让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
煤炭行业企业作为重要的能源生产行业，薪酬管理对企业的发展和稳定具有重要影响,如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知国企薪酬改革与设计的总体逻辑；
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 认知薪酬双轨运行方法；
● 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、问题聚焦:薪酬体系设计的总体逻辑
1、识别薪酬管理中的问题?
● 国有企业薪酬体系的三大痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
● 问题汇总:寻找本企业薪酬问题点
案例:一家国企平台公司;
工具:头脑风暴
互动:学员问答
2、薪酬设计与优化的总体逻辑
● 薪酬支撑战略的逻辑
● 薪酬改革中的潜在风险
● 薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革路径
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题应对
3、薪酬调整的准备工作
● 选好启动时机
● 薪酬改革的工作路径
● 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、体系建设:薪酬落地五步法
1、第1步:薪酬调查定标准
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、第2步:岗位评估定高低
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、第3步:多样联动定体系
● 薪酬与职级体系挂钩
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
● 激励体系配套设置
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
4、第4步:薪酬测算定总额
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算
● 工资制度设计
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
5、第5步:并轨运行防风险
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
● 制度解释与发布
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
三、问题优化:薪酬管理中的3大矛盾问题
1、如何调节薪酬激励与总额控制之间的矛盾?
● 国企中的政策依据
● 分层分类的激励方向
● 案例:荣誉体系建设
案例:总额控制下的国企薪酬体系,华为的荣誉体系
工具:企业激励资源库
互动:小组讨论
2、如何应对”薪资倒挂”现象?
● 薪酬倒挂是否产生不公平?
● 基于能力体系与工作业绩的薪酬标准
● 案例:某上市企业的应对方式
案例:潍柴的薪资倒挂现象
互动:问题讨论
3、如何解决薪酬与贡献不匹配?
● 工作贡献与薪酬支付联动
● 如何打破大锅饭与平均主义
● 案例:某国企薪酬改革
案例:国企薪酬改革案例
互动:问题讨论
4、课程小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
钟意