让一部分企业先学到真知识！
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【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、新《公司法》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升学员的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】0.5-4天（2-24小时）
【课程大纲】
第一讲：我国劳动用工管理中争议冲突现状及劳动风险管理
一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析
1. 什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 企业劳动用工风险地图
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀
二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定
3.“三化”：深化、细化、量化
第二讲：劳动关系建立阶段的常见风险与应对策略
一、招聘与录用
招聘管理
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
录用条件：如何增强录用条件的适用性？
招聘条件与录用条件的“天壤之别”
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？
如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管理
1. 背景调查与录用通知书的签发
案例：随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
案例：试用期不合格
1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？
2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？
5）试用期合规管理的操作流程有哪些？
6）试用期法律风险管控重点有哪些？
案例：合法“延签劳动合同”之痛
1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？
2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？
3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？
案例：试用期考核的那些事
1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？
2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？
3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？
小结：劳动关系建立阶段的风险防控
第三讲：劳动关系履行阶段的常见风险与应对策略
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管理
（规章制度、员工奖惩管理、绩效考核、薪酬制度、工时、加班、休假、考勤、保密义务）
调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位可以对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
第四讲：劳动关系解除与终止阶段的常见风险与应对策略
一、劳动关系的解除
「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除
「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？
「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？
劳动关系解除的法定情形
劳动合同的协商解除
劳动者的即时解除
「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作
劳动者的预告解除
用人单位的即时解除
用人单位的预告解除
非过错性解除劳动合同（预告解除）
用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？
二、劳动关系的终止
劳动合同终止5种情况
劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
劳动关系终止的事由
达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗?
三、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
第五讲：员工离职解除流程、离职沟通、离职协离等合规管理实务
一、人员优化前的五项准备
1. 人员优化时 HR 必备的逆向流程
2. 人员优化时法律方面的准备
3. 人员优化之前三方的心理准备
4. 人员优化必备的法律文本清单
5. 人员优化成本项目清单和精算
二、违纪人员解除流程设计与实施
解除违纪员工审查的证据
如何处理解除时员工拒绝签字的问题
制度未做规定能否做解雇处理
违纪处分通知、解除通知内容设计
合法解除违纪员工的流程设计
三、组织机构调整时人员优化流程设计与实施
岗位合并/撤销、组织架构调整的客情变化认定
公司办公地点关闭/撤销、搬迁的客情变化认定
客观情况变化认定的审查口径和司法实践
协商变更劳动合同、解除通知等内容设计
客观情况变化时解除员工的流程设计
四、规模性人员优化流程设计与实施
选择：解除劳动合同 OR 终止劳动合同
规模性人员优化方案设计的 15 个要点
实施经济性裁员的八大关键步骤
经济性裁员时常用法律文本的设计
五、双赢离职协商解除实操和技巧
员工关系事件中员工对抗的 N 类情形
协商解除劳动合同的 10 大误区
协商解除的 3 个基本原则
协商解除方案设计的 5 大内容和要点
六、离职与工作交接管理
离职情形认定
员工离职拒绝交接工作如何处理
服务期、竞业限制、商业秘密等如何处理
如何预防员工离职后继续以公司名义开展工作
第六讲：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
劳动纠纷预防与处理机制建设
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
第七讲：劳动关系管理与沟通谈判技巧提升
一、沟通和谈判是员工关系管理的枢纽
谈判的必备要素
如何确立切实可行的谈判目标
设计稳扎稳打步步为营的协商方案
「以案说法」集体谈判
谈判技巧与方法分解与重构
常见危机管理、舆情控制
二、离职管理首先是情绪管理
设身处地感受离职员工的心态
分析员工诉真实求：区别对待不同类型的员工
「以案说法」性格、家庭、教育背景、专业
关于员工的背景调查
劳动者真正想要的是什么？
「以案说法」他/她为什么这么愤怒？
第八讲：国资国企改革背景下人力资源合规要求与挑战
一、宏观政策变动对人力资源合规的架构的重建
构建中国特色和谐劳动关系的要求分解
新《公司法》及配套法律实施对人力资源合规影响与要求
深化国资国企改革对人力资源合规的影响与要求
延迟退休等政策对人力资源合规的影响与关注侧重点分析
二、数智化时代人力资源合规的现状与挑战
人工智能对企业用工的赋能与挑战
数智化背景下对员工日常管理的赋能与挑战
数智化时代人力资源合规的趋势
数智化工具如何支撑新政机制落地
第九讲：国有企业集团化、多元化用工合规盘点与优化
一、国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进
长期两不找人员的盘点与管理改进
长期停职留薪人员的盘点与改进
内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进
二、集团用工的典型问题及合规管理
集团化企业的用工特点
国企集团化用工过程中存在的法律风险
集团用工过程中的劳动关系的厘清
集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理
集团用工过程中的规章制度与竞业限制的适用
三、国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进
兼职与非全日制的关系
签订兼职协议是否可以规避事实劳动关系
签订劳务协议是否认定劳务关系
劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理
劳务派遣过程中的注意事项及风险管理
国企劳务派遣中的 “事实劳动关系” 认定
外包合规的要点
第十讲：国有企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制重构
一、国企竞争上岗、末等调整与不胜任退出的要求背景
1. 新一轮国企改革逐步迈向深水区
（1）改革的重点逐渐从 “关注企业” 向 “关注人” 转变
（2）市场化选人用人机制是国企高质量发展的必然之路
（3）激励与约束并重、涉及面广、体系完善、流程清晰的创新用工模式
2. 深化三项制度改革的 “三能” 机制实践
（1）人事制度改革：“干部能上能下”
（2）劳动用工制度改革：“员工能进能出”
（3）分配制度改革：“薪酬能增能减”
3. 国有企业末等调整和不胜任退出机制本质
二、推行国企末等调整和不胜任退出机制实施的基本原则
坚持战略导向，实施人才的流动与配置
以绩效为导向分类员工管理设计方案，流程规范、公开公正
突出契约精神，对照经营目标严格落实考核与评价
建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导
坚持党管干部，建立适应现代企业制度要求的用人机制
三、推进末等调整和不胜任退出机制过程中的关键点与实施路径
界定末等调整制度的范围
末等调整实施涉及的法律边界与常见问题
末等调整和不胜任退出情形符合《劳动合同法》
末等调整与末位淘汰
如何理解与实践推动管理人员末等调整和不胜任退出制度企业全覆盖
如何确保末等调整和不胜任退出机制的公平性和可操作性
国企末等调整措施与实施路径
制定清晰全面的任职资格与绩效考核标准体系
末等调整动态管理的对象与形式
分级分类员工的末等调整措施
经理层契约化刚性兑现
合法合规的不胜任退出机制关键点与法律风险防范
不胜任员工的识别与实施不胜任退出需解除劳动合同的几种情形
劳动法层面的工作不胜任范围和退出程序
管理层面的不胜任范围和退出程序
不胜任员工退出典型劳动争议
工作不能胜任解除劳动争议胜诉及败诉点
第十一讲：《实施弹性退休制度暂行办法》重点解读与劳动用工合规的融合与应用
一、《公司法》新规与劳动用工合规的有效融合
二、《民法典》与劳动用工合规的有效融合
三、《实施弹性退休制度暂行办法》新政实施后对劳动用工合规的要求
延迟退休政策对企业人员结构、岗位配置、人才梯队建设等方面影响
企业应对弹性延迟退休政策的前瞻性人力资源规划策略
延迟法定退休年龄改革如何突出弹性实施与分类推进
弹性延迟退休政策下劳动合同签订、变更、续签与终止等办理程序的合规要点与操作流程
弹性延迟退休政策下薪酬福利与绩效管理的调整与优化
延迟退休从法律规定、司法实践与地方差异等方面的不同要求与处理
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：
ü 通过全面、系统学习企业劳动用工风险、谈判技巧与人力资源合规，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从合同签订的细微条款，到日常管理的合规要点，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！
ü 系统学习谈判技巧，掌握如何在复杂的职场沟通中达成共赢，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！
ü 课程设计讲授与练习结合，通过案例“剧本杀”演练将案例照进现实。将所学知识灵活运用到实际工作中，积极识别并化解劳动用工风险，巧妙施展谈判技巧，确保企业人力资源管理在合规的轨道上稳健前行。
李皖彰