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辛绛:DeepSeek赋能:达成KPI目标的学习地图设计

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课程概要

培训时长 : 3天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 36215

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适用对象

各层级部门主管及绩优者、内训师、HRBP、培训工作者。

课程介绍

开发过程智能化:DeepSeek

项目实施任务化:过程工具

工具教学场景化:操作有产出

产出成果目视化:输出有成果

成果落地简单化:落地能转化

项目背景:

AI工具(DeepSeek、文心、豆包等)不会应用于学习地图开发?

员工培训完还是无法达成绩效?

业务单位或部门总是抱怨培训没啥用?

新员工培训完后,老员工就不知道如何培训?

开展某个培训后不知道下来培训什么,培训不成体系?

年度培训计划没内容/没逻辑/没效果/不针对,老板不满意,总想砍掉?

基于以上培训常遇到的问题,设计了本次课程,本课程将利用AI工具:DeepSeek,系统地从绩效开始梳理,分解到任务以及工作中的问题,并以此为基于设计出体系化的,可以分层分级的学习地图:

以达成绩效为依据,分解工作任务培训需要;

以任务等级为标准,设计分层式的学习内容;

以绩优员工为对象,开发人才培养学习地图。

课程成果(利用AI精准产出成果)

Ø 项目产出1:每个课题组产出1份《绩效到任务分解表》;

Ø 项目产出2:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《新员工学习地图》;

Ø 项目产出3:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《有经验员工学习地图》;

Ø 项目产出4:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《资深员工学习地图》;

Ø 项目产出5:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《课程体系与清单》。

课程价值

Ø 价值点1:为项目---利用DeepSeek等AI工具更加高效开发出学习地图;

Ø 价值点2:为企业---完善人才梯队建设和后备人才储备;

Ø 价值点3:为组织---人才选用、选拔、任命提供依据,提高人均效益;

Ø 价值点4:为培训---完善企业课程体系,每个员工知道自己要学什么,提升什么;

Ø 价值点5:为部门---批量复制人才,支撑业务发展,提供科学的职业发展方法;

Ø 价值点6:为学员---提供科学的、有逻辑的、简单的学习地图开发工具。

课程对象

各层级部门主管及绩优者内训师HRBP、培训工作者。

人数限制与时长

3条岗位序列,30 人以内,建议分 2-3人/课题3天。

教学总表

模块

关键事项

模块1:开营准备

开营前1周)

1、基本条件:需要开发的目标岗位有绩效指标(KPI),且分解到岗位级KPI,如果绩效指标只分解到部门级,需要增加时间分解到岗位级;(注:OKR也可以)

2、参加的学员需要对有岗位上3年工作经验,即对完成KPI有足够的优秀经验

3、项目共识:需与甲方确认目标岗位与范围、参与人员等(参考第2条)。

模块2:开

半小时,与模块3连接

1、开营前领导讲话(无则忽略此步);

2、分组(按照课题组,分工),准备材料(每个课题组一台电脑,office软件);

3、建立规则与任务。

模块3

学习地图开发

步骤

内容

形式

输出

第一步:第1天

绩效到任务分解

绩效到任务分解

任务到问题梳理

问题到能力萃取

DeepSeek+

授课+辅导+实战

绩效到任务分解表

第二步:第2天

初阶学习地图

新员工学习策略

新员工学习内容

DeepSeek+

授课+辅导+实战

新员工学习地图表

第三步:第2天

中阶学习地图

经验者学习策略

经验者学习内容

DeepSeek+

授课+辅导+实战

有经验者学习地图

第四步:第3天

高阶学习地图

能力对应课题

边界知识

DeepSeek+

授课+辅导+实战

资深者学习地图

第五步:第3天

课程体系与清单

该岗位完整课程体系清单

DeepSeek+

授课+辅导+实战

课程体系与清单

模块4成果展示

1、成果展示;

2、结项

3颁奖:小组学习奖,其他成果奖(若有评审环节建议设置)。

教学大纲

第一讲:从绩效目标到经营结果的学习地图

一、DeepSeek等AI工具的使用

1. 四大主流AI工具的优缺点比较

2. DeepSeek使用技巧

练习:使用DeepSeek分解工作任务

3. DeepSeek在学习地图开发中的作用

二、学习地图的认识

1. 学习地图的发展

故事:微软surface事业部第一次做学习地图

2. DeepSeek等AI工具对于学习地图的发展

3. 形式与优略分析

1)各种学习地图的形式

案例:学习地图案例

2)各版本学习地图优略分析

游戏:找不同并分享

4. 学习地图的概念

游戏:拼接句子

分享:关键词

5. 达成KPI目标学习地图的特点

举例:店长的学习路径

学员分享:自己岗位学习按照三个阶段的成长

三、达成目标的逻辑

1. 影响绩效因素分析

游戏:如何让它消失

2. 学习地图的底层逻辑

1)经营结果的逻辑

案例:基于16pf个人逻辑思考案例(一位女主管)

2)16pf

提问互动:学习力和韧性是组成是哪些

第二讲:DeepSeek赋能:达成KPI目标的学习地图设计

第一步:利用DeepSeek从KPI到任务分解技术

1. 从企业战略到绩效分解技术

案例:某企业战略制定与分解

2. DeepSeek对绩效指标进行整理

小组研讨并分享:利用AI工具DeepSeek对各自岗位的绩效指标填写在表格中

1)绩效指标正确描述应该这样写

错误示范:错误的绩效指标

正确示范正确的绩效指标

2)晋升通道对应两类绩效与时机

案例:某岗位岗位职责与绩效的变化

3. DeepSeek助力从绩效到任务分解技巧

游戏活动:不同指令下小组队呼完成的难度与能力对应关系

1)利用DeepSeek对任务进行分解

2)利用DeepSeek对工作问题进行分析

3)利用DeepSeek对能力进行分析建模

案例:某企业从绩效到任务分解

实操:利用DeepSeek对本次课堂任务进行分析与分解

世界咖啡:区分有价值的信息

辅导点评:任务分解辅导与点评纠正

第二步:利用DeepSeek对初级学习地图进行开发

视频分享并互动:赵本山视频

1. 初级学习地图与任务分解对应关系

图例:初级绩效对应初级学习地图关系图

2. 利用DeepSeek对初级人才学习策略进行分析

1)DeepSeek助力DUCAM任务分析

情景模拟:这两个考核指标那个更得分比重更高?

2)常见的策略结构

图标:初级学习策略表

3. 初级学习课题名称命名技巧

案例1:必备知识命名技巧

案例2:技能课题命名技巧

实操练习:撰写初级学习地图

第三步:利用DeepSeek对中级学习地图进行开发

视频分享并互动:交警,坐不下了

1. 中级学习地图与任务分解对应关系

图例:中级对应关系图

2. 利用中级人才学习策略分析表

图表:中级学习策略表

3. 利用DeepSeek对中级学习课题进行匹配

案例1:知识类课题命名

案例2:技能类课题命名

案例3:态度类课题命名

实操练习:撰写中级学习地图

第四步:利用DeepSeek对高级学习地图进行开发

视频分享并互动:范闲斗诗(范闲需要什么能力)

1. 高级学习地图与任务分解对应关系

图例:高级对应关系图

2. 利用DeepSeek对素质能力匹配课程

图表:素质能力对应课程表

3. 利用DeepSeek对边界知识匹配课程

连线题:这类课题来源于哪里

实操练习:撰写高级学习地图

第五步:课程体系与课程清单开发

世界咖啡:学习地图绘制完整一张图

1. 课程清单设计与撰写

图示:课程清单与学习地图对应关系图

2. 课程编号的命名规则

案例:五大类课程命名

3. 课时分类与估算方法

案例:XX课时估算

4. 授课对象与学习要求

错误示范:这部分课程的学习要求是否正确

5. 内外部课程资源盘点

示范:如何获得外部课程资源

实操练习:撰写完整课程清单

第三讲:学习地图在培训与绩效管理中应用

一、学习地图如何支撑人才梯队建设

1. 完善课程体系

2. 人才梯队建设流程

1)定标准

2)找差距

3)补短板

4)给评价

5)入梯队

案例:某企业人才梯队建设实践心得

3. 学习地图在梯队建设中的作用

1)对胜任力模型与行为模型的作用

2)如何补充短板

示范:某企业学习地图的使用

二、学习地图何如改进未达标的绩效

1. 绩效不达标常见应对方法

故事:基层绩效都达标但部门绩效未达标

游戏:连环猜拳输五次

2. 如何利用学习地图进行绩效面谈以改进绩效

案例:XX改进是否合理

实战:填写你的绩效考核表

三、基于战略与绩效目标的培训计划

1. 无效的培训计划

案例:你的培训计划是否是这样来的

2. 有效的培训计划

案例:某华东区培训计划

核心优势

1、项目成果更有效:学习地图所有学习内容都跟绩效有关系

2、项目设计更系统KPI分解到任务以及完成任务遇到的问题,再依次为标准设计课题;

3、资深老师的辅导:来自世界500强以及大量用户成功的经验复制;

4、核心知识的研发:本门课程与工具的创作者,并申请独家版权;

5、大量客户的实践已经在制造业、医药业、研发、大健康、门店十多个行业成功案例

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• 辛绛:茶壶里也能倒出饺子---标杆经验萃取
课程背景: 企业的竞争力不仅来源于技术和产品,更源于高效能的团队和关键岗位的卓越执行力。然而,许多企业在培养和管理关键岗位人才时,面临着诸多痛点,导致人才流失和岗位空缺的风险增加,最终影响企业的战略落地和持续发展。 首先,许多企业对于关键岗位的经验积累和知识传承缺乏有效的体系。随着员工的离职或岗位调整,关键岗位的专业知识和实践经验往往无法及时传承,造成知识断层和生产力损失。这种情况在中小企业和快速发展的公司中尤为突出,企业往往无法有效捕捉和保存这些隐性经验。 其次,关键岗位的员工往往面临巨大的工作压力和责任,但缺乏系统的经验提炼与沉淀。这些员工的经验积累多停留在个人记忆中,缺乏标准化的总结和提炼,导致团队成员难以快速复制成功模式,创新与效率也难以提升。 因此,本课程将帮助企业有效提取和沉淀关键岗位的经验,建立科学的知识管理与传承机制,不仅为员工成长提供支持,也为企业保持持续竞争力奠定基础。 课程收益: 收益1:为企业---提升知识传承效率,减少人才流失风险,保持企业核心竞争力; 收益2:为人资---优化人才发展路径,增强人才梯队建设,提升员工岗位适应性; 收益3:为部门---加速经验共享,提升团队执行力,确保部门目标快速达成; 收益4:为学员---掌握经验萃取五步法,能把自己或他人的经验萃取出来。 课程模型: 课程对象: 企业内部培训师、师父、内部导师、经验萃取师、管理者、HR 人数限制: 30人左右,分小组授课,每小组5-8人 授课时长: 2天,6小时/天 授课方式: 互动式学习:角色扮演,游戏互动,案例分析,示范练习、情景模拟... 课程大纲: 第一讲:经验萃取对个人及企业意味着什么 1. 什么是经验萃取? 魔术:铁链套环的经验萃取 2. 世界长青组织的秘密 案例分析:这些组织共同的特性 3. 个人的核心竞争力 小组研讨:企业最希望你留下什么 第二讲:常见标杆萃取方法 一、成就事件专家自萃法 1. 案例梳理 2. 明确事件 3. 明确难点 二、成就事件访谈萃取法 1. 萃取的步骤 2. 情景重现法 3. 提炼的步骤 三、团队经验萃取方法 1. 团队经验的定义 2. 圆桌探讨法 小组练习:一次成功的访谈 第三讲:标杆经验萃取步骤 一、要点罗列 1. 一先 2. 三无 小组练习:经验萃取1 二、要点合并 1. 动宾结构 2. 段落组成 3. 七字以内 4. 超七分段 小组练习:经验萃取2 三、策略分析 1. 三要素分析 2. 话术的搭配 小组练习:经验萃取3 四、要点原因 1. 三个有时 2. 话术搭配 小组练习:经验萃取4 五、升级优化 1. 区分主要经验 2. 显性经验区分 3. 话术搭配 小组练习:经验萃取5 六、标准论证 1. 经验的对照 2. 话术的搭配 小组练习:经验萃取6 第四讲:经验呈现最终形式 一、呈现形式1:标杆案例 1. 案例的认识 2. 案例场景重现 3. 案例的撰写 4. 案例的使用说明 案例:XX案例手册 二、呈现形式2:教材PPT 1. 教材的开发 2. 教材核心内容 3. 教材使用说明 案例:XX教材与经验萃取 三、呈现形式3:作业指导书 1. 作业指导书的认识 2. 作业指导书的撰写 3. 作业指导书使用说明 案例:XX作业指导书的萃取 四、呈现形式4:带教手册 1. 带教对象的确定 2. 带教内容的设计 3. 带教手册使用说明 案例:某岗位带教手册 五、呈现形式5:经验传承表 1. 传承表的设计 2. 传承表使用说明 案例:某岗位传承表 六、呈现形式6:清单 1. 清单适合内容 2. 清单使用说明 案例:XX话术清单
• 辛绛:培训体系设计---场景式学习地图开发
项目实施任务化:过程有工具 工具教学场景化:操作有产出 产出成果目视化:输出有成果 成果落地数字化:落地能转化 项目背景: 以晋升通道为依据,规划每个层级学习内容; 以工作场景为标准,设计科学有效学习路径; 以绩优员工为对象,开发人才培养学习地图; 企业做培训比较散?开展某个培训后不知道下来培训什么; 培训部门做年度培训计划没内容、没逻辑?需要有内容和逻辑的课程体系支撑; 企业人才培养与发展路径不健全,急需培养课程体系做出规划; 个人想要成长,但找不到成长学习的路径?需要科学学习路径助其成长。 本课程将系统设计以岗位为标准,设计出体系化的,包含线上+线下+自学+边界知识+实践的综合培训学习方案,真正意义上完善企业的课程体系以及人才培养学习体系。 项目成果: Ø 项目产出1:每个课题组产出1份学习场景表单 Ø 项目产出2:每个课题组产出1份工作流程任务分解表 Ø 项目产出3:每个课题组产出1份胜任力模型表 Ø 项目产出4:每个课题组产出1份一个岗位的学习地图表单 Ø 项目产出5:每个课题组产出1份一个岗位的人才培养手册 项目价值: Ø 价值点1:为企业---完善人才梯队建设和后备人才储备 Ø 价值点2:为组织---人才选用、选拔、任命提供依据,提高人均效益 Ø 价值点3:为培训---完善企业课程体系,每个员工知道自己要学什么,提升什么 Ø 价值点4:为部门---批量复制人才,支撑业务发展 Ø 价值点5:为员工---提供科学的晋升路径和方法 项目对象:各层级部门主管及绩优者、内训师、HRBP、培训工作者 人数限制与时长:3条岗位序列,30 人以内,建议分 2-3人/课题组;3天; 实施流程: 训练营版 底层逻辑 教学总表: 模块 关键事项 模块1:开营准备 (开营前1周) 1、项目共识:项目顾问与甲方电话确认晋升通道、项目范围、参与人员等 2、获得支持:获得企业高管的认同与支持(电话、面谈、报告) 3、内部共识:选择参与者与其沟通,达成共识 模块2:开营 (半小时,与模块3连接) 1、分组(按照课题组,分工),准备材料(电脑,office软件) 2、建立规则与任务 3、说明项目意义与重要性 模块3: 学习地图开发 步骤 内容 形式 输出 第一步: 学习场景重现 学习场景梳理表 授课+辅导+实战 每个课题组 制作出1份学习场景表 第二步: 任务流程分解 工作任务分解表 授课+辅导+实战 每个课题组 制作出1份任务分解表 第三步: 萃取素质能力 素质能力模型表 授课+辅导+实战 每个线条 制作1份素质能力模型 第四步: 学习地图制作 学习地图梳理表 授课+辅导+实战 每个课题组 制作1份学习一级地图 第五步: 制作人才培养手册 人才培养路径 授课+辅导+实战 每个课题组 制作1份人才培养手册 模块4:成果展示 1、成果资料解说展示 2、领导点评 3、颁奖 教学大纲: 第一讲:培养体系的整体认知 一、企业人才培养的痛点解析 1. 培训与培养的区别 2. 能力培养与行为培养的趋势 案例:某企业人才培养实践心得 二、培训项目课程体系的学习原理 1. 721学习原理 2. 预-学-练-总-拓培养原理 3. 艾宾浩斯《遗忘曲线》 案例:通过记忆看学习原理 三、体系化的人才培养趋势 1. 什么是体系化的人才培养 2.学习地图设计 案例:说文解字谈体系 第二讲:工作与学习场景重现 一、场景重现四步法 1. 场景依托价值 2. 价值体现绩效 3. 绩效还原职责 4. 职责重现场景 工具表:场景重现表 案例:某岗位场景重现的问题点? 二、一句式核心价值 1. 描述核心价值 2. 指挥官命令法 案例:这些核心价值那个正确 三、职责模块归纳法 1. 各层级的区分 2. 各层级对应培训类别 3. 各层级数量 4. 职责模块梳理的三个方法 5. 职责模块MECE穷尽原则 6. 职责模块撰写要求 错误测试:某职责的描述 练习:撰写场景模块 发表点评:各岗位模块正确性互评 第三讲:任务与能力分解技术 一、职业通道规划 1. 通道的标准定义 2. 双通道与实际岗位名称对照 3. 数字学习设计时通道合并时机 案例:这样的通道职责是否可以合并 二、任务分解技术 1. 行为要项的定义 案例:客户关系维护的三种分解方法 2. 行为要项撰写公式 差错训练:某行为从逻辑分解上是否有问题 3. MECE穷尽原则 4. 100%原则 案例分析:某行为内在逻辑上的问题 三、通道责任名词 1. RASIC模型 2. 动词分配表 3. 分解注意事项 练习:根据自己岗位的职责,进行任务分解 成果发表点评:每组分解成果发表并互评 第四讲:学习策略设计 一、学习策略的理论来源 1. DACUM任务分解法 2. 721学习模型 3. 预-学-练-总-拓培养原理 案例展示:成型的学习项目表 二、学习策略的选择模型 1. 策略选择的内容 2. 策略选择的验证 3. 三个参考的模型 案例分析:这个模型是否正确 三、数字学习方法的撰写 1. 线上预习内容的撰写 2. 线上必修课的学习 3. 线下实践内容的撰写 4. 自我经验沉淀总结 5. 边界知识的撰写 练习:根据自己岗位的策略分析结果,进行学习项目的设计 成果发表点评:每组学习策略发表并互评 四、二级培养体系的撰写 1. 一级VS二级学习表的用途 2. 二级学习表格内容需求 练习:根据一级学习内容转换二级学习内容
• 辛绛:基于学习路径---培训课程体系设计
项目实施任务化:过程有工具 工具教学场景化:操作有产出 产出成果目视化:输出有成果 成果落地简单化:落地能转化 项目背景: 当今快速变化的知识经济时代,企业和组织越来越重视员工职业发展与能力提升。一个科学、系统的课程体系对于培养高素质人才、推动组织持续发展至关重要。然而,许多企业在课程体系设计上存在盲目性、缺乏系统性,导致培训效果不佳,资源浪费严重。 为了满足培训部门对高效培训体系的需求,提升培训工作的针对性和实效性,我们特开设《课程体系设计》课程。本课程旨在帮助培训管理者和课程设计者掌握课程体系设计的基本原理和方法,学会如何根据组织战略和员工发展需求,构建层次分明、内容衔接紧密的课程体系。通过本课程的学习,学员将能够设计出既符合组织实际,又能激发员工学习热情的培训课程,为组织的持续发展和员工个人成长提供有力支持。 课程成果: Ø 项目产出1:每个课题组产出1份《绩效到任务分解表》; Ø 项目产出2:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《新员工课程体系》; Ø 项目产出3:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《有经验员工课程体系》; Ø 项目产出4:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《资深员工课程体系》; Ø 项目产出5:每个课题组产出1份某一个具体岗位的《课程体系与清单》。 课程价值: Ø 价值点1:为企业---完善人才梯队建设和后备人才储备; Ø 价值点2:为组织---人才选用、选拔、任命提供依据,提高人均效益; Ø 价值点3:为培训---完善企业课程体系,每个员工知道自己要学什么,提升什么; Ø 价值点4:为部门---批量复制人才,支撑业务发展,提供科学的职业发展方法; Ø 价值点5:为学员---提供科学的、有逻辑的、简单的课程体系开发工具。 课程对象: 各层级部门主管及绩优者、内训师、HRBP、培训工作者。 人数限制与时长: 3条岗位序列,30 人以内,建议分 2-3人/课题组;3天。 教学总表: 模块 关键事项 模块1:开营准备 (开营前1周) 1、基本条件:需要开发的目标岗位有绩效指标(KPI),且分解到岗位级KPI,如果绩效指标只分解到部门级,需要增加时间分解到岗位级;(注:OKR也可以) 2、参加的学员需要对有岗位上3年工作经验,即对完成KPI有足够的优秀经验; 3、项目共识:需与甲方确认目标岗位与范围、参与人员等(参考第2条)。 模块2:开营 (半小时,与模块3连接) 1、开营前领导讲话(无则忽略此步); 2、分组(按照课题组,分工),准备材料(每个课题组一台电脑,office软件); 3、建立规则与任务。 模块3: 课程体系开发 步骤 内容 形式 输出 第一步:第1天 绩效到任务分解 绩效到任务分解 任务到问题梳理 问题到能力萃取 授课+辅导+实战 绩效到任务分解表 第二步:第2天 初阶课程体系 新员工学习策略 新员工学习内容 授课+辅导+实战 新员工课程体系表 第三步:第2天 中阶课程体系 经验者学习策略 经验者学习内容 授课+辅导+实战 有经验者课程体系 第四步:第3天 高阶课程体系 能力对应课题 边界知识 授课+辅导+实战 资深者课程体系 第五步:第3天 课程体系与清单 该岗位完整课程体系清单 授课+辅导+实战 课程体系与清单 模块4:成果展示 1、成果展示; 2、结项; 3、颁奖:小组学习奖,其他成果奖(若有评审环节建议设置)。 教学大纲: 第一讲:从绩效目标到经营结果的课程体系 一、课程体系的认识 1. 课程体系的发展 故事:微软surface事业部第一次做课程体系 2. 形式与优略分析 1)各种课程体系的形式 案例:课程体系案例 2)各版本课程体系优略分析 游戏:找不同并分享 3. 课程体系的概念 游戏:拼接句子 分享:关键词 4. 达成KPI目标课程体系的特点 举例:店长的学习路径 学员分享:自己岗位学习按照三个阶段的成长 二、达成目标的逻辑 1. 影响绩效因素分析 游戏:如何让它消失 2. 课程体系的底层逻辑 1)经营结果的逻辑 案例:基于16pf个人逻辑思考案例(一位女主管) 2)16pf 提问互动:学习力和韧性是组成是哪些 第二讲:达成KPI目标的课程体系设计步骤 第一步:KPI目标到任务分解技术 1. 从企业战略到绩效分解技术 案例:某企业战略制定与分解 2. 绩效指标组成与分类 小组研讨并分享:各自岗位的绩效指标填写在表格中 1)绩效指标正确描述应该这样写 错误示范:错误的绩效指标 正确示范:正确的绩效指标 2)晋升通道对应两类绩效与时机 案例:某岗位岗位职责与绩效的变化 3. 从绩效到任务分解技巧 游戏活动:不同指令下小组队呼完成的难度与能力对应关系 1)以绩效为导向的任务分解技术 2)以绩效为目的问题分析技巧 3)你绩效为依据的能力分解法 案例:某企业从绩效到任务分解 世界咖啡:尝试分解 辅导点评:任务分解辅导与点评纠正 第二步:初级课程体系设计与开发 视频分享并互动:赵本山视频 1. 初级课程体系与任务分解对应关系 图例:初级绩效对应初级课程体系关系图 2. 初级人才学习策略分析表 1)DUCAM任务分析 情景模拟:这两个考核指标那个更得分比重更高? 2)常见的策略结构 图标:初级学习策略表 3. 初级学习课题名称命名技巧 案例1:必备知识命名技巧 案例2:技能课题命名技巧 实操练习:撰写初级课程体系 第三步:中级课程体系设计与开发 视频分享并互动:交警,坐不下了 1. 中级课程体系与任务分解对应关系 图例:中级对应关系图 2. 中级人才学习策略分析表 图表:中级学习策略表 3. 中级学习课题命名技巧 案例1:知识类课题命名 案例2:技能类课题命名 案例3:态度类课题命名 实操练习:撰写中级课程体系 第四步:高级课程体系设计与开发 视频分享并互动:范闲斗诗(范闲需要什么能力) 1. 高级课程体系与任务分解对应关系 图例:高级对应关系图 2. 素质能力对应课题命名技巧 图表:素质能力对应课程表 3. 边界知识课题的维度 连线题:这类课题来源于哪里 实操练习:撰写高级课程体系 第五步:课程体系与课程清单开发 世界咖啡:课程体系绘制完整一张图 1. 课程清单设计与撰写 图示:课程清单与课程体系对应关系图 2. 课程编号的命名规则 案例:五大类课程命名 3. 课时分类与估算方法 案例:XX课时估算 4. 授课对象与学习要求 错误示范:这部分课程的学习要求是否正确 5. 内外部课程资源盘点 示范:如何获得外部课程资源 实操练习:撰写完整课程清单 第三讲:课程体系在培训与绩效管理中应用 一、课程体系如何支撑人才梯队建设 1. 完善课程体系 2. 人才梯队建设流程 1)定标准 2)找差距 3)补短板 4)给评价 5)入梯队 案例:某企业人才梯队建设实践心得 3. 课程体系在梯队建设中的作用 1)对胜任力模型与行为模型的作用 2)如何补充短板 示范:某企业课程体系的使用 二、课程体系何如改进未达标的绩效 1. 绩效不达标常见应对方法 故事:基层绩效都达标但部门绩效未达标 游戏:连环猜拳输五次 2. 如何利用课程体系进行绩效面谈以改进绩效 案例:XX改进是否合理 实战:填写你的绩效考核表 三、基于战略与绩效目标的培训计划 1. 无效的培训计划 案例:你的培训计划是否是这样来的 2. 有效的培训计划 案例:某华东区培训计划 核心优势: 1、项目成果更有效:课程体系所有学习内容都跟绩效有关系; 2、项目设计更系统:从KPI分解到任务以及完成任务遇到的问题,再依次为标准设计课题; 3、资深老师的辅导:来自世界500强以及大量用户成功的经验复制; 4、核心知识的研发:本门课程与工具的创作者,并申请独家版权; 5、大量客户的实践:已经在制造业、医药业、研发、大健康、门店十多个行业成功案例

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