李彩玉：协同共赢：HRBP与HRCOE、HRSSC共创业务新高度

工作坊背景

随着市场竞争的加剧和企业战略的不断升级，人力资源部门已不再是单纯的职能支持部门，而是企业成功的重要驱动力之一。作为人力资源与业务之间的桥梁，HRBP（人力资源业务伙伴）的角色日益凸显其重要性。他们不仅要精通人力资源管理，更要深刻理解业务需求，通过高质量的工作推动业务发展，实现与业务的共赢。同时，如何有效驱动HRSSC（共享服务中心）和HRCOE（专家中心）的协同工作，也是HRBP面临的重要课题。

本次工作坊旨在通过系统的理论学习和实战案例分析，帮助HRBP掌握高质量工作的核心技能，提升与业务部门的协同效率，掌握驱动HRSSC和HRCOE的有效方法。我们希望通过这次培训，使HRBP能够更好地发挥自身价值，为企业创造更大的价值。

企业痛点

1、业务理解不足：HRBP常常对业务部门的实际需求缺乏深入了解，导致人力资源策略与业务目标脱节。

2、沟通障碍：HRBP与业务部门之间缺乏有效的沟通机制，经常出现信息不畅、理解偏差等问题。

3、工作效率低下：HRBP在日常工作中常陷入繁琐的事务性工作，缺乏高效的工作方法和流程。

4、缺乏战略眼光：HRBP在制定人力资源策略时，往往缺乏长远的战略思考，难以支持企业的长期发展。

5、HRSSC和HRCOE协同不足：HRBP在驱动这两个关键部门协同工作时，常常面临流程不畅、权责不清等挑战。

6、绩效评估困难：HRBP的工作成果难以量化评估，导致工作动力不足，难以持续改进。

课程收益

1、深化业务理解：通过学习，HRBP将能够更深入地理解业务需求，使人力资源策略更加贴近业务实际。

2、提升沟通能力：掌握有效的沟通技巧和方法，打破与业务部门的沟通壁垒，实现更高效的协同。

3、优化工作流程：学习高效的工作方法和流程，提高HRBP的工作效率和质量。

4、培养战略思维：培养HRBP的战略眼光，使其在制定人力资源策略时能够更好地支持企业长远发展。

5、强化协同能力：学习如何有效驱动HRSSC和HRCOE的协同工作，提升整个人力资源部门的运营效率。

6、明确绩效评估标准：建立科学的绩效评估体系，使HRBP的工作成果可量化、可评估，激发工作动力。

通过本次工作坊的学习，HRBP将能够全面提升自身的专业能力和综合素质，更好地发挥在企业和业务部门之间的桥梁作用，为企业的持续发展和成功贡献力量。

课程对象：

HRBP、HRCOE、HRSSC

课程时间

4天，6小时/天

课程形式：

讲授30%+案例分享20%+视频解析5%+现场研讨35%+%工具分享10%

课程亮点：

u “一个主题，一个场景，一个痛点、一个任务;

u 线下课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；

u 专业性强，阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

u 实用性强，掌握HRBP成长流程、工具、方法

u 针对性强，深入分析HRBP工作时间的“痛点”

u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

课程涉及工具表单：

一、HRBP高质量工作工具表单

工具/表单名称	使用说明
工作计划表	列出HRBP的年度、季度和月度工作计划，明确工作目标和关键任务。
时间管理表	记录HRBP每日的工作安排和时间分配，确保高效利用工作时间。
业务需求分析表	分析业务部门的需求和痛点，为制定人力资源策略提供依据。
绩效评估表	对HRBP的工作成果进行量化评估，包括关键绩效指标（KPI）和完成情况。

二、与业务共赢工具表单

工具/表单名称	使用说明
业务沟通记录表	记录与业务部门的沟通内容和进展，确保信息畅通和合作顺畅。
业务需求对接表	列出业务部门的需求和HRBP的响应措施，促进双方合作和共赢。
业务合作成果表	记录与业务部门合作的成果和亮点，用于展示和分享成功经验。
业务反馈收集表	收集业务部门对HRBP工作的反馈和建议，以便持续改进和优化。

三、驱动HRSSC/HRCOE工具表单

工具/表单名称	使用说明
HRSSC服务需求表	记录业务部门对HRSSC的服务需求，确保服务质量和效率。
HRSSC服务评估表	对HRSSC提供的服务进行定期评估，发现问题并提出改进意见。
HRCOE专家咨询表	记录业务部门向HRCOE专家咨询的问题和解决方案，促进知识共享和问题解决。
HRCOE项目协作表	列出HRCOE参与的项目和协作情况，确保项目顺利进行和高效完成。
HRSSC/HRCOE协同计划表	制定HRSSC和HRCOE的协同工作计划，明确合作目标和任务分配。

第一部分：开场篇-认识你身边的HRBP

内容：加深认识-认识你身边的HRBP，每个人至少与3位HRBP交流，并完成如下任务：

1、了解其在企业中的岗位职责及贡献；

2、了解其所在企业HRBP急需要解决的问题1-3个

3、给予其出具基本的解决方案或建议；

4、在规定自由搭配小组：3人为一组；

5、每组选择一个最具代表的问题交给老师；

完成时间：30分钟

第二部分：分享篇——HRBP如何支持业务部门工作

讨论：HRBP的前世今生

研讨一：HRBP的定位是什么？

一、HRBP角色定位

1、HRBP为谁负责：HR与HRBP的区别

Ø 第一问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作 

Ø 第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作

Ø 第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作

2、HRBP的角色定位

Ø 集团人力资源战略及文化大使

Ø 业务部门人才管理的政委、军师

Ø 集团和业务部门沟通的桥梁

视频讲解：三国演义诸葛亮

研讨二：HRBP如何驱动业务部门工作

二、HRBP如何驱动业务流程实践技巧

1、参与业务部门的工作

2、给业务部门合适方案

3、反馈人力资源的政策

4、制订业务部门HR计划

5、运作业务部门HR工作

6、参与HR人才梯队建设

7、建立人力资源管理体系

研讨三：HRBP如何快速成长

三、HRBP的成长之路

1、HRBP六维胜任力

Ø 聚焦客户

Ø 人际沟通

Ø 结果导向

Ø 业务敏锐

Ø 专业能力

Ø 有效创新

案例：阿里的政委体系

2、HRBP的四个成长阶段

Ø 流程型

Ø 项目型

Ø 方案型

Ø 战略型

研讨四：HRBP如何拉近业务距离

四、HRBP下沉业务的三部曲概述

u 第一，树立业务思维，接触业务，缔结伙伴关系，与业务同频

u 第二，成为业务伙伴，理解业务，参与并肩作战，与业务共振

u 第三，推动业务发展，深谙业务，深度合作共赢，与业务合体

1、HRBP下沉业务的三个阶段匹配的6个业务需求场景

2、七大核心胜任能力素质模型

3、业务需求6场景 与 HRBP的7项胜任力素质

4、不同业务发展阶段业务老大和HRBP的搭档侧重

5、初来乍到的HRBP将面临的 6个挑战

五、从了解业务的思维模式开始

1. 业务最不想要的

u 不务实：凡事只讲过程，没有结果

u 一刀切：只有一种解决办法，

u 理论控：总讲概念，不解决业务实际问题

u 战略家：喜欢从大处着手

2. 业务眼中的3类HRBP

u 战略伙伴型HRBP

u 有求必应型HRBP

u 闭门造车型HRBP

3. 从利益相关者角度分析业务对HRBP的需求

4. 各级利益相关者对HRBP的不同需求和期待

第三部分：实战篇——HRBP如何高效对接业务工作

研讨一：HRBP角色之一——战略伙伴的角色修炼与赋能

一、读懂公司战略发展竞争性业务型组织

1、竞争性组织的特点与要求

2、竞争性组织建设的关键要素

3、客户导向的组织设计与市场化组织建设

【案例分析】 HW干部转身90天计划

二、基于业务战略的关键人才管理

1、关键业务人才的识别

2、关键业务人才的盘点与发展

三、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设

1、企业战略分析与薪酬策略制定

2、竞争性薪酬设计的基本导向

3、基于业务发展的薪酬体系建设

【应用工具】组织有效性诊断模型

【小组讨论】 如何让组织有效支撑业务发展？

研讨二：HRBP角色之二——HRBP变革先锋的角色修炼与赋能

一、组织变革激发组织活力

1、组织变革与组织绩效突破

2、抓住变革时机实施变革手段

3、新经济时代的组织变革模式创新

【案例分析】某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化

二、文化变革支撑业务发展

1、组织文化的诊断与变革

2、组织文化建设内涵与外延

3、组织文化建设的三个步骤

4、企业文化建设的基本方法

【应用工具】文化建设“四化”模型

【小组讨论】某公司的企业文化建设存在哪些问题？

研讨三：HRBP角色之三——效率专家的角色修炼与赋能

一、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设

1、全员参与的业务招聘体系建设

2、基于胜任力素质的招聘标准

3、抓住关键业务行为的面试方法

4、刨根问底的追问识别人才真相

【案例分析】为什么看起来差不多的人现实中却大相径庭？ 某公司的绩效考核实例分析

二、基于业务战略和经营目标的绩效管理

1、绩效管理如何支撑业务战略？

2、经营目标的分解与指标提炼

3、关键指标与基础指标的平衡方法

4、基于问题解决的绩效辅导与改善

【应用工具】STAR追问技巧、5WHY法、GROW绩效辅导模型

【小组讨论】不断发问与追问有何区别？如何提取关键行为？

研讨四：HRBP角色之四——HRBP员工支持角色修炼与赋能

一、职业发展促进员工专业能力提升

1、建立基于员工成长的职业发展通道

2、基于素质提升的人才培养体系建设

3、引导技术与行为模式发展法的应用

【案例分析】某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划

二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长

1、劳动合同与企业用工风险管理

2、员工心理健康的管理

【小组讨论】违纪的员工如何处理？

第四部分：共赢篇——HRBP如何驱动业务、HRSSC及HRCOE

研讨一：HRBP如何驱动HRSSC的实战策略

一、驱动HRSSC的实战策略

1、分享如何通过优化流程、提升服务标准，实现HRSSC的高效运作。

2、结合案例，讨论HRBP如何监控HRSSC的服务质量，确保业务需求得到满足。

二、实战演练：优化HRSSC流程

1、小组活动：分析现有HRSSC流程，提出优化建议。

2、分享与讨论：各小组展示优化方案，互相学习与借鉴。

研讨二：HRBP如何驱动HRCOE，实现知识与资源的共享

一、HRCOE的角色与功能解析

1、阐述HRCOE在人力资源领域中的专业地位与影响力。

2、分析HRCOE如何为组织提供战略性的人力资源解决方案。

二、HRBP与HRCOE的协同作战

1、探讨HRBP如何有效利用HRCOE的专业资源，解决业务中的复杂问题。

2、分享HRBP与HRCOE协同工作的成功案例，提炼最佳实践。

三、实战案例分析：解决业务中的复杂人力问题

1、小组讨论：分析一个业务中的复杂人力问题，提出解决方案。

2、分享与反馈：各小组分享解决方案，相互点评与反馈。

研讨三：HRBP如何与业务保持通力合作，提升信任度

一、理解业务需求，建立共同语言

1、分析业务部门的核心关注点与期望，建立共同的理解。

2、学习如何使用业务语言沟通，提升沟通效果。

二、提供定制化的人力资源解决方案

1、探讨如何根据业务需求，提供定制化的人力资源策略与支持。

2、分享如何跟踪与评估解决方案的实施效果，确保业务目标达成。

三、实战模拟：与业务部门沟通与合作

1、角色扮演：模拟HRBP与业务部门沟通的场景，练习沟通技巧。

2、总结与反思：分享沟通中的心得与体会，提出改进建议。

研讨四：提升HRBP工作效率与效果的方法与工具

一、高效的时间管理与优先级设置

1、分享时间管理技巧，帮助HRBP合理分配工作时间。

2、学习如何根据业务重要性设置工作优先级，确保关键任务得到及时处理。

二、利用数字化工具提升工作效率

1、介绍常用的人力资源数字化工具及其功能。

2、探讨如何结合业务需求，选择并有效使用这些工具，提高工作效率。

三、实战操作：使用数字化工具优化工作流程

1、小组活动：选择一种数字化工具，优化现有工作流程。

2、分享与展示：各小组展示优化成果，交流使用心得。

总结与展望：巩固学习成果

一、课程总结与回顾

1、总结课程要点，回顾学习过程中的关键收获。

2、强调HRBP在驱动HRSSC、HRCOE及与业务合作中的重要作用。

二、未来展望与发展规划

1、探讨HRBP未来的发展趋势与挑战。

2、分享个人发展规划与建议，鼓励持续学习与成长。