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毛司禾:打造良将如云的人才梯队

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 37427

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适用对象

公司董事、高层领导 、经理、各级主管等相关管理人员

课程介绍

【课程背景】

在新的竞争形势下,企业想做强、做大、做持续,需要持续不断地锤炼企业内功,尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯需求;但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑:如何建立强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展?如何构架多维度,多层次的人才晋升系统?如何建立以数字化的晋升标准为核心,以机制和流程为保障的企业人才晋升机制?

《员工晋升机制设计》将结合大量的案例及实操,使学员掌握晋升员工路径、培标准和考评方面的具体方式和方法。

很多企业在晋升机制设计中的过程中存在如下问题:

Ø 企业战略方向不明,晋升机制缺乏前瞻性

Ø 晋升通道没打通

Ø 晋升标准不量化

Ø 能升不能降

Ø 晋升考评缺失

Ø 没有职业生涯规划,员工看不到希望

Ø 优秀员工纷纷离职

Ø 企业效率比较低下

这些问题都是每一个企业在晋升机制中需要直接面对的,其答案将决定企业是否能够留住优秀人才,打造企业人才核心竞争力,助力企业赢得未来;而如何制定一套科学有效、切实 可行的企业晋升机制,打造富有核心竞争力的人才梯队,本期课程将带你一起找到这些问题的答案。

【课程收益】

Ø 全面了解企业晋升机制的作用与意义,提升企业数字化晋升机制的认知

Ø 掌握企业晋升机制设计的基本知识与技能

Ø 获得一套晋升机制设计的工具和操作方法

Ø 熟练应用各类型岗位序列的操作要点

Ø 设计出切合企业实际运营的、高效的晋升机制,推动企业人才发展

Ø 避免踏入晋升机制设计的误区

Ø 掌握员工晋升的意义和作用

Ø 掌握员工晋升的核心内容

Ø 掌握被晋升员工的识别方式

【课程对象】公司董事、高层领导 、经理、各级主管等相关管理人员

【课程时间】6小时

【课程大纲】

导入:现场调研企业晋升现状 

一.为什么设计晋升机制

1. 企业未来发展的要求

Ø 以人为本,赢在未来

Ø 以人为本,提高效率

Ø 以人为本,提升能力

2. 员工职业生涯规划的要求

3. 企业晋升机制的作用

4. 解决晋升机制中的五大问题

Ø 晋升通道没打通

Ø 晋升标准不量化

Ø 能升不能降级

Ø 晋升缺乏考评

Ø 晋升缺乏赋能

二.什么是企业晋升机制

1. 晋升

Ø 员工晋升

Ø 晋升意义

Ø 晋升原则

² 德能和业绩并重原则

² 逐级晋升与越级晋升相结合原则

² 直线晋升与交叉晋升相结合原则

² 能升能降原则

Ø 晋升维度

Ø 晋升路径

² 横向管理

² 纵向职系

Ø 晋升标准

² 业绩指标

² 人才指标

² 学习与成长

² 行为指标

Ø 晋升赋能

² 员工级

² 主管级

² 经理级

² 总监级

Ø 晋升考评

² 升级标准

² 降级标准

2.企业晋升机制

Ø 晋升机制定义

Ø 晋升中的“彼得陷阱”

² 工具:识别员工-岗位说明书

² 工具:识别员工-冰山模型

3. 常见的几种职位晋升序列

Ø 管理序列

Ø 营销序列

Ø 技术序列

Ø 生产序列

Ø 职能序列

三.怎么设计数字化晋升机制

1. 数字化晋升机制设计八步流程

Ø 第一步:依据目标、流程和架构,罗列各岗位

Ø 第二步:根据岗位类型和部门职能设置晋升职系

Ø 第三步:细化晋升职系岗位并把握关键节点岗位

Ø 第四步:设计晋升路径时,在基层允许转岗

Ø 第五步:根据业务流程,可设立辅助职系

Ø 第六步:对员工进行技能培训,即晋升赋能

Ø 第七步:设计晋升标准

Ø 第八步:进行绩效评估,建立能上能下文化

2. 制定企业“晋升管理手册”

Ø 工具:组织架构图

Ø 工具:岗位序列

Ø 晋升路径图

Ø 晋升标准标

Ø 晋升考评表

四.案例分享与实战演练

1. 实战演练

Ø 分组演练

² 设计企业晋升通道

² 设计企业晋升标准

² 开展晋升考评

Ø 讨论并点评

2. 案例分享

Ø 营销序列晋升路径

Ø 营销序列晋升标准

Ø 结束语:我们要增长,更要成长!

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【课程背景】 现阶段,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品和技术,也就能在竞争中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用;但目前企业在人才的招聘中总是不尽人意,在招聘和面试中总是出现如下问题: Ø 没有准确的工作描述 Ø 过分依赖面试 Ø 认知的偏见 Ø 雇佣不如你的人 Ø 拒绝了合格的候选人 Ø 等待最佳候选人 Ø 仓促招聘 Ø 过分依赖简历信息 Ø 对新人期望过高,期望过早 Ø 重复提问 Ø 遗漏重要信息 Ø 提出无关问题 Ø 面试官无法避免的晕轮效应 Ø 忽略应聘者的工作动机 Ø 面试官行为导致应聘者不满情绪 Ø 面试官的经验主义 怎样招聘与企业要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一,但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程旨在帮助企业各级管理者和招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 【课程收益】 Ø 全面了解招聘管理的流程、方法和工具 Ø 快速提升识人用人的理念、思维和方法 Ø 理解精准招聘的本质,掌握人才面试的面试技巧 Ø 高效快速、低成本的建立起企业真正的人才库 Ø 掌握设计标杆简历的工具和方法 Ø 掌握企业文化匹配度测评技术 Ø 掌握行为面试的方法和工具 Ø 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具 Ø 通过课堂深度参与研讨,提升准确识别优秀人才的概率 Ø 能够设计一套行之有效的企业人才精准招聘的流程、机制和方法,提升人才队伍的招聘效能 【课程对象】企业中高层管理者及人力资源从业者等 【课程时间】6 小时 【课程大纲】 导入:让猪爬树的故事 一.为什么要精准招聘 1. 企业没有人才,一切归零 2. 人才选择比培养更重要 Ø 识别高绩效人才的冰山模型 Ø 冰山素质模型:冰山下素质不是培养出来的 3. 人才不是找来的,是招来的 Ø 庭燎求贤 4. 找对人的价值 案例分享:企业的员工张檬成长历程 5. 十大失败招聘误区 Ø 没有创建准确的工作描述。 Ø 没有考虑从内部招聘 Ø 过于依赖面试 Ø 利用无意识的偏见 Ø 雇佣不如你合格的人 Ø 拒绝资历过高的候选人 Ø 等待完美的候选人 Ø 仓促招人 Ø 过于依赖简历信息 Ø 对新人期望过高,期望过早 二.什么是精准招聘 1. 人才招聘 Ø 招聘 Ø 精准招聘 2. 精准招聘九项新思维 Ø 招聘就是一场营销 Ø 招聘就是一场吸引 Ø 招聘就是价值观重塑的过程 Ø 最好的不一定就是最合适的 Ø 坚持用人所长 Ø 学历不代表能力,经历不代表经验 Ø 招聘工作只有开始,没有结束 Ø 招聘包含两层意思,招是选择,聘是任用 Ø 强调企业文化的认同感 3. 精准招聘的十二条 Ø 优秀面试官的职业素养 Ø 优秀面试官的职业能力 Ø “三维“评估体系 Ø “五步“甄选体系 Ø 面试前的准备 Ø 面试可能涉及的问题 Ø 面试提问的技巧 ² 开放式的提问方式,减少封闭式提问 ² “非引导型“的提问方式 ² 先易后难,循序渐进的提问 ² 注重节奏,把握好面试时间 Ø 面试应防止的错误心理效应 ² 像我 ² 晕轮效应 ² 相比错误 ² 首因和近因效应 ² 盲点 Ø 有效的面试技巧 Ø 简历分析 Ø 面试问话提纲 Ø 评价要点 三.怎么做精准招聘 1. 人才招聘规划六步走 Ø 第一步:确立目标 Ø 第二步:优化流程设计 Ø 第三步:找出关键岗位 Ø 第四步:量化关键岗位的关键能力 Ø 第五步:人才来源与引进 ² 人才分类 ² 人才信息库 ² 人才信息库使用 ² 高级人才三层次 ² 人才结构化面试 ² 评价中心 ² 高级人才引进的必备工具 Ø 第六步:试用并实施考核 ² 试用期间 ² 转正考核 2. 人才结构化面试七步流程 Ø 第一步:依据目标和工作分析梳理用人标准和制定简历标杆 Ø 第二步:发布招聘信息 Ø 第三步:依据简历标杆筛选简历 Ø 第四步:邀约面试 Ø 第五步:面试 ² 经验面试法 ² 工具:经验面试表 ² 行为面试法 ² STAR面试法则 ² 工具:常见行为面试问题 Ø 第六步:采用测评技术进行测评 ² 工具:冰山素质模型 ² 工具:文化匹配度测试表 Ø 第七步:评估并确定最终人选 ² 三个工具综合使用 ² 小组中心评价 3. 精准招聘《管理手册》 Ø 《招聘管理制度》 Ø 《招聘流程》 Ø 《招聘需求申请表》 Ø 《面试人员登记表》 Ø 《面试评估表》 Ø 《转正考核表》 四.KPI实战演练 Ø 实战演练 ² 设计企业核心岗位的简历标杆 ² 角色扮演:行为面试法 ² 企业文化匹配度测试 结束语:山高有行路,水深有渡舟!
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【课程背景】 现阶段的企业由于岗位工作分析缺失或岗位说明书不完善和不严谨,导致的问题是因岗位责、权、利不清晰,增加考核难度,工作效率低下;更因缺乏科学的岗位价值评估,导致企业的薪酬缺乏激励性,员工感觉不公平。 工作分析不完善导致的问题是: Ø 工作量不足 Ø 工作量态度 Ø 缺乏实质性工作内容 Ø 多人参与同一份工作,分工不明确,互相推诿扯皮 Ø 几乎包含一切的工作 Ø 要命或无法完成的工作 Ø 目标感不强,只谈过程,不谈结果 Ø 部分员工因工作内容不明确,无法避免丢三落四,导致员工抱怨; 缺乏正确的岗位价值评估会出现的问题: Ø 同岗同酬、个体不同 Ø 部门分档、努力不同 Ø 能⼒定薪、发展不同 Ø 哪个岗位更重要? Ø 哪些因素可以决定岗位的贡献? Ø 如何让员⼯感受公平? 这些问题都是每一个企业在企业管理中需要直接面对的,其答案将决定企业是否能人尽其才,人岗匹配,更好的帮助企业做到“人人有事做,事事有人管”;而如何制定切合企业实际的岗位说明书,如何明确各岗位的责、权、利,如何正确评估出价值的岗位量,本期课程将带你一起找到这些问题的答案。 【课程收益】 Ø 理解岗位工作分析在人力资源管理中的作用,分清工作分析的不同导向; Ø 掌握岗位工作分析的结果,如何运用到人力资源管理各个不同模块中; Ø 通过练习,能够独立开展岗位分析工作并编写出岗位说明书。 Ø 理解岗位价值评估在人力资源管理薪酬设计、奖金、分红、股权激励中的作用 Ø 掌握岗位价值评估结果在激励机制的应用 Ø 掌握一个岗位价值评估的管理工具-海氏岗位价值评估法 Ø 掌握一个工作五维度分析模型 【课程对象】企业主管级以上的管理者 【课程时间】1天 【课程大纲】 一.为什么要分析与评估岗位 1. 企业组织系统 Ø 岗位分析与评估是企业组织系统管理环节中重要一环 2. 工作分析表的作用 Ø 员工 Ø 招聘 Ø 绩效 Ø 培训 Ø 薪酬 Ø 晋升 3. 岗位价值量的应用 Ø 工资 Ø 分红 Ø 项目奖金 Ø 结构化提成 4. 岗位工作与评估缺失九大不良工作表象 二.什么是岗位工作分析与评估 1. 岗位工作分析 Ø 岗位工作分析定义 Ø 工作分析表是什么 Ø 工作分析表构成 ² 基本情况 ² 任职资格-谁来做 ² 工作内容-做什么 ² 工作分析表格式 Ø 编制主体 Ø 编制九步流程 Ø 岗位内容收集六法 Ø 书写方法 Ø 书写格式 Ø 动态修订 Ø 修订内容 2. 岗位评估 Ø 岗位评估定义 Ø 岗位评估核心 Ø 岗位价值评估 ² 岗位价值量 ² 工具:海氏法 三.怎么做岗位工作分析 1. 制作前准备 Ø 清晰组织架构和部门职能 Ø 明确岗位系统和岗位名称 2. 分析并填写岗位基本信息 Ø 岗位名称 Ø 有无兼职 Ø 所属部门 Ø 直接上级 Ø 直接下级 Ø 实践演练 ² 案例:销售岗基本情况 3. 分析并填写任职资格 Ø 九项要素 Ø 实战演练 ² 案例:销售岗任职资格 4. 分析并填写工作内容 Ø 工作分析五维度分解模型 Ø 编写格式 ² 动词+事件结果表述+量化目标值 Ø 实战演练 ² 案例:销售岗工作内容 四.怎么做岗位价值评估 1. 海氏法岗位价值评估 Ø 海氏法评估模型 Ø 海氏法底层逻辑 2. 海氏法 Ø 海氏法评估维度一 ² 专业知识技能 ² 管理诀窍 ² 人际关系技巧 Ø 海氏法评估维度二 ² 思维环境 ² 思维难度 Ø 海氏法评估维度三 ² 行动自由度 ² 职务责任 ² 职务对结果的作用 Ø 海氏法岗位类型 Ø 海氏法岗位权重分配表 Ø 海氏法价值量计算公式 Ø 岗位价值评估流程 Ø 案例分享 ² 量表一:营销副总 ² 量表二:营销副总 ² 量表三:营销副总 Ø 实战演练 结束语:我们要增长,更要成长!

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