18．每个利益相关者都希望从企业中获取利益，他们应该对其他利益相关者( )。

作为一个创业公司的领导，个人与团队管理都非常重要。以下是一些领导行为建议：建立清晰的愿景和目标：作为领导，您需要为公司和团队设定清晰的目标和愿景，并确保每个人都了解并致力于实现这些目标。这可以通过与团队讨论和明确目标、制定计划和策略以及提供指导和反馈来实现。培养强大的团队文化：一个强大的团队文化可以帮助团队成员更好地合作，增强彼此之间的信任和尊重，并鼓励团队成员共同追求目标。作为领导者，您可以通过鼓励合作、奖励卓越表现、提供培训和发展机会等方式来培养强大的团队文化。激励和赋权：作为领导者，您需要激励和赋权您的团队成员，以便他们能够发挥他们的全部潜力，并为实现公司目标做出贡献。这可以通过提供奖励和认可，以及建立一种信任和支持的环境来实现。发挥每个人的优势：您需要了解每个团队成员的强项和优势，并将其应用于适当的任务和项目中。这不仅可以提高团队成员的工作满意度和动力，还可以提高团队的绩效和生产力。建立有效的沟通方式：建立有效的沟通方式可以确保团队成员能够清晰地了解您的期望和反馈，并提高团队协作和合作的能力。作为领导者，您需要鼓励开放和诚实的交流，并确保团队成员之间的信息共享和合作。总之，作为创业公司的领导者，您需要注重个人与团队管理，并建立一种开放、支持和鼓励创新的工作文化

开放大学个人与团队管理讨论话题写的方法：1、一个团队首先先确定好自己核心的领导班子，分工明确，有一个好的领导去激励、督促每个组员。2、一个好的方案由一个优秀的团队来完成，成功率就会相对高，要打造优秀团队才能是每一个的才华得到展示。3、创新是一个永恒的话题，对于团队来说是必不可少的。4、高效是一切工作的追求，保持比别人高的效率就能领先与别人。团队工作也是如此，在尽量短的时间内完成团队交予的工作。

　　案例六： 　　小刘在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系统管理)，现在是总经理助理。毕业后短短两年里他经过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和亲人失望。 　　知识点： 　　l 自我发展规划 　　l SWOT分析法 　　l 计划的相关性 　　l SMART目标 　　案例七： 　　小吴今年23岁，一个月前他进入一家公司，在销售部门做业务员，进入公司后，小吴给自己制定了宏伟的目标：23—24岁，努力工作，多和同行中的精英探讨工作经验;经常与客户和朋友联系，拓展人际关系，增强应酬能力;参加推销培训班;看完《消费者权益保护法》、《合同法》、《部分商品修理、更换退货责任规定》u2026u2026参加成人高考。 24—26岁，参加李阳英语培训班，寻找机会与外国人交流，提高英语口语水平;进入外企，学习先进管理模式，参加公司的培训;实行每天看书一小时计划，看完《疯狂英语》、《国际商法》、《当代营销》，拿到本科文凭。 26—28岁，参加营销经理和电子商务师的培训。 28---33岁，攻读工商管理硕士课程。 　　知识点： 　　l 目标的分类 　　l 分析方法 　　l SMART原则 　　l CLOB学习周期 　　案例八： 　　本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中，有一件事让他终身难忘。有一次，来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴地把花费了一年心血设计出来的新车型拿来给本田看：“总经理您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐!” 　　罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲，急忙抬起头叫了声罗伯特，可是罗伯特头也不回地走出了总经理办公室。 　　第二天，本田为了弄清事情原委亲自邀请罗伯特喝茶。罗伯特见到本田后第一句话就是：“尊敬的总经理阁下，我已经买了返回美国的机票，谢谢您这两年对我的照顾。”“啊?这是为什么?”罗伯特看着本田的满脸真诚，便坦言相告：“我离开您的原因是由于您没有自始至终听我讲话。就在我拿出我的设计前，我提到这个车型的设计很棒，而且还提到车型的.上市前景。我是以它为荣的，但是您当时却没有任何反应，而且还低着头闭着眼睛在休息，我于是就改变主意了!” 　　后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，福特公司决定投产这个新车型。新车上市给本田公司带来了不小的冲击。 　　知识点： 　　l 沟通的方式方法 　　l 沟通障碍 　　l 倾听的注意事项 　　案例九： 　　小孙是一家公司的人力资源部经理，最近他准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小孙上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去!你派不派人?”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好同意。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去?”张工也答应了并当场定下人选。小孙顺利地获得了各车间的支持。 　　知识点： 　　l 口头语言沟通的技巧 　　l 肢体语言沟通 　　l 副语言沟通 　　案例十： 　　某跨国公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。 　　公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。 　　当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。 　　半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。 　　知识点： 　　l 沟通的重要性 　　l 口同沟通的方式 　　l 沟通的形式 　　l 沟通五要素 更多《个人与团队管理》相关试题推荐：

个人与团队管理证书可通过参加由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心统一组织，由中央电大具体实施的考试考取。个人与团队管理证书考试，卷面成绩达60分及以上者可获得通用管理能力水平等级证书。个人与团队管理是通用管理能力基础级中的一个证书，个人与团队管理的教材包括上，下二册，上册包括自我规划时间管理，工作沟通，团队简报工作谈判等。

《个人与团队管理（第2版）（下册）》主要讲述如何提高团队管理能力和团队建设能力：团队管理能力也是管理者必备的基本职业能力。通过《个人与团队管理（第2版）（下册）》的学习，可以培养和提升管理者多方面的能力：卓越的团队领导和团队建设能力、高效的团队战略决策能力以及优秀的激励团队的能力。《个人与团队管理（第2版）（下册）》包含大量的工具方法、案例讨论、场景模拟以及自我测试，有助于学习者更好地理解和掌握相关的知识及技能要点，并能应用于实际工作和生活。

　　一般来讲，管理者解决冲突时需要注意以下几个方面：　　首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；　　其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；　　最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。　　合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。 分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。　　回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。　　竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。　　第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。　　调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。　　管理者解决员工冲突沟通的技巧，美国管理咨询公司Kirk Miller & Associates 总裁斯科特u2022米勒（Scott Miller）建议，管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的员工叫到一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。　　第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。比如“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等。管理者可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人“不听我的观点”的时候，管理者可以要求他列出事实，比如“我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我赶走了说‘以后再谈"” 。　　同时，为了让处于冲突中的员工不感到自己被攻击了，要求每个人不要用过于决断的语句，比如“你抢了我工作中的功劳。”这样说话会让每个人都处于防备的状态。管理者可以要求员工使用一些不那么控诉性的语句，比如“我感到你总是在抢我工作中的功劳。”　　第三，管理者带着尊敬和同理心倾听员工的看法，显示自己的理解。对大多数人来说，如果他们能够得到理解，与别人冲突带来的不快就减轻了很多。比如你可以说“当他把你赶走的时候，我知道你很生气。”　　但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。　　第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，“从你刚才的话中，我觉得你感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。”这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。　　第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在方案中的角色。　　第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。　　参考资料：象牙塔商业经，一个真实的商业问答社区

高效的团队特征：明确的目标相互信任关心、帮助每个人（华为有一句：胜则举杯共庆，败则拼死相救）（团队与工作群体是不同的）沟通良好分工与协作合理的激励合理、完善的制度融洽的团队气氛。高效团队至少需要三种不同技能类型的成员：具有技术专长的人具有决策和发现、解决问题技能的人具有较强人际关系的人个人与团队相同点应该是：共同的目标愿景，打了这么多给分哦。有什么需要探讨的随时联系

强调责任心、检查与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项： 　　1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　1、标题 　　2、正文 　 　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　结尾：分析问题，明确方向。 　 　3、落款 　　署名与日期。

个人与团队管理作业4辅导辅导：本次作业的所要求的任务需要在实际工作中完成，其真实完成情况是作业本上看不到的。因此，就本次作业的书面任务倒是很容易的，你可以按照想像中应当怎样来回答作业上的几个问题。范例：1、询问团队成员：作们认为授权的含义是什么？他们认为授权的含义就是领导将权力下放。2、得出一个定义，写下来，记下授权是否被认为是完全正面的行为。授权就是将某些权力转移给团队成员，让他们有更大的自我管理空间，最终成功地完成工作任务。多数人认为授权是完全正面的行为。3、问他们对授权的感觉，比如：如果授权给他们，他们每天会做什么。他们对被授权都感到高兴，说“授权给我是领导对我的信任，我会把工作做得更好”、“我会更主动积极的工作”等。4、你需要做什么，使他们感觉到更有权力？授权后让员工自行处理，不干涉。5、思考为什么授权对于团队及商业是有益的？因为授权能发挥员工的主动性和创造性，充分发挥每一个人的长处，增强团队凝聚力和战斗力。6、怎样提高授权能力？有哪些计划？（1）要了解团队成员各自的强项、弱项。（2）做好团队的工作分工，职责明确。

——研发团队的组织建设和知识管理 作为一家国内领先的手机设计公司，龙旗在手机的研发、设计、物流、生产、经营、管理等方面积累了丰富的经验，形成了一支高效的研发管理队伍。当前，由于金融危机的影响，国内外的经济形式发生了重大的变化，手机行业的竞争更加激烈，手机行业的生存更加艰难。 为了应对这种严峻的形势，打造更高质量的手机研发团队，更进一步提高手机设计的质量，对促进龙旗整机的品牌影响以及销售，将会产生深远的影响。下面，我将结合在国际产品研发部的团队组建经验，来讨论团队组织建设和知识管理对打造高质量手机研发团队的影响。 一．组织建设 团队的组织建设是一个复杂的系统工程，把握好几个重点，就能够建设好一支高素质的研发队伍。 1. 人员的选择 研发团队的基本单位是研发人员，为了把研发团队建设好，首先一个就是选择合适的人。在对应聘人员的考核过程中，有几点很重要， 一个是应聘者的专业素质，这个是一个基本的条件，不满足这条，不能纳入备选范围；二是应聘者的思维和表达能力，思维能力，代表的就是一个人是否“聪明”，而表达的流畅，将决定了他将来融入团队的能力；三是积极的态度，在一个团队里面，只有大家都能主动积极地完成自己的任务，同时把和自己相关联的接口部分，积极主动地去完成，这个团队才会高效率，才能减少不必要的内耗；四是应聘者是否认可团队的价值目标、行为准则，这样每个新成员的加入，将不会破坏团队既有的文化，造成不稳定因素，同时维护团队的和谐发展。我们团队曾经出现过一位人员，基本素养还可以，人也非常努力，但是总是一个人闷头做事，不愿意与协作的同事沟通，造成和他合作的项目团队人员都感觉非常难受，最终没能通过试用期的考核。 2. 人员培训 不是所有的研发人员的专业知识和工作背景都能完全符合团队的需求，为何使得每一个成员都能干迅速的上手，这是每个带队的主管需要关心的问题，需要为每个新员工定下一个工作目标和业务范围，然后根据业务范围，针对性的进行技能培训，使得团队积累的知识能够为其吸收，尽快适应团队的工作内容。同时每个团队成员的成长，都需要长期的培养计划，这个需要主管和每个团队成员进行沟通，根据其职业目标进行规划，进行相应的技能培训和知识培训，增强团队长期的稳定性和战斗力。 3. 组织纪律宣导 团队的组织行为需要保持一致，这样才能发挥团队的效率和竞争力。而团队效率的提供，来源于对指令的遵循和执行力，而保证执行力的一个前提，就是对组织纪律和规范的认同和遵循，所以保持对组织纪律长期的不间断的宣导，尤其是对于新进入员工的宣导，将对保持团队的效率起到重要的作用。我所接手的硬件团队，原来人员对于上班时间，汇报方式，组织纪律比较散漫，造成研发人员和项目经理之间，经常出现矛盾，这个时候，我们首先和大家沟通新团队的行为方式和纪律原则，告诉大家这个纪律需要大家共同遵守，过去的已经过去，在新的团队需要按照新的规则办事，然后每周的例会反复宣导新团队的纪律，目前硬件团队的沟通效率以及项目的执行项目都有了非常明显的提高。 4. 激励方式 团队要能够稳定发展，一个重要的原因是对团队发展以及项目做出重要贡献的人要得到适当的奖励，而激励的原则就是需要公正公开，只有合适的人得到合适的奖励，团队才会有向心力，才能保持稳定的发展，如果有贡献的人得不到提薪和奖金鼓励，必将伤心离开，导致团队核心竞争力的丧失。当然团队的激励，不能完全是物质激励，适当的精神激励也很重要，甚至在某些时刻比有限的物质激励更有效。我带的团队，曾经有位非常优秀的驱动工程师，能力出众，沟通力强，但是由于薪水方面不能对应其能力，选择了离开；同时也有位同事在得到小公司高薪offer诱惑的时候，经过沟通，仍然认同现有团队的文化，选择留下来。所以物质奖励和精神激励相互相成，需要配合使用，这样团队才能稳定发展。 5. 晋升机制 一个良好团队的培养，很大一个程度上取决于对团队主管的培养。团队主管的技术能力，工作态度，行为习惯，会成为整个小组的模仿对象，会成为团队成员的行动指南。部门负责人选择了合适的团队主管，那么基本上团队的培养成功了一半；所以团队负责人，在培养团队，带团队的过程中，要特别注意下级团队主管候选人的观察，培养和选择。同时对每个团队成员的能力和态度方面，做好记录，每月做一定的评估总结，在团队成长到一定规模上，提供适当的候选人成为主管。在能力和态度的问题上，态度第一，能力第二，只有能力和态度俱佳才是合格的主管候选人，才能得到提升。 6.团队文化团队文化是团队稳定和健康发展的润滑剂，积极、健康、向上的团队文化，对稳定团队起到重要的作用。人毕竟不是物质动物，在工作的同时，需要得到团队的认同，需要适应团队文化。一个和谐的工作氛围，知识共享的开放态度，一个积极向上的工作态度，沟通流畅的团队氛围，将对团队成员的成长，和提高团队成员的效率和战斗力，有着非常重要的作用。我带的软件团队，成员专业素质较高，但是薪资水平相比行业水平不高，但是团队成员总体比较稳定，我想，和谐开放的团队文化，在其中起到了关键的作用。 二. 知识管理 团队的管理，很大的程度是知识的管理，管理好了团队的知识和成果，那么团队才是一个稳定的团队，而不是个人的团队。 团队也不会因为某个人的流失而导致核心技术流失，从而保持团队的持续竞争力。 1. 关键知识领域的划分 要形成一支高效、有竞争力的研发团队，关键是对研发领域的各个关键知识域的把握，只有技术团队对关键领域都有知识积累和技术把握，产品研发才能按期保质的完成。而在团队的培养过程中，首要的是对关键技术领域的划分，划分好关键领域后，就可以评估每个领域需要多少人力的投入，同时可以对分到这些关键领域的人力进行针对性的培训，同时保持适当的备份，这样既加快了知识的学习和掌握速度，也增强了团队的整体能力，而且这种矩阵性的研发团队结构，既为项目的开发保证了高质量的研发资源，同时也减少了因为个别技术能人离开所造成的技术损失。高技术行业，人员是非常关键的因素，而技术能手，也是各家公司所竞相挖角的对象，所以，针对关键知识领域的划分，人员安排和备份的方式，可以减少这种挖角和人员外流所造成的损失。关键领域如何划分，一个有效的方法就是召集技术人员进行头脑风暴的讨论，然后将各人的意见分析综合归纳，提炼出最关键的几个部分。 2. 对关键知识领域的人员配置 在关键领域的人员配置上，一个重要的原则是，按照知识点和难度分配研发人员以及相应的备份人员，而不是根据项目的多少来分配人员，因为项目的研发，本质上是需要各个技术知识点的完成，而不是在于人员的累积。而且有效的版本管理，将更能促进人力的精简和项目的高效完成。 3. 文档的整理 其本质是知识管理。而团队的培养依赖于知识积累。而知识积累，除了高级工程师以及主管对团队成员的言传身教以外，还有一个大的方面是对技术知识领域的知识记录，形成文档，同时文档的书写方式，需要满足团队的标准格式。更关键的要求，是要把技术点描述清楚，要让一个没有做过该技术的人通过文档的阅读，能够很快的掌握该技术，为打造学习型团队、有竞争力的团队奠定了基础。 4. 版本管理和知识积累 软件的开发过程，是一个团队协同开发，协同作战的过程，为了有效地控制代码的开发进程，以及对代码的回溯留下记录，必须进行有效的版本管理，有效地平台开发，将为多个项目的平行开发以及代码的继承，起到重要的作用。 有一个很重要的要求，就是给与版本管理人员很高的权限，要求软件开发人员必须按照版本管理人员的要求创建目录，书写代码以及Check In/Out代码。文档和代码是软件团队的知识积累的重要部分。 综述：为了打造高质量的研发团队，我们需要对研发团队的组建以及知识积累、传承方面下功夫。团队的完善组建，为团队的成长奠定了基础，而团队的知识积累和传承，为保持团队的长期发展以及形成长期竞争力，打下了基础。

个人要配合团队的时间安排，个人的时间是可以迁就的而团队的就需要作出一点的安排才能有这个时间沟通。这个还需要考虑沟通的地点，要选择比较方便团队的。

SWOT分析的原理SWOT是英文Strengths、Weaknesses、Opportunities和Threats的缩写，即企业本身的竞争优势，竞争劣势，机会和威胁。SWOT分析有其形成的基础。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业"能够做的"（即组织的强项和弱项）和"可能做的"（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

面对日益激烈的竞争中，一个企业是否有合格的销售团队已成为必要条件其生存和发展。销售团队的领导者 - 销售经理胜任与否，将直接关系到销售团队的业绩的整体水平。销售经理的主要职责是充分利用有限的资源，带领销售团队完成了今年的销售目标，并为明年打下坚实基础。任何一个“杀鸡取卵”销售经理不能重复使用好公司。在线销售冠军，就能成为一名销售经理？答案是否定的。作为管理者的销售经理，销售业务，当然熟悉，更重要的是，需要有三个功能，即实现销售任务，决策能力和沟通技巧的能力。 依靠销售团队实现销售目标，销售经理作为团队的管理者，首先要了解销售人员的特点。对于大多数销售人员，无论怎样自己的个性，在工作中他们的表现都性格外向，他们大多热情开朗，倔强的精神，希望能结识通过销售更多的朋友，更多的经验，获得更多的收益。销售大致可分为三个初中谁卖产品的销售人员，他们都非常熟悉的产品的功能，值得关注的是什么样的产品顾客想买，经常做价格上的不断优惠;中级销售人员解决方案提供商，他们关注的是客户为什么要购买的产品以及如何购买，他们很少丢失，因为价格的客户;资深销售人员关心如何建立生他们的业务和客户的合作关系，他们往往为企业创造丰厚的利润。 任何一个销售经理当然希望自己的销售团队有更多的三级销售人员。然而，销售人员的高水平很难获得来自企业外部，即使它是很难得到管理，想象一下，如果你的竞争对手那里，一位资深销售人员愿意把他的大客户切换，你会重用他呢？从自己的队伍如此优秀的销售人员逐渐训练有素，的职责之一就是要成为内部培训师的销售经理。 我知道一个销售经理，他们的工作高度是很辛苦，但表现并不理想，因为他总觉得他的人做不好，总是亲自披挂上阵。随着时间的推移，不仅自己累了，没长大下。所以，优秀的销售经理必须是场外的教练，没有任何东西拿过来自己。 作为一个培训师，销售经理可以训练你的销售团队要考虑以下几个方面。文化 1.性格方面：隐瞒夸张的销售人员是绝对不可能获得成功。你可以学习的天赋，是良好的销售基础。饮料的销售人员只有初级的销售人员。培训 2.知识：销售人员不仅要了解自己的企业和产品，也非常熟悉的竞争对手，知己知彼。 3.销售技巧培训：包括专业礼仪，表演技巧，沟通技巧，谈判技巧。 4.管理技能培训：例如，管理自己的时间，管理销售漏斗管理等重点客户。 只有一个教练是不够的，另一个值班销售经理是经理。销售人员应该是最困难的经营管理，销售经理必须花费大量的努力管理。 作为一名经理，销售经理，尤其要注意以下几点。分布 1.销售目标：销售团队始终遵循完成的“二八原则”，这是80％的业绩往往来自于销售人员的20％。所以肯定不是平均分配的销售目标，但根据能者多劳的原则进行分配。任务重的销售人员应该能够使用更多的资源，也有更多的发展机会，以及更好的治疗，如果大家都一样，谁愿意承担更重的销售任务？分布 2.客户：任何人都希望有一个良好的客户，所以当客户分配必须是公平的，如果你是好的，你肯定会更多的粮食道理是一样的。 3.压力管理：包括建立了一套潜在客户的收集系统的最新信息，以确保公司能得到及时，准确的信息给所有客户。时间和性能压力，对销售人员的压力是动力的源泉。 4.有效的激励：佣金，销售人员激励奖金是不可持续的，任何一个销售经理当然不希望他的下属从来没有看过的钱。实践证明，非现金奖励的形式是比较有效的，比如参加境外培训，等假期与家人团聚的机会。 5.授权：销售人员的变化给予一定的权利，也能够激发热情为他们的工作，培养他们承担责任的能力。 6.管理精英的销售：由于销售的“二八原则”，需要更多的销售经理花更多的时间去关注他们，因为他们设定的职业发展计划，以确保它们的战斗经久不衰。协调 7.冲突：下属之间可能有各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售经理需要掌握管理技能。第三个职责是销售经理内部和外部的外交官。他必须住在老板的友谊;可管理等部门之间的充分协调，尤其是处理销售和服务这一个天生的矛盾;他不仅是关注重点客户已经签订了大客户的潜力，重点，你可以从中受益很多。最后一定要注意：那是你自己的销售团队一面镜子，每个人都在看着你，你的一举一动都会对你的团队有直接的影响。

管理应该因人而异，首先，公司的HR就不是很专业，在招聘的过程中没有做到对面试者很好的了解，一个萝卜一个坑，这样会对以后的工作带来很大的麻烦，另外，应届毕业生对于择业也存在很大的盲目性，毕竟在学校时候所接触的圈子还是很狭隘的，作为小王来说，要明确自己的职业观，是要从事自己的专业还是想面面俱到的了解社会各个行业领域，不过00年毕业的，到现在已经9个年头了，如果再不明确自己的个人的职业取向，那么自己以后的工作和生活会很不稳定的。（个人观点，仅供参考）

第六单元 团队建设第十九章 团队概述19.1 团队的条件和类型19.2 团队的挑战与机遇19.3 团队的优势19.4 优秀团队的特征19.5 团队发展的阶段19.6 团队发展的方法第二十章 团队内部建设20.1 团队角色安排20.2 培养成员问融洽关系20.3 团队问题的产生20.4 解决问题的方法第二十一章 团队维护21.1 维护团队的共同意识21.2 团队决策第二十二章 团队外部关系22.1 团队之间的联系22.2 团队之间的期望22.3 团队之间融洽相处22.4 处理冲突大作业单元测试第七单元 团队学习第二十三章 学习与发展23.1 学习与发展的区别23.2 团队学习的意义23.3 发展的目标23.4 发展周期第二十四章 支持团队学习24.1 支持团队的发展24.2 支持个人的发展24.3 支持经验学习第二十五章 训练与培训25.1 训练与培训的区别25.2 训练的五个步骤25.3 培训的五个步骤大作业单元测试第八单元 实现目标第二十六章 确定团队目标26.1 目标管理26.2 各级目标制订第二十七章 制订计划27.1 计划的具体工作27.2 确定任务27.3 分配任务27.4 获取资源27.5 计划进度表27.6 确认计划第二十八章 监督、控制和支持28.1 反馈环28.2 监督28.3 控制28.4 提供支持第二十九章 评估工作绩效29.1 评估标准29.2 反馈信息29.3 工作评估大作业单元测试第九单元 团队激励第三十章 激励理论30.1 需求层次理论30.2 期望理论30.3 双因素理论30.4 激励理论的应用第三十一章 激励技巧31.1 树立榜样31.2 检查期望31.3 支持型团队环境31.4 绩效激励31.5 鼓励自我发展第三十二章 全方位激励32.1 工作本身的激励32.2 工作条件和薪酬32.3 组织文化与激励大作业单元测试第十单元 团队领导第三十三章 领导者素质33.1 领导的概念33.2 领导者与管理者33.3 领导者的角色33.4 领导者的能力33.5 领导者的品质33.6 领导者的任务第三十四章 领导方式34.1 领导方式的类型34.2 领导方式的影响因素34.3 领导方式的选择第三十五章 建立信任35.1 信任的定义35.2 信任的标志35.3 信任的要点35.4 获取信任第三十六章 领导授权36.1 授权的原因36.2 授权的步骤36.3 授权的过程大作业单元测试附录一单元测试参考答案附录二配套光盘说明……

个人与团队管理机考时间定为2022年12月15日！

1，团队的管理理念，方向，目标；2，个人的想法，能力，差距，目标；3、下一年团队的目标，业绩；个人的目标及期待；

19 . 查尔斯汉迪将企业文化划分为四种，( )是正确的。 A 自己是某一类人 B 别人应该按照自己的想法去做 C 认为事情就应该是这种模式 D 认为可以通过另外一种方式进行谈判 E 从对方的角度考虑问题 21 . 在针对不同的员工，选择哪一种领导方式时，主要应该考虑()方面的内容。 A 员工的能力B 企业文化C 员工的愿意度 D 激励员工的程度 E 员工的职位 22 . 一切友好的关系都是建立在信任的基础上的，但在团队中建立信任并不是一件容易的事。()的方法能够帮助团队建立一种信任的关系。 C 扣除该职工当月的工资 D 起诉该职工 E 可以散布该职工的在其公司内的一些资料 25 . ( )选项是一个成功的企业应该具备的特点。 A 善于发现自己的优势和劣势 B 善于发现客户的需要 C 善于分析竞争者的威胁 D 能够调查出竞争者的情报 E 能够满足所有消费者的需求 26 . 要想说服别人必须考虑的方面有：（） A 明确自己所需B 时机恰当C 赢得人们支持 D 心胸开阔的接纳意见 27 . ( )属于平衡记分卡所评估的领域。 A 财务成果B 客户满意度C 业务流程D 学习和发展 E 供应商供给效率 28 . 在劳动合同法规中，法律保护谁的权利？（） A 企业B 员工C 政府D 消费者E 没有正确答案四. 判断。 29 . —个人必须要有很强的影响力，才能具备很强的说服力。否是30 . 多数公司的规章制度的目的主要是为了保护公司的利益。否是31 . 如果觉得谈判毫无进展，那么试着变换一下谈判的方式或讨论的内容。否是32 . 领导者信任其团队时，就会将一切任务的管理权交给他们。否是33 . 能够成为领导者是因为他们具有与生俱来的技能和能力。否是34 . 在开始谈判之前，必须理清自己的问题和需求，这样才能着眼于大局.否是35 . 领导者在团队管理的过程中只扮演三种角色。否是36 . 领导和管理的角色在某些方面有些相似，但是二者有本质的不问。否是37 . 每个企业都有自己的文化，查尔斯汉迪对企业的文化类型进行了划分。每一个企业都必须符合其中的一种。否是38 . 任何谈判都是为了寻求一种解决方案，而双赢的谈判结果则是最好的解决方案。否是39 . 人们处世的入式只有三种类型，即果断、专横武断、优柔寡断三种否是40 . 不满和抱怨具有相同的形成过程。否是41 . 如果职工在没有提前告知公司就擅自离职，由此造成了损失，那么公司有权向有关法庭提出诉讼。否是42 . 平衡记分卡是一种评估和检测企业状况的工具。否是43 . 不满和抱怨是两个不同的过程,但有时产生的原因可能是相同的。 (2 分)否是44 . 企业子公司的文化一定与其总公司的文化相同。 (2 分)否是45 . 任何一种淡判，都是为了寻求一种双赢的结果。 (2 分)否是46 . 员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。 (2 分)否是47 . 人们在谈判的过程当中容易把自己定位于某一类人，这种定位对自己来说是一种障碍。 (2 分)否是48 . 平衡记分卡是一种很有用的工具，它既能定性地、又能定量地分析问题。 (2 分)否是49 . 信任对于授权来说是很重要的，但是，它同时也是授权的一个障碍。 (2 分)否是50 . 领导者采用哪一种领导方式主要取决于团队和自己的具体情况。 (2 分)否是

19 .查尔斯汉迪将企业文化划分为四种,( )是正确的.x0dA 自己是某一类人x0dB 别人应该按照自己的想法去做x0dC 认为事情就应该是这种模式x0dD 认为可以通过另外一种方式进行谈判x0dE 从对方的角度考虑问题x0d21 .在针对不同的员工,选择哪一种领导方式时,主要应该考虑()方面的内容.x0dA 员工的能力B 企业文化C 员工的愿意度x0dD 激励员工的程度x0dE 员工的职位x0d22 .一切友好的关系都是建立在信任的基础上的,但在团队中建立信任并不是一件容易的事.()的方法能够帮助团队建立一种信任的关系.x0dC 扣除该职工当月的工资x0dD 起诉该职工x0dE 可以散布该职工的在其公司内的一些资料x0d25 .( )选项是一个成功的企业应该具备的特点.x0dA 善于发现自己的优势和劣势x0dB 善于发现客户的需要x0dC 善于分析竞争者的威胁x0dD 能够调查出竞争者的情报x0dE 能够满足所有消费者的需求x0d26 .要想说服别人必须考虑的方面有：（）x0dA 明确自己所需B 时机恰当C 赢得人们支持x0dD 心胸开阔的接纳意见x0d27 .( )属于平衡记分卡所评估的领域.x0dA 财务成果B 客户满意度C 业务流程D 学习和发展x0dE 供应商供给效率x0d28 .在劳动合同法规中,法律保护谁的权利?（） A 企业B 员工C 政府D 消费者E 没有正确答案四.判断.x0d29 .—个人必须要有很强的影响力,才能具备很强的说服力.否是30 .多数公司的规章制度的目的主要是为了保护公司的利益.否是31 .如果觉得谈判毫无进展,那么试着变换一下谈判的方式或讨论的内容.否是32 .领导者信任其团队时,就会将一切任务的管理权交给他们.否是33 .能够成为领导者是因为他们具有与生俱来的技能和能力.否是34 .在开始谈判之前,必须理清自己的问题和需求,这样才能着眼于大局.否是35 .领导者在团队管理的过程中只扮演三种角色.否是36 .领导和管理的角色在某些方面有些相似,但是二者有本质的不问.否是37 .每个企业都有自己的文化,查尔斯汉迪对企业的文化类型进行了划分.每一个企业都必须符合其中的一种.否是38 .任何谈判都是为了寻求一种解决方案,而双赢的谈判结果则是最好的解决方案.否是39 .人们处世的入式只有三种类型,即果断、专横武断、优柔寡断三种否是40 .不满和抱怨具有相同的形成过程.否是41 .如果职工在没有提前告知公司就擅自离职,由此造成了损失,那么公司有权向有关法庭提出诉讼.否是42 .平衡记分卡是一种评估和检测企业状况的工具.否是43 .不满和抱怨是两个不同的过程,但有时产生的原因可能是相同的.(2 分)否是44 .企业子公司的文化一定与其总公司的文化相同.(2 分)否是45 .任何一种淡判,都是为了寻求一种双赢的结果.(2 分)否是46 .员工中出现了一些不满和抱怨,最好的方法是不去理睬.(2 分)否是47 .人们在谈判的过程当中容易把自己定位于某一类人,这种定位对自己来说是一种障碍.(2 分)否是48 .平衡记分卡是一种很有用的工具,它既能定性地、又能定量地分析问题.(2 分)否是49 .信任对于授权来说是很重要的,但是,它同时也是授权的一个障碍.(2 分)否是50 .领导者采用哪一种领导方式主要取决于团队和自己的具体情况.(2 分)否是

一个企业真正做到授权，它会表现在很多方面，下面（ ）是错误的。

团队中应该怎样培养融洽的团队关系？我觉得这道题的答案是：B．批评对事不对人：公私分明，在感性中将问题最小化，结果最优化C．互相信任：推进团队前进的潜在动力，如有搜题找答案的需求，建议去小程序电大题酷看看D．赞美：理性的认可是激励的一剂良药E．鼓励直接表达：助于培养成员的主见意识，增强自主能动性

破冰是一个专业术语，指的是培训当中一项专业的技术，特别在户外拓展当中，可以说成功的破冰是整个培训是否能达到预期效果的关键。为什么叫破冰这个叫法起源于冰山的理论，冰山理论是指人就像一座冰山一样，意识的部分只占了很少的部分，而更大的部分是潜在的意识，或者说是不容易被分辨的意识，而破冰就是把人的注意力引到现在，因为注意力在现在就无法或者不容易被潜在的意识影响，这样就可以达到团队融合，离开怀疑、猜忌、疏远。

个人与团队管理作业4检查工作表怎么写？回答如下:《个人与团队管理》作业四.doc,所属电大 姓名 学号 成绩 《个人与团队管理》作业四 (第九单元——第十二单元) 要求你就团队发展中需要...

《个人与团队管理》一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分） 1、（ A ）是一种利用集体智慧思考和解决问题的团队创新性思维方法。 （A）团队头脑风暴法 （B）SWOT法 （C）六顶帽子法 （D）思维导图法2、小何想提高自己的自我认知能力，以下方法中对他提高自我认知能力最没有帮助的是（ C ）（A）通过观察反思自己的行为 （B）通过阅读反思自己的行为（C）只进行大量细致的观察 （D）通过讨论反思自己的行为 3、一般来讲，中期职业目标的时间段是（ B ）。（A）1-3年 （B）3-5年 （C）5-10年 （D）10-20年4、SMART原则在我们制定目标时有很大的帮助，以下不属于SMART原则的是（ C ）。（A）目标是可衡量的，有量化的标准 （B）目标是有时间限制的，要设置达到目标的时间（C）不要一次设定三个以上的发展目标 （D）目标是明确的，要精确描述想得到的结果5、小张和小王在同一个部门工作，但两人对工作计划的看法很不相同：小张认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”；小王则认为“任何工作都需要详细的计划”。下面关于两人的观点的说法正确的是（ B ）。（A）小张的观点是对的（B）两人的看法都是片面的，都有一定的问题 （C）两人的看法都是正确的 （D）小王的观点是对的 6、 小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察他们的工作方法、向他们请教等方式进行学习。这是学习方法中的( D )。 （A）委托培训 （B）岗位轮换 （C）远程学习 （D）工作伙伴 7、根据三环领导力模型，领导工作的主要方面不包括（ B ）。（A）完成任务 （B）提高业绩 （C）建设团队 （D）发展个人8、小居发现自己每天被一些杂事缠身，工作时常常找不到头绪，不知道哪些工作该优先，哪些工作该推后。根据时间管理矩阵，下面的活动不属于优先级D的是（ B ）。（A）闲聊的电话 （B）帮助团队成员解决问题 （C）干扰 （D）鸡毛蒜皮的小事 9、自信对取得成功有很大帮助，下面关于自信的说法错误的是( C )。（A）在不触犯别人权利的前提下坚持自己的权利 （B）简明扼要地说出自己的所想，不需要什么理由 （C）不顾及他人感受的发言（D）用直接和适当的方法表达自己的需求http://wenku.baidu.com/link?url=bQ8ZnDTxUIlqruQ56NYjBjt4-rGGSfUtHoUiuiL2NVM9Se7bUz1uN4e5rXAomsezrFsKfPPUCvbnn6N5Rps9lGI2tffLRXRVNosXUUNuWYW

21 . 增强自我认知能力最重要的方式有：____ A 反思自己的行为及行为造成的成果，并从中总结经验 B 观察其他人的反馈 C 学习他人的行为 D 独立去完成任务 22 . 小王是单位的技术骨干，他总是充满自信、情绪稳定、态度乐观，但是却不能很好地与其他人相处，而且总是得不到领导的赏识。这说明小王( )。 A 个人情商很低B 智商较低C 智商和情商都很低 D 个人情商很高，但是人际情商却很低 E 个人情商很高，智商也很高 A 员工矿工的现象减少 B 员工的士气大增 C 生产率提高 D 把工作带回家去做 E 员工的技能得到提高 A 把握好自己的生活 B 组织好自己的工作 C 保持工作同生活之间的平衡 D 更加重视家庭生活 E 调整自己休息的时间 28 . 在左右半脑的思维规律中，以下受人大脑左半球控制的活动包括_____A 分析B 文字表达C 数字D 色彩29 . 以下属于正式学习机会的有：_____A 脱产培训B 工作现场培训 C 计算机培训 D 训练与指导 30 . 假如你现在面对职业或工作的选择，你会采用______手段来面对这些选择. C 企业开发新业务分析 D 企业投资分析 E 市场营销分析四. 判断33 . 做为团队领导在完成工作、建设团队、培养员工三个方面的任务中，应该将这三个方面的任务按1：1：1的比例进行平衡。否是34 . 压力是一种产生负面影响的东西，我们在工作中必须避免压力的产生。否是35 . 做团队简报时，不仅需要关注简报的内容，还需要注意搞好与听众的关系。否是36 . 最好应用书面的方式进行交流，但是对简短的文件则最好不用。否是37 . 沟通时要尽可能的达到多种目的。否是38 . 一个成功的演讲，它必须是一个双向沟通的过程。否是39 . 在紧迫性／重要性矩阵中，无论是哪一个优先级的工作，都需要花费同样的时间和精力来完成。否是40 . 会议能够使人人到场，是解决具体问题的一种最好方式，所以我们要经常召开会议。否是41 . 个人的日常生活目标同工作目标一样也要遵守SMART原则。否是42 . 绩效目标一般是直接的或实际的目标。否是43 . 在开始做团队简报前，需要认真分析听众的状况。搞清楚参加的有哪些人，他们对主题的了解程度如何等问题，这样有助于获得好的结果。否是44 . 学习周期的四个阶段中，从获得经验开始学习效果是最好的。 (2 分)否是45 . 演讲由三部分组成：开场白，正文，结束语。 (2 分)否是46 . 根据学习周期循环，人们在学习的过程中必须从获得经验开始。否是47 . 在工作和生活之间取得平衡，就必须是50：50的平衡。 (2 分)否是48 . 压力过度或是不足，都会给我们带来坏处。 (2 分)否是49 . 在工作中，思考问题和解决问题同样重要。 (2 分)否是50 . 沟通的信息和内容由沟通的目的和沟通对象决定。否是

1、资料整理月2015年6月15日；2、资料适用于15年6月底7月初中央电大行政管理专科《个人与团队管理》机考；3、资料包含机考单项选择题和案例分析题两部分，涵盖机考所有试题及答案，可以直接使用Ctrl+F通过查找关键词找到试题及答案；4、考试中单项选择题和案例题中的人名和公司名称有可能改变，但是试题及答案不会变；5、本资料可以保证学员机考成绩在95分以上。第一部分：单项选择题1.关于头脑风暴法的第二个阶段，做法不正确的是（）。A. 对那些提出荒谬想法的人进行批评教育2.刘总是团队的领导者，近期举行了一次会议，他是会议主持人。针对最近出现的问题，让大家提出各种解决问题的想法，不管想法多么离奇。刘总规定在其他团队成员发表自己的想法时，任何人不准提出异议，也不准做出任何批评建议，但是刘总可以做一些启发性的发言和引导。可以看出刘总在这次会议中运用了（）。C. 头脑风暴法3.头脑风暴法是一种发挥人们创造力的方法，在使用头脑风暴法的过程中，人们应遵循的原则是（）。D. 提出较多数量的想法4.头脑风暴法一般分为两个阶段，关于这两个阶段，说法不正确的是（）。D. 两个阶段可以同时进行5.为解决突发问题，公司领导建议大家提出各种各样的想法，想法越多越好。这个建议体现了头脑风暴法的（）的特点。A. 鼓励“自由想象”1.电子头脑风暴法利用计算机让大家进行思想交流，不属于电子头脑风暴法的优点的是（）。B. 权威的损失2.电子头脑风暴法也是产生想法的重要手段，但其也存在弊端，属于它的缺点的是（）。A. 社会互动减少3.电子头脑风暴法不需要暴露身份，可以使人消除心理障碍和顾虑，这主要是由于其具有（）的优点。B. 匿名性4.电子头脑风暴法是一种简便的创新思维方法，属于它的优点的是（）。C. 更多人员参与5.采用电子头脑风暴法，所有成员可同时产生想法，在交流中具有平等性，这体现了电子头脑风暴法（）的优点。D. 思想平行而入1.能够使自我得到收获的反馈就是有益的反馈，但在（）的情况下，获得的反馈是无益的反馈。D. 当你认为反馈是无价值时2.小章决定提高自己的自我认知能力，（）方法对他提高自我认知能力没有帮助。B. 大量阅读，不必深入思考3.关于反馈，说法不正确的是（）。B. 反馈是对个人的一种人身攻击4.反馈是一种有效地增强自我认知能力的方式。关于接受反馈的方法，说法不正确的是（）。C. 把反馈当成是一种针对个人的攻击5.关于增强自我认识能力的两种方式，说法不正确的是（）。http://wenku.baidu.com/link?url=lKdyedmWc6lK7HJWotkoble-4eESPZGQycFUKIUrhMnNspkWcM6UOyr89ZlKdERFY7oid0WCBs0ZloGzb_fJJej0VGuWbJZSDerlNuwL0_C

不是如下：试题 1 正确 得分 5.00/5.00 分 标记试题 试题正文 与管理者相比，领导者工作的侧重点不包括（ ）。 选择一项： A. 激励和鼓舞 B. 影响和激励人们实现目标变革 C. 执行和实施计划 D. 确定愿景及实现愿景的策略 试题 2 正确 得分 5.00/5.00 分 标记试题 试题正文 李开复先生作为创新工场的董事长兼首席执行官，拥有超群的领导者才能，其中（ ）体现了李总的社会能力。 选择一项： A. 辨析局势和放眼未来的能力 B. 影响力、政治觉悟和设身处地为他们着想的能力 C. 统揽全局和战略思考的能力 D. 成就、自信和承诺

来啦来啦，希望没有太晚哈哈，随便在电大题酷这个小程序上搜了一些题，不知道适不适合你呢？这个小程序还挺好用的，我觉得电大学生都应该人手备一个，如果你还想要其他的，建议你去这个小程序上搜其他的哦，希望能够帮到你哦~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~"李总经常采用从组织的顶层分解至底层的方法来分解组织目标，他的这种方法被称作（ ）。 A、头脑风暴法 B、PEST分析法C、德尔菲法 D、目标管理正确答案是：D""控制过程中，在衡量实际绩效之后进行的工作内容是（ C ）。 A、制定标准 B、修订标准C、与标准相比较 D、改进实际工作""吴总为了更好地监督客服部门员工的工作，采用了软、硬两种监督指标，关于这两种指标，说法不正确的是（ ）。 A、软指标就是人们说的意见和各种感觉、观点、看法等 B、硬指标是事实和统计数据C、软指标比硬指标更有效 D、软指标又叫定性指标，硬指标又叫定量指标正确答案是：C""制定目标时，应确定目标是可衡量的。符合""可衡量”原则的目标是（A ）。A、达到每分钟60个字的打字速度 B、取得优异的成绩C、提高打字速度 D、加强身体锻炼""目标管理计划包括八个步骤，其中第一个步骤是（ ）。 A、各个层次的管理者和他们的上级一起设定团队的具体目标 B、在部门和团队之间分解主要的目标C、管理者与下级共同商定实现目标的行动计划 D、制订组织的整体目标和战略正确答案是：D""在制定目标时，应确定目标是明确的。符合""明确的”原则的目标是（ ）。A、提高阅读速度 B、培养某些方面的能力C、制订几个月的计划 D、阅读几本书正确答案是：D""身体语言反馈是反馈的重要方法之一，关于身体语言反馈，说法正确的是（ C）。A、在作出反馈时，口头语言比身体语言准确 B、反馈在严肃、紧张的氛围中进行，会取得更好的效果C、如果身体语言传达的意思与所说的话矛盾，就会传达一种错误的信息 D、在进行身体语言反馈时，无须保存记录正确答案是：C"

名EricSunghyukMoon(文晸赫) 家族名:NampyungMoon 生日1979.2.16.(shinhwa的大哥哥哦！) 星座水瓶座 身高180cm 体重65kg 视力右1.0，左0.75 宗教信仰基督教 职责团长，英文rap-middle和低音rap 绰号GON（因为他不太爱讲话，很象这个卡通人物

http://home.it365.com/thread-626292-1-1.html 希望对你有帮助！！ 刚接手一个全新团队，但销售人员大都是老员工，甚至资格比他还老，因此，出现了老员工不服从管教，甚至直接顶撞他的现象，工作也不好开展，这让他非常困惑。 那么，对于新上任的营销主管来讲，如何面对既有新人，又有老人的团队而快速树立自己的权威，从而快速建立团队的凝聚力和自身的亲和力，更好地发挥团队的力量，进而完成团队的营销目标呢? 首先，要快速赢得下属认同。取得下属的信任与认可，是新上任营销主管必须要做的首要事情。但很多新任营销主管却普遍感觉自己与他们很难在较短的时间内建立彼此信赖关系，以至自己的很多想法得不到落实，从而让磨合期拉长，影响团队的工作效率。因此，要想快速突破这种局面，作为新任主管就必须要做好如下几件事： 第一，你一定要放下身段，多与老员工主动沟通，与他们交朋友。这件事听起来容易，做起来难。为何有的营销人员职位一上升，马上就有“高处不胜寒”的处境，往往是自己 “隔离”了下属，原来可能很要好的同事，由于变成了上下级关系，而让自己于他们疏远起来。因此，要想快速赢得他们的支持与信赖，那么，就千万不要以领导自居，其实，你仅仅是工作岗位转换了，从原来的执行者，变成了既执行又管理，因此，你还要与他们保持顺畅的交流与沟通，放下架子，主动与他们进行接触，不要以为自己是管理者，就应该是他们主动跟你联系与沟通，其实是恰恰相反，只有主动与他们进行友好沟通了，建立一种朋友加同事加上下级关系，你才能赢得他们的认同和信赖，从而更好地与他们打成一片。 第二，用自己的实力，通过策划市场，展现自己的能力，让他们从心里信服。很多新任主管之所以得不得下属的认可，往往跟他们对新任主管能力产生怀疑有关，比如，他们认为作为原来同一个级别的同事，现在升任自己的上司，业务能力也许没啥说的，可管理能力、整体市场操盘能力呢?这个时候，作为营销主管，就必须“是骡子是马，牵出来遛遛”，通过整体市场布局、市场资源配置计划、营销方案的制定、营销计划的分解与落实，促销策划与执行等，从各个方面展现自己的能力，让下属能够真正地从心眼里佩服你，从而能够团结和围绕在你的周围，为团队营销目标的达成出谋划策。 第三，虚心向老人学习。团队当中，也许老营销人员是自己“施政”的最大“障碍”，因此，取得他们的支持，是新任营销主管开展工作的重要一环。作为新任营销主管，可以通过虚心向他们讨教，甚至单独请他们“小坐”，一起沟通交流等方式，向他们请教如何开展工作，如何做大市场，满足他们的虚荣心，通过此举，来表达对他们的尊重和“偏爱”，最大限度的获取他们的支持。 其次，要做教练帮扶下属。新任营销主管要想打造个人魅力，让下属都紧密团结在自己的周围，就必须要甘当教练，真心实意地去帮扶下属，用心去感化他们，用自己的实力去征服他们，通过发扬传帮带，提升团队人员的市场操作能力，打造和提升团队的核心竞争力。具体包括如下几个方面： 第一， 传道。作为新任营销主管，一定要针对自己的专业状况，尤其是自己的专业短 板，比如，营销理论水平、经营管理能力等方面的不足，及时进行“恶补”，要让自己的理论水平、管理能力高于下属。同时，拥有这些知识与能力，仅仅是打造团队的第一步，还要通过自己对他们的沟通，比如会议、培训、内部交流等，让他们对你有一个全新的认识，不把你当作一个仅仅会做市场的“白丁”，从而在高度上你能够征服他们。 第二， 授业。作为新任营销主管，要懂得教下属做市场，比如，如何去开发市场， 如何去与客户沟通，异议处理方法与技巧，促销策划与执行等等，同时，作为新任主管，除了自己现场手把手去教一些经验不丰的下属去运作市场外，还可以通过让团队里面经验与技能较为丰富的老员工现身说法的方式，既满足老员工的虚荣和面子，给他们一个展示的平台和机会，同时，也从一个层面显示出你整合资源以及内部协调的能力。 第三， 解惑。作为新任主管，还要通过与下属的定期沟通，特别是帮助下属解决在市 场工作中的“疑难杂症”，对于树立新任主管“领导”形象至关重要，作为主管，要善于做一个市场问题解决的高手，比如，帮助下属解决市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、计划不足、缺乏策划能力等等问题，但不要做一个“越俎代庖”者，以此来锻炼下属解决问题的能力。比如，笔者早年在做销售主管时，就采取24小时手机开机的形式，甘做营销人员和客户的“业务110”，帮助营销人员和客户沟通、协调一些市场棘手问题，从而让他们倍感安全，取得了他们的高度信任。 通过新任主管做教练的形式，对下属真心实意的进行帮扶，从而进一步赢得下属的信赖，让下属从内心里能够更好地认同新任主管。 最后，要制度说话—宽严相济总相宜。既然是打造团队，管理与考核制度化便必不可少，但作为新任营销主管，在管理制度上，要充分体现原则性与灵活性有机统一，多用柔性原理，少用刚性管理，既不纵容，也不冷僻。 第一、 制度为纲。既然是团队，就离不开企业的规章制度、规范、规定等，这些制度 一定要严格执行，尤其是新任营销主管，更要带头遵守，切不可一个制度两个标准，比如，对自己很宽，甚至违反制度也不主动接受处罚，对下属却很严厉，见了违反制度的，就想一棍子打死，这样就很难服众。因此，作为企业制度，主管首先要做不折不扣的践行者，要身先士卒，做遵守制度的模范。 第二、 考核为线。一些新任主管有时感觉营销目标分解与落实存在问题，一些老员工 由于固有的习惯、惰性等，目标难以有效达成，这个时候，作为新任主管，既不能感情用事，甚至将其“扫地出门”，也不能姑息纵容不追究，这个时候，必须要通过考核手段，来鞭策后进，激励先进。比如，笔者在做团队管理时，在每月销售大会上，让做的优秀的，现身说法传授经验，做的差的，也到台上讲述失败的原因，对于每一个只要有一点点进步的业务人员，都大张旗鼓地提出表扬。借此，考核与激励并用，解决一些老人惰性较多，不思进取的状况。当然，在考核当中，可以多用正激励，少用负激励，因为对于团队的每一个人来说，他们都喜欢被表扬和鼓励，鼓励比批评效果更好。 第三、 情感为辅。作为新任主管，除了制度、考核对下属进行激励与约束外，更多的， 还需要用情感去感染、感化他们，比如，多关心下属的工作与生活，节假日主动发条祝福短信，出差期间，打个电话关心问候一下，组织丰富多彩的团队活动等，从而与下属建立情感沟通，增强下属对于团队的凝聚力、向心力。 总之，新任营销主管要想快速打造团队个人魅力，就必须要从心理上获得他们的认同和尊重，要通过走近他们从而感化他们，要通过自身能力从而来征服他们，要通过做一个优秀的教练，来帮助下属成长和进步，要通过激励与考核，让他们摈弃陋习与消极，从而最终实现成人达己的目的，打造卓越的个人魅力，不断地带领团队达到新的高度。

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卷号：7546 B卷个人与团队管理试题一、判断题（共5题，每小题2分，共10分。在正确的题前画“√”，在错误的题前画“ⅹ”） 1.企业为了培养客户的忠诚度，就需要经常进行市场调查。（ ）2.只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。（ ）3.授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（ ）4.组织就是一个输入资源，通过一定的运作，输出满足客户需要的产品和服务的过程。（ ）5.头脑风暴法一般分为两个阶段，第一个阶段是提出想法；第二个阶段是批评、评估并对各种想法进行进一步的精炼。( ) 二、单项选择题（共10道题，每小题2分，共20分。请从四个备选答案中选择1个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）1.绩效循环一般包括三个阶段，（ ）阶段不属于绩效循环。（A）制定SMART目标（B）通过目标来监督成功（C）评估目标（D）通过目标来检测成功2.彼得·圣吉的《第五项修炼》中所提到的五项修炼，不包括下面的（ ）。（A）改善心智模式（B）团队创新（C）团队学习（D）建立共同愿景3.下面关于确定优先级目标的说法正确的是（ ）。（A）根据组织的需要制定（B）根据事物的轻重缓急制定（C）根据个人的喜好制定（D）根据顾客的需要制定4.一个企业真正做到授权，它会表现在很多方面，下面（ ）是错误的。（A）重视员工 （B）团队成员之间相互信任（C）让员工承担一定的责任（D）让员工自行解决出现的问题5.管理者必须对计划做出承诺，这是因为（ ）。（A）只有这样，团队成员才能更加投入（B）管理者的成功离不开计划（C）这样的计划才是好的计划 （D）这样才可以使计划更加切合实际6.如果团队中存在大量的冲突，很可能是因为（ ）。（A）团队成员参与不够 （B）团队成员的退出（C）团队成员之间没有足够的信任（D）成员不能分享感受与观点7.每个人都能从他们自己的计划中获益，但是对某个人有益的计划，对另外一个人就未必。这说明（ ）。（A）做计划是非常重要的 （B）计划不一定有用（C）做的计划应该是详尽的、精确的（D）做适合自己的计划是很重要的8.老钱是某工厂车间主任，他所管辖的是流水线上工作的人员，你认为老钱更应该运用（ ）理论对他们进行管理。（A）Y理论（B）期望理论（C）X理论（D）公平理论9.小孙在进行个人SWOT分析中，发现如果公司或经济出现变化，这种变化可能导致公司裁员，这是属于SWOT分析中小孙所面临的（ ）方面。（A）强项（B）弱项（C）威胁（D）机会10.谢某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于（ ）的领导。（A）爱管闲事（B）干涉他人生活（C）顾问型（D）重视团队成员 三、案例单选题（共2个案例10道问题，每问题4分，共40分。请从备选答案中选择1个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）案例一： 1、荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 2、但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。请根据上述情况，回答下列问题。1.马斯洛的需求层次论中规定需求最高层次的需求是（ ）。（A）生理需求（B）尊重的需求（C）荣誉需求（D）自我实现需求2.在上述案例中提到荣誉激励，这种激励只有在（ ）情况下才能实施。（A）当人们低级的需求得到满足以后（B）当人们的最高级需求得到满足以后（C）当人们没有什么需求以后 （D）没有正确答案3.根据马斯洛的需求层次论，情形2说明（ ）。（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越（C）人的需求是可以改变的（D）人的需求是不可以改变的4.根据以上案例，下面说法正确的是（ ）。（A）人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足（B）人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求（C）人类可以不需要生理需求上的满足（D）人类的生理需求是最重要的5.企业为了提高绩效，应该提高（ ）方面的水平。（A）激励水平和奖赏（B）激励水平和信任（C）激励水平和能力（D）激励水平和方法案例二： 2002年，新浪软件全年实现主营业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长了67.32％和28.5％。在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达到20％，列全国首位。新浪软件董事长兼CEO柏华在接受记者采访时说：“新浪软件推崇并倡导的是‘以团队人才为本"的理念。团队合作精神和‘团队人才"是新浪软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。”金、白、蓝，为软件团队着色新浪软件董事长兼CEO柏华说，“团队人才”并不是新浪软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。该学院非常强调“team”，强调提高每个“team member”的基本素质。柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。三者缺一不可。基于对“团队人才”的深刻认识，新浪软件近年来通过与韩国 LG－CNS的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使新浪软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。《致加西亚的信》引发管理思考2002年年末，《致加西亚的信》一书在新浪软件掀起了一次“学习的革命”。新浪软件山西大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。新浪软件总裁王兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。”王兆迎介绍，新浪软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在新浪软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。丁兆迎介绍，新浪软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。“新浪是我，我就是新浪” 新浪软件副总裁成锋说：“新浪是我，我就是新浪”，这是EIS产品部全体员工多年工作凝结的语言，从2001年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼叫中心、专卖管理、客户关系管理、资金结算和电子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理念。新浪在队伍管理方面，EIS团队已经开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考数据。现在，EIS团队成员不再是简单地遵守规则，而已经成为建立和实施规则的积极推动者。新浪软件副总裁成锋认为，“用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充分信任。岗位合适分为三方面，一是根据个人的特点安排合适的岗位，二是个人要喜爱岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。”行业信息化的快速发展，使得在EIS产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在EIS发展的员工，都能找到足够大的舞台。EIS管理层并根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干，就得益于岗位的转变。成锋认为，“以团队人才为本”，就是要求在企业文化建设中，更讲整体利益、团队价值。EIS管理层承认每一个为团队做出贡献的员工的成绩和价值，但不允许任何个人以为团队离不开自己，而发生不顾及整体利益的现象。在新浪软件领导的强力支持下，年轻的EIS团队正处于蓬勃向上的发展中。根据以上的情况，请回答下面的问题。1.新浪软件培养金、白、蓝三类人才，说明（ ）。（A）一个优秀的团队必须能够公开交流（B）一个优秀的团队必须目标明确（C）一个优秀的团队必须能够具有信任与支持的气氛（D）一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验2.新浪软件EIS管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明（ ）。（A）充分地发挥了员工的技能与技术（B）决策更合理（C）加强了工作的整体协调性 （D）灵活地适应了快速变化的环境3.新浪软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上，这说明（ ）。（A）员工有独立处理问题的管理权力，并能够承担相应的责任（B）领导和员工的管理能力是一样的（C）新浪公司的领导和员工的关系非常好 （D）新浪公司的领导管理水平是最好的4.根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，你认为新浪EIS团队现在处于（ ）阶段。（A）成熟（B）形成（C）波动（D）规范化5.团队的类型有很多，你认为新浪EIS团队属于（ ）团队。（A）项目（B）自我管理型（C）有明确领导的（D）虚拟 四、案例多选题（共5道问题，每问题4分，共20分。请从备选答案中选择1个或多个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）下面是一个企业的一次季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？外蒙古的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！”人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核外蒙古的矿山了！！”根据以上的情况，请回答下面的问题。1.从这个案例可以看出，问题产生的原因有（ ）。（A）任务量过重（B）计划不周（C）个人绩效目标不合理（D）缺乏激励（E）缺乏沟通2.从上述案例可以看出，各个部门经理之间最重要的是缺少（ ）。（A）谅解（B）沟通（C）诚实（D）信任（E）协调3.发生上述情况的主要原因有高层领导在制定决策时（ ）。（A）责权不清晰（B）沟通不够（C）部门经理能力不够（D）考核不明确（E）人员太多4.在我们考核团队绩效时，应该考虑团队目标的（ ）。（A）可测量性（B）可实现性（C）时间限制性（D）具体性（E）一致性5.从会议的角度看，案例中这次会议失败的可能原因有（ ）。（A）会议的目的不明确 （B）会议的准备不充分（C）会议主持人缺乏技巧（D）会议人员的素质太差（E）会议时间太短 五、多项选择题（共5 道题，每小题2分，共10分。请从五个备选答案中选择1个或多个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分）1.团队领导者支持员工学习的角色有多种，下面正确的是（ ）。（A）教练（B）导师（C）教师（D）培训师（E）鼓励者2.对反馈进行评估的方法分为正式评估和非正式评估，那么正式评估通常包括（ ）。（A）自我评价（B）员工激励（C）经理的评价（D）双方会面（E）汇报3.为了取得好的会议效果，可以采取的手段有（ ）。（A）减少参加会议的人员（B）有清楚的日程安排（C）会议前要做好准备 （D）有明确的会议目的（E）有舒适方便的场所4.赫茨伯格在提出“双因素”理论之前，曾在美国匹兹堡地区对二百名工程师和会计师做了调查访问，他发现让员工满意的因素都属于与（ ）有关的因素。（A）工作环境（B）工作关系（C）工作内容（D）工作任务（E）工作条件5.在针对不同的员工，选择哪一种领导方式时，主要应该考虑（ ）方面的内容。（A）员工的能力（B）企业文化（C）员工的愿意度（D）激励员工的程度（D）员工的职位

与管理者相比领导者工作的侧重点不包括：执行和实施计划。“与管理者相比领导者工作”为“个人与团队管理”重要考点。《个人与团队管理》主要讲述如何提高团队管理能力和团队建设能力：团队管理能力也是管理者必备的基本职业能力。通过《个人与团队管理》的学习，可以培养和提升管理者多方面的能力：卓越的团队领导和团队建设能力、高效的团队战略决策能力以及优秀的激励团队的能力。《个人与团队管理》包含大量的工具方法、案例讨论、场景模拟以及自我测试，有助于学习者更好地理解和掌握相关的知识及技能要点，并能应用于实际工作和生活。管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人，管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。所谓领导者，它是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。领导者的职责：现代领导者在组织中担负起引导和服务两个方面的职责：引导职责是指领导者有责任指导各项活动的开展和协调。服务职责是指领导者有责任为各项活动的开展提供条件和帮助。引导职责和服务职责是相辅相成的，并且，服务职责发挥得越好，引导职责就越能有效地实现。对于作为组织主管人员的领导者来说，权力和权威是实施领导有效工具，领导者需要用自己所拥有的权力和权威进行控制和指挥，发挥其在组织中的影响力。

选Dattainable 英[u0259u02c8teu026anu0259bl] 美[u0259u02c8teu026anu0259bl] adj. 可达到的; 可获得的; [例句]It is unrealistic to believe perfection is an attainable goal.相信完美可以企及是不现实的。SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

个人与团队管理形成性考核册答案 成都广播电视大学财经管理学院 作业1第一次：自我规划，第一单元第1-4章：包括思考你的目标，自我认知、有效学习和确定目标计划。指导：重新思考前面写的三个发展目标，并且考虑自己将如何实现这些目标，根据思考结果完成下面提供的行动计划表。在开始计划之前必须做一些分析，找出可以利用的学习或培训资源，与主管经理一起检查自己的目标，看看这些目标是否与公司的目标一致。在做练习前请先看下面给出的例子：表4-1 行动计划表（例子）主题：个人组织和领导能力 目标 你希望实现什么？ 到一月底将一项重复的日常工作委派给一位团队成员，这样我就可以集中注意力进行计划和管理活动 目前的能力水平 你现在在哪里？ 很难放松控制，不相信团队成员能够按照自己的标准完成任务；花费大量时间处理并手把手地教团队成员，根本没有授权的时间 行动步骤你将在怎样做？发展方法是什么？ 果断放权，下周就决定一项授权周末从书本上学习如何授权的原理，从人力资源部门借来录像进一步学习 时间表 什么时候开始？ 什么时候完成？ 什么时候总结？ 下周一开始，一月底完成并进行总结 评估 你怎样知道达到了目标？ 你能在那些方面做得更好？ 我可以更有信心进行授权，不插手，让他人用自己的方式去做—信任他们，每周我将有更多时间用于计划 总结和重新安排 下一个挑战是什么？ 什么时候出现 下一个挑战：授权更多复杂的任务，鼓励团队成员的主动性二月 表4-2 行动计划表1主题：开创自己的事业 目标 长期（六年） 你希望实现什么？ 我希望自己当老板，开创一番属于自己的事业 目前的能力水平 你现在在哪里？ 现在缺乏组织和管理能力，文化水平和业务水平有待提高 行动步骤你将在怎样做？发展方法是什么？ 努力学好文化知识，不断提高自己的业务水平，参加MBA等的管理和组织能力的培训，周围的朋友能帮助我，大家一起努力 时间表 什么时候开始？ 什么时候完成？ 什么时候总结？ 从现在开始学习每月进行一次总结六年内实现目标 评估 你怎样知道达到了目标？ 你能在那些方面做得更好？ 当开张的那天做好计划，合理利用时间安排自己应该做的事，对自己充满信心 总结和重新安排 下一个挑战是什么？ 什么时候出现 学习更多新鲜知识，组织后管理好员工和公司的任务实现目标后出现 表4-4 行动计划表3主题：提高自己的文化水平和实践技能 目标 你希望实现什么？ 拥有电工、焊工、钳工等技能成为一名高级技师 目前的能力水平 你现在在哪里？ 技能级经验不足 行动步骤你将在怎样做？发展方法是什么？ 多学习理论知识、虚心请教、多动手，多实践师傅 时间表 什么时候开始？ 什么时候完成？ 什么时候总结？ 从现在开始学习二年内两个月 评估 你怎样知道达到了目标？ 你能在那些方面做得更好？ 考证过关更应该多练习 总结和重新安排 下一个挑战是什么？ 什么时候出现 高级技师实现目标

高效的团队特征：明确的目标相互信任关心、帮助每个人（华为有一句：胜则举杯共庆，败则拼死相救）（团队与工作群体是不同的）沟通良好分工与协作合理的激励合理、完善的制度融洽的团队气氛 。高效团队至少需要三种不同技能类型的成员： 具有技术专长的人 具有决策和发现、解决问题技能的人 具有较强人际关系的人个人与团队相同点应该是：共同的目标愿景，打了这么多给分哦。有什么需要探讨的随时联系

高效的团队特征：明确的目标相互信任关心、帮助每个人（华为有一句：胜则举杯共庆，败则拼死相救）（团队与工作群体是不同的）沟通良好分工与协作合理的激励合理、完善的制度融洽的团队气氛 。高效团队至少需要三种不同技能类型的成员： 具有技术专长的人 具有决策和发现、解决问题技能的人 具有较强人际关系的人个人与团队相同点应该是：共同的目标愿景，打了这么多给分哦。有什么需要探讨的随时联系

强调责任心、检查与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项：　　1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。　　2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　1、标题　　2、正文　　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。　　结尾：分析问题，明确方向。　　3、落款　　署名与日期。

个人要配合团队的时间安排，个人的时间是可以迁就的而团队的就需要作出一点的安排才能有这个时间沟通。这个还需要考虑沟通的地点，要选择比较方便团队的。

1 (单选题)( 态度 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2 (单选题)( 工作满意度 )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3 (单选题)最早提出组织承诺的是(贝克尔 )。 4 (单选题)(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。 5 (单选题)(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。 6 (单选题)(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 7 (单选题)(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 8 (单选题)(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 9 (单选题)(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 10 (单选题)(内应)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 11 (单选题)第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱戴尔桑代克)。 12 (多选题)测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有(对测验结果安排没有)。 13 (多选题)在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有(淘汰策略 轮廓匹配策略 择优策略)。 14 (多选题)心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在(他是培训需求的必要工具 为培训内容和培训效果提供依据 是员工职业生涯管理的重要步骤)。 15 (单选题)在企业中，岗前培训计划通常采用(自下而上)的方式制定。 16 (单选题)尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受(适应性培训)。 17 (单选题)在岗前培训过程中，正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括(受训人员的工作效率是否提高)。 18 (单选题)企业采用三阶段岗前培训方法的前提是(企业要建立两级培训机制)。 19 (单选题)在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，(员工手册)是新员工获取企业信息的基本来源。 20 (单选题)不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括(培训主管的个人喜好)。 21 (单选题)岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中，不属于专业内容的是(关于企业产品的知识)。 22 (单选题)岗前培训的作用不包括(帮助员工取得学历证、资格证)。 23 (单选题)在人职教育中，由新员工的直属上司执行(特定性)的指导。 24 (单选题)根据每一个员工的具体需要进行培训，是(在岗培训)的基本任务。 25 (单选题)人职教育开始时，一般由(高层经理人员)致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。 26 (单选题)企业分支机构培训的重点不包括(使员工了解公司状况)。 27 (单选题)企业在(员工入职培训)阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。 28 (单选题)脱产培训不适合用于(全员培训)。 29 (单选题)根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为(企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本). 30 (单选题)培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、(制定培训计划)、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。 31 (单选题)在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是(提出需求意向)。 32 (单选题)培训需求管理是对(培训需求分析全过程管理)。 33 (单选题)培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外，还包括(制定培训标准)。 34 (单选题)实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括(考核培训教师)。 35 (单选题)培训教师接受任务后，首先要做的工作就是(对所要教授的内容进行分析)。 36 (单选题)整个员工培训的首要工作是(培训需求分析)。 37 (单选题)收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。这是(培训效果评估)子系统的功能。 38 (单选题)企业培训的支持部门是(后勤保障部门)。 39 (单选题)在企业部门中进行培训组织管理的是(人力资源部门)。 40 (单选题)企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括(生动的教学设计)。 41 (单选题)企业开展员工培训的最终目的是(改善自身的竞争优势)。 42 (单选题)培训的组织管理系统的任务是(负责组织 协调企业整体培训工作)。 43 (单选题)为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括(慎重选择培训对像)。 44 (单选题)关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是(以员工的职业生涯规划为出发点)。 45 (单选题)(企业培训系统设计)可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。 46 (单选题)据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为(营运流程和管理流程)。 47 (单选题)企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、(工作承担者)和工作连接方式。 48 (单选题)(企业培训流程)是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。 49 (单选题)企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为(营运活动)，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。 50 (单选题)(培训机构)是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。 51 (单选题)开展员工培训工作，首先要求(高层管理者的支持)。 52 (单选题)企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(长期性原则)。 53 (单选题)员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(按需培训原则)。 54 (单选题)企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持(多样性培训原则)。 55 (单选题)下列各项不属于员工培训的特点的是(员工培训是调动员工工作积极性 提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径)。 56 (单选题)员工培训的功能不包括(完善企业的规章制度 实现企业管理的法制化)。 57 (单选题)(员工培训)是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。 58 (单选题)管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的(严爱相济原则)。 59 (单选题)员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是(用人所长 人适其岗)。 60 (单选题)从理论上讲，(因事择人)是人员录用效果最佳的方法。 61 (单选题)通知被录用者时应遵循的重要的原则是(及时原则)。 62 (单选题)在人员录用原则中，(任人为贤原则)强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。 63 (单选题)在招聘中，员工能否被正式录用关键在于(使用部门对其考核的结果)。 64 (单选题)通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括(辞谢通知)。 65 (多选题)心理测验的技术标准有(效度 标准化 信度 难度)。 66 (多选题)心理测验按测验目的可分为(描述性测验 诊断性测验 预测性测验)。 67 (多选题)心理测验按测验的方式可分为(操作测验 纸笔测验 情景测验 口头测试)。 68 (多选题)培训和发展领导者技能的理论和方法有(加速站 按需培训 辅导 确定领导技能的范畴)。 69 (多选题)路径一目标理论的领导行为类型是(支持性 指导性 成就导向型 参与型)。 70 (多选题)费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(领导者于被领导者的关系 任务结构 领导者的职权) 71 (多选题)领导行为的权变理论有(费德勒的全变模型 领导情景理论 路径一目标理论 参与模型)。 72 (多选题)领导者与众不同的特质有(全选)。 73 (多选题)亨利?明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用( 信息类 人际关系类 决策累 )高度相关的角色来说明管理者。 74 (多选题)个体的沟通风格包括的类型有(自我暴露型 自我克服型 自我实现型 自我保护型 )。 75 (多选题)人际关系的发展阶段是( 全选 )。 76 (多选题)影响群体决策的群体因素有(全选 )。 77 (多选题)群体决策的缺点有(群体讨论时易产生个人倾向 对决策的责任不清 要比个体决策需要更多的时间 )。 78 (多选题)群体决策的优点有(能增加决策过程的民主性 能提供比个体决策更多的决策方案 能提供比个体决策更丰富和全面的信息)。 79 (多选题)团队过程的主要范畴是(全选 )。 80 (多选题)团队的有效性要素构成有(团队学习 外人的满意度 绩效 成员满意度 )。 81 (多选题)组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有(干预行为 要对这些关键行为进行基线测量 功能性分析 要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 )。 82 (多选题)桑代克的效果律中强调的行为法则有( 全选 )。 83 (多选题)组织公正与报酬分配的原则有(程序公平 分配公平 互动公平 )。 84 (多选题)社会知觉包括的类型有(全选 )。 85 (多选题)阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有(感情承诺 规范承诺 继续承诺 )。 86 (多选题)影响工作满意度的因素有( 全选 )。 87 (多选题)个体的沟通风格包括的类型有( 保护 克制 实现 暴露 )。 88 (多选题)团队过程的主要范畴是( 全选 )。 89 (多选题)团队的有效性要素构成有( 成员满意度 绩效 外人的满意度 团队学习 )。 90 (单选题)领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是( 心里成熟度 )。 91 (单选题)( 效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 92 (单选题)( 信度 )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致件。 93 (单选题)心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验 )。 94 (单选题)心理测量的工具是( 心理测验)。 95 (单选题)( 心理测量 )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。 96 (单选题)领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是( 参与模型 )。 97 (单选题)领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径-目标理论 )。 98 (单选题)在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情景理论 )。 99 (单选题)在20世50年代末提出了第一个综合的权变模型的是( 费德勒 )。 100 (单选题)领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是( 结构纬度 )。 101 (单选题)领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( 关怀纬度)。 102 (单选题)关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( 团队维护职能 )。 103 (单选题)帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( 团队任务职能)。 104 (单选题)(团队学习 )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 105 (单选题)社会学习理论的创始人是( 班杜拉 )。 106 (单选题)第一个对学习中的强化做出理论分析的是( 爱德华 桑代课 )。 107 (单选题)第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(费罗母 )。 108 (单选题)( 稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 109 (单选题)( 外因 )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 110 (单选题)领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是( 心里成熟度 )。 111 (单选题)在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是( 费德勒)。

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我自己也是部门的主管，读的行政管理，希望这几本书对你有用：1、《水煮三国》,很幽默不乏味，耐读，里面的东西很有意义；2、《细节决定成败》，个人感觉管理有时候就是细节上的体现，这本书很好的诠释了这个道理；3、《个人与团队管理》上下两册，还有《监督学》《行政组织学》都是比较基础的管理类书籍，也是科教书；4、《不动心里学就别当老师》很多时候，一个管理者扮演更多的角色就是老师、父亲。这是我10年来感觉最有用的书籍，希望能帮到你，能给最佳最好！谢谢！祝你成长！~

没用，就是学校骗钱用的

1. 职业技能的重要性 职业技能的重要性 什么是职业技能教育及其重要性 近年来，国家加快了职业教育办学思想、办学体制、培养模式的变革，一个适应社会主义现代化建设需要的现代职业教育体系基本形成。明确了“以服务为宗旨、以就业为导向”的方针。正如教育部部长周济所说：“职业教育事业的发展为经济发展作出了贡献，为促进就业作出了贡献，为社会和谐作出了贡献。” 教育人士认为，掌握一门专业技能是就业的根本，也是顺利就业的途径之一。近年来，大学生就业普遍存在就业力不足的问题，工作能力离准员工相差甚远，很大一部分原因是因为目前的学历教育着重于培养学生的理论基础，在提高学生的专业技能、专业实践方面存在很大缺陷。并且大学生对于专业技能与动手能力的重要性认识不够，尚处于一种无意识状态，缺乏主动性。一方面高校不能提供足够的实践机会；一方面大学生缺乏主动实践的热情，双重影响下的大学毕业生如何能受企业青睐？ 21世纪是知识经济发展的世纪，世界各国综合国力的竞争，主要是经济和科技实力的竞争，市场竞争将更加激烈、更加残酷，职业技能教育在提高劳动者素质、促进就业、实现经济增长方式转变和延迟就业、缓减就业压力、促进地方经济社会发展、增进社会和谐稳定中所起的作用日益明显。因为先进的技术可以引进，现代化的管理模式可以借鉴，高精尖人才也可以引进，但大批量的专业技术人才是不可能引进的，只能靠职业技能教育来培养。越来越多的人开始认识到，有学历，更要有能力，才更具吸引力和就业竞争力。过去，人们过分注重高学历，一说“人才”，往往就想到那些高学历、高文凭的人。随着市场经济的不断完善和市场竞争的日趋激烈，全社会对“人才”的认识正在发生着微妙的变化，这种变化就是从注重文凭向注重实际操作能力转变。人才市场最近出现一种概念：由原来的高学历、高职称就是人才，转向“有需求才是人才”。文凭高，但缺乏操作能力的人，并不受市场欢迎；同时，那些技能高超的人则身价大涨。人们开始认识到学历高代替不了操作能力强；那些尽管学历不高，但动手能力强、技能水平高的人才，正是实际工作中适用和急需的人才。 技能型人才供不应求的现象，令人深思。对此，劳动和社会保障部培训就业司有关人士说，职业培养已经日益走入人们的生活，在职业生涯中发挥着重要作用。职业培训热，可以说是我国经济社会发展的必然。对国家而言，劳动者素质和企业竞争力的提高，无疑是经济发展社会进步的最大推动力量。 职业核心能力的重要性 职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用。 职业核心能力可分为三个部分：基础核心能力：职业沟通、团队合作、自我管理 拓展核心能力：解决问题、信息处理、创新创业 延伸核心能力：领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡 职业核心能力是成功就业和可持续发展的“关键能力”，是当今世界各国职业教育和人力资源开发的热点。高职教育是“以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位”的教育，在培养目标方面不仅要学生掌握一定的专业能力，同时也要求具备较强的职业核心能力。 因此高职学生的职业核心能力已成为目前高职业教育关注热点。1，职业核心能力的界定 “职业核心能力”在国外称为“关键能力”、“基础能力”、“软技能”或“共同能力”。 什么是职业核心能力？全国职业核心能力认证项目（简称CVCC项目）认为，所谓职业核心能力（Key skills）又称为关键能力，是指除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用的、可迁移的基本能力。对于职业核心能力所包含的内容方面，我国劳动和社会保障部1998年在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，称为“八项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。 随后在2010年5月20日，教育部教育管理信息中心正式向全国发文推广全国职业核心能力CVCC认证项目，它包括三大模块，即：基础核心能力、拓展核心能力和延伸核心能力 。2，职业核心能力的特点 根据我们对职业核心能力的界定，我们认为职业核心能力具有如下特点：（1）可培养性。 职业核心能力不是人天生就具备的，而是后天培养和训练而成的，如果通过可行的方法培养训练就会取得较大成功，比如与人交流的能力，虽然说这与天生性格倾向有关，但学生后天的努力学习和勤于实践一样可以弥补其天生的不足，可以达到获得与人交流交际的技能的目的。（2）普遍性适用性。 职业核心能力与专业能力不同。它是每一个行业、任何职业都需要的能力，它不仅辐射到职业领域，也影响到人的终身成就与发展。 （3）可迁移性，核心能力可以随着从业者的行业转换而成功迁移，成为从业者所具有的个人能力的一部分。在一个人具备了职业所需的核心能力之后，这些能力便会储存于其脑海中，转化成其行为，工作时自然运用到实践当中。 3，高职学生职业核心能力的培养的重要性 高职学生职业核心能力的培养作为高职教育发展的重要趋势，具有十分重要的作用，表现为以下几个方面：3.1，职业核心能力是当今社会对高职大学生的客观要求20世纪末出现的一场波及全球的新技术革命，改变了各国社会经济发展的格局和速度，从根本上影响社会职业结构和就业方式的变化。一方面大批新职业以超出人们想象的形式和速度显现在社会生产和生活之中；另一方面现代职业的工作方式发生了根本变化，人们发现不再有终身职业，工作流动加快，人们在职业生涯中要不断改变职业，不管你现在掌握了什么技术，都不能保证你能成功地应对明天的工作，社会最需要的是能不断适应新的工作岗位的能力，这种能力就是职业核心能力。 此外，对企业和单位来说，人力资源是第一资源，提升员工的核心能力是增强企业核心竞争力的基础。高职大学生作为未来的高技术应用人才，要想求职成功、适应未来职场的变化并在职场中实现可持续发展，必须具备较强的职业核心能力。 3.2，职业核心能力是高职学生求职竞争的重要条件和可持续发展的重要保障 当今企业也越来越关心员工的综合素质，因此职业核心能力对高职大学生的职业活动的意义是不言而喻的。对高职大学生来说，具备较强的职业核心能力，可以在求职应聘中增强就业能力，使学生从人数众多的求职者中脱颖而出，帮助高职大学生成功求职。 在实现由学生转换为员工的角色之后，良好的素质，较强的职业核心能力也可以让新员工尽快适应岗位的需求，更好地与人交流合作，还可以在新的环境中学会处理问题，调整自我，获得职业生涯的新发展。因此，培养职业核心能力是高职院校大学生可持续发展的需要，它是一种可持续发展的能力，可帮助劳动者在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识。 因此高职院校要加强大学生职 业核心能力的培养，以满足高职大学生在工作后可持续发展的需要。未来社会需要劳动者具有较强的职业核心能力，这不仅是人们就业和职场发展所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志。 因此以“就业为导向”的高职教育更需要培养学生的具备较强职业核心能力，使学生在校期间不仅掌握扎实的专业知识和技能，也能具备良好的综合素质，从而使学生更好地明确自己的发展目标，从激烈的职场竞赛中脱颖而出，为自己拥有满意工作和幸福的生活奠定基础。希望能帮到你！。 职业核心能力的重要性 职业核心能力职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用。 职业核心能力可分为三个部分：基础核心能力：职业沟通、团队合作、自我管理拓展核心能力：解决问题、信息处理、创新创业延伸核心能力：领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡职业核心能力是成功就业和可持续发展的“关键能力”，是当今世界各国职业教育和人力资源开发的热点。高职教育是“以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位”的教育，在培养目标方面不仅要学生掌握一定的专业能力，同时也要求具备较强的职业核心能力。 因此高职学生的职业核心能力已成为目前高职业教育关注热点。1，职业核心能力的界定“职业核心能力”在国外称为“关键能力”、“基础能力”、“软技能”或“共同能力”。 什么是职业核心能力？全国职业核心能力认证项目（简称CVCC项目）认为，所谓职业核心能力（Key skills）又称为关键能力，是指除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用的、可迁移的基本能力。对于职业核心能力所包含的内容方面，我国劳动和社会保障部1998年在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，称为“八项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。 随后在2010年5月20日，教育部教育管理信息中心正式向全国发文推广全国职业核心能力CVCC认证项目，它包括三大模块，即：基础核心能力、拓展核心能力和延伸核心能力 。2，职业核心能力的特点根据我们对职业核心能力的界定，我们认为职业核心能力具有如下特点：（1）可培养性。 职业核心能力不是人天生就具备的，而是后天培养和训练而成的，如果通过可行的方法培养训练就会取得较大成功，比如与人交流的能力，虽然说这与天生性格倾向有关，但学生后天的努力学习和勤于实践一样可以弥补其天生的不足，可以达到获得与人交流交际的技能的目的。（2）普遍性适用性。 职业核心能力与专业能力不同。它是每一个行业、任何职业都需要的能力，它不仅辐射到职业领域，也影响到人的终身成就与发展。 （3）可迁移性，核心能力可以随着从业者的行业转换而成功迁移，成为从业者所具有的个人能力的一部分。在一个人具备了职业所需的核心能力之后，这些能力便会储存于其脑海中，转化成其行为，工作时自然运用到实践当中。 3，高职学生职业核心能力的培养的重要性高职学生职业核心能力的培养作为高职教育发展的重要趋势，具有十分重要的作用，表现为以下几个方面：3.1，职业核心能力是当今社会对高职大学生的客观要求20世纪末出现的一场波及全球的新技术革命，改变了各国社会经济发展的格局和速度，从根本上影响社会职业结构和就业方式的变化。一方面大批新职业以超出人们想象的形式和速度显现在社会生产和生活之中；另一方面现代职业的工作方式发生了根本变化，人们发现不再有终身职业，工作流动加快，人们在职业生涯中要不断改变职业，不管你现在掌握了什么技术，都不能保证你能成功地应对明天的工作，社会最需要的是能不断适应新的工作岗位的能力，这种能力就是职业核心能力。 此外，对企业和单位来说，人力资源是第一资源，提升员工的核心能力是增强企业核心竞争力的基础。高职大学生作为未来的高技术应用人才，要想求职成功、适应未来职场的变化并在职场中实现可持续发展，必须具备较强的职业核心能力。 3.2，职业核心能力是高职学生求职竞争的重要条件和可持续发展的重要保障当今企业也越来越关心员工的综合素质，因此职业核心能力对高职大学生的职业活动的意义是不言而喻的。对高职大学生来说，具备较强的职业核心能力，可以在求职应聘中增强就业能力，使学生从人数众多的求职者中脱颖而出，帮助高职大学生成功求职。 在实现由学生转换为员工的角色之后，良好的素质，较强的职业核心能力也可以让新员工尽快适应岗位的需求，更好地与人交流合作，还可以在新的环境中学会处理问题，调整自我，获得职业生涯的新发展。因此，培养职业核心能力是高职院校大学生可持续发展的需要，它是一种可持续发展的能力，可帮助劳动者在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识。 因此高职院校要加强大学生职业核心能力的培养，以满足高职大学生在工作后可持续发展的需要。未来社会需要劳动者具有较强的职业核心能力，这不仅是人们就业和职场发展所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志。 因此以“就业为导向”的高职教育更需要培养学生的具备较强职业核心能力，使学生在校期间不仅掌握扎实的专业知识和技能，也能具备良好的综合素质，从而使学生更好地明确自己的发展目标，从激烈的职场竞赛中脱颖而出，为自己拥有满意工作和幸福的生活奠定基础。希望能帮到你！。 职场技能的意义 良好的职业素养是 职场人必备的生存条件，这既是对公司负责，对职业负责，更是对自己负责，让自己拥有第一笔“筹码”。职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，是职 业内在的要求，是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。职业素养具体量化表现为职商，体现一个社会人在职场中成功的素养及智慧。 专业技能是叩开职场大门的敲门砖，综合素养则是一个人能够在职场长远发展的稳定基础。 无论是哪个企业招聘，也无论是管理类岗位还是技术类岗位，与之相匹配的专业化程度从来都是人员任用的重要考核标准。 职业素养涵盖的内容非常广泛，个体行为的总和构成了自身的职业素养。从表现形式上分为：1、内化素养2、外化素养。内化素养是职业素养中最根基 的部分，包含个人的世界观、价值观、人生观等范畴；外化素养指计算机、英语、建筑等属技能范畴的素养，是通过学习、培训比较容易获得，在实践运用中日渐成 熟的。 职业素养教育是一种养成教育。职业素养鼻祖 San Francisco 认为，职业素养的修炼需要经历以下七道关：印象关——初入职场形象管理；心态关——学生向社会人转变；道德关——职场安身立命之本；沟通关——打造职场 “人气王”；专业关——“菜鸟”变“大虾”；诚信关——取得职场长期居住证；忠诚关——走进高层核心圈。通过七道关的培养，能够帮助个人具备良好的职业素 养，快速融入职场，实现人生价值。 职业素养具有十分重要的意义。从个人的角度来看，适者生存，个人缺乏良好的职业素养，就很难取得突出的工作业绩，更谈不上建功立业；从企业角度 来看，唯有集中具备较高职业素养的人员才能实现求得生存与发展的目的，他们可以帮助企业节省成本，提高效率，从而提高企业在市场的竞争力；从国家的角度 看，国民职业素养的高低直接影响着国家经济的发展，是社会稳定的前提。正因如此，“职业素养教育”才显得尤为重要。 简而言之，职业素养是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力，它不是以这件事做了会对个人带来什么利益和造成什么影响为衡量标准的，而是以这件事与工作目标的关系为衡量标准的。更多时候，良好的职业素养应该是衡量一个职业人成熟度的重要指标。

大学生职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用。全国职业核心能力认证项目(简称CVCC项目)认为，所谓职业核心能力(Key skills)又称为关键能力，是指除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用的、可迁移的基本能力。对于职业核心能力所包含的内容方面，我国劳动和社会保障部1998年在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项，称为“八项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。随后在2010年5月20日，教育部教育管理信息中心正式向全国发文推广全国职业核心能力CVCC认证项目，它包括三大模块，即：基础核心能力、拓展核心能力和延伸核心能力 。

它可分为三个部分：基础核心能力：职业沟通、团队合作、自我管理拓展核心能力：解决问题、信息处理、创新创业延伸核心能力：领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡职业核心能力认证培训项目是教育部教育管理信息中心全国职业核心能力认证培训办公室的研发专家在吸收了英国、美国、德国等西方发达国家最新职业教育和培训成果基础上开发出来的职业能力认证培训项目（简称CVCC项目），职业核心能力培养已成为全球各地教育、培训的基本趋势。《职业沟通教程》、团队合作教程》、《自我管理教程》、《创新创业教程》、《解决问题教程》、《职业礼仪训练教程》、《信息处理教程》等教材由人民出版社已出版或即将出版，相关资料可从教育部全国职业核心能力认证网上查找。教育部在2006年16号文件指出，要“教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”。并在办学水平评估指标体系中要求测评学生的“自我学习、信息处理、语言文字表达和合作协调能力”。同时，教育部与其他部委的相关文件中也一再强调学生以及职业人士的职业核心能力的重要性。当前，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志，它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。因此，职业核心能力认证培训项目作为国家新的综合素质训练项目，将拥有最广泛培训人群，将是培训界全新的社会服务项目，其生命力将伴随一个职业人士的一生，将对提升我国技能人才的素质起到积极作用。

校园招聘一般会考类似于公务员的题 还有金融方面 英语之类的 还有个大作文

专业技术能力：专业技术能力是职业能力的核心，作为大学生，应该具备良好的专业技术能力。在学校学习期间，首先要随自己是专业知识有所了解，然后认真地学好专业知识，认清本专业所要走的路，为自己将来的发展打下坚实的基础。破格申报高级职务者必须具有下列条件中的二条：1、获得部、省级表彰的学科带头人；地市级以上有突出贡献的中、青年专家；荣获国家、省级表彰的乡镇企业家或优秀厂长、经理。2、获得国家科技进步三等奖以上；省、部二等奖以上；地市一等奖以上（含发明奖、成果奖、自然科学奖、星火奖）项目的主要完成者；获得国家级金、银产品奖或省、部级名牌产品奖或优秀工程奖的主要生产技术负责人；创国家级、省级新产品奖的主要生产技术负责人。扩展资料：评审种类：职称分为正高级、副高级、中级、助理级、员级5个级别。其中，中等职业学校教师、播音、卫生技术、农业技术、档案、文物博物、图书资料、群众文化、技校教师、经济、会计、统计、审计、工程技术、计划生育、党校教师系列（专业）设5个级别。高校教师、新闻、科学研究、出版、教练员、翻译、艺术系列、律师、公证系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别。中小学教师设副高级、中级、助理级、员级4个级别。参考资料来源：百度百科-专业技术资格

汉语言文学（本科）：语言学概论、中国现当代文学专题、汉语专题、20世纪外国文学专题、中国古代文学专题、中国古代文论选读、英语、艺术欣赏、中国现当代文学名著导读、专题写作、影视批评、汉语修辞学、计算机应用基础等。行政管理专业（本科）：英语（1）（2）、行政法与行政诉讼法、公共政策概论、当代中国政治制度、领导学基础、政府经济学、中外政治思想史、组织行为学、市政规划与管理、社会保障学、管理哲学、行政管理学、政治学原理、公共财政学等。法学（本科）：中国法制史、国际公法、国际私法、国际经济法、合同法、商法、知识产权法、法律文书、劳动法、英语(1)(2)、证据学、犯罪侦查学、检察实务、律师实务、犯罪心理学、法律逻辑学、竞争法等。会计学（本科）：英语Ⅱ（1）（2）、宏微观经济学、国民经济核算、高级财务管理、管理学基础、货币银行学、高级财务会计、财务报表分析、审计案例研究、财务案例研究、会计案例研究、资产评估等。电气工程与自动化（本科）：电力电子技术、机电运动控制系统、电力系统分析、供配电实用技术、计算机应用基础、英语、电机与拖动、控制理论、计算机控制技术、数字系统设计、电气控制与PLC、检测与过程控制技术、高电压技术、数字信号处理、自动控制元件、电力系统继电保护原理等。土木工程（本科）：计算机应用基础、英语Ⅱ、建筑企业管理学、应用写作、建筑工程经济、建设项目管理、工程项目管理、工程项目施工组织、工程概预算、工程造价确定与控制、房地产开发与经营、工程项目合同管理。汉语言文学（专科）：邓小平理论概论、中国现当代文学专题、汉语专题、20世纪外国文学专题、中国古代文学专题、中国古代文论选读、英语、艺术欣赏、中国现当代文学名著导读、专题写作等。会计学专业（专科）：政治经济学、经济数学基础、经济应用文写作、经济法概论、会计学原理、统计学原理、计算机应用基础、计算机在会计中的应用、英语、企业财务会计、管理会计、成本会计、审计学原理、电算化会计、计算技术等。英语专业（专科）：哲学、综合英语（1、2、3、4）、英语听力（1、2、3、4）、英语阅读（1、2、3）、英语口语（1、2）、英语语法、英语写作、英语报刊选读（1、2）、计算机应用基础、邓小平理论、翻译教程、英美概况等。计算机信息管理（专科）：邓小平理论概论、英语、应用写作、计算机数学基础、高等数学（1）、计算机电路基础、计算机组成原理与汇编语言、操作系统、C++语言程序设计、数据结构、计算机网络、数据库基础与应用、网络信息制作与发布、计算机网络安全基础等。行政管理专业（专科）：邓小平理论、英语（1）（2）、计算机应用基础、应用写作、行政管理学、哲学、行政法与行政诉讼法、国家公务员制度讲座、科学发展简史、当代中国政治制度、人力资源管理、中国文学（1）（2）、政治学原理、社会调查研究与方法、组织行为学、行政监督学、社会学概论等。工商管理专业（专科）：邓小平理论概论、政治经济学、经济数学基础、计算机应用基础、英语、管理学基础、基础会计、统计学原理、经济法概论、市场营销学、公共关系学、个人与团队管理、资源与运营管理、西方经济学、财务管理、工商企业经营管理、国际贸易实务、国家税收等。初中起点四年制大专：1、计算机应用专业：哲学、数学、语文、物理、英语（1）（2）、应用文写作、微机原理及应用、电子技术、Win95与现代办公软件、数据结构、计算机操作基础、微计算机操作基础、操作系统、汇编语言程序设计、单片机应用、数据库、C语言程序设计、打字基础及汉字输入、计算机网络、邓小平理论概论、高等数学（1）、计算机电路基础、英语 I （1）（2）、计算机数学基础、计算机组成原理与汇编语言、管理学基础、C语言程序设计、操作系统、计算机网络、数据结构、数据库基础与应用、信息管理系统等。2、会计学专业：哲学、数学、语文、英语（1）（2）、会计学原理、经济应用文、审计基础、财经计算技术、企业财务会计、统计学原理、企业财务管理、计算机应用基础、管理会计、市场营销学、财经法规、邓小平理论概论、政治经济学、经济数学基础、基础会计、英语 I （1）（2）、统计学原理（A）、中级财务会计、成本会计、电算化会计、管理会计、审计学原理等。3、商务英语专业：哲学、数学、语文、英语（1—4）、综合英语（1—4）计算机应用基础、应用文写作、文秘基础、新概念英语（1、2）、中英文打字、外贸英语函电、公关礼仪、商贸英语、商贸实务、旅游实用英语（1—3）、书法、英语学习指南、英语语法、综合英语（1—3）、英语听力（1—3）、英语阅读（1—3）、英语口语（1—3）、邓小平理论概论、英语写作基础等。4、物业管理专业：数学、语文、英语（1）（2）、计算机应用基础、物业信息管理、物业管理财税基础、物业管理实务（1）（2）、物业管理法规、房地产营销管理、物业设备设施管理、房屋构造与维护管理、社区服务与管理、小区规划管理、物业估价等。

揭阳广播电视大学是一所以现代电子信息技术为主要手段，采用广播、电视、文字、音像教材、计算机和网络等多种媒体进行开放性教育的高等学校，始建于1983年。揭阳电大是由揭阳市人民政府领导、市教育局直接管理的揭阳市唯一一所成人高等学校。学校具有良好的教学设施和办学条件，拥有一支高素质的专、兼职教师队伍，并有较完善的教学管理和可靠的质量保证体系。学校设有多媒体计算机教室、多媒体教室、会计财务模拟实验、图书馆阅览室等教育教学设施。 目前，学校本科开设有：行政管理、汉语言文学、会计学、法律等专业。大专开设有：会计、文员、行政管理、法律、计算机、金融等专业。秋季在每年6月至7月招生，春季在每年12月至1月招生。 一、学校概况揭阳广播电视大学是揭阳市人民政府领导、市教育局直接管理的培养应用型专门人才的成人高等学校。学校以现代电子信息技术为主要手段，利用计算机网络、卫星电视网络、电信网络有机结合的数字化、多媒体、远程教学平台开展教学，提供必要的面授辅导和文字教材、视听教材、多媒体课件、多媒体联网计算机等先进的学习设施和其他学习支持服务。学校具有良好的教学设施和办学条件，拥有一支高素质专、兼职教师队伍，并有较完善的教学管理和可靠的质量保证体系。二、招生专业及学习年限专 业 名 称学习形式学习年限会计学（专升本、大专）业余二年半行政管理（专升本、大专）业余二年半法学（专升本、大专）业余二年半三、招生对象具有高中（或中专、中技、职中）以上学历者，可报读大专各专业；具有国民教育专科及以上学历者，可报读专升本。四、报名办法凭学历证书原件和复印件一张、身份证原件和复印件二张、一寸像片（照片必须是彩色、蓝底、穿浅色上衣）三张，到揭阳电大报名。经审核合格，办理入学手续。五、毕业资格及待遇实行学分制，成绩合格即可获得该科相应学分。思想品德经鉴定符合要求，即准予毕业，由中央广播电视大学颁发国家承认的高等教育大专或本科学历毕业证书。六、报名时间即日起接受报名（额满为止）。七、收费标准根据粤物价（2001）110号规定，每学期学费、课本费合计专科约：1350元；本科约1450元（目前全世界范围内收费最低的高等教育）。八、各专业开设主要课程专业名称本 专 业 主 干 课 程行政管理（专升本）行政法与行政诉讼法、公共政策概论、英语、领导科学基础、当代中国政治制度、政府经济学、计算机应用基础、西方行政学说、城市管理学、公共部门人力资源管理等法学（专升本）中国法制史、英语、国际公法、劳动法、合同法、国际私法、知识产权法、法律文书、国际经济法、商法、计算机应用基础会计学（专升本）英语、计算机应用基础、管理学基础、西方经济学、国民经济核算、高级财务管理、货币银行学、高级财务会计、会计制度设计、财务报表分析、财务案例研究、审计安全研究等会计学（大专）政治学原理、英语、经济数学、基础会计、统计学原理、中级财务会计、管理会计、成本会计、电算化会计、审计学原理等行政管理（大专）管理学基础、英语、个人与团队管理、行政组织学、公共行政学、公务员制度讲座、监督学、办公室管理、应用写作、政治学原理、社会调查研究与方法、法学概论、社会学概论等法学（大专）法理学、宪法学、英语、计算机应用基础、行政法与行政诉讼法、刑法学、民法学、刑事诉讼法学、民事诉讼法学、经济法九、本科各专业必修课的《英语》、《计算机应用基础》两门课程的考试由教育部组织。十、报读专升本的学生，非本专业大专毕业的，应补修相关课程。行政管理补修：《政治学原理》、《行政管理学》；法学补修：《刑法学》、《民法学》、《法学基础知识》。会计学补修：《中级财务会计》、《管理会计》、《成本会计》。上述三个专业补修课程费用分别为：400元；600元；600元。十一、报读专升本的学生，学业成绩、学位英语及毕业论文达到授予学位条件时，可授予学士学位。十二、咨询电话：8663895 8653465 8617160 8636684