课程背景:
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求,作为商业性组织,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,不然就是自娱自乐,让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一,不仅是支撑企业战略和业务发展的核心,更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键!
企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴(HRBP),才能把组织中的人的效能传递,而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益?人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面?如何界定其价值? 人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。
课程目标:
u 解决HRBP一个定位法则,明晰专业定位
u 解决HRBP两个学习之道,完成学习修炼
u 解决HRBP三个板斧激活,完成沟通修炼
u 解决HRBP四个角色修炼,辅导业务赋能
u 解决HRBP五个工具应用,完成资源升级
u 解决HRBP六个管理技能,完成辅导赋能
u 解决HRBP团队共创能力,实现问题解决
u 解决HRBP团队管理思维,完成管理升级
u 重塑HRBP三支柱的定位,提升影响力度
课程结构模型:
课程赠送工具:
1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》
2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》
3:《关键/核心岗位慧进阶计划》
4:《关键/核心岗位智慧生涯地图》
5:《储备人才智慧成长图谱》
6:《企业/部门人才盘点九宫格》
课程对象:
HRBP、COE、SSC
课程亮点:
u “一个主题,一个场景,一个痛点、一个任务;
u 线上课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效 ;
u 专业性强,阐释HRBP修炼和赋能系统的理论
u 实用性强,掌握HRBP成长流程、工具、方法
u 针对性强,深入分析HRBP工作时间的“痛点”
u 操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。
时间:
10小时
课程形式:
录制
第一部分:认知篇-HR三支柱前世今生
导论:HRBP的前世今生
HRBP在三支柱模型中的角色定位
托马斯.斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型
第一讲:一个定位——HR三支柱发展中的HRBP
一、从HR六大模块到三支柱模型
1、传统人力资源管理的困境
2、过去人力资源的重心PK当下人力资源重心
3、人力资源价值定位演进
4、人力资源向HR三支柱的六个转变
二、HR三支柱重新定义人力资源
【应用工具】 人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型
第二讲:体系-三支柱的HR组织结构设计方法
一、传统人力资源与三支柱的演变
1、传统六大模块运营理念,
2、旧模式PK新模式
3、三角支持与六大模块关系
4、人力资源三支柱如何运作
二、HR三支柱案例
1、腾讯的三支柱案例
2、阿里的三支柱案例
举例:人力资源三支柱模式—公司管理团队希望提升人员创新能力为例
第二部分:角色篇-HRBP如何进入角色
第三讲 知已-HRBP自我角色定位
一、HRBP为谁负责:HR与HRBP的区别
1、第一问:成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2、第二问:体现专业——HRBP应如何去开展工作
3、三问:彰显价值——HRBP究竟为什么而工作
二、HRBP的角色定位
1、集团人力资源战略及文化大使
2、业务部门人才管理的政委、军师
3、集团和业务部门沟通的桥梁
案例讲解:三国演义诸葛亮
第四讲 胜任-HRBP的胜任标准
一、HRBP如何驱动业务流程实践技巧
1、参与业务部门的工作
2、给业务部门合适方案
3、反馈人力资源的政策
4、制订业务部门HR计划
5、运作业务部门HR工作
6、参与HR人才梯队建设
7、建立人力资源管理体系
二、成长-HRBP的四个成长阶段
1、入职第一年:流程型
2、入职第二年:项目型
3、入职第三年:方案型
4、入职三年以上:战略型
三、 胜任-HRBP六维胜任力
1、聚焦客户
2、人际沟通
3、结果导向
4、业务敏锐
5、专业能力
6、有效创新
案例:阿里的政委体系
第五讲:变革-HRBP与人力资源管理转型升级
导入:世界五百强企业的HR三支柱(腾讯、阿里、华为)
一、人力资源管理变革与突破
1、传统的人力资源六大平衡
2、传统的人力资源六定原理
3、传统型企业人力资源管理的方式:目标——制度——绩效——奖惩
4、互联网企业人力资源管理的方式:使命——需求——标杆——荣耀
二、人力资源三支柱模式与HRBP转型
1、一个转型
2、二个提升
3、三个支柱
4、四个落地基石
第三部分:认知篇-HR三支柱前世今生
第六讲:合作-HRBP如何成为业务部门的伙伴
一、情感链接、互动沟通,提升人才价值体验
1、营造环境,优化组织性能
2、正视冲突,规范组织运行
3、学会倾听,解决业务盲点
案例1:领导项目很难做
案例2:爸爸,看我的画
4、情感融通,融洽人际关系
第七讲:激励-从周期激励变为全面认可激励
二、梦想建立:从周期激励变为全面认可激励
1、赋予责任激励员工成长
2、激发员工内在的价值创造潜能
案例分享:阿里的双11
二、思维蜕变:自然科学PK精神科学
案例 :如何让猫吃辣椒
1、计划创新,确保达成目标;
2、总结复盘,推动持续改善;
3、协作共赢:被动转向主动;
4、竞赛管理,进入巅峰状态
第八讲: 盘点-HRBP之组织与人才盘点
思考:为什么要进行人才盘点
一、HRBP人才盘点中需解决的困惑
1、人才盘点4个误区
2、人才盘点的4个方向
3、人才盘点5个节点
4、人才盘点6个意义
二、HRBP如何做好人才盘点工作
1、以终为始明确目的
2、召开人才盘点会议
3、设定盘点项目标准
4、调查取证验证结果
5、拟定盘点行动计划
6、跟踪盘点实施效果
工具:人才盘点表格:《人才价值观表》、《人才工作行为意愿表》、《人才潜能开发表》、《人才能力考核表》、《人才盘点汇总表》
案例 :阿里人才盘点策略:区分四类员工:明星,野狗,黄牛,白兔
第九讲:榜样-以身作则支持业务发展
一、忠诚
案例:赵云为救刘备妻儿只身敌营
案例:忠义代表关羽
二、人本
1、爱才之心
2、识才之眼
3、求才之渴
4、用才之能
5、容才之量
案例:刘备三顾茅庐请孔明、乾隆与和申
三、协作
案例:再品西游记
四、诚信
1、立国之基
2、事业之道
3、生存之本
五、 匠心
案例:匠人匠心-稻田里的守望者 、我在故宫修文物的日子
六、创新
案例:如何增加销售额
第十讲:效率-HRBP如何为组织甄选人才(上)
一、结构化面试
1、结构化面试的三种形式
2、结构面试的四种题型
3、结构化面试的设计思路
4、结构化面试的二大考察方向
案例:某上市企业结构化试题分享
二、STAR面试
1、什么是行为STAR
2、三种假的STAR识别
3、如何高效追问
4、如何设计隐蔽性问题
三、无领导小组
1、准备阶段的六项任务
2、实施阶段的重点项目
3、评价阶段的重点内容
第十一讲:效率-HRBP如何为组织甄选人才(下)
四、人才招聘中的五个阶段
1、关系建立
2、导入正题
3、核心提问
4、确认内容
5、结束致谢
视频分享:北大才女同台竞聘律师助理
五、人才招聘中六个提问模式
1、行为式
2、引入式
3、压力式
4、情景式
5、动机式
6、智力式
案例:某公司招聘人力资源管理如何巧妙的设计问题
七、提问的7种形式
1、开放式识破谎言
2、封闭式拉近距离
3、举例式挖掘动机
4、重复式确保客观
5、确认式体现并重
6、假设式客观使用
7、清单式识别能力
八、人才甄选中的五个标准
1、工作内容VS个人兴趣
2、岗位职责VS个人发展
3、薪酬福利VS个人期望
4、组织目标VS个人目标
5、企业文化VS个性特征
第十二讲:培养-HRBP如何培养人才
导入:HRBP如何解决人员效能问题
u 要素有用
u 互补增值
u 动态适应
u 能位对应
案列:IBM公司人才三级标准划分
案例:三国演义中吴国、魏国、蜀国哪个国家人才培养做得最好?
一、人才培养的两大模型
1、ASK模型
2、在岗技能辅导的五步法
二、HRBP正确用人的四个三定律
1、三看
2、三色
3、三艺
4、三配
三、HRBP带队育人技巧
分享:九段HRBP带队分析
四、留下人才的四种机制
1、师带徒机制
2、标杆导向制
3、竞赛择优制
4、接班人机制
案例:阿里的接班人计划
五、HRBP激励人才的八大策略
六、HRBP激励员工六大技巧
第十三讲:目标-基于战略目标的KPI设计与落地(上)
导入:HRBP在绩效管理推行中的困惑
一、绩效管理的三大困惑
1、员工的四大困惑
2、管理层的四大困惑
3、HR的四大困惑
二、绩效组织中人员角色认知
1、管理的主体-用人部门
2、执行的主体-被考核者
3、组织驱动主体-人力资源及HRBP
三、KPI的设计与落地
导入:什么是目标
案例:人生终级目标如何制定及实现
1、指标与目标的区别
案例:华为设立目标的方法
2、KPI指标的三大类型
u 效益类指标
u 运营类指标
u 组织类指标
3、KPI指标设计的三种方法
u 关键事件法
u 等级评估法
u 里程碑法
案例:某公司招聘专员KPI指标分析
4、KPI体系设计的五个步骤
u 确定业务重点
u 分解出部门级KPI
u 分解出个人的KPI
u 设定评价标准
u 审核关键绩效指标
5、KPI计分的三种方法
u 比值法
u 加减分法
u 区间法
案例 :某上市公司招聘岗位KPI指标设计
第四部分:进阶篇-HRBP如何自我升华
第十四讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(上)
思考:OKR是绩效考核吗?可以与奖金挂钩吗?
案例:《葛洛夫给经理人的第一课》:解释了为何成功创造了OKR
u 我要去哪里?答案就是目标(O)
u 我如何能够去到那里,答案是关键结果(KR)
举例:某人力资源领域讲师的OKR
一、KPI与OKR的区别
u 实质是管理方法
u 自我管理
u 目标+关键结果
u 聚焦优先及关键
u 动态调整,不断迭代
u 上下结合,360度对齐
u 目标及结果公开透明
u 持续跟踪
u 富有挑战
u 不与绩效挂钩
案例:刘备如何引导关张制定OKR
二、制定目标
1、OKR目标设定的六个原则
2、 部门目标与员工目标的制定
第十五讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(下)
一、目标有野心
1、目标必须超越自己
案例:如何撰写目标
2、目标突破限制
案例:某公司营销经理OKR目标解析
二、关键结果的四种类型
1、比率型KR:案例分享
2、里程碑型KR:案例分享
3、数量型KR:案例分享
4、主观型KR:案例分享
三、OKRT结构
工具:OKT结构
四、OKR检查
工具:OKR检查清单
五、OKR共识会
1、每日站会
2、周会
3、月会
4、复盘会
六、工具运用
工具1:公司年度战略OKR
工具2:团队年度OKR
工具3:OKR检查清单
工具4:个人OKR
工具5:OKR周报
工具6:OKR月报
工具7:OKR评分
工具8:OKR复盘表
第十六讲:辅导-绩效辅导与承诺(上)
案例:评级结果出来后,有人欢喜,有人忧
u 员工的心理想法
u 管理层的忧虑
一、绩效考核面谈的目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
二、绩效考核面谈七项原则
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
思考:这样的7类该如何谈
三、绩效面谈的工大工具
1、汉堡法则
2、BEST法则
案例:运用BEST面谈
四、绩效面谈的四个阶段
1、计划阶段
2、指导阶段
3、考评阶段
4、反馈阶段
第十七讲:辅导-绩效辅导与承诺(上)
一、PBC承诺书签定与跟踪
1、什么是PBC?
2、PBC绩效管理指标体系及主要内容
3、PBC绩效管理全流程
4、PBC的撰写方法说明
案例分享:IBM公司PBC绩效管理模式
二、绩效推进中的五个工程
1、目标第一
2、计划第二
3、监督第三
4、指导第四
5、评估第五
三、绩效辅导的推进的四个阶段
1、文化适应阶段
2、习惯固化阶段
3、逐步改善阶段
4、自动运行阶段
第十八讲:后盾-全心全意关注员工健康成长
一、HRBP如何搭建完善的培训管理体系
1、培训需求分析
2、培训项目设计
3、培训项目跟进
4、培训项目的评估
二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长
1、丰富多样 团队和谐
2、关注员工的业余生活
3、合情合理 完善制度
4、有理有据 合法合规
5、劳动争议处理的原则
6、劳动争议处理的程序
7、协商的具体步骤
三、六感企业文化塑造
1、安全感
2、参与感
3、存在感
4、归属感
5、成就感
6、荣耀感