毛司禾：一招制胜，为企业引进高绩效人才

导入：让猪爬树的故事

一．为什么要精准招聘

1. 企业没有人才，一切归零

2. 人才选择比培养更重要

Ø 识别高绩效人才的冰山模型

Ø 冰山素质模型：冰山下素质不是培养出来的

3. 人才不是找来的，是招来的

Ø 庭燎求贤

4. 找对人的价值

案例分享：企业的员工张檬成长历程

5. 十大失败招聘误区

Ø 没有创建准确的工作描述。

Ø 没有考虑从内部招聘

Ø 过于依赖面试

Ø 利用无意识的偏见

Ø 雇佣不如你合格的人

Ø 拒绝资历过高的候选人

Ø 等待完美的候选人

Ø 仓促招人

Ø 过于依赖简历信息

Ø 对新人期望过高，期望过早

二．什么是精准招聘

1. 人才招聘

Ø 招聘

Ø 精准招聘

2. 精准招聘九项新思维

Ø 招聘就是一场营销

Ø 招聘就是一场吸引

Ø 招聘就是价值观重塑的过程

Ø 最好的不一定就是最合适的

Ø 坚持用人所长

Ø 学历不代表能力，经历不代表经验

Ø 招聘工作只有开始，没有结束

Ø 招聘包含两层意思，招是选择，聘是任用

Ø 强调企业文化的认同感

3. 精准招聘的十二条

Ø 优秀面试官的职业素养

Ø 优秀面试官的职业能力

Ø “三维“评估体系

Ø “五步“甄选体系

Ø 面试前的准备

Ø 面试可能涉及的问题

Ø 面试提问的技巧

² 开放式的提问方式，减少封闭式提问

² “非引导型“的提问方式

² 先易后难，循序渐进的提问

² 注重节奏，把握好面试时间

Ø 面试应防止的错误心理效应

² 像我

² 晕轮效应

² 相比错误

² 首因和近因效应

² 盲点

Ø 有效的面试技巧

Ø 简历分析

Ø 面试问话提纲

Ø 评价要点

三．怎么做精准招聘

1. 人才招聘规划六步走

Ø 第一步：确立目标

Ø 第二步：优化流程设计

Ø 第三步：找出关键岗位

Ø 第四步：量化关键岗位的关键能力

Ø 第五步：人才来源与引进

² 人才分类

² 人才信息库

² 人才信息库使用

² 高级人才三层次

² 人才结构化面试

² 评价中心

² 高级人才引进的必备工具

Ø 第六步：试用并实施考核

² 试用期间

² 转正考核

2. 人才结构化面试七步流程

Ø 第一步：依据目标和工作分析梳理用人标准和制定简历标杆

Ø 第二步：发布招聘信息

Ø 第三步：依据简历标杆筛选简历

Ø 第四步：邀约面试

Ø 第五步：面试

² 经验面试法

² 工具：经验面试表

² 行为面试法

² STAR面试法则

² 工具：常见行为面试问题

Ø 第六步：采用测评技术进行测评

² 工具：冰山素质模型

² 工具：文化匹配度测试表

Ø 第七步：评估并确定最终人选

² 三个工具综合使用

² 小组中心评价

3. 精准招聘《管理手册》

Ø 《招聘管理制度》

Ø 《招聘流程》

Ø 《招聘需求申请表》

Ø 《面试人员登记表》

Ø 《面试评估表》

Ø 《转正考核表》

四．KPI实战演练

Ø 实战演练

² 设计企业核心岗位的简历标杆

² 角色扮演：行为面试法

² 企业文化匹配度测试

结束语：山高有行路，水深有渡舟！