让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！
企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。
课程目标：
1. 掌握前沿HR理念：深入理解HR三支柱模型，从传统六大模块跃升至现代人力资源管理精髓，让您的管理理念与时俱进，引领企业变革。
2. 提升业务融入度：学会HRBP如何深入业务，成为业务部门的战略伙伴与军师，通过实战技巧高效解决业务痛点，促进业务与人力资源的无缝对接。
3. 精通招聘艺术：掌握HRBP面试黄金法则与人岗匹配标准，运用五步法提升招聘效率，精准识别并吸引人才，为组织注入鲜活力量。
4. 强化绩效管理能力：学会绩效面谈与辅导的精髓，有效处理绩效评价中的各类难题，构建科学绩效管理体系，激励员工潜能，推动企业目标实现。
5. 增强战略影响力：作为HRBP，您将学会如何在企业战略层面发挥作用，成为文化大使与沟通桥梁，促进企业文化的落地与跨部门协作，提升组织整体效能。
6. 塑造卓越胜任力：全面提升HRBP的六维胜任力，从客户聚焦到业务敏锐，从专业能力到有效创新，打造个人品牌，成为企业不可或缺的卓越HR领导者。
课程特点：
1. 实操性：给方法、给工具、给案例，学得会记得住；
2. 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧；
3. 教学性：运用工具、能针对引导，让大家学习致用；
4. 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习；
5. 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识；
课程对象：
HRBP、COE、SSC
课程时间
6小时
课程形式：
线上录制
第一部分：认知篇——HR三支柱前世今生（70分钟）
导论：
ü HRBP的前世今生
ü 托马斯.斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型
第一讲：从HR六大模块到三支柱模型（15分钟）
1、传统人力资源管理的困境
2、过去人力资源的重心PK当下人力资源重心
3、人力资源价值定位演进——过去、当下、未来
4、人力资源向HR三支柱的六个转变
第二讲：HR三支柱重新定义人力资源（15分钟）
1、战略伙伴
2、效率专家
3、变革先锋
4、员工后盾
【应用工具】 人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型
第三讲：传统人力资源与三支柱的演变（15分钟）
1、传统六大模块运营理念
2、旧模式PK新模式
3、三角支持与六大模块关系
4、人力资源三支柱如何运作
第四讲：HR三支柱成功案例分享（25分钟）
1、华为的三支柱案例
2、阿里的三支柱案例
第二部分：角色篇——HRBP如何进入业务角色（55分钟）
第五讲：HRBP为谁负责：HR与HRBP的区别（10分钟）
1、第一问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2、第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作
3、第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作
第六讲：卓越HRBP的角色定位（20分钟）
1、集团人力资源战略及文化大使
2、业务部门人才管理的政委、军师
3、集团和业务部门沟通的桥梁
视频1：向诸葛亮学习如何成为业务军师
第七讲：HRBP的四个成长阶段（10分钟）
1、入职第一年：流程型
2、入职第二年：项目型
3、入职第三年：方案型
4、入职三年以上：战略型
第八讲：卓越HRBP六维胜任力（15分钟）
1、聚焦客户
2、人际沟通
3、结果导向
4、业务敏锐
5、专业能力
6、有效创新
第三部分：业务篇——HRBP如何高效落地业务工作（50分钟）
第九讲：深入业务：HRBP驱动业务流程实践技巧（20分钟）
1、参与业务部门的工作
2、给业务部门合适方案
3、反馈人力资源的政策
4、制订业务部门HR计划
5、运作业务部门HR工作
6、参与HR人才梯队建设
7、建立人力资源管理体系
第十讲：情感链接：互动沟通，提升人才价值体验（20分钟）
1、营造环境，优化组织性能
2、正视冲突，规范组织运行
3、学会倾听，解决业务盲点
案例2：领导项目很难做
4、情感融通，融洽人际关系
第十一讲：思维蜕变：自然科学PK精神科学（10分钟）
案例3：毛主席向刘少奇和周恩来提问，如何让猫吃辣椒
第四部分：实战篇——HRBP如何高效选拔人才（105分钟）
导入：案例4：直线部门领导王经理的苦恼：招聘同一个岗位，王主管选的人和李主管选的人怎么区别这么大？
导入：案例5：业务部门主管张主管的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是等到合适再用？
第十二讲：HRBP面试三大黄金法则（20分钟）
1、合适比优秀更重要
2、选择比培训更重要
3、品德比能力更重要
视频2：北京大学才女竞聘某公司文职岗位，您会选择哪位，为什么？
第十三讲：HRBP需掌握的人岗匹配标准（15分钟）
1、人人匹配
2、人岗匹配
3、岗岗匹配
案例6：西游记中的人岗匹配论
第十四讲：HRBP提升招聘效率五步法（上）（15分钟）
第一步：求职者甄选及面试考察
1、高效简历的筛选技巧
1.1如何从简历获取主要信息？
1.2如何沥干简历中的水分和虚假信息；
1.3 如何提升面试邀约的成功率；
1.4如何看待简历中的职业态度；
2、面试过程中要注意些什么
2.1暖场互动
2.2引入正题
2.3正式面谈
2.4确认重点
2.5结束致谢
第十五讲：HRBP提升招聘效率五步法（中）（15分钟）
第二步：面试中高效提问五步法
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
第三步：掌握7类面试提问技巧（15分钟）
1、开放式
2、封闭式
3、假设试
4、重复式
5、清单式
6、举例式
7、确认式
第十六讲：HRBP提升招聘效率五步法（下）（25分钟）
第四步：掌握工具搞定职业面霸——STAR模型挖掘求职者动机
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
u 针对行为的情境和任务部分提问
u 针对最成功之处提问
u 针对最失败之处提问
u 针对行为的结果提问
3、追问的技巧
u 细节之处追问
u 感受之处追问
4、隐蔽问题的指向性
第五步：拿下理想求职者六步曲
1、事前准备
2、建立关系
3、把握时机
4、阐述观点
5、处理异议
6、达成目标
工具1：面试问题锦囊
第五部分：实战篇——HRBP如何改进业务绩效（80分钟）
导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析
第十七讲：绩效辅导中常见的问题解析（5分钟）
1、考核结果缺乏客观性
2、绩效反馈的意识欠缺
3、被考核者的自我防范心理
4、考核者的“老好人”的心理
5、企业文化中”等级“感
第十八讲：HRBP做好绩效面谈的目的（10分钟）
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
第十八讲：HRBP做好绩效辅导面谈七项原则（25分钟）
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
小组讨论4：以下的7类人该如何进行绩效评价
第一类：绩效优的员工
第二类：绩效差的员工
第三类：无进步的员工
第四类：资历老的员工
第五类：内向型的员工
第六类：骄傲型的员工
第七类：牛脾气的员工
第二十讲：HRBP做好绩效面谈的两大技巧（20分钟）
1、汉堡原理
2、BEST原理
第二十一讲：HRBP做好绩效评价的四个阶段（35分钟）
1、绩效计划阶段——如何科学的制定绩效目标？
【问题1】如何进行关键绩效指标（KPI）有效性测试
【问题2】如何科学定义关键绩效指标（KPI）
【问题3】如何设计关键绩效指标（KPI）权重
【问题4】如何设计关键绩效指标（KPI）评分标准
2、绩效实施阶段——如何辅导员工绩效达优？
思考1：绩效一般、绩效差的员工如何辅导改进绩效？
思考2：绩效优秀的员工如何持续保持并有突破性提升？
3、绩效评价阶段——如何科学评价员工绩效结果？
思考3：绩效结果出来后是主动找员工谈还是等员工来找？
4、绩效反馈阶段——如何做好绩效改进及下一阶段任务计划？
思考4：员工对评价结果有异议，怎么办？
第二十二讲：HRBP做好绩效推进中的五个工程（10分钟）
1、目标第一：明确目标形成共识
2、计划第二：明确资源分清轻重
3、监督第三：监测行为掌握进度
4、指导第四：指导解惑精神支持
5、评估第五：定期复查改进工作
工具2：复盘技术应用
李彩玉