让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在复杂多变的商业环境中，中高层管理者是企业战略落地的核心枢纽，承担着“战略解码、组织赋能、变革引领”的关键角色。然而，许多中高层管理者因缺乏系统化领导力训练，陷入“带不动团队、抓不住结果”的困境，直接导致组织目标难以实现：
战略与执行脱节
部分管理者虽能理解战略方向，却无法将其转化为团队共识和可落地的行动计划。例如，目标分解模糊、资源调配失衡，最终战略“悬在空中”；或过度关注短期业绩，忽视长期组织能力建设，导致发展后劲不足。
团队动力与协同失效
面对多元化团队，部分管理者仍依赖“命令式”管理，缺乏激发内驱力的能力。跨部门协作时，因利益协调不足、权责不清，导致内耗严重；对高潜力人才缺乏培养意识，团队梯队断层，组织活力持续下降。
变革应对力薄弱
市场环境快速迭代时，部分管理者受限于惯性思维，决策依赖经验而非数据，错失转型机遇；面对组织变革时，既无法坚定传递顶层意志，又难以化解团队抵触情绪，最终变革流于形式。
这些问题暴露了传统管理模式的局限性——中高层若仅依赖职位权威，而缺乏“战略洞察、组织赋能、变革引领”的系统领导力，企业将陷入“战略变形、增长失速、组织熵增”的恶性循环。本课程以“目标达成为导向”，聚焦中高层领导力升级的核心场景，帮助管理者突破能力瓶颈，成为驱动组织持续增长的“关键引擎”。
课程价值：
Ø 价值点1：为企业---储备中高层管理人才，让企业更有竞争力；
Ø 价值点2：为组织---培养一批能达成目标的管理型人才；
Ø 价值点3：为培训---实施一次有工具、有方法、能落地的培训课程；
Ø 价值点4：为学员---理清管理思路，掌握达成目标的关键路径和方法。
课程特色：
Ø 工具多：案例研讨、工具模板、角色扮演
Ø 任务化：全程进行任务分解，让管理者对工作任务有清晰的认识
课程对象：
中高层管理者
人数限制： 40人左右，分小组授课，每小组5-8人
授课时长：
2天
课程大纲：
第一讲 达成公司目标是管理者第一责任
一、公司战略与目标
1．从企业战略到绩效分解技术
案例：某企业战略制定与分解
2. 绩效指标组成与分类
小组研讨并分享：各自岗位的绩效指标填写在表格中
1）绩效指标正确描述应该这样写
错误示范：错误的绩效指标
正确示范：正确的绩效指标
2）晋升通道对应两类绩效与时机
案例：某岗位岗位职责与绩效的变化
二、任务场景重现四步法
1. 场景依托价值
2. 价值体现绩效
3. 绩效还原职责
4. 职责重现场景
工具表：场景重现表
案例：某岗位场景重现的问题点？
三、目标职责归纳法
1. 各层级的区分
2. 各层级对应培训类别
3. 各层级数量
4. 职责模块梳理的三个方法
5. 职责模块MECE穷尽原则
6. 职责模块撰写要求
错误测试：某职责的描述
练习：撰写场景模块
发表点评：各岗位模块正确性互评
四、任务分解技术
1. 行为要项的定义
案例：客户关系维护的三种分解方法
2. 行为要项撰写公式
差错训练：某行为从逻辑分解上是否有问题
3. MECE穷尽原则
4. 100%原则
案例分析：某行为内在逻辑上的问题
五、管理责任动作
1. RASIC模型
2. 动词分配表
3. 分解注意事项
练习：根据自己岗位的职责，进行任务分解
成果发表点评：每组分解成果发表并互评
第二讲 团队人才识别与培养是管理者第二责任
一、人才识别的方法
1. 心理测评的作用和类型
2. 心理测评科学原理
3. 卡特尔16PF人才识别
1）理论体系及工具使用
2）案例互动：现场学员实测解读
3）案例互动：候选人测评报告解读
4. 大五人格/大七人格
1）理论体系及演进发展
2）16PF与大五人格的联系与转换
现场测评结果解读：识别团队人才
案例：XX三支队伍建设能力测评数据解读
二、类别论人才识别法
1. MBTI测评
2. 色彩心理测评
3. 九型人格测评
4. 五行性格心理测评
现场测评并解读：利用五行测试试题量表现场测评并解读
三、完成人才梯队建设
1. 基于人才标准与测评数据开展梯队建设
2. 人才梯队制度层面支撑方法
3. 人才梯队方法层面721培养法则
4. 人才梯队其他提升方法
工具：培养梳理表
案例：XX三支队伍建设人才梯队建设
第三讲 懂技术的管理者更易领导员工
一、是否有一种技术放在任何领域都能用
1. 万物原理
2. 第一性原理
3. 失败原理
案例：设备的原理与人离职的原理是否相同
二、认识事物发生问题的原理
1. 基于一般问题分析方法分析的思路
2. 万物发生问题的原理
1）失败原理的定义
2）失败原理的特征
3）失败原理的优点
案例：分析一件事故背后的原理
3. 如何找到原理
4. 掌握原理对工作的帮助
案例1：设备不良
案例2：员工情绪问题的原理
案例3：客诉的原理
辛绛