工的职业培训，实行严格的绩效考核，创造体现自我的环境，提供竞争平台，培育符合中国企业实际的新型企业文化等等。 　　总之，员工发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。一个企业只有搞好员工发展计划，才能得到长远的发展。 　　4.个人发展计划的事例 　　惠普公司帮助员工制订个人发展计划。惠普公司之所以能长盛不衰、在激烈的市场竞争中立于不败之地，就是由于汇集着大量素质优秀、训练有素的科技和管理人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。而惠普之所以能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮助每位员工制定适合他们个人发展需要的个人发展计划是一个关键因素。 　　摩托罗拉也非常重视员工个人发展计划。在摩托罗拉，员工的职业规划和发展，与公司的业务发展密切挂钩，两者做到有机协调地向前推进。该公司大中华区人力资源总监李重彪在接受采访时表示，正是推行了一套公司采取主动、员工积极参与的旨在发挥每位员工所长的职业规划和发展机制，员工的职业得到了良好的发展，公司的人力资源得到了很好利用，公司效益得到了极大的提高。 　　柯达公司的员工个人发展计划。每一名进入柯达的员工都要了解公司对自己的期待，并根据自身的兴趣与特长来进行职业生涯的设计。每年年初，公司都会与员工一起设定每年的工作目标，要求每一名员工在新的一年中挑战自己的目标。员工与自己的主管谈自己的发展计划，每年年初就做好本年度的工作计划。通过对员工个人发展计划的讨论，员工可以发现自己的长处与弱项，从而发挥自己的长处，挖掘自己的潜力，实现自我价值。 ;

后备干部个人发展计划个人发展计划和企业的绩效考核工作有关。它是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。这个计划的建立基于两个目的：一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力，使其在经过一系列学习之后能有升迁的可能，其重点仍是改进现有工作1、后备干部制度产生于1980年代初期，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题。2、“经过‘文革"这一特殊历史事件，干部更替危机程度加重，后备干部制度正是创造性应对这一危机的制度安排。”3、1982年，邓小平提出了干部队伍“四化”方针，指出“实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化，是革命建设的战略需要”。显然，培养选拔大批优秀中青年干部已成为当时一项紧迫任务。4、同年，党的十二大提出了建设各级领导班子第三梯队的重大战略决策。中央提出，为了使国家能够长治久安，使党和国家的方针、政策能有连续性，必须抓紧第三梯队的建设。因此，一定要建立和健全后备干部制度。

风变IDP现在已经更名为风变人生设计了。IDP其实最早是世界500强公司搭建了一套人才发展体系，以此帮员工找到更匹配的岗位，提升综合素质，释放更大的人才潜力。这套体系被称为IDP（Individual Development Plan），即个人发展计划。但其实现在基本上很少公司会帮员工做职业规划了。风变人生设计还挺有意思的，上了2节体验课之后，我也开始根据他们的方法来进行自我分析，慢慢也定位到了我的职业方向，因为当时不知道毕业后能做什么，感觉什么都不感兴趣，什么都不能做。现在工作一年多了，也渐渐学习完了风变IDP的课程，在工作中也很受用，少走一些弯路吧，一直在做自己喜欢的行业，每天都挺有干劲的，所以说人真的要有明确的目标。还有什么不懂的，尽管问

Individual Development Plan, 简称IDP, 外企经常用的．

不想当元帅的士兵不是好士兵！。。。一年组长，三年主管。五年经理。。。十五，副总裁！二十年就是老板了！

老板期望的是身边总有精兵强将去帮他出谋划策、将战略落地，实现愿景… 员工心里想的是如何让自己过得舒服、如何变得牛逼、如何升值加薪… 夫妻同床异梦久了，可能就离婚了。 老板和员工也是，总是想不到一块去的会，早晚也要散了。 尽管商业环境在不断变化，但企业总能适时地作出变革应对。员工工作兢兢业业并能审时度势地学习成长，在关键时刻，总有优秀的人才站出来发挥关键作用，帮助企业解决问题、达成目标。 这个美好的样子要实现，关键是统一老板和员工的需求。上面看起来完全不一样的“梦”，其实统一起来也是很直接明显的： 企业要不断赚钱，优秀的人才是必不可少的，这就要求员工不断的学习升级，因为引进人才费时费钱。 员工要升职加薪，就得不断地成长和升级，让企业能够持续的赚钱。 IDP的一般有如下几个流程步骤： 上述的流程并不是严格先后顺序，不同环节是可以相互交叉进行的。 每个环节里有一些关键问题和事项，重点关注、回答之后，IDP就能够成型。 先明确自己的现状，才能知道去哪里、怎么去，一般有如下情况： 你是岗位新人，有很多东西需要学习熟悉才能步入正轨； 你已经从事本岗位一段时间了，但想要在专业度上更上一个台阶； 你想要在本岗位上的某些工作更有效能； 你想要升级技能和知识以适应本岗位的新变化； 你的岗位职责发生了变化，你需要学习新的知识技能； 你的岗位很可能被优化，你需要重新定位自己，学习新的知识和技能以准备迎接新的机会； 你想要换个工作; … 我的客户、上级、同事期望我的岗位输出什么东西？什么是我现在没有提供的？ 外部的这个岗位发生了哪些变化？是否有工具、管理方式方法上的更新？有哪些新的知识、技能需要学习？ 新的需求、变化可能对我的岗位产生什么影响？ 如果我想在岗位层级上进阶，有哪些不足？需要学习哪些新的知识技能？还缺少什么经验？ 哪些事务的效率可以提升，流程是否可以改善？ … 新的变化可能产生什么新的岗位、工作、职责？哪些是我感兴趣的？ 我的强项是什么？是否恰好契合这些变化？如果不，那我该怎么做才能去介入？ 过去的工作中，最令我兴奋的是哪些事情？我该学习哪些东西才能更多地去参与这些事情？ 我想学习什么新的知识技能？ 除了工作之外，有哪些东西和我的职业发展息息相关？ 当完成了外部分析和个人的需求/兴趣分析之后，目标制定这一环节的很多东西都清楚明了了： 外部需求和我个人兴趣有哪些东西是重合？这些是我未来想去承担和参与的吗？ 为此我该学习什么知识技能？该去获取哪些经验？达成什么样的目标？ 目标的实现需要扎实的计划去支撑： 我会遇到哪些困难？我该如何去克服这些困难？ 我有哪些资源可以使用？ 参考的行动方法： 1 工作改善小组 2 轮岗 3 工作内涵丰富化 ... 仔细地思考回答好了上面的问题之后，基本就可以制定出一份比较合理的IDP。 IDP是一份不断变化发展的计划，在行动中总结和完善： 我正在按进度进行吗？ 有哪些困难是我没有预料到的？ 又有哪些变化产生了？ … 亦可以回过头思考以下前面的问题思考，是否有新的东西产生？ 要发挥IDP的作用，主管作为导师和教练的角色能够起到极其关键的作用： 适时地反馈，客观地评估员工的绩效、技能水平、项目进度，帮助员工准确地review和调整； 更准确地传递组织的需求和目标，帮助员工选择正确的方向； 提供组织内部的学习发展机会，支持和指导员工的个人发展； … 当员工自发地去思考企业发展的需要，并据此学习和提高自己时，人才的自治和自动升级便实现了。 本文参考借鉴了U.S. Department of Commerce Office of Human Resources Management的一份IDP介绍。

员工个人发展计划目标模板有哪些?计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。一起来看看员工个人发展计划目标模板5篇，欢迎查阅! ↓↓↓点击获取更多“员工发展计划目标 ”相关内容↓↓↓ 员工个人发展计划 个人发展计划范文 个人发展计划范文五篇 员工个人发展计划目标模板5篇 个人发展计划书范文 员工个人发展计划目标模板1 作为一名车间组长，面对充满了希望和挑战的本质工作，为了使自己在今后的工作岗位上能有计划的进行，特此根据在以后的岗位 工作 总结 方针制定个人自身所存在的不足，如何改善和提高，需要公司给于什么样的培训和支持。 1.个人自身所存在的不足： 在工作中存在的不足以及在今后如何去改善和提高： 现在是以车间管理者来管理以下的员工，有时候对员工不了解以及不知道他们在想什么，想要干什么。 2.假如我今后是一个猪场的场长甚至是公司分部的总经理，我应该做到及时了解每个员工的思想动态，在利用上班和下班的时间多给员工谈谈，了解一下员工在工作中遇到的问题跟在生活中的问题，及时给以改善。 3.在工作人际交流上，语言对我来说有时候有点矛盾，说话的语气有些重。 4.在今后的工作我要学着主动跟同事跟身边的人交谈，多吸取别人的语言说服力，多听听同事跟身边的人意见，看看什么才是最好的办法。 5.在工作中有时候真的发觉自身的理论学习不够完善。 6.虽然实践操作能力比别人的同事好，始终没有其他的同事学历高，通过不断要求自己去多看相关的专业书籍来提高自身的理论知识，在别人休息的时候我要不断的学习。有一句话这么说：书中自有黄金屋。 2.个人发展计划的思路： 1.生物安全：在今后的工作中首先抓好生物安全工作，要让每个个员工认识到生物安全的重要性。 1.第一抓进场人员的物资，进入隔离区是否按照公司的 规章制度 进行的《是否在进入公司门卫登记，是否紫外线消毒，是否经过专门人员检查员工进所带的物资，场是否经过总经理批准》进入隔离室要按照淋浴-消毒-换隔离区服装，鞋子，内衣，内裤。严格遵守隔离时间方可进入生活区。 2.第二抓进人生产区的员工，严格来说进人种猪生产区必须做到淋浴-更衣-消毒方可进入生产区。进入车间必须脚踩消毒池方可进入生产。 3.第三抓每天在上班下班饲喂时要注意根据猪只的采食情况来加减饲料，对没有及时吃的饲料应该及时清理或者给 其它 的猪只吃，如果没有及时清楚天气热会发霉。猪吃入霉饲料会出现各种因素《保育小猪会出现拉稀》 4.第四抓免疫以及治疗病猪的问题，严格按照公司免疫程序执行，必须保证免疫剂量到位。对发现病猪应该及时分析生病原因，原因分析出来过后及时采取治疗。 2.作为养猪业猪就是我们最大的财富，所以我们要和谐对待猪。 1.第一配种车间要以自己的老婆去对待种猪这一个区域。检查饲料舒服霉变，饮水颜色是否正常。《每天进入车间检查风机，风扇，饮水》 2.第二。产房车间要以自己的出生孩子去照顾，爱护。检查饲料糟是否有剩余饲料，应该及时清理，仔猪饲料糟是否有饲料，保证仔猪饲料糟随时有饲料《每天进入车间要保证哺乳猪有足够的饮水，饲料。保证每头小猪有奶吃，注意产仔高峰期的接产工作，做到把仔猪死亡率降到最低》 3.人员分配要合理，在今后的工作中要落实好每个车间的工作，()让每个员工都有动力去完成公司下达的生产任务，以月或者半个月的.时间组织对猪场员工培训以及交流。 _需要公司给于什么样的培训和支持 1.作为刚刚从一个车间管理者转变为后备长场的角度来看，我需要公司给于对后备长场培训《如：猪场管理公司发展思路怎样去组织猪场人员培训，交流》 2.后勤管理的培训，生物安全的培训。 3.我将自己的细心。仔细。责任心用在以后的工作上，把发现问题，分析问题，解决问题作为以后的工作重点完成，坚决完成公司下达的生产任务跟计划。因为我们坚持，因为我们激情，因为我们现在还青春，因为我们有奋斗的决心。 张__ 20__12年8月4日 员工个人发展计划目标模板2 社会发展的脚步不断地在加快， 教育 教学的方式不断在变化，仅有不断地学习，与时俱进，不断地丰富自我，才能让自我不断地发展，以适应社会的需要。结合自身实际情景，制定如下两年发展规划。 一、个人现状分析： 本人自____年9月担任生物教学工作以来，在实际的从教工作中，虽然掌握了一些先进的课改理念和 方法 ，也有了自我初步的教学个性，但却不能做到每节课都游刃有余、得心应手。对于课堂管理工作，能用一颗爱心去对待学生，但有时缺乏耐心，没有蹲下身子和孩子交朋友，有时会以自我的理解代替了孩子的感受。可是，我对待工作认真负责，能与时俱进，进取学习各种教学刊物，进取参加教育科研活动，能够与孩子们在一齐共同学习，看到他们的点滴提高，我会感到幸福。我将努力改善课堂教学，构成自我独特的教学风格，朝着简便、欢乐、高效、扎实的目标不断努力。 二、个人发展规划： 师者，传道授业解惑。教师的工作就是教书育人，所以，我要在教育教学上，不断提高个人的素质。 1、树立终身学习的理念。广泛而深入地学习现代教育理论，基础教育课程改革专题理论，不断更新教育教学观念，不断更新自我的人才观、质量观、学生观、自我成长观，使之更加科学合理。 2、进一步更新观念，熟悉新教材，领会课改精神，优化生物课堂教学效率，坚持自主、探究、合作，在教学实践中不断提升自身的素质，提高语文教学水平。 3、多读有关生物高品位的书籍和专业刊物上的重要 文章 。 4、多听前辈骨干教师的课，并借鉴他们的一些教学 经验 ，在认真思考的基础上与授课教师交流。以专业化发展为目的的听课，从而提高我作为教师审视教学经验、提高教学本事、发展教学智慧的有效途径。 5、不断对自我的教学工作进行 反思 ，总结自我的优缺，好的继续，不足的改正。因为教师专业化发展必须进行教学反思，没有反思的经验只能是片面、肤浅的经验，不反思的教师其教学本事和水平至多只是经验的简单累积。 6、进取做田间调查，带学生们做生物实验，自我也做好课前实验准备，以便学生能够更好地理解新知识，同时撰写教学课题论文、教学案例分析、教学设计、教学 日记 ，上好一节研讨课，攻读一本教学专著，写一份 学习心得 。 7、进取参加各种专业培训，进取参加各级教科研活动、专题论坛、学术活动，深入专业发展方向的学习、研讨、实践、探索。进取投身中学生物教学研究和课程开发。 8、开展丰富多彩的学生生物采风写生活动，加强对学生生物学习兴趣的培养，为学生供给广阔的学平台和发展空间。 9、加强自我师德师风的修养，争做师德标兵。 10、多与学生交流，好的学生鼓励他们，做好辅导，使他们好上更好;差一点的同学，更要关心鼓励他们，使他们从阴影中走出来，给他们动力以信心，使他们有学习的信心与兴趣。 这是结合我的教学水平与学生的基础所制定教学计划，我相信只要我践行，并带动学生，相信两年后，我会有所提高的，努力向一名优秀的教师前进。 员工个人发展计划目标模板3 我是20__年开始从事幼儿教育工作的，至今已有4年半的工作时间了。在这几年期间，有许多朋友曾经这样对我说：“你们做幼儿园老师的工作肯定很累，每天要面对那么多小孩，会不会很烦呀，你怎么不选择一个轻松的工作呢?”我经常会对他们说：“虽然很烦，但当一堆天真、活泼、可爱的孩子围绕在你身边跟你一起玩，再喊你一声“老师”，并且用崇拜的眼神望着你，你会觉得自己的心已经慢慢的跟他们贴近了;当孩子在你的照顾和教育下，慢慢的成长了，进步了，你会觉得自己当一名幼儿教育老师是多么地骄傲，多么地自豪，并且自己也慢慢地跟着不断成长。 新学期开始了，我希望自己有一个很大的飞跃，包括各方面的能力、学业等。深思熟虑后，我的个人规划如下： 一、“人生应有目的，否则你的努力将属徒然。” 为幼教事业奉献我的一生，这是我的理想，也是我的目标。其过程是坚辛的!我目前大算尽快提高学业，让自己有扎实的知识储备，从而更好地适应时代的脚步。学前教育(专科)我已不折不扣地完成，目前我已经报考了南京艺术学院(油画专业)。本学期，我将脚踏实地地实现。 二、不断挑战自我。 一位理想的教师，应善于认识自己、发现自己、评价自己，从而树立自信。自信使人自强。只有自信，才能使一个人的潜能、才华发挥至极致，也只有自信才能使人得到“高峰体验”。教师要不断地挑战自我，不断地追求成功、设计成功，甚至要撞击。 三、善于合作，具有人格魅力。 我作为幼儿园的一分子，会努力地、真诚地与老师们融洽相处，做一个受欢迎的的老师。另外，我、陈老师、吴老师一起承担中(5)班的教育教学工作。我将做到与他们和睦相处，并将我们间的效应发挥最大。 四、充满爱心，受孩子尊敬。 “用爱心将孩子的心留下”。我爱孩子们，我将用我对孩子们的爱，将中(5)班的孩子的心留下。让他们爱老师、爱中(5)班、爱幼儿园，但不是不是溺爱。 五、追求卓越，富有创新精神。 教师应当是教育家，而不是教师匠。他们的区别，就在于是否追求卓越，富有创新精神。教师应该是一个不断探索、不断创新的人，应该是一个教育上的有心人。有心就能成功。教师要创造与众不同的品牌，打出自己的旗帜，形成自己的风格。“风格即人”，只有形成风格，才能成为“大家”。 六、勤于学习，不断充实自我。 “辛勤的蜜蜂永没有时间悲哀。”(布莱克)勤于学习，充实自我是成为一名优秀教师的基础。教师跟其它专家不一样，需要多方面的知识，一个知识面不广的教师，很难给学生人格上的感召。孩子年龄越小，他们对教师的期望越高，他们越把教师当作 百科 全书。在他们眼里，教师是无所不知的，而如果教师是一问三不知，他们就非常失望。所以，教师最重要的任务是学习，是完善自己的知识结构。 七、关注人类命运，具有社会责任感。 教师不光是给孩子们知识，而更重要的是培养学生一种积极的生活态度，以积极的生存心境、积极的人生态度对待生活。因此，作为一位理想教师，他应该非常关注社会、关注人类命运，非常注重培养学生的社会责任感。须知，教师的社会责任感影响着学生的社会责任感，学校的民主气氛、教育方式，直接影响着孩子们的生活方式，以及他们对于未来理想的追求。所以，我们的教师要努力培养自己的社会责任感，要认真关注窗外的沸腾生活与精彩世界。 八、坚韧、刚强，不向挫折弯腰。 对于一个教师的成长来说，坚忍不拔，刚强不屈的意志是非常重要的。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨。”(孟子语)行百里半九十的人，不可能取得成功;而真正的成功者是坚持走完最后的十里路的人，这就要靠毅力。我们的教师，在任何时候都不要放弃。只有不失败、不向挫折弯腰的教师，才会取得最后的成功。 幼儿教师的工作是琐碎的，然而幼教工作无小事，我们要具有老鹰一样敏锐的观察力，注意观察幼儿的言行、举止、神态，并且要永远用一颗童心去感受幼儿心灵的深处，在尊重、理解幼儿的同时，用一颗平常心去与每一位幼儿交流，这是我自己做好幼儿教育工作的前提。 员工个人发展计划目标模板4 作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。和同事打打招呼，来个 自我介绍 ，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。 怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。 一、了解我的本职工作并尽力做好 我的责任如下： 1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创; 2.负责策划、制作、维护网站的相关专题; 3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上; 4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作; 5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目; 6.每月制定发展计划;做好总结工作。 这些职责既有用到我以前工作的经验，也有新的学习方向的努力，比如：策划和创作。我会汲汲地学习，尽我所能，把网站管理好。 二、建设友好的人际关系 结实新朋友，不忘老朋友。人生路上，朋友多了路好走。做人要开朗、开放、乐观和阳光，我们需要结识人，认识人，相依相知，有个和谐良好的人际关系的环境。这是很有利于工作的。在此基础上，大家多些关心，多些了解，多些沟通，可以进一步成为朋友，建立起友谊。在公，我们在工作上可以互相帮助;在私，业余生活可以更加美好而充实。 三、实现自己的愿望 工作的目的，说低了，是为了饭碗，说高了，是精神上的信仰。没有工作，你靠什么来生活，没有经济来源，你会食不果腹，衣不蔽体，病了无钱医治，饿了无饭糊口，根本养不活你自己!更别提孝敬父母亲朋了。只有工作了，我们才能谈独立、自立和自主。但工作不能仅仅为钱，高层建筑的设施更是你精神的食粮。我需要安稳，安稳的工作，安稳的生活。我讨厌有太多的空闲时间，这会让人渐渐消磨了斗志，变得消沉。工作就是一剂良药，既丰富你的生活，也给你锻炼的机会，能认识人，接触事，见世面，长见识。我相信，但凡是有一丁点志气的人，都想做好，哪怕是唯一的，仅有的一件事。无论任何目的，任何企图，任何动机，无论志气的长和短，大或小，那都值得赞扬的，鼓励的，发展的。我想成为一个职业编辑人，有丰富的编辑经验，通晓网编的工作流程，工作内容，也能掌握网站的发展方向。只为掌握更多的经验，不断地充实自己，不断的积少成多，不断的追求，向责任编辑、主编迈进。 四、业余时间的安排 业余时间和工作无关吗?错了!业余时间是工作的充电时间。拳头缩回去了，才能更有力地打回来。业余时间休息好了，既放松了身心，缓冲了压力，也很快乐啊。有效地利用你的生物钟，娱乐和工作两不误，做得劳逸结合。我一向认为，做什么事都要全身心的投入，一心一意想着你正在进行的事情。工作的时侯不想玩乐，休息的时候尽量放松，享受娱乐的快感。 总之，本月 工作计划 为试用期一个月的工作安排，希望转正后，能规划出更具体的工作计划和发展方向。请你见证，也为我自己打气和争取! 员工个人发展计划目标模板5 第一次了解个人发展计划IDP(IndividualDevelopmentPlan)，其实对未来个人该怎么发展还是比较迷茫的，这次倒有就会思考下这个问题，或许之前是比较逃避的，技术活越来越吃力，又没有注入新的知识泉，这该赖自己懒惰，想朝其他方向发展，但机会也渐行渐远了，甚至迷惑了自己到底做什么才好，什么才是我最喜欢的，又有发展前途的，这个问题还需要探索... 个人发展计划10则： 1、从现在开始 从今天就开始你的个人发展计划。要实现真正的改变是需要一定时间的，所以你需要从现在就开始。个人计划可以基于你今天或者明天的所做所为。 2、最小的步骤 制定一个计划必须要包括具体的步骤。要将一个大的目标分成最小的步骤。当专注于最小的步骤的时候要牢记你的最终目标。 3、向他人学习 从他人的成功和错误中学习，你会受益匪浅。你自己失败的经历总是太严酷，所以还是从他人的错误中 学习经验 吧。如果你能有良师益友的话，你的任务将会变得简单许多。尽可能多阅读。如果你买不起书或者不愿意花钱买书的话，可以从图书馆借阅。 4、积极改变 世界处于不断变换之中。即使你什么也不做，你也会随着世界的变化而变化，无一例外。如果人类和思想没有任何变化的话，我们现在依然住在洞___中。 你的个人发展计划应该包括你打算怎样变化，以及打算采取什么行动。只有行动才会导致结果。 5、承担责任 你应该为自己的发展负责。你应该为今天的自己和自己所处的位置负责。 这意味着，开始你的个人发展计划相关的步骤是你的责任，如果你自己不做，别人也不会去做。这也意味着后果仍由你来承担，而与他人无关。 6、心存感激，认清自我价值 关注你已经拥有的一切。 想想别人将会从你的所作所为中得到多少益处。而你若能完善自己，他们就会更加受益。你个人的发展是为了你自己，同时也是为了别人。 7、认清你的意图 无论你想做什么最终都会成为现实。当你决定作某件事之前要认清自己的真实意图，确定你所言自己想做的事情是你真正想做的。如果你的目标和意图不一致的话，你就得找出各种各样的借口和境况来阻碍你的发展。 8、挑战自我 你的目标应该是刚刚超出你的能力所及。如果你要到达一个无法实现的目标，你将注定会失败。如果你的目标太容易，那你就会丧失成功的满足感，而且你的生活也不会因此而发生什么大的变化。 9、做你喜欢之事 做你不喜欢的事情是不会带来什么好处的。选择你喜欢的方式，选择你希望能够帮助你的人，确定你按照自己的意愿。但你绝不能避重就轻，因为那是你迟早要面对的。 10、坚持向前，永不放弃 生命是不断循环并以一定的周期前进的。你的生活会有起起落落。当你处于人生低谷或者当一切看起来停滞不前的时候，不要放弃，继续努力。世上没有持续快速发展的事情，这也以为着你的个人计划应该是能够平稳实现的。找到你的规律并去遵循。自我发展是永无止境的。你的一生中，应该坚持学习，不断改变，并且让它时时保持焕然一新的感觉。 员工个人发展计划目标模板5篇相关文章： ★ 2020公司员工个人工作计划及目标大全5篇 ★ 新员工个人工作计划及目标范文 ★ 关于优秀员工的个人发展计划范文 ★ 简短个人工作计划模板范文2021精选【5篇】 ★ 2020年员工个人发展计划精选 ★ 个人工作计划怎么写 ★ 2020销售个人工作计划范文5篇 ★ 2020年度年终个人工作总结通用模板5篇 ★ 项目员工个人工作总结及计划范文模板 ★ 企业员工个人年终工作总结模板5篇 var _hmt = _hmt || []; 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员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。下面是我收集整理的个人绩效计划，欢迎阅读。 个人绩效计划篇一 员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施 方法 等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有 其它 事情要做;做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划 首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。 二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 3.绩效改进计划要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。 个人绩效计划篇二 个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。 1、有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。 2、发展这些项目的原因 任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。 3、目前的水平和期望达到的水平 绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。 4、发展这些项目的方式 通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。 5、设定达到目标的期限 企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。 三、制定个人发展计划的程序 通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。 1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。 2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。 3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。 4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。 5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 四、绩效改进计划实例 王__ 是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王__ 已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王__ 与他们还有一定的差距。销售电机设备，王__ 也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售 经验 使他具备了基本的 销售技巧 ，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王__ 的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王__ 制定了他下一个绩效期的改进计划。 个人绩效计划篇三 绩效改进计划又称个人发展计划(Individual Development Plan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。 4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。 2.选择适宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。 3.准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位 说明书 、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和 总结 ，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。 4.主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。 主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 三、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。 2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。 3.确定发展的具体 措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。 4.列出发展所需的资源 “工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。 5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或 年终总结 相衔结。 6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。 四、制定绩效改进计划的案例 刘先生是A公司的销售主管，在2009年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。 五 、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。 2.注意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。 3.适当采取处罚措施 在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。 个人绩效计划 范文 相关 文章 ： ★ 个人绩效改进计划范文3篇 ★ 个人绩效提升计划范文3篇 ★ 个人工作计划:2019年个人年度工作计划范文 ★ 员工个人工作绩效计划书范本 ★ 2020普通员工个人工作计划范文大全5篇 ★ 个人工作计划范文2020精选 ★ 个人工作计划范文4篇 ★ 个人年度工作计划范文最新 ★ 2020hr个人年度工作计划范文5篇 ★ 绩效考核计划怎么写

计划控制能力 计划控制能力，自控能力差的人总是很容易多变，计划好的事情总是半途改变主意，这样的性格是很影响自己的生活品质和工作的，定制一份控制能力计划很重要，那么计划控制能力怎么写呢 计划控制能力1 一、如何提高自控能力 这篇文章是关于通过自律给生活带来秩序。自律不局限于对儿童、青少年，许多成年人也缺乏自控能力。约束不代表惩罚或严苛。通过努力，每个人都能提高自控能力。 自我评估 找出影响你自控力的原因。可能是性格缺陷、目标不明确或容易沉迷。也可能是你太拘泥于规则，缺少思考，这会导致你一味按照他人的规则来生活，忽视了自身的需求。不管是什么原因，都先要找出来。 二、 为什么你不够自律？影响自律的因素有哪些？ 评估自身缺陷以及他人对你的影响。你是否过于迎合别人而不会取悦自己？你是否总是为别人妥协而忽视自身意愿？说服自己要按自身需求来自律。对于那些喜欢迎合别人的人来说，认清这一点很重要。要是你依赖他人的指示，缺乏自主观念，那就很难真正提高自控力。你内心深处是否认为自己是个失败者？只有清除这些毫无根据的负面思想才能自律。如果自己通过认知行为分析无法解决这个问题，就需要咨询专家。 三、自律的措施 1、定位 你想在哪方面提高自控力？工作、学习、卫生方面和改掉坏习惯等。心态积极。下决心做出改变并坚持到底。这不简单，但你要迎难而上，克服挑战。一旦下决心，就不能放弃。有时候你会有点懈怠，这很正常。再成功的人也偶尔懒惰，他们并不比你优秀，但是他们会在懈怠占据上峰之前击垮它，并重拾信心。唯一能改变你的只有你自己，别人无能为力。你不是需要指点的三岁小孩，应该抓住机会改进自己。习惯会让人懒散，但你应打破自己的舒适区。通过心理暗示，阻止自己回到坏习惯。 2、保持风度 人的行为受到文化、分歧、情绪和社会规则的影响。在任何时候都要保持风度和清醒的头脑。学习基本的管理技巧。学会做预算、组织聚会等事情。学会管理并不意味着你有能力管理一家世界500强公司，但至少能为你的生活带来秩序。从小事做起，多一点改变。比如，12点后吃午饭，8点后吃晚饭。 3、工作计划 制定时间表，坚持遵守。 4、把工作分成阶段性任务，比较容易达成。 每坐一个小时就粘起来活动一下，四处走走。放松身心。这样你会更有活力继续下面的任务。 保持整洁很有好处，也会提升你的自信。保持环境的整洁能改善你的心情，让你工作更有活力和效率。本网站也有很多关于保持整洁的文章。正确运用肢体语言，流畅自信地与人交谈。不要大声说话或说偏激的话。言语上的自律对提高整体自控能力很有帮助。也许有人会阻碍你。有些人喜欢看你懒散，当你决心改变，会让他们不爽。要警惕这些阻碍你改变的人，坚持自己的想法。礼貌地听他们说话，但是不要照做，别被他们的心机所骗。坚持你认为对的事情。当你做对了一件事，要坚持下去。让好习惯像呼吸一样无处不在。达到目标时奖励自己。 五、小提示 没有人天生自律。自律要通过努力来培养，它将会变成你的亮点。当你学会自律，它会内化为你的气质。自律是一种品质，不可量化。它是慢慢培养的，不是一朝一夕可得的"。保持动力，提醒自己坚持。 六、警告 循序渐进。再简单的事情堆起来做也会让人压力太大。掌握分寸。不要变成强迫症，别不经思考只为完成任务。如果你的行为对自己或他人造成不良影响，应该有所改变。不要指责别人没有自控力。要是别人确实妨碍到你，应该礼貌地指出。如果没有妨碍，就让别人去解决他们自己的问题。你能掌控的只有你自己。 计划控制能力2 绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1、平等性原则： 主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2、主动性原则： 我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3、指导性原则： 主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。 4、“SMART”原则 ：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5、发展性原则 ：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进计划的准备工作 1、选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。 2、选择适宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。 3、准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为 4、主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。 主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 计划控制能力3 1、坚持观察并记录自己的状态，在日常生活和工作中，对于自己每天的生活、工作等状态，给予详细地记录，记录地目的是让自己发现自己在哪些事情上，缺乏自控力，这样等以后类似的事情发生时，就能够克制一些。 2、每天定时坚持做一件事情，自控能力也是需要后天的锻炼，通过每天定时地做一件事情，比如看半小时书、做半个小时运动，坚持一两个月，看看自己表现如何。 3、树立短期的任务目标，很多人缺乏自控力，主要源于自己对任何事情都没有规划和目标，完全都是由着心来，因此，给自己树立短期的任务目标，才能够真正实现自控力。 4、正面面对各种诱惑，在锻炼自控力期间，对于各种诱惑要从心底里克服，正面地去迎接每一次诱惑挑战，这样会让自己在未来的突发诱惑中，能够坚持自己计划执行下去。 5、理性面对失控局面，在提高自控力期间，如果自己会偶尔有一两次的失控，这个时候千万不要放弃，要敢于理性地面对失控局面，只有这样才能够真正帮助自己从内心控制自己的情绪，其实自控能力差的人，多半是对于人生没有任何地规划，如果能够在前期给自己设立很多目标，而且能够通过将目标摆放显眼地位置，让自己看见，这样就可以提醒自己，要控制自己完成任务后，才可以做其他事情。

国庆长假即将到来之际，在上海越洋总部，我们迎来了一场特别走心的工作坊—由HR乔老师，张老师主导，行政管理本部，风险控制本部共同参与，行政管理本部长亲临指导的，关爱员工，从“心”开始-IDP工作坊最后一站。 通过一整天的学习，交流，分享，实践。在轻松愉悦的沉浸式学习氛围中，每一位学员在两位导师的指引下，在与周围同学的探讨交流中，逐步了解和认识到了什么是IDP？为什么需要IDP？在卫材如何才能做好IDP？以及相关的辅助工具，可谓受益匪浅。从Training、Learning到Development，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划 (IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP将成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。 规划出一份真正适合员工的IDP，了解员工个人的职能及特质，才能真正贴近组织与个人的发展。怎样走心的和团队成员开启一次IDP面谈？彼此如何真正的打开心扉，通过IDP的四个流程，最终实现个人发展，齐心聚力，实现组织战略目标，是我们每一位卫材人都应该思索的课题。 在今天的工作坊中，两位导师指引大家正确理解了IDP与KPI之间的关系，如何以一个正确的态度来看待IDP，对将来的IDP如何实践取得成功至关重要。 总之，员工发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。一个企业只有搞好员工发展计划，才能得到长远的发展。关爱员工，从“心”出发。愿我们不忘初心，携手同行，开启属于卫材人的IDP之旅！

刷知乎时，看到一个提问： “哪一瞬间，你感受到了年龄危机？” 有个回答让我印象深刻： “和一个人事闲聊，无意中得知公司默认不招30岁以上的女性。而我当时，正好30岁。” 二十岁时以为时间很漫长，结果中年眨眼就到。 回头看看自己： 明明对现状感到不够满意，却还是无法走出沉闷生活的循环，很多人觉得是因为自己没有能力、运气不好。 但其实最大的问题是找不到自己的优势所在，又缺乏明确的目标，这才让很多努力都变成了瞎忙。 很多人喜欢上金婧，是看到她在李佳琦直播间hold住全场，也有人是因为欢乐小品《机场姐妹花》。 但不知道的是，她曾经也和多数普通人一样，过着996的上班族生活。 只是后来，她发现这种生活根本不是自己想要的，便做出了一个大胆的决定：辞职，进军娱乐圈。 金婧是个自我认知很强的人，她很快就找准了定位，挖掘身上“幽默，搞笑”的基因，参加了《今夜百乐门》《欢乐喜剧人》，一炮而红。 你看，在职场上， 知道自己想要什么，目标明确、路径清晰，就能轻松用优势和实力杀出了一条路。 如果你发现自己在做不适合的工作，或者劳而不获，不如想想是不是做错了选择，及时改变。 但不是每个人都能像金婧一样，能清晰知道自身的闪光点，找准方向努力。 怎么样才能在20岁到30岁这黄金10年，快速找到自己的优势去和别人拼呢？ 强烈建议你去做一份 人才发展计划，也叫IDP。 它是高薪大厂最爱用的一套体系，专为潜力股员工匹配更合适的岗位，术业专攻，不战而胜。 它的内容主要包括四个方面： 1、认识自己 重新认识你的性格、兴趣和天赋，找到更适合自己的职业发展路线。 2、激发潜能 用科学的方法分析自己属于哪种人才，激活被忽略的潜能，用优势去跟他人竞争。 3、职场硬干货 各种常用法则，沟通技巧、高效学习方法。让你做事有条理、产出更优质、沟通更舒畅。 4、高效学习法 不用逼自己自律，让学习变得像吃饭一样自然、规律。 当你掌握正确的进阶方法后，不仅能重拾生活的主动权，还可以比别人少踩90%的坑。 我身边就有一个小伙伴，把IDP运用得炉火纯青，实现了人生飞跃。 这位小伙伴名叫纯子，毕业5年，换了不下10份工作。 眼看已经28岁了，却依旧像个无头苍蝇一样没有方向。 在纯子第n次又想要辞职的时候，一个朋友给她推荐了“IDP个人发展计划”课程，劝她好好学一学。 纯子说，这是个很有意思的课。首先，上课就像玩游戏， 可以体验不同角色的职场生活，看看自己适合哪一行。 其次，课程中穿插着各种各样的职场干货。还有老 师手把手为你打造职业发展路线。 原本纯子对自己毫无信心。但是在老师的鼓励下，她开始用“IDP发展模型”分析自己： 我的优点：文字功底不错，喜欢跟各种各样的人打交道 我的兴趣：运营小红书、头条，找选题，输出文案；组织话题活动 亲友评价：细心谨慎、善于沟通 我讨厌的工作：枯燥、死板、一成不变 了解自己后，纯子发现，她并非一无是处。她的优势和兴趣，都指向一个方向——新媒体运营！ 纯子运营自媒体已经有一年多经验了，她把这些作品和数据做了规整，并花了两个月时间学习运营的系统专业知识。 很快就接到了一家心仪互联网公司的面试邀请。 面试官问：“你觉得自己团队精神如何？” 纯子下意识想回答：“我觉得很好啊，我对人挺亲切的，和大家关系都好。“ 但她瞬间反应过来，用 STAR原则 侃侃而谈： “之前公司组织了一个活动，要举办一个大型线下展销会。” ——Situation（情境） “领导给每个人分配了不同的任务。我负责的是XX环节。” ——Task（任务） “我通过XX手段完成了自己的部分，有个别同事因为某些原因，没有如期完成，我前去帮助她攻克了XX难题。” ——Action（行动） “最后我们的活动成功展开，受到了领导和客户的一致好评。” ——Result（结果） “我觉得团队合作，最重要的就是把自己那部分的事情做好，其次是当队员出现问题时，应该积极帮忙，思考处理方案，这才是好的团队精神。”纯子总结到。 面试官频频点头，最终她斩获了Offer。 听说，她转正后节节高升，参加了公司的几个核心项目，现在已经做到部门主管的位置了，月薪翻了两倍多。 她的经历让我感慨无比。 当一个人有了目标，有了计划，有了方法，爆发出的能量竟如此巨大。 当你感到迷茫时，大脑会下意识下达一些指令：跳槽，裸辞，考研考公，将就工作…… 但在不清楚目标的前提下，就乱选择手段，更多是出于对当前环境的恐惧， 本质是一种逃避。 无论在什么时候，你都必须清楚自己的职业目标，才能进一步明确，为了目标需要获得什么资格条件。 这个世界上，大概率存在一份让你感兴趣又有成就感的工作。而个人发展计划的意义，就是帮助你找到它。 很多人找工作时都倾向于大公司，这可以理解，但是要想快速成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的选择。因为在成长的过程中，对人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。 三是你的忠诚度会为你的发展带来更多回报。 企业用人，最重要的一条就是忠诚。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率这么高，忠诚就成为了一种非常难能可贵的职业精神。 不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”，请始终告诫自己： 不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。 当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生？

绩效考核的要素可以包括以下几个方面：目标设定：绩效考核的第一要素是明确的目标设定。这包括制定具体、可衡量、可实现的目标和预期结果，以便对员工的工作进行评估和比较。绩效指标：绩效考核要素之一是选择适当的绩效指标。这些指标应与员工的工作职责和组织的战略目标相关，并能够客观地度量和评估员工的绩效。评估标准：绩效考核要素还包括明确的评估标准或评分标准。这些标准用于确定员工在每个绩效指标上的绩效水平，以便进行评估和排名。数据收集和记录：绩效考核需要有相应的数据收集和记录机制。这可能包括定期的工作日志、项目报告、客户反馈、业绩数据等，以便提供绩效评估的依据和证据。反馈和沟通：绩效考核要素之一是及时的反馈和沟通。员工应获得关于他们的绩效表现的准确和有建设性的反馈，以便他们了解自己的优点和改进空间，并制定改进计划。奖励和发展：绩效考核的目的之一是识别和奖励表现优秀的员工，并为其提供发展机会。因此，绩效考核要素还包括奖励措施和个人发展计划的制定。审查和调整：绩效考核需要定期的审查和调整。这涉及评估绩效考核的有效性和公正性，并根据实际情况对绩效指标、评估标准和目标进行必要的调整和改进。以上是绩效考核的一些常见要素，具体的要素可能因组织的需求和文化而有所不同。

质量提升改善计划和方案范文 质量提升改善计划和方案范文，引起企业产品质量和计量不合格的因素很多，而企业产品的质量关系到一个企业的质量，为此提出质量整改，制定方案，以下分享质量提升改善计划和方案范文。 质量提升改善计划和方案范文1 一、继续做好产品质量标准文件的制修订与落实工作 通过以往一段时间的工作，认识到当前实施的产品质量标准有部分要求和实际存在一定偏差，一些是因为标准设置的不尽合理，还有一些是因为没有认真落实。今后要适时进行调整和完善，保证品质管理工作有章可依，同时要严把执行关，让产品质量与标准要求尽可能的接近，直到一致。 二、规范进料检验质量工作 在过去的进料检验质量工作中，仅做到了大宗、重要原料的检验质量，并且检验质量项目不够全面，检验质量记录不够完整，偶尔会出现进料品质不良影响产品质量的现象。自9月上旬开始，对外购大宗物料，全部采用aql抽样检验质量;对贵重物品或质量影响大的原料，执行全数检验质量;对于难以验证的原料，要求供应商提供品质保证函。所有进料检验质量工作，按物料别留下完整检验质量记录。对于来料品质异常的，及时发出car(品质异常通知单)要求改正，并跟进检测改进的结果。 三、加强过程质量控制 近几日，因交期紧，糊制环节人员紧缺，临时抽调2名巡检帮忙检封，致过程质量控制主要由各车间主管承担。因各车间主管的工作重点各有不同，品质状况堪忧。为保证制程质量，计划自9月4前要各现场巡检人员归位，以加强过程环节的控制。 制造环节有些品质问题再三复发，主要是因为没有及时对出现的问题给予处理惩戒。自9月上旬，对新发现的批量质量事故，必须做到发现事故2小时内发出car(品质异常通知单)，发现事故4小时内拿出临时纠正措施，24小时内拿出长期预防措施，2天内提出处理意见。 四、开始进行fqc产成品抽样检验质量工作 早期，由于对过程的关注，没有充分认识到产成品抽样检验质量的重要性，导致，经常到客户验货时发现产品不良。自9月上旬开始，需对要入库的产成品进行aql抽样检测，并对检查结果做好完整记录。如检查过程中发现与标准、合约要求存在偏差的，及时通知生产部门修正。 五、做好质量相关数据的统计分析工作 认真做好质量管理相关数据的统计工作，及时报送各类质量报表，为领导和相关部门提供可靠的质量信息。进料、过程、成品检验质量相关统计数据每周通报一次。 六、定期召集质量例会 每月召集一次质量例会，就上个月的质量问题进行通报分析，完善纠正和预防措施，做好会议记录，对实施情况进行跟踪监督。 质量提升改善计划和方案范文2 1、 加强对检验员质量意识和技能的培训，提高检查员的责任意识和控制能力，减少错检漏检事件的发生，降低质量损失。 2、 重新梳理检验员的工作职责，明确各检验员的工作内容。 3、 重新整理检验标准和操作方法，将已发生过的不良品照片和资料收集汇总，作为检验参照控制的资料，提高检验员快速识别产品不良现象和控制不良现象发生的能力。 4、 开展查库工作，实施过程工序尺寸稳定性检查工作。 5、 继续完善规范质量统计术语和格式设计，提高统计的准备性和数据的真实性，为质量持续改进对策提供事实数据。 6、 多做简易量检具，提高检验员的工作效率。 7、 制定20xx年度量检具周期检定计划并实施。 8、 制定20xx年度体系审核计划，整理TS体系审核资料。 9、 配合采购部加强对供应商的考核和质量意识施加影响，提高供应产品质量。 10、 加强过程控制，对工序废品率高的过程进 质量提升改善计划和方案范文3 绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1、平等性原则： 主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2、主动性原则 ：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3、指导性原则：主管 影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。 4、“SMART”原则： 绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5、发展性原则 ：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进计划的准备工作 1、选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。 2、选择适宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的`情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。 3、准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为 4、主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。 主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

我来说几个市场上产品还没有广泛应用但觉得挺实用的功能吧。便捷登录方式，比如手势密码登录、指纹登录、面部识别登录等；企业培训平台的学习日历主要是展示用户课程、直播、资讯、考试等学习活动内容，包括月历、周历、日历三种形式。AI智能陪练，企业通过模拟一线真实场景、拟定经典场景话术制作客户体验场景视频，让用户置身“真实”工作场景，通过AI人工智能识别用户的话术回应，并及时给出反馈。用户在无风险环境下随时随地随需试错练习，可在短时间内强化技能，高效地提升企业培训效率、降低培训成本。用户IDP（个人发展计划），IDP个性化的展示用户的职业发展方向，一定程度上可辅助用户制定职业发展规划，并通过时间轴的形式展示学员个性化学习任务和学习路径，用户点击学习任务即可进入具体的学习列表页面。

HR职能划分三支柱模型： COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)； SSC(Shared Service Centre共享服务中心)； HRBP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴)。 无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。 “Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 1 华为三支柱运作之HRBP实践分享.ppt 1.人力资源的角色职责变革V-CROSS 战略伙伴：Strategic Partner HR解决方案集成者：HR Solution Integrator 关系管理者：Relationship Manager 变革推动者：Change Agent 核心价值观传承的驱动者：Core Value 2.战略管理：BLM原理与应用 Business Leadership Model是一个中高层用于战略制定与执行联接的工具与框架它从市场洞察、战略意图、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化以及领导力与价值观等各个方面帮助管理层在企业战略制定与执行的过程中进行系统的思考，务实的分析，有效的资源调配及执行跟踪。 3.组织诊断 用专业的方法和视角去理解业务和组织，识别战略与执行之间的GAP，找到原因，并影响管理团队达成共识。内容包括组织诊断过程、模型、流程和关键能力。 4.教练式辅导 GROW模型是教练式辅导的一种方法，是IBM等公司普遍使用的成熟的辅导方法，通过富有技巧性的提问和结构清晰地工作流程帮助被辅导者释放潜能，增强认识，承担责任，使其绩效最大化。 5.新上岗干部90天转身辅导 成功转身/未能成功转身干部的行为特征区别，3个关键人物，新上岗干部成功转身的四个步骤。 2 人力资源三支柱模型研究.pdf 三支柱模式下，COE、SSC、BP三个核心角色三位一体、互动协作，促进了业务与HR部门的联系和经营的一致性。 BP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题。 COE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性。 SSC的使命是确保全公司服务交付的一致性。 3 人力资源(华为HRBP与阿里政委体系).ppt 谁应该为公司里的人力资源活动负责？HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。 运营经理这一角色，对HRBP提出了诸多要求，如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致。 紧急事件处理者角色，要求HRBP能够及时应对各种紧急事件并处理各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应答或提供解决方案。 员工关系仲裁者角色，能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾。 文中解答什么是HRBP，HRBP与传统HR的核心区别，介绍华为HRBP和阿里人力政委体系。 4 课件：HRBP课程分享PPT.ppt HRBP的三大企业案例：阿里巴巴的政委体系，华为推行的HRBP模式，腾讯三支柱模式应用。 5 HRBP人力资源管理框架.ppt 从如何通过人力资源转型提升效能和效率和人力资源管理框架两部分内容，解答关于人力资源你想知道的这些问题： 人力资源领域的发展前景？ 完善的人力资源管理体系是什么样子，它对公司的意义，HR工作人员的定位，怎样才能为公司创造最大的价值？ 人力资源各个模块的介绍及操作的注意事项，怎样将各个模块整合，更好的发挥作用？ 实际操作如何能比较快的运用并看到效果？ HR服务支持与规范管控的度到底如何把握？ 如何基于团队建设的角度去匹配招聘、培训、绩效？ 6 人力资源转型突破分享-人力资源业务伙伴（HRBP）赋能.ppt 真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。PPT分为三部分内容：人力资源转型的当前热点和未来趋势，业务伙伴(HRBP)思维打造，业务伙伴(HRBP)能力打造。 HRBP思维的打造： 重启思维、回归简单； 正确定位、有所不为，以管理者为起点，以管理者为轴； 从客户需求而非职能专业出发； 从成果而非活动出发，以业务作为HR工作的起点。 HRBP能力的打造： HRBP核心五大能力； HRBP核心职责与素质能力对应； 运用IDP个人发展计划提升能力； 运用绩效考核提升HRBP有效性。 7 人力资源如何成为战略业务伙伴(HRBP).ppt 全文共分为三个部分： 1.什么是战略业务伙伴(SBP) 介绍HR服务模式，战略业务伙伴的背景，人力资源管理者的现状，华为、万科、海底捞案例。 2.为什么要成为战略业务伙伴 讲解人力资源管理面临的主要挑战：企业发展模式，人力资源管理者的能力，管理者对人力资源管理的参与和认知。 3.如何成为战略业务伙伴 说明人力资源组织架构规划，成为SBP的几个核心概念：1个中心，3类工作，3个步骤，4种需求。

本文站在自身所处的角度阐述自己的理解，因水平有限，可能存在局限性和片面性，欢迎交流，但拒绝攻击。 在验货行业呆久了，接触过许许多多的人和事。有悲伤快乐，也有阴晴圆缺，但总的来说深感这个行业的颓废与没落。大部分从业人员缺少一些核心，可贵的价值观。综合来说在知，能，愿方面做得不是很好。知能愿三个字，很容易理解。 知 ：知道自己的角色与定位。 能 ：有能力完成和实现自己的角色与定位。 愿 ：有意愿，有动力去实施。（1）知 接触过很多人，包括和我有过合作的QC；群里默默的看聊所掌握的主流的价值观和观点（应该说大流才更确切，大流虽然人多，声强势壮，但不一定有道理）；还有自己直接参与讨论所得的感受，我发现，其实很多人不是很清楚自己的角色和定位。以下列举一些所听所见的大众对自我的认知 （仅限于验货行业）： · 兼职验货就是我的一个副业 ·我就一兼职的，你还把我当全职来要求 ·价格这么低，也就过去拍拍照就行了 ·赶场子，今天去东莞，一单货，看看有没有顺带的 ·我全能，90%的货我都能看 ·报告写的好的人，都是没花时间看货的人，时间都花在写报告上了，不信你看看那几大公证行 ·货看好了就行，报告嘛，随便写写，实在不行让报告审核员去改 ·价格不重要，去工厂搞个红包就行 ·有些公司的验厂报告，太扯淡了，厕所蹲位都让拍，有XXX用吗？ ·别说我不行，先看看你给的价格先。高价肯定活好… 所有种种不正确的认知，为后面发生的酸甜苦辣的故事，埋下了深深的伏笔。因为以上的种种认知是造就打酱油心态，鸡肋心态的深层次原因。 在不同的场合，我们每一个人有各种各样的角色。当一个人不能及时转变自己的角色，不能为自己的角色清晰定位的时候，不能清晰的认知自己的时候。他后面所做的努力，只会事倍功半，甚至越努力，越得反效果。 当你的角色是一个验货员的时候，忘记你其它的身份。你要清晰了解，认可这个角色所要担当的责任义务和权利。你要按照客户要求，按时按质完成验货活动，并告知验货结论。 这个时候，你不是发明家，你不能去想拍厕所蹲位有XXX用。你不能去想，我就一兼职的，露个脸，拍个照，回家。你不能去想报告写的好的人，肯定没时间看货，拍拍照而已。 如果你觉得自己是发明家，自己很伟大，觉得拍厕所蹲位，兼职就是扯淡，有xxx用，你的内心是不是会很鄙视这家验货公司？ 如果会，你是不是接下来还会发现这家公司其实除了拍厕所蹲位扯淡外，还有其他blabla扯淡的地方，进而否定和抵触它，你还能正常的工作下去，履行自己的职责吗？ 如果你把自己定义为我就是一兼职QC，你是不是会不愿意给简历给对方看你的工作经历？你到了工厂，是不是很没归属感，你是不是从心底里就没有觉得你现在的身份代表的是客人，是验货公司，而不是一个独立的个体？ 如果你把qc验货当成副业，你会全身心的投入，发挥自己的主观能动性吗？如果你把它当副业来看，你能真正做到customer focus吗？ 如果你觉得所有报告写的好的人，都是没有真正看货，而是花时间拍照而已。而自我定位是：真正看好了货，只是报告写不好而已。你现在是不是很鄙视前者？你还能心平气和的去花时间向前者看齐吗？还会静下心来好好把报告写好吗？ 当打酱油心态，鸡肋心态，过客心态一旦在内心萌芽，后续的发展多多少少会是坎坷。我真心建议有这样心态的人，好好静静，想清楚，如果还是内心不能平静，还是让其他人去做吧。你不care，说不定有比你更需要的人。 知，对自我的清晰定位，我个人以为是生活快乐重要的一点，当然对验货行业同样适应。 我在想，这些所有的所有，就是造就所谓的德国和日本的匠人精神的来源吧。（2） 能 能，相对来讲没那么虚，可以实打实的步步前进，可操作性强。 前面我们讲了知，对自己有了清晰的定位，内心平静，知道自己做什么。 “工欲善其事，必先利其器”，你想做成做好一件事，必定要有合适的工具，可用的技能。 QC去跑江湖，揽瓷器活，要有金刚钻。以验厂为例，金刚钻有： ·能读懂英语（看资料，做报告用） ·懂简单的贸易术语和流程 ·懂基本的工厂运作 ·懂基本的质量管控 ·有基本的风险意识 ·基本的审核技巧（如何问问题） 对照下，看看自己能不能满足要求。能的话，接。不能的话，建立一个自我的IDP（个人发展计划，此处不多讲，有兴趣自行百度）。 能，关键在于不高估自己，不看低自我。 举个栗子： 有个人，去看厂，回来后报告基本交白卷，表现在： ·没搞清楚大概生产流程 ·没搞清楚主要设备 ·没搞清楚工厂到底有没有合法注册 ·很多问题他自己不知道如何答，所以报告写不了 了解情况后，发现了深层次的原因： ·看不懂英语 （看不懂不怪你，有度娘吧？懒得度娘也行，可以问人吧） ·说工厂没有任何注册文件。然后后来发了一份工厂营业执照过来。再问他工厂有没有出口许可，有没有税务登记证。立马答没有。再追问，你确定你问过工厂，工厂说没有税务登记证吗？回答是很肯定的“是”。 我知道工厂肯定是有的，要不然办不下营业执照。所以再问他：你怎么和工厂确认工厂没有税务登记证的？ 答曰：我问工厂还有其他别的证没有，工厂说没有。 终于明白了，作为一个验厂人员，这样的提问技巧，我无言以对（至于这个问法哪里有问题，该怎么问，自行脑补） 鉴于担心文章太长，不再举例。 能，合理评估自己的能力是否能做符合你自我认知角色的活动。特别是个人软实力方面技能。如果不能那么IDP，这个是自我提升的关键。 （3）愿 更多的讲的是自我的内驱力，你有多大的意愿和动力去做你自己认知的角色。 这个讲起来有点虚。 但我想特别强调的一点就是： 钱绝对不是那个驱动你意愿的最重要的因素，如果所有的东西到最后，你都归结为钱的多与少，那么你要好好思考下为什么 ！ 把所有问题都归结于钱，就好比我们在8D案例中把所有问题都归结于人员疏忽那么肤浅。 参考 “如何买卖自己” http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAwNDQ5ODI3Mw==&mid=2652053539&idx=1&sn=84e9c1d42d8de5f42b2d5c6d66429353&scene=4#wechat_redirect 清晰的明白知，能，愿，并积极实践，会让你更爽。

物质激励：短期物质激励、中长期物质激励1）短期物质激励主要可以通过：月度绩效激励、项目激励、加薪等方式实现；2）奖金发放需要讲究时效性，确定的奖金尽早发放，及时的奖金对员工的激励效果越好；3）当员工的工作量较大，企业考虑增加hc的时候，建议可以考虑先从团队内部将工作量进行拆分，让每个成员都承担其中的部分工作，同时将预计招聘人员成本的一部分用于这些承担额外工作的员工。这样一来可以减少hc数量，降低企业成本，同时对于现有员工的激励作用非常明显；4）福利可作为长期激励使用，合理的福利政策可以很好的提升员工的凝聚力。例如：轮岗制（轮岗制非常建议中大型公司可以作为一个定期专项去做，对于降低员工的离职率有很大帮助）、购书学习补助、师徒奖励、补充医疗保险、无息贷款、家属礼品等。物质激励会有其弊端，如果激励不合理很容易引发员工的不满情绪，当涉及到调薪、项目奖金发放时，应特别注意数据的保密性以及公平性。精神激励：精神激励企业文化激励： 雇主品牌形象建立（通过多种渠道，包括各种技术大会、交流会、自主创办的研讨会等将公司的知名度，产品打出去）、企业内部氛围的打造（打造一个拥有良好的沟通机制、申诉机制的内部透明交流氛围）。良好的沟通机制：1、通过正式或非正式会议的形式，当面提出对于管理者或者员工的建议和意见；2、匿名的形式，给员工提供一个向上反馈信息的平台；3、创造一个团队成员之间互相畅谈工作和生活的机会等；4、定期组织访谈日等可以让上下级沟通的一个时间节点，加强员工和管理者之间的对话。良好的申诉机制：我们在做人力资源专项的时候，需要注重构建申诉机制，包括人才盘点结果申诉、绩效考核结果申诉等。让员工有一个发声的渠道，可以为自己的工作进行相应的解释。员工自我实现激励：IDP计划、轮岗制、培训激励（包括：内部培训、外部培训）、激发员工内驱力员工个人发展计划表示例（IDP）1、轮岗制：就HRBP这个角色而言，我是负责产研团队的BP工作，如果可以让我阶段性的轮岗到其他业务部门，那对于我理解业务会有很大的帮助。对于技术或者业务团队的员工而言也同样适用。京东有一条原则讲的就是轮岗，我非常认同，叫两下两轮原则：所有管理者每年至少两次下一线支援。所有管理者、P/T10及以上人员、产品经理岗（技术研发类）人员每年至少两次去其他部门轮岗（其中至少有一次是去对口业务或协同部门）。每次轮岗时间不得低于一个工作日，上不设限。轮岗发起分为主动申请和业务部门邀请两类，任何部门不得以任何理由（包括数据/信息保密等）拒绝他人的轮岗申请。

公司培训内容主要分为三个部分：1、应知应会的知识员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。2、技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。3、态度培训态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。注意问题第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书。

企业培训是为企业发展战略服务的，那么在做年度培训规划的时候，也应该对战略进行分析，对人才现状进行盘点，分析目标差距，从而制定合理的年度培训方案。第一步进行业务战略分析，明确需求“需要什么样的人”，分析业务战略目标，主要成功要素和需要转型内容，确定核心岗位、关键能力以及能力转变。第二步做人才盘点，了解“我们拥有什么样的人”，组织纵向各职能部门、横向各层级现有人才分布情况，盘点人才的数量、质量、成熟度、潜力。企业可依据人才盘点报告，针对人才的优势和不足，结合公司实际情况，与员工沟通、制定员工个人发展计划IDP，制定潜力、绩效提升方案。根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标，最终形成年度培训计划，帮助员工实现自我突破，助力企业实现业绩提升。同时撰写企业年度培训计划书，一般需要包含这些要点：培训工作重点与目标、培训需求调研与分析、年度培训项目规划、年度培训项目内容开发、行动计划与管控措施、潜在问题分析、培训预算、年度培训效果评估手段、结论与建议等。

公司培训内容主要分为三个部分：1、应知应会的知识员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。2、技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。3、态度培训态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。注意问题第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书。

　 　第5个因素：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 　　管理者如果一味的依靠个人权威、物质激励、惩罚制度和严格监管等措施来提高部门的业绩，效果一定会是相当有限的。因为员工由于对直接领导和同事的心里认同而产生的动力和忠诚才是所有企业都必须依靠的支柱。换句话说，员工们在多大层度上确认自己是团队的一分子，决定了员工愿意为团队付出多少的努力。 　　影响员工敬业度的第五要素正是要说明管理者只有让每个员工在团队中都能感到自己的主管或同事在关心自己的个人情况，才能最大程度的发挥员工作用，从而带出一支富有凝聚力、善于团队协作并具有高度自我牺牲精神和强大工作动力的团队。 　　改善措施： 　　鼓励员工之间积极反馈工作表现 　　在公司长期战略目标的框架内设立清楚的团队目标 　　建立团队的历史 　　管理者适度的参与员工活动 　　与员工一同加班 　　 第6个因素：工作单位有人鼓励我的发展 　　影响员工敬业度的第六个要素——“工作单位有人鼓励我的发展”表述了当员工感受到自己在工作中有人关心其发展时，他们便会更努力的投入到未来的工作中。 　　但员工甚至是管理者经常会将员工的“发展”局限的认为是“晋升”，这样便让员工对发展有了一种狭隘的认识，认为没有晋升就是没有发展，所以管理者在影响员工敬业度的第六个因素——“工作单位有人鼓励我的发展”中首先就需要让员工正确理解个人发展的内涵，除了职务的晋升外还包括个人能力的提升和缺陷的弥补等。 　　其次管理者还需挖掘团队员工的自身优势并鼓励他们在自己的`优势方向上发展，并要持续为其提供指导和反馈，员工会在这个指导和反馈的过程中感受到自己在公司或团队中被重视，同时还能获得“社会心理”层面的支持和满足-咨询、友谊、行动楷模以及对自己所做事情的正确性的确认。 　　在这个过程中员工能够看到成长的榜样，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，进而增强了员工的信心，让一些看似不可能完成的任务变得不再遥不可及。 　　改善措施： 　　为员工提供个人教练辅导 　　帮助员工发现自己工作能力中的缺陷或不足 　　在团队内开展“每周一分钟表扬” 　　为员工制定个人发展计划(IDP) 　　第7个因素：在工作中，我觉得我的意见受到重视 　　所有的员工都希望受到公司和上级的重视，而是否使员工有这种感觉取决于上级管理者或者公司如何倾听和对待员工的意见。 　　影响员工敬业度的第七个要素要表达的就是只有让员工“觉得自己的意见受到重视”，才能让员工在工作中投入更多的激情，我们常提倡的上级要和员工一起制定工作计划并鼓励员工提出解决问题的意见和方法正是这个原因。 　　而在制定计划时整合员工的建议往往会带来双倍的回报，一方面员工的建议本身可能会很有价值;另一方面，这些建议和方法是员工自己提出的，他们会更愿意去执行。而员工在“我觉得我的意见受到重视”问题上的感觉会测量员工对公司和部门的价值感，决定了员工未来在企业中努力的程度。 　　改善措施： 　　建立多种员工意见收集与反馈的渠道 　　在制定工作计划时充分考虑员工的意见 　 　第8个因素：公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要 　　影响员工敬业度的第八个要素——“公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要”阐述的的是管理者要能让员工将自己的价值与公司的价值、目标和使命相联系，这样员工就会有很强的归属感和目标感。 　　不过与其他影响员工敬业度的因素不同，第八个要素的影响力可能会随着员工在公司里级别角色的高低自上而下逐渐减弱，但无论人们从事什么样的工作，也无论他们在工作中发挥什么样的作用，只要他们认为自己的工作与崇高的目标紧密联系，就能从工作中获得更多，而团队也能因此受益更多。 　　相反，如果一个公司或组织中大部分的员工都只在意工资的多少，对公司或组织更大的目标漠不关心，那么这个公司的持续发展能力、顾客的满意度、生产力乃至盈利能力都会受到影响。 　　改善措施： 　　告诉员工他的工作结果会在公司或团队中产生的影响 　　告诉员工他的工作岗位存在的价值 　　及时将公司长期和短期的目标传达给员工 　　让员工有机会参与/旁听公司的重要会议

　　 培训计划方案 （一） 　　开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。 　　一、员工培训计划重视培训年度规划，明确培训重点目标 　　企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。 　　二、员工培训计划要系统分析培训需求，有的放矢切入实际 　　企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。 　　三、员工培训计划要建立培训课程目录，制定课程开发计划 　　培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。 　　四、员工培训计划推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增 　　实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的"典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。 　　五、员工培训计划制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求 　　实现员工培训计划的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。 　　六、员工培训计划推行教练体系，全面提高培训效果 　　培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。 　　总之，要想做好企业管理培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。 　　 培训计划方案 （二） 　　一、指导思想 　　以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻执行学院的工作决定，做好学院学生干部的“传、帮、带”工作，传承经验、总结教训，为学院的学生工作培养后备人才。特制定本部门的助理培训计划。 　　二、培训时间：**年4日27月——**年5月下旬 　　三、培训对象：学生会宿管部助理 　　【黄丽敏（08政一）农培（09法学）陆健敏（09政一）李露芳（09政二）】 　　四、培训的目标 　　让每个助理都熟悉学生会宿管部的工作职责与工作流程，并从中择优，为学生会的换届工作顺利进行打下基础。 　　五、培训内容 　　（1）关于撰写宿舍文化建设的策划方案 　　（2）烹饪大赛的通知下达等一系列工作 　　（3）集中查阅宿管部的档案资料，包括日常工作邮箱，部门官方博客等 　　（4）大型活动的后勤采购工作和五月份的“六项文明评比”之内务大检查工作 　　六、培训形式 　　坚持在部门的实际工作中培训的原则，让助理在开展的实际工作中得到锻炼。采取委员带助理的方式，对助理进行集中培训与分别指导。 　　（1）集中培训： 　　1、坚持先学会做人、再学会做事的原则，首先强调助理的个人形象，叮嘱他们要注意自身的行为，做好学生干部的表率作用，待人接物要有礼貌。 　　2、五月上旬，为所有的助理集中介绍部门的工作职责与各个委员分块管理负责的部分，让助理对部门的职责工作有一个大致的了解。 　　（2）分别指导： 　　1、五月上旬，分别对助理进行指导，根据各个助理的工作能力，分块对每个助理进行细致深入的工作指导，让助理都能够熟悉宿管部的工作流程。 　　2、五月中旬，在委员的指导下，尽量让助理独自担当部门的工作，也就是委员放手让助理独自完成一些工作，以此来检验各个助理的工作能力与学习能力。 　　3、五月下旬，根据各个助理在培训期与在实际工作中的表现，委员对各个助理做出初步的评价，为委员的换届工作做好充分的准备。 　　政法学院学生会宿管部

人才盘点结果应用的具体方式通常包括以下几个方面：1.人员调整与增补针对处于人才九宫格不同位置的人员，制定人员调整与增补计划，包括晋升、继任计划、留任、调岗、淘汰等；对处理后出现的岗位人员空缺或继任人选不足的状况，公司可制定招聘计划，从外部增补。2.人才激励针对处于人才九宫格不同位置的人员，应制定不同的激励方案。对于“超级明星”，应制定长期和短期相结合的激励方案，作为激励资源的重点倾斜对象；对于“绩效之星”、“潜力之星”，也应给予一定激励，以促使其尽快转变、成长；对于“中坚力量”，则应对根据实际需要考虑给予适度调薪或发放奖金，对这部分人才加以保留。3、人才培养企业可依据人才盘点报告，针对人才的优势和不足，结合公司实际情况，与员工沟通、制定员工个人发展计划IDP，制定潜力、绩效提升方案，帮助员工实现自我突破。在对人才盘点结果应用进行全局、通盘思考后，负责人应会同各部门制定人才盘点结果应用方案，详细说明具体的人员调整与增补、人才激励、人才培养计划。同时，还应制定关键岗位继任计划、个人发展计划等，作为人才盘点结果应用方案的补充。

建立并实施有效的绩效评估体系，可以按照以下步骤进行：确定评估目标和指标：根据企业的目标和战略，确定绩效评估的目标和指标，以便更准确地衡量员工的工作表现和贡献。设计评估流程和方法：根据评估目标和指标，设计评估流程和方法，包括评估时间、评估频次、评估方式等，以便更准确地评估员工的工作表现和贡献。建立评估标准和标签：根据评估目标和指标，建立相应的评估标准和标签，以便更准确地衡量员工的工作表现和贡献。收集数据和信息：收集员工的工作记录、工作成果、客户反馈、同事反馈等相关数据和信息，以便更全面地了解员工的工作表现和贡献。进行评估和分析：根据收集的数据和信息，结合评估标准和标签，对员工的工作表现和贡献进行评估和分析，包括员工的工作成果、工作效率、工作质量、工作态度等方面。反馈评估结果和分析结论：向员工反馈评估结果和分析结论，包括员工的优点和不足之处，以便员工更好地认识自己的工作表现和贡献，并提出改进和发展建议。制定改进和发展计划：根据评估结果和分析结论，制定出相应的改进和发展计划，为员工提供具体的培训和发展方向，以便更好地促进员工的能力提升和发展。监督和跟踪：对员工的改进和发展计划进行监督和跟踪，以便更好地促进员工的能力提升和发展，并为企业的长期发展提供人才支持。在实施绩效评估体系时，需要注重评估结果的客观性和准确性，同时给予员工积极的激励和支持，以便更好地促进员工的绩效提升和能力发展。此外，也需要对评估体系进行定期的审查和改进，以适应企业的发展需求和员工的变化需求。

风变idp的设计理念应该是聚焦社会转型和经济发展，制定高度个人化和差异化的发展计划。基于“建构主义”教学观，让学员们模拟人生，通过构建的剧情让学员们真实感受日常职场问题。这样当真实的职场问题发生时，学习过风变idp的人就可以更轻松的应对，也可以去百度上面查一下。

个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。具备高度个人化、差异化的IDP，被HR人员视为HRD学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的IDP，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门KPI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门KPI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。拓展资料：HRD指定核心与管理职能。负责规划IDP的HR人员，针对年度发展的职能项目设定“IDP样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDP中。针对共同属性的学习者可免重复设定。

1.“研究型”性格特点：严谨缜密、勤学好问，善于观察分析、逻辑推理，喜欢以理性思考的方式探究事物。 2.“社会型”性格特点：热情友善、容易相处，在人与事物之间，偏爱与人打交道。 3.“艺术型”性格特点：敏感深刻、自由奔放，喜欢在宽松自由的环境中，借助于音乐、文字、形体、色彩等形式表达自己的感受，追求与众不同。 4.“事务型”性格特点：细致严谨、自治、认真，喜欢规范明确、秩序井然的工作环境，偏爱系统性、条理性、规则性比较强的活动。　 5.“经营型”性格特点：精明自信、乐观进取，对商业信息比较敏感，善于说服他人接受自己的观点，喜欢追求经济效益和个人成就，具有一定的组织计划能力。

IDP于1992年进入中国，开始为中国学生提供留学咨询服务。在长达17年的时间里，IDP中国的专业咨询顾问帮助大量的中国学生申请到他们梦寐以求的海外院校，指导他们

IDP教育集团由澳大利亚政府1969年出资建立，是目前全球最大留学服务公司之一，前身为澳大利亚教育国际开发署。IDP全球业务涉及留学服务、雅思(课程)考试和发展调研三大领域，为有志留学美国、澳大利亚、英国、加拿大、新西兰等英语(精品课)国家的学生提供留学服务。同时，IDP也是IELTS（雅思考试）三大主办方之一。此外，IDP留学为进入中国市场，与北京诺思留学合并成为IDP诺思留学。

IDP于1992年进入中国，开始为中国学生提供留学咨询服务。在长达17年的时间里，IDP中国的专业咨询顾问帮助大量的中国学生申请到他们梦寐以求的海外院校，指导他们到达后顺利的开展学习和生活，并在他们毕业后积极地提供继续深造或就业方面的指导。IDP中国现在北京，上海，广州，南京，深圳，成都和郑州设有7个办公室。作为全球最大的国际教育推广机构、IELTS(雅思考试)的三大主办方之一、美国海外招生协会（AIRC）认证的留学服务机构，IDP以良好的信誉，专业敬业的顾问以及丰富的院校资源使每一位学生都可以很便利的享受到我们的服务。选择IDP中国的七大理由： 官方认可美国海外招生协会(AIRC)认证机构 美国团队美国本土办公室提供支持和在美后期服务 强强联合与国家留学基金委东方国际交流中心为中国学生提供服务 雅思主办IELTS(雅思)考试三大主办方之一 值得信赖40年专注为国际学生提供优质服务 经验丰富在全球已为25万多名学生提供留学服务 遍布全球 在全球29个国家拥有77个办公室

BSC（Balance Score Card,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。1990年代初， 美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊，目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”。该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践，平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”，已广泛应用于西方国家。Regional Shopping Center的缩写，中文“区域型购物中心”。实习发展计划

有，学完课程的感受：感觉内容中“职业定位三级漏斗”工具很好。另外我之前都忽略了收集市场信息的步骤，导致了自己在纠结到底要不要呆在当前的行业的时候，多是从自身的兴趣和能力考虑，并没有考虑过宏观的行业信息，造成了一些摇摆不定，目前看当前的行业了。课程给我第一个收获是让我更加明确了目标，大概清晰了自己未来的职业发展方向，第二个是目标管理，以前定下的目标总是纸上谈兵，最后大部分计划都没能落实，在IDP里面学了OKR，结合日事件管理工具，应用到了自己的毕业设计项目管理和工作计划安排，以前乱糟糟的生活也有了较大的改善。最后是沟通，以前沟通更多是倾向于自我的表达，而缺少对倾听者的关注，在学习IDP后，认识了自己一些沟通上的毛病，慢慢的在改进。个人建议：1、参加培训等不是看价格，你要看这个东西是否适合现阶段的你，是现阶段的你不是瞎学，很多东西为什么学完感觉都懂但是没有用？因为你现阶段不需要运用这些知识。2、培训的价值远不止培训的内容本身，还有社群里你所认识的人，这些很可能会变成你的人脉后期“变现”。3、甚至我觉得培训的价值都不是培训内容的全部，哪怕你只搞清楚里面的其中一个思维或者听懂一句话一个词，都可能对你产生极大的帮助。就明白这3点价值观都会发生改变，要是他们那个课99元你就确定你会报名了吗？我看不一定哦。学习不是钱不钱的事情，这世界上比钱重要的东西太多。

IDPhttp://baike.baidu.com/view/766373.htm

BC的考位比较紧张，通常需要提前两个月报考，IDP可以从容些。以邮件形式，在准考证上，BC会考试前七天告知笔试和口语的考试地点，IDP提前四五天。由于内地考生其实比不是很少，所以BC和IDP会寄送成绩到内地，不过IDP考场是在你考口语的那个备考室拍照录入你信息（香港会录指纹）的时候会有人问你是否内地来的，然后会提供你一个信封，这个信封就是可以填好中文地址给他们就好了，价钱据说BC是200港币，IDP不收。扩展资料：IDP的雅思考试似乎都是当天考完，上午8：30前入场到12：30才结束，据说慢的话要12：45才能出考场。下午考口语，14：00是第一场。如果在14：00口试，时间非常紧，基本快午饭后将进入考场。在这方面，每个人都应该做好心理准备，提前计划好自己的时间。若你报考时间早，口语时间可以选择在当天下午考口语或第二天考。应该注意的是，口语可能是你在笔试中帮助你修正这一点的时候。

一是这里学习和生活环境上的优势。　　澳大利亚气候宜人，生活大多是轻松而友善的，独立性比较强的学生大都喜欢这里充满机会的生活。　　二是这里的社会和人文环境上的优势。澳大利亚是一个种族宽容、由许多来自不同民族背景的人组成的国家。　　三是这里的教育质量高、专业选择多样。据留学专家介绍，澳大利亚的学历教育获得了世界各国的高度认可，据权威机构排名，澳大利亚共有八所大学进入世界前百强大学的席位，众多专业更是名列世界前列，比如生物、通讯、金融、市场、会计等专业，可以满足中国学生专业选择多样性的要求。而澳大利亚在全球排名百强的八大名校一直受到各界的追捧，其专业设置、教学质量及就业前景都是有绝对保证的。目前中国教育部已和澳大利亚政府签订了学历互认协议，解除了学生的后顾之忧；澳大利亚41所政府公立大学以及大多数职业技术院校都获得了中澳双方的共同认可。　　四是这里课余可以打工，就业也较轻松。澳大利亚政府允许留学生在课余时间打工，学生通过打工可补贴生活费用并借此了解澳大利亚社会，积累工作经验，增加就业机会。现行移民政策更是注重对学生工作经验积累的培养，相关条件符合后，可获得18个月左右的工作签证，以此增加自己在就业市场的砝码。　　五是这里良好的语言环境。此外澳大利亚还是一个社会保障和福利都很高的国家。留学生如有机会申请移民，父母也可以随移民子女移民这里，享受与当地居民同等的福利待遇；可领取高额失业救济金、养老金、免除学费和就医费用，到欧洲等国可以免签证、到美国实行落地签证。

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1、主办机构不同IDP考场是澳洲的雅思主办机构主办的；BC即British Council考场，由英国文化协会机构主办的。2、通知时间不同BC的考位比IDP的紧张，通常需要提前两个月报考。以邮件形式通知，在准考证上，IDP提前四五天告知笔试和口语的考试地点，BC会在考试前七天告知笔试和口语的考试地点。3、考试时间不同IDP的雅思考试一般都是当天考完，上午8:30前入场到12:30才结束。下午考口语，14:00是第一场。BC的口语时间，若报考时间早，可以选择在当天下午考口语或第二天考。但是口语时间可能会在笔试的时候修改，笔试桌面会有张绿色小纸条，如果口语时间被改会在这张纸上进行，监考员改时会强调改时间了。这张小纸条考完笔试后可以带出考场的，并作为考口语的凭证，务必要保存好。4、查分：IDP在周五的10:30 AM – 2:00 PM可以在总部取纸质成绩，但网上查分要等到澳洲时间下午5点才可以查，邮件里有查分网站的链接。BC时间跟国内出分时间差不多，周五中午12点就可以查了。

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挺好的。目前IDP诺思，做得比较好的国家是英国和澳洲，他的总部在澳大利亚，是雅思的三大主办方之一。目前留学江湖的总舵主应该是新东方，个分舵堂主是启德，金吉列，新通，美家百利，这些家大部分都是最早一批开启留学业务的机构，但是发展到今天，有的发展壮大了，有的在逐步走下坡路，其他的机构大部分应该算是小弟，其实找留学机构仅仅是选择机构的一个先决条件，往往我们再圈定几个机构以后，会根据机构的中介费用，中介机构的地理位置和中介机构里面的老师的给我们的印象或是感觉做出最后的选择机构的决定，但是因为不同的同学，对同一个问题的理解和要求的标准都不一样，所以每个人对每一个机构的和老师的感受都是有着差别的，所以没有办法明确的说哪个机构就好，哪个机构就差，但是如果想选择出比较好的机构最好准寻几个原则：1、正规的机构，有规模的机构。2、人员成编制齐全的，前中后期分工明确的。3、背景提升产品齐全，有竞争力的。4、留学中介费用合理。5、选择留学必须对对比，多走访，多沟通。6、保持住选择中介的初心。7、选择和英国或是澳洲的大学有直接代理关系的中介机构。

目前IDP诺思，做得比较好的国家是英国和澳洲，他的总部在澳大利亚，是雅思的三大主办方之一。目前留学江湖的总舵主应该是新东方，个分舵堂主是启德，金吉列，新通，美家百利，这些家大部分都是最早一批开启留学业务的机构，但是发展到今天，有的发展壮大了，有的在逐步走下坡路，其他的机构大部分应该算是小弟，其实找留学机构仅仅是选择机构的一个先决条件，往往我们再圈定几个机构以后，会根据机构的中介费用，中介机构的地理位置和中介机构里面的老师的给我们的印象或是感觉做出最后的选择机构的决定，但是因为不同的同学，对同一个问题的理解和要求的标准都不一样，所以每个人对每一个机构的和老师的感受都是有着差别的，所以没有办法明确的说哪个机构就好，哪个机构就差，但是如果想选择出比较好的机构最好准寻几个原则：正规的机构，有规模的机构；人员成编制齐全的，前中后期分工明确的；背景提升产品齐全，有竞争力的；留学中介费用合理；选择留学必须对对比，多走访，多沟通；保持住选择中介的初心。选择和英国或是澳洲的大学有直接代理关系的中介机构我们选择中介的初心就是选择机构是为了选择机构的经验，利用机构的老师，团队的经验帮助我们。但是很多家长咨询到后期，就忘记了选择机构的初心，就被机构用各种噱头行的言论给忽悠了。其实只有不忘初心才能选择出自己满意的留学机构，同时在走访留学中介机构前，可以先查询英国澳洲中介口碑及资质（下图），提前先更为清楚的了解一下选择留学中介的细节，注意事项，各个国家的中介的费用区间等问题。了解机构的咨询顾问的信息，擅长什么方面的案例，工作的年限等等信息。在机构的选择上，最好找以教育理念优先的企业，还是不是以赚钱为理念的企业。请点击输入图片描述

首先，IDP诺思是一家主要做澳大利亚的留学机构，总部在澳洲，是雅思的三大主办方之一。所以接受雅思的学校都被列为他们的会员单位，目前机构主要推荐的申请是英国和澳洲。同时提供澳洲的免费申请，在澳洲的留学市场上是有一定的竞争力的。其次，IDP在国内的总是在上海，所以上海的IDP还是相对比较强的，然后分布有，北京，广州，南京，这几个地方应该都是他们的直营，后期在国内市场上收购了诺思，现在改名是IDP诺思，分支机构也多了很多。其实找留学机构仅仅是选择机构的一个先决条件，往往我们再圈定几个机构以后，会根据机构的中介费用，中介机构的地理位置和中介机构里面的老师的给我们的印象或是感觉做出最后的选择机构的决定，但是因为不同的同学，对同一个问题的理解和要求的标准都不一样，所以每个人对每一个机构的和老师的感受都是有着差别的，所以没有办法明确的说哪个机构就好，哪个机构就差，但是如果想选择出比较好的机构最好准寻几个原则：正规的机构，有规模的机构；人员成编制齐全的，前中后期分工明确的；背景提升产品齐全，有竞争力的；留学中介费用合理；选择留学必须对对比，多走访，多沟通；保持住选择中介的初心。悬着和英国或澳洲的大学有直接代理关系的中介机构。我们选择中介的初心就是选择机构是为了选择机构的经验，利用机构的老师，团队的经验帮助我们。但是很多家长咨询到后期，就忘记了选择机构的初心，就被机构用各种噱头行的言论给忽悠了。其实只有不忘初心才能选择出自己满意的留学机构，同时在走访留学中介机构前，可以先查询出国留学中介机构口碑资质（下图），提前先更为清楚的了解一下选择留学中介的细节，注意事项，各个国家的中介的费用区间等问题。了解机构的咨询顾问的信息，擅长什么方面的案例，工作的年限等等信息。在机构的选择上，最好找以教育理念优先的企业，还是不是以赚钱为理念的企业。

出国留学机构那么多,应该如何选择?看中介排名还是看口碑评价?各家中介有哪些特点呢?对于准备留学申请的小白,找到一家适合自己的出国留学机构无疑是一大难题,下面这篇干货高度总结了多家留学中介的特点和真实口碑,对你们一定有所帮助。第一家:优越留学特点:专注英国前十名校、个性化定制原创文书、G5案例丰富真实口碑:优越留学是一家英国伦敦的公司,成立十几年,规模中等,未上市,分部不多。但是在英国留学这一领域,优越留学可谓是佼佼者,每年的业务量一骑绝尘,令同行羡慕。优越留学的顾问经验丰富,实打实的擅长英国名校申请,人均拥有成功案例超过400例,对英国院校的招生体系和学术体系了如指掌。其次,英国移民局每年都会对机构总部招收海外雇员的资质进行严格审核,这也从根本上保证了机构员工的职业素质和素养。外籍文书导师的加入使文书产出更加本土化,更加地道,更符合招生官的阅读习惯。因为外籍文书更了解海外院校教育制度,能给学生有针对性的做包装。优越文书最大的特点就是设计实力强,将学生优势做筛选,核心展现。第二家:澳际留学特点:澳洲留学、语言培训、国际学校真实口碑:擅长澳洲申请,合作项目较多。内部稳定性较弱,人员频换,影响申请效果。做澳大利亚还是可以的,但是在英国、美国等教育商业体系完善的国家面前,澳际的竞争力不够强。做英国留学不如优越,做美国不如新东方。澳洲学校的要求比其他发达国家标准低一些,但是费用较高,非常适合国内中产以上从本科的镀金,是学习和成长的绝佳选择。第三家:金吉列留学特点:机构规模大、申请国家多、广告多真实口碑:金吉列成立于1999年,获得了教育部、公安部和国家工商行政管理局的首批资格认证。有钱的机构和国外院校合作较多;顾问人员数量多,因此流动率也很大,选择顾问时需要谨慎。金吉列分部遍铺国内大大小小城市。留学涉及业务非常广泛,几乎所有的国家都可以申请,但是最专注的还是美国、日韩等国家。对于实力,据说文书和定校中规中矩,量大肯定会有几个名校的学生,只是网络风评容易翻车,服务态度要看运气。第四家:IDP留学特点:擅长澳洲留学、成立时间长、雅思主办方之一真实口碑:IDP总部在澳洲,最初是澳洲留学起家,跟中国雅思考试官方合作才一步步在留学行业站稳的。但是雅思主办方,并没有什么内部信息,不能做培训,没什么帮助;主营澳洲留学,对赴美留学有相当的经验,顾问专业能力

1、优越留学：优越留学是近年来因为口碑而脱颖而出的留学机构，虽然成立年份不短，但发展很快，近年来甚至可以和五大中介相提并论，其实力不容小觑。2、金吉列留学：金吉列和启德一样，机构规模很大，名气更甚，推广宣传都做得很好，导致很多学生和家长都知道这家中介，广受大家喜欢的好声音上门还有过金吉列的广告。通过官网也可以看出金吉列的申请国家启德的一样很广泛，美国、加拿大、英国、澳大利亚、新西兰等都做，不过可以看得出来重心还在于美国，推荐的顾问老师都是主做美国的金牌顾问。3、新通教育：新通在杭州可谓是大佬级别的留学机构，几乎垄断了浙江的留学行业，基本上在浙江想出国留学的学生都回去新通了解一番。新通现在发展的也越来越大了，不过据了解总部的顾问资质比较深一点，其它地方的有些疏于管理，顾问水平参差不齐，建议大家可以选择他们首页推荐的明星顾问。4、新东方前途留学：前途留学是新东方教育旗下的留学机构，和语培一样发展迅速，机构规模也是越做越大，主营业务有美国、英国、加拿大、澳大利亚、新西兰等。通过官网可以看出来，和启德金吉列类似，美国的内容还是占了很大比例的。5、Idp留学：Idp成立时间蛮早的，而且是总部在澳大利亚的机构，有一大亮点是雅思的三大主办方之一，有不少学生因为这个原因而签约，具体有没有好处这个见仁见智吧。主要做美国、澳新、英国、加拿大这几个国家的留学申请，通过官网首页可以看出还是主打澳新留学业务的。以上内容参考凤凰网-最新中国十大留学中介，速来收藏

通常说来,制订员工绩效改进计划需要经历以下过程:1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。企业如何量身订做员工的绩效改进计划？绩效改进计划的步骤绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。下面是两份企业改进计划表：制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。绩效改进计划要符合“SMART”原则绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的计划，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。