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某企业集团财务资讯整合案例分析论文应该从哪个方面考虑
1、资讯软体,类ERP等
2、实现的功能
3、实现的效率
4、参考华润、还有大国企的财务平台
人民币汇率案例分析题应该从哪些方面考虑?
此类题目比较像政治题 先抽象后具体 先从大方面来说 上升到国际问题 然后再具体分析 最后切记要写影响
行政案例分析论文
求助,紧急求助,行政案例分析的论文,尽量少在网路上出现的。若是学过本课程的,把自己的论文发给我也行,小弟在此拜谢了! 要求如下:本课是行政管理专业的选修课,考试方式为撰写期终论文。因为本课程是案例分析课程,因此期终论文也以案例分析的形式进行考查。案例由同学自己选择,就案例选择理论分析的基点展开论述。成文稿应为案例与理论分析的有机体,切忌割裂开来、机械拼凑。 一.案例分析的选择 分析案例一定是讲义及平时作业之外的行政案例,否则无效。案例可以包括:行政法判例、行政立法、行政机关制定的政策或其他有关公共行政的个案。蒐集案例相关资料,仔细阅读分析事件的来龙去脉,选择一个研究主题,对材料进行整合与升华。特别注意的是,案例分析不要求大而全,只要对导致问题发生的其中一点内容进行深入剖析即可。 这里给大家提供几个参考领域,大家可以酌情选择案例: 1、 *** 越权; 2、 *** 管制失当; 3、 *** 不作为(失职、渎职、懒政等); 4、 *** 问责不力; 5、 *** 信用缺失; 6、 *** 违法侵害公民权。 二.分析思路(选择一种思路即可) 1.用行政学原理分析行政机关在该个案中的行为,从制度、体制、机制层面指出行政机关在解决该个案中的问题,能够提出解决措施最好,没有合理的措施也不必牵强地解决,但一定要把问题的因果关系分析透彻。 2.用法治原理对该个案的规范性进行评述 A.该个案实体上是否合法,判例是否体现了法治与公共行政的关系 B.该个案与人权保障之间的关系 C.该个案与民主参与之间的关系 D.该个案与公平、正义或效能等价值之间的关系三.篇幅最后的论文定稿应包括两部分: 1、正文:3000-4000字。 2、附件:即所要分析的个案的正式材料(新闻稿、报道、决策个案的材料、立法、档案或判决书),这些材料应反映整个事件的来龙去脉。论文正文以小四号宋体字列印,题目为三号宋体加粗或者黑体。纸张要求:A4。 所有引用与摘录的案例材料,必须注明材料来源(如期刊、报纸、网站等)。 四.基本写作格式 期末论文的格式应当严格按照如下格式撰写,不得缺少任何一项: 1、题目。应包括两部分: (1)正标题(居中):论…… (2)副标题:以……案为例 2、【内容摘要】(空两格) 3、【关键词】(空两格) 4、正文(空两格),一般分为三部分内容。标题不多于二级标题,分别为一、二、三;(一)、(二)、(三)。若还需要分层次,请用首先、其次、再次。
资讯保安课程案例分析论文 是写啥的?
刑法案例分析,是指根据所给案例,对行为是否构成犯罪,是否应当追究行为人的刑事责任,以及如何定罪量刑所作的分析。刑法案例分析所要解决的问题主要是三个方面:一是行为人的行为是否构成犯罪;二是如果构成犯罪,构成什么罪;三是阐述定罪量刑的原则。
神经性焦虑症案例分析论文
神经性焦虑症案例分析,这个我是有一篇的,要的话可以给你的哦
欣佛事件案例分析论文
摘 要: 本文对欣弗事件案情进行了分析, 认为违规生产、监管不到位是重要原因,提出了预防同类事件的措施。
关键词: 欣弗事件;违规生产; GMP;监督管理
案情介绍
安徽华源生物药业有限公司在2006年6到7月生产的克林霉素磷酸酯葡萄糖注射液(欣弗),在病人输注过程中引发严重的输液反应,甚至造成几例病人死亡。经中国药品生物制品检定所(中检所)抽样检验,涉案“欣弗”的无菌检查和热原检查均不符合规定,是造成这起药品安全事故的根本原因[1]。10月份,国家食品药品监督管理局公布了“欣弗事件”的处理结果[2]:根据《中华人民共和国药品管理法》有关规定,对安徽华源生产的“欣弗”药品按劣药论处,没收该企业违法所得,并处2倍罚款;责成该企业停产整顿,收回该企业的大容量注射剂GMP证书;撤销该企业的“欣弗”药品的批准文号。同时,对安徽华源生物药业有限公司主要责任人和直接责任人,分别给予撤销职务、记大过处分。
案情分析
1 违规生产 国家食品药品监督管理局新闻发言人张冀湘15日在新闻释出会上宣布[3],他们已会同安徽省食品药品监督管理局对安徽华源进行了现场检查。经查,该公司2006年6月至7月生产的欣弗未按批准的工艺引数灭菌,降低灭菌温度,缩短灭菌时间,增加灭菌柜装载量,影响了灭菌效果。经中国药品生物制品检定所对相关样品进行检验,结果表明,未按药品生产质量管理规范(GMP)操作,无菌检查和热原检查不符合规定。《药品管理法》第四十九条规定有下列情形之一的药品,按劣药论处:(一)未标明有效期或者更改有效期的;(二)不注明或者更改生产批号的;(三)超过有效期的;(四)直接接触药品的包装材料和容器未经批准的;(五)擅自新增着色剂、防腐剂、香料、矫味剂及辅料的;(六)其他不符合药品标准规定的。《中国药典》规定灭菌制剂、输液制剂都必须执行严格的灭菌操作。安徽华源为提高利润,节约成本,不按GMP程式生产,应该定性为劣药。药品招标制度不合理[4],企业管理不善,单靠节约成本来提高利润,是出现这一案件的重要原因。低端市场的药品价格虽低廉但市场广大,国内许多药品制造商目前纷纷掉转船头,将生产重点瞄向低端市场。欣弗正是在这种背景下诞生的“平民药”的代表。
2 监管漏洞 据媒体报道[5,6], 2004 年国家食品药品监督管理局共批准了10009种新药, 同期美国国家食品药品监督管理局受理148 种新药报批。专家表示[5,6], 这些所谓的新药没有一种是真正意义上的新药, 说明在批准新药监管上不到位。早在2003年l2月[4],国家药品不良反应监测中心曾释出资讯通报,提示克林霉素注射液可引起严重不良反应,要避免不合理使用。如果当时监管部门能够加以警惕,积极干预,加强防范,事情可能不会演变到今天这个地步。但是制度漏洞给了克林霉素注射液畅通无阻的通行证。据药监部门一位工作人员透露,只要企业通过了GMP认证,他们一般很少到药厂去抽检,基本每年就是象征性去一下。据我国《药品管理法》规定:“药品监督管理部门应当按照规定,对经其认证合格的药品生产企业、药品经营企业进行认证后的跟踪检查。”也就是说,从制度设计上看,作为药品质量“把关人”的药监部门具有规避药品安全问题的能力,如果他们严格执行制度的规定,问题就可能提前预防和有效消除。但事实的情况却是,药监部门变异为“国药准字”的认证部门,对于认证后需进行的跟踪检查往往不闻不问。因此,在反思药品安全事件的成因时,就不能将责任完全推给制度[7]。《中华人民共和国药品管理法》第九十七条规定:已取得《药品生产许可证》、《药品经营许可证》的企业生产、销售假药、劣药的,除依法追究该企业的法律责任外,对有失职、渎职行为的药品监督管理部门直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。我们可以看到,在“欣弗事件”中,国家药监局认定“欣弗”属于劣药,而整个事件全国有16省区共报告欣弗不良反应病例93例,死亡11人,属于“后果特别严重”,因而构成“生产、销售伪劣商品罪”[2]。本案对药检部门负责人的惩罚明显过轻。
3 药品不合理应用 据报道[8,9],“欣弗事件”致死的几例病例,都是在基层诊所或在自己家中注射该药而导致死亡的。而在大医院未出现死亡病例。这种现象与医疗体制不健全,导致药物不合理应用息息相关。《药品不良反应管理办法》中明确指出药品不良反应报告的内容和统计资料是加强药品监督管理、指导合理用药的依据,不是医疗纠纷、医疗诉讼和处理药品质量事故的依据。虽然不能就此追究医疗单位的责任,但医疗单位的及时报告,能避免更大规模的死伤,甚至预防药物安全事故的发生。
4 预防措施“欣弗”事件发生后,中国医药市场一再低靡,药企利润更少;同时给药监部门带来当头一棒,从新闻媒体铺天盖地的报道来看,主要矛头也全部指向了药监部门,这让药监部门深深陷入信任危机。因此,应提高认识,进一步完善招标过程,完善药品监管制度,完善药品不良反应监测体系,寻找利益平衡点,建立补偿救济制度,加强职业道德建设。药品监督管理部门应拿出一些切实可行的方案,到生产、使用单位进行监督、指导,或通过一定方式使生产、使用单位人员有效地提高业务索质,监督、指导为手段,安全生产、安全使用为目的[8]。我们不仅仅要求监管效率,追究监管责任,更要注意关注消费者权益维护对市场监管效率的评价与“投票”[10]。
结论
安徽华源违规生产,药监部门监管不力,两者对“欣弗事件”负有主要责任,目前医疗体制不健全和患者认识不够也导致了药品不合理应用的发生。该药害事件降低了公众对制药企业和药监部门的信任度,对中国医药产业的形象和地位影响巨大。要预防同类事件再发生,必须健全生产企业GMP制度,加强药品监督管理。同时医生和患者也要提高认识,合理用药。
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为何高薪留不住人才
原创:合易咨询
【案例】
A公司是一家著名民营家电企业,公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力,从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。
【分析】
为什么高额薪酬留不住人才呢?A公司协同某咨询公司对中高阶管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈,调查结果显示:(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平,但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦;(2)公司没有明显的经营理念和文化导向,员工不知道为什么劳动,从而薪酬成为他们追求的唯一目标;(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏,使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通,员工感到不受重视,个人价值难以体现;(4)固定的工作岗位、重复的工作,缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高,发展空间有限。
通过调查分析,A公司老总认识到员工的需求是多方面的,工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要,同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等,从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的,包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。
影响员工流动的因素
影响因素 内 容
工作因素 工资总数;工资的公平性;相对竞争者的工资水平;未来预期收入(即股票增值收入,股票期权收入等);工作时数及换班制;工作条件;直接上司的管理技能;直接上司的人格因素;合作伙伴;工作的安全性;工作的意义;运用技术和能力的情况;职业生涯的发展机会;教育培训情况;企业文化;政策与规定
生活因素 住房;交通;照看孩子;健康设施;闲暇活动;物质环境;
社会环境;受教育机会
个人因素 生活方式;配偶调动;结婚;家庭成员生病或死亡;健康状况;
开始自己的事业
针对人力资源体系存在的问题,咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时,从多方面做工作留住人才。具体而言:
一、 以激励机制留人
1、薪酬机制。收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础,也是个人价值的体现,因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示,国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。A公司在继续保持薪酬优势的同时,初步建立动态的薪酬体系,既保证员工的基本生活水平,又要体现多劳多得原则,把薪酬与员工的业绩挂钩。比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩,对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。对企业高层经理,由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督,因此在奖金、津贴等固定收入外,还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。
2、奖励。薪酬并不是唯一的激励机制,企业的任何主管都掌握著一个重要的奖励资源:赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定,对进步的鼓励,员工会感到被尊重、被重视,获得成就感,从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气,更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。
二、 以事业留人
1、工作设计。对于许多员工来说,工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标,因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。一般而言,工作越具有挑战性、越需要创造性,员工享有的自主权越大,则他对工作的满意度就越高。因此如果在职位设计时能考虑这些因素,就能相应提高员工对职位的满意度,从而降低员工的流失率。
2、职业生涯规划。职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能,向员工提供实现个人专长的契机,对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。员工职业生涯规划既有利于人尽其才,避免企业人力资源的浪费;又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向,使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的,从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。
3、内部流动,竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本,但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望,避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪,激发员工热情和动力,有利于增加员工的满意度和投入感,提高员工的综合能力,满足员工的流动需求,从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。A公司建立了空缺职务海报制度,出现的空缺职位向全体员工公布,优先在公司内部选拔人员,所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。同时A公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境,“庸者下,能者上”,对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。
三、 以感情留人
企业内最重要的资源是人,因而建立以人为本的管理制度,尊重人及其需求,通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术,以适应讲求高效率、高竞争力的时代,而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。A公司苦心积累的专业技术优势随着十余名骨干人员的离职几乎丧失殆尽,这就是一个教训。
松下幸之助曾说:“要成为一位成功的企业家,必须去看别人看不到的东西,去听别人听不到的声音。”这说的就是感情沟通的重要作用。企业除了营建一个硬体设施先进完备的办公环境,还要注意倾听员工的意见,经常与员工进行情感交流。如果各层主管能够关心和重视雇员,经常与他们进行沟通,帮助他们解决工作中遇到的困难,形成上下级之间融洽的人际关系,提供多种渠道让员工的了解公司的发展情况,积极倾听他们的意见和想法,让他们参与决策、尤其是关系自身利益的决策中来(譬如实施绩效面谈),员工的工作意愿即被点燃,内在的活力与动力也将迸发出来。这既激励了员工,又留住了人。据此A公司在内部网(Intra)上建立了BBS提供员工表达自己意见和建议的空间,在各部门和子公司建立起经理接待日制度、意见反馈制度、合理化建议表彰制度。这样管理层就可以及时掌握员工的动态并采取解决办法。
四、 以企业文化留人
通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。如果说企业的组织结构是企业的躯体,人员是企业的血液,则企业文化就是企业的灵魂。一个被全体员工所共同认同的基本价值观,直接决定着员工的行为方式,使员工产生主人翁意识和归属感,在企业内形成一种向心力、凝聚力,在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾,阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。
鉴于A公司企业文化建设几乎是空白,员工企业文化意识淡薄,咨询公司建议A公司在企业文化建设初期,不空喊口号,而是通过相关制度建设来约束和激励员工,从而当共同的理念潜移默化的形成后,再把它诉诸文字形成企业宪法。从现存问题着手,企业文化建设主要针对增强团队精神,加强沟通,体现个人价值等方面。因此绩效考核内容既包括员工的业绩,又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标,意在激发员工积极性的同时,促进团队精神和客户满意意识的逐步形成;在培训体系建设方面,根据企业发展战略和个人职业生涯规划,公司为每个人度身定做了系统的培训计划,并开通网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程,从而促进员工的自我改进和自我完善并为今后的个人发展打下基础,逐步建立学习型的企业文化;在薪酬体系建设中,有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重,使员工感受到收入会随公司业绩而变化,旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。
痛定思痛,A公司经过一年多的时间对人力资源管理体系从多方面进行了改革,制定了一系列具体措施,初步重塑起一个和谐而富有活力的组织,增强了公司的凝聚力,渐渐地吸引到更多的人才加盟,有几个离职的骨干员工也被“新的公司”打动重新回到了A公司。
毕业论文是关于企业集团财务管理体制问题.应该从哪几个方面写
现状;问题;原因;对策
电大案例分析企业集团并购需要经历哪些主要过程
企业并购是一个非常复杂的交易过程。并购过程一般需要经历下列主要环节:
(1)企业集团制订并购目标规 划;
(2)寻找和确定潜在的并购目标;
(3)对并购目标的发展前景以及技术经济效益等情况进行战略性调 查和综合论证;
(4)评估目标企业的价值;
(5)拟定并购支付方式并策划融资方案等。