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李彩玉:以道驭术,重新定义--HRBP修炼与赋能之道

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 1查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 42302

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适用对象

HRBP、COE、SSC

课程介绍

课程背景:

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求,作为商业性组织,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,不然就是自娱自乐,让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一,不仅是支撑企业战略和业务发展的核心,更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键!

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴(HRBP),才能把组织中的人的效能传递,而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益?人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面?如何界定其价值? 人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。

课程目标:

u 解决HRBP一个定位法则,明晰专业定位

u 解决HRBP两个学习之道,完成学习修炼

u 解决HRBP三个板斧激活,完成沟通修炼

u 解决HRBP四个角色修炼,辅导业务赋能

u 解决HRBP五个工具应用,完成资源升级

u 解决HRBP六个管理技能,完成辅导赋能

u 解决HRBP团队共创能力,实现问题解决

u 解决HRBP团队管理思维,完成管理升级

u 重塑HRBP三支柱的定位,提升影响力度

课程结构模型:

课程赠送工具:

1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》

2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》

3关键/核心岗位慧进阶计划》

4关键/核心岗位智慧生涯地图》

5储备人才智慧成长图谱

6企业/部门人才盘点九宫格》

课程对象:

HRBP、COE、SSC

课程亮点:

u “一个主题,一个场景,一个痛点、一个任务;

u 线上课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效 ;

u 专业性强,阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

u 实用性强,掌握HRBP成长流程、工具、方法

u 针对性强,深入分析HRBP工作时间的“痛点”

u 操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。

时间:

10小时

课程形式:

录制

第一部分:认知篇-HR三支柱前世今生

导论:HRBP的前世今生

HRBP在三支柱模型中的角色定位

托马斯.斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型

第一讲:一个定位——HR三支柱发展中的HRBP

、从HR六大模块到三支柱模型

1、传统人力资源管理的困境

2、过去人力资源的重心PK当下人力资源重心

3、人力资源价值定位演进

4、人力资源向HR三支柱的六个转变

二、HR三支柱重新定义人力资源

【应用工具】 人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型

第二讲:体系-三支柱的HR组织结构设计方法

一、传统人力资源与三支柱的演变

1、传统六大模块运营理念,

2、旧模式PK新模式

3、三角支持与六大模块关系

4、人力资源三支柱如何运作

二、HR三支柱案例

1、腾讯的三支柱案例

2、阿里的三支柱案例

举例:人力资源三支柱模式—公司管理团队希望提升人员创新能力为例

第二部分:角色篇-HRBP如何进入角色

第三讲 知已-HRBP自我角色定位

一、HRBP为谁负责:HR与HRBP的区别

1、第一问:成就使命——HRBP究竟要做哪些工作

2、第二问:体现专业——HRBP应如何去开展工作

3、三问:彰显价值——HRBP究竟为什么而工作

二、HRBP的角色定位

1、集团人力资源战略及文化大使

2、业务部门人才管理的政委、军师

3、集团和业务部门沟通的桥梁

案例讲解:三国演义诸葛亮

第四讲 胜任-HRBP的胜任标准

一、HRBP如何驱动业务流程实践技巧

1、参与业务部门的工作

2、给业务部门合适方案

3、反馈人力资源的政策

4、制订业务部门HR计划

5、运作业务部门HR工作

6、参与HR人才梯队建设

7、建立人力资源管理体系

二、成长-HRBP的四个成长阶段

1、入职第一年:流程型

2、入职第二年:项目型

3、入职第三年:方案型

4、入职三年以上:战略型

三、 胜任-HRBP六维胜任力

1、聚焦客户

2、人际沟通

3、结果导向

4、业务敏锐

5、专业能力

6、有效创新

案例:阿里的政委体系

第五讲:变革-HRBP与人力资源管理转型升级

导入:世界五百强企业的HR三支柱(腾讯、阿里、华为)

一、人力资源管理变革与突破

1、传统的人力资源六大平衡

2、传统的人力资源六定原理

3、传统型企业人力资源管理的方式:目标——制度——绩效——奖惩

4、互联网企业人力资源管理的方式:使命——需求——标杆——荣耀

二、人力资源三支柱模式与HRBP转型

1、一个转型

2、二个提升

3、三个支柱

4、四个落地基石

第三部分:认知篇-HR三支柱前世今生

第六讲:合作-HRBP如何成为业务部门的伙伴

一、情感链接、互动沟通,提升人才价值体验

1、营造环境,优化组织性能

2、正视冲突,规范组织运行

3、学会倾听,解决业务盲点

案例1:领导项目很难做

案例2:爸爸,看我的画

4、情感融通,融洽人际关系

第七讲:激励-从周期激励变为全面认可激励

二、梦想建立:从周期激励变为全面认可激励

1、赋予责任激励员工成长

2、激发员工内在的价值创造潜能

案例分享:阿里的双11

二、思维蜕变:自然科学PK精神科学

案例 :如何让猫吃辣椒

1、计划创新,确保达成目标;

2、总结复盘,推动持续改善;

3、协作共赢:被动转向主动;

4、竞赛管理,进入巅峰状态

第八讲: 盘点-HRBP之组织与人才盘点

思考:为什么要进行人才盘点

一、HRBP人才盘点中需解决的困惑

1、人才盘点4个误区

2、人才盘点的4个方向

3、人才盘点5个节点

4、人才盘点6个意义

二、HRBP如何做好人才盘点工作

1、以终为始明确目的

2、召开人才盘点会议

3、设定盘点项目标准

4、调查取证验证结果

5、拟定盘点行动计划

6、跟踪盘点实施效果

工具:人才盘点表格:《人才价值观表》、《人才工作行为意愿表》、《人才潜能开发表》、《人才能力考核表》、《人才盘点汇总表》

案例 :阿里人才盘点策略区分四类员工:明星,野狗,黄牛,白兔

第九讲:榜样-以身作则支持业务发展

一、忠诚

案例:赵云为救刘备妻儿只身敌营

案例:忠义代表关羽

二、人本

1、爱才之心

2、识才之眼

3、求才之渴

4、用才之能

5、容才之量

案例:刘备三顾茅庐请孔明、乾隆与和申

三、协作

案例:再品西游记

四、诚信

1、立国之基

2、事业之道

3、生存之本

五、 匠心

案例:匠人匠心-稻田里的守望者 、我在故宫修文物的日子

六、创新

案例:如何增加销售额

第十讲:效率-HRBP如何为组织甄选人才(上)

一、结构化面试

1、结构化面试的三种形式

2、结构面试的四种题型

3、结构化面试的设计思路

4、结构化面试的二大考察方向

案例:某上市企业结构化试题分享

二、STAR面试

1、什么是行为STAR

2、三种假的STAR识别

3、如何高效追问

4、如何设计隐蔽性问题

三、无领导小组

1、准备阶段的六项任务

2、实施阶段的重点项目

3、评价阶段的重点内容

第十一讲:效率-HRBP如何为组织甄选人才(下)

四、人才招聘中的五个阶段

1、关系建立

2、导入正题

3、核心提问

4、确认内容

5、结束致谢

视频分享:北大才女同台竞聘律师助理

五、人才招聘中六个提问模式

1、行为式

2、引入式

3、压力式

4、情景式

5、动机式

6、智力式

案例:某公司招聘人力资源管理如何巧妙的设计问题

七、提问的7种形式

1、开放式识破谎言

2、封闭式拉近距离

3、举例式挖掘动机

4、重复式确保客观

5、确认式体现并重

6、假设式客观使用

7、清单式识别能力

八、人才甄选中的五个标准

1、工作内容VS个人兴趣

2、岗位职责VS个人发展

3、薪酬福利VS个人期望

4、组织目标VS个人目标

5、企业文化VS个性特征

第十二讲:培养-HRBP如何培养人才

导入:HRBP如何解决人员效能问题

u 要素有用

u 互补增值

u 动态适应

u 能位对应

案列:IBM公司人才三级标准划分

案例:三国演义中吴国、魏国、蜀国哪个国家人才培养做得最好?

一、人才培养的两大模型

1、ASK模型

2、在岗技能辅导的五步法

二、HRBP正确用人的四个三定律

1、三看

2、三色

3、三艺

4、三配

三、HRBP带队育人技巧

分享:九段HRBP带队分析

四、留下人才的四种机制

1、师带徒机制

2、标杆导向制

3、竞赛择优制

4、接班人机制

案例:阿里的接班人计划

五、HRBP激励人才的八大策略

六、HRBP激励员工六大技巧

第十三讲:目标-基于战略目标的KPI设计与落地(上)

导入:HRBP在绩效管理推行中的困惑

一、绩效管理的三大困惑

1、员工的四大困惑

2、管理层的四大困惑

3、HR的四大困惑

二、绩效组织中人员角色认知

1、管理的主体-用人部门

2、执行的主体-被考核者

3、组织驱动主体-人力资源及HRBP

三、KPI的设计与落地

导入:什么是目标

案例:人生终级目标如何制定及实现

1、指标与目标的区别

案例:华为设立目标的方法

2KPI指标的三大类型

u 效益类指标

u 运营类指标

u 组织类指标

3、KPI指标设计的三种方法

u 关键事件法

u 等级评估法

u 里程碑法

案例:某公司招聘专员KPI指标分析

4、KPI体系设计的五个步骤

u 确定业务重点

u 分解出部门级KPI

u 分解出个人的KPI

u 设定评价标准

u 审核关键绩效指标

5、KPI计分的三种方法

u 比值法

u 加减分法

u 区间法

案例 :某上市公司招聘岗位KPI指标设计

第四部分:进阶篇-HRBP如何自我升华

第十四讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(上)

思考:OKR是绩效考核吗?可以与奖金挂钩吗?

案例:《葛洛夫给经理人的第一课》:解释了为何成功创造了OKR

u 我要去哪里?答案就是目标(O)

u 我如何能够去到那里,答案是关键结果(KR)

举例:某人力资源领域讲师的OKR

一、KPI与OKR的区别

u 实质是管理方法

u 自我管理

u 目标+关键结果

u 聚焦优先及关键

u 动态调整,不断迭代

u 上下结合,360度对齐

u 目标及结果公开透明

u 持续跟踪

u 富有挑战

u 不与绩效挂钩

案例:刘备如何引导关张制定OKR

二、制定目标

1、OKR目标设定的六个原则

2、 部门目标与员工目标的制定

第十五讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(下)

一、目标有野心

1、目标必须超越自己

案例:如何撰写目标

2、目标突破限制

案例:某公司营销经理OKR目标解析

二、关键结果的四种类型

1、比率型KR:案例分享

2、里程碑型KR:案例分享

3、数量型KR:案例分享

4、主观型KR:案例分享

三、OKRT结构

工具:OKT结构

四、OKR检查

工具:OKR检查清单

五、OKR共识会

1、每日站会

2、周会

3、月会

4、复盘会

六、工具运用

工具1:公司年度战略OKR

工具2:团队年度OKR

工具3:OKR检查清单

工具4:个人OKR

工具5:OKR周报

工具6:OKR月报

工具7:OKR评分

工具8:OKR复盘表

第十六讲:辅导-绩效辅导与承诺(上)

案例:评级结果出来后,有人欢喜,有人忧

u 员工的心理想法

u 管理层的忧虑

一、绩效考核面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

6、协议未来

二、绩效考核面谈七项原则

1、建立并维护彼此的信任

2、清楚地说明面谈的目的

3、真诚的鼓励员工多说话

4、倾听并避免对立与冲突

5、集中于未来而并非过去

6、注意需优点与缺点并重

7、以积极的方式结束面谈

思考:这样的7类该如何谈

三、绩效面谈的工大工具

1、汉堡法则

2、BEST法则

案例:运用BEST面谈

四、绩效面谈的四个阶段

1、计划阶段

2、指导阶段

3、考评阶段

4、反馈阶段

第十七讲:辅导-绩效辅导与承诺(上)

一、PBC承诺书签定与跟踪

1、什么是PBC?

2、PBC绩效管理指标体系及主要内容

3、PBC绩效管理全流程

4、PBC的撰写方法说明

案例分享:IBM公司PBC绩效管理模式

二、绩效推进中的五个工程

1、目标第一

2、计划第二

3、监督第三

4、指导第四

5、评估第五

三、绩效辅导的推进的四个阶段

1、文化适应阶段

2、习惯固化阶段

3、逐步改善阶段

4、自动运行阶段

第十八讲:后盾-全心全意关注员工健康成长

一、HRBP如何搭建完善的培训管理体系

1、培训需求分析

2、培训项目设计

3、培训项目跟进

4、培训项目的评估

二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长

1、丰富多样 团队和谐

2、关注员工的业余生活

3、合情合理 完善制度

4、有理有据 合法合规

5、劳动争议处理的原则

6、劳动争议处理的程序

7、协商的具体步骤

三、六感企业文化塑造

1、安全感

2、参与感

3、存在感

4、归属感

5、成就感

6、荣耀感

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一、人才培养的两大模型 1、ASK模型 2、在岗技能辅导的五步法 二、HRBP正确用人的四个三定律 1、三看 2、三色 3、三艺 4、三配 三、HRBP带队育人技巧 分享:九段HRBP带队分析 四、留下人才的四种机制 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例:阿里的接班人计划 五、HRBP激励人才的八大策略 六、HRBP激励员工六大技巧 第十三讲:目标-基于战略目标的KPI设计与落地(上) 导入:HRBP在绩效管理推行中的困惑 一、绩效管理的三大困惑 1、员工的四大困惑 2、管理层的四大困惑 3、HR的四大困惑 二、绩效组织中人员角色认知 1、管理的主体-用人部门 2、执行的主体-被考核者 3、组织驱动主体-人力资源及HRBP 三、KPI的设计与落地 导入:什么是目标 案例:人生终级目标如何制定及实现 1、指标与目标的区别 案例:华为设立目标的方法 2、KPI指标的三大类型 u 效益类指标 u 运营类指标 u 组织类指标 3、KPI指标设计的三种方法 u 关键事件法 u 等级评估法 u 里程碑法 案例:某公司招聘专员KPI指标分析 4、KPI体系设计的五个步骤 u 确定业务重点 u 分解出部门级KPI u 分解出个人的KPI u 设定评价标准 u 审核关键绩效指标 5、KPI计分的三种方法 u 比值法 u 加减分法 u 区间法 案例 :某上市公司招聘岗位KPI指标设计 第四部分:进阶篇-HRBP如何自我升华 第十四讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(上) 思考:OKR是绩效考核吗?可以与奖金挂钩吗? 案例:《葛洛夫给经理人的第一课》:解释了为何成功创造了OKR u 我要去哪里?答案就是目标(O) u 我如何能够去到那里,答案是关键结果(KR) 举例:某人力资源领域讲师的OKR 一、KPI与OKR的区别 u 实质是管理方法 u 自我管理 u 目标+关键结果 u 聚焦优先及关键 u 动态调整,不断迭代 u 上下结合,360度对齐 u 目标及结果公开透明 u 持续跟踪 u 富有挑战 u 不与绩效挂钩 案例:刘备如何引导关张制定OKR 二、制定目标 1、OKR目标设定的六个原则 2、部门目标与员工目标的制定 第十五讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地(下) 一、目标有野心 1、目标必须超越自己 案例:如何撰写目标 2、目标突破限制 案例:某公司营销经理OKR目标解析 二、关键结果的四种类型 1、比率型KR:案例分享 2、里程碑型KR:案例分享 3、数量型KR:案例分享 4、主观型KR:案例分享 三、OKRT结构 工具:OKT结构 四、OKR检查 工具:OKR检查清单 五、OKR共识会 1、每日站会 2、周会 3、月会 4、复盘会 六、工具运用 工具1:公司年度战略OKR 工具2:团队年度OKR 工具3:OKR检查清单 工具4:个人OKR 工具5:OKR周报 工具6:OKR月报 工具7:OKR评分 工具8:OKR复盘表 第十六讲:辅导-绩效辅导与承诺(上) 案例:评级结果出来后,有人欢喜,有人忧 u 员工的心理想法 u 管理层的忧虑 一、绩效考核面谈的目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 二、绩效考核面谈七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考:这样的7类该如何谈 三、绩效面谈的工大工具 1、汉堡法则 2、BEST法则 案例:运用BEST面谈 四、绩效面谈的四个阶段 1、计划阶段 2、指导阶段 3、考评阶段 4、反馈阶段 第十七讲:辅导-绩效辅导与承诺(上) 一、PBC承诺书签定与跟踪 1、什么是PBC? 2、PBC绩效管理指标体系及主要内容 3、PBC绩效管理全流程 4、PBC的撰写方法说明 案例分享:IBM公司PBC绩效管理模式 二、绩效推进中的五个工程 1、目标第一 2、计划第二 3、监督第三 4、指导第四 5、评估第五 三、绩效辅导的推进的四个阶段 1、文化适应阶段 2、习惯固化阶段 3、逐步改善阶段 4、自动运行阶段 第十八讲:后盾-全心全意关注员工健康成长 一、HRBP如何搭建完善的培训管理体系 1、培训需求分析 2、培训项目设计 3、培训项目跟进 4、培训项目的评估 二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长 1、丰富多样 团队和谐 2、关注员工的业余生活 3、合情合理 完善制度 4、有理有据 合法合规 5、劳动争议处理的原则 6、劳动争议处理的程序 7、协商的具体步骤 三、六感企业文化塑造 1、安全感 2、参与感 3、存在感 4、归属感 5、成就感 6、荣耀感
• 李彩玉:以道驭术,重新定义--HRBP修炼与赋能之道
课程背景: 随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求,作为商业性组织,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,不然就是自娱自乐,让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一,不仅是支撑企业战略和业务发展的核心,更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型和有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键! 企业管理者越来越深刻认识到只有成为人力资源业务伙伴(HRBP),才能把组织中的人的效能传递,而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益?人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面?如何界定其价值?人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为了管理者所面临的一项重大挑战。 课程结构模型: 课程赠送工具: 1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》 2:《关键/核心/普通人才甄选评价表》 3:《关键/核心岗位慧进阶计划》 4:《关键/核心岗位智慧生涯地图》 5:《储备人才智慧成长图谱》 6:《企业/部门人才盘点九宫格》 课程收益: ◆ 解决HRBP一个定位法则,明晰专业定位; ◆ 解决HRBP两个学习之道,完成学习修炼; ◆ 解决HRBP三个板斧激活,完成沟通修炼; ◆ 解决HRBP四个角色修炼,辅导业务赋能; ◆ 解决HRBP五个工具应用,完成资源升级; ◆ 解决HRBP六个管理技能,完成辅导赋能; ◆ 解决HRBP团队共创能力,实现问题解决; ◆ 重塑HRBP三支柱的定位,提升影响力度。 课程对象:HRBP、COE、SSC 课程时间:3天,6小时/天 课程方式:讲授40%+工具15%+案例15%+视频10%+现场演练20% 课程大纲 第一讲:胜任——HRBP的胜任标准 一、HRBP如何驱动业务流程实践技巧 1. 参与业务部门的工作 2. 给业务部门合适方案 3. 反馈人力资源的政策 4. 制订业务部门HR计划 5. 运作业务部门HR工作 6. 参与HR人才梯队建设 7. 建立人力资源管理体系 二、成长-HRBP的四个成长阶段 1. 入职第一年:流程型 2. 入职第二年:项目型 3. 入职第三年:方案型 4. 入职三年以上:战略型 三、胜任-HRBP六维胜任力 1. 聚焦客户 2. 人际沟通 3. 结果导向 4. 业务敏锐 5. 专业能力 6. 有效创新 案例:阿里的政委体系 第二讲:合作——HRBP如何成为业务部门的伙伴 一、情感链接、互动沟通,提升人才价值体验 1. 营造环境,优化组织性能 2. 正视冲突,规范组织运行 3. 学会倾听,解决业务盲点 案例:领导项目很难做 案例:爸爸,看我的画 4. 情感融通,融洽人际关系 第三讲:激励——从周期激励变为全面认可激励 一、梦想建立:从周期激励变为全面认可激励 1. 赋予责任激励员工成长 2. 激发员工内在的价值创造潜能 案例分享:阿里的双11 二、思维蜕变:自然科学PK精神科学 1. 计划创新,确保达成目标 2. 总结复盘,推动持续改善 3. 协作共赢:被动转向主动 4. 竞赛管理,进入巅峰状态 案例 :如何让猫吃辣椒 第四讲:效率——HRBP如何为组织甄选人才(下) 一、人才招聘中的五个阶段 视频分享:北大才女同台竞聘律师助理 二、人才招聘中六个提问模式 案例:某公司招聘人力资源主管理如何巧妙的设计问题 三、提问的7种形式 1. 开放式识破谎言 2. 封闭式拉近距离 3. 举例式挖掘动机 4. 重复式确保客观 5. 确认式体现并重 6. 假设式客观使用 7. 清单式识别能力 四、人才甄选中的五个标准 1. 工作内容VS个人兴趣 2. 岗位职责VS个人发展 3. 薪酬福利VS个人期望 4. 组织目标VS个人目标 5. 企业文化VS个性特征 第五讲:培养——HRBP如何培养人才 案例:IBM公司人才三级标准划分 案例:三国演义中吴国、魏国、蜀国哪个国家人才培养做得最好? 一、人才培养的两大模型 1. ASK模型 2. 在岗技能辅导的五步法 二、HRBP正确用人的四个三定律 三、HRBP带队育人技巧 分享:九段HRBP带队分析 四、留下人才的四种机制 1. 师带徒机制 2. 标杆导向制 3. 竞赛择优制 4. 接班人机制 案例:阿里的接班人计划 五、HRBP激励人才的八大策略 六、HRBP激励员工六大技巧 第六讲:辅导-绩效辅导与承诺(上) 案例:评级结果出来后,有人欢喜,有人忧 一、绩效考核面谈的目的 1. 就事论事 2. 着重未来 3. 奖优改劣 4. 双方共识 5. 共同布局 6. 协议未来 二、绩效考核面谈七项原则 1. 建立并维护彼此的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 真诚的鼓励员工多说话 4. 倾听并避免对立与冲突 5. 集中于未来而并非过去 6. 注意需优点与缺点并重 7. 以积极的方式结束面谈 思考:这样的7类该如何谈 三、绩效面谈的工大工具 1. 汉堡法则   2. BEST法则 案例:运用BEST面谈 四、绩效面谈的四个阶段:计划-指导-考评-反馈 第七讲:辅导-绩效辅导与承诺(上) 一、PBC承诺书签定与跟踪 1. 什么是PBC? 2. PBC绩效管理指标体系及主要内容 3. PBC绩效管理全流程 4. PBC的撰写方法说明 案例分享:IBM公司PBC绩效管理模式 二、绩效推进中的五个工程 1. 目标第一 2. 计划第二 3. 监督第三 4. 指导第四 5. 评估第五 三、绩效辅导的推进的四个阶段 1. 文化适应阶段 2. 习惯固化阶段 3. 逐步改善阶段 4. 自动运行阶段
• 李彩玉:协同共赢:HRBP与HRCOE、HRSSC共创业务新高度
工作坊背景 随着市场竞争的加剧和企业战略的不断升级,人力资源部门已不再是单纯的职能支持部门,而是企业成功的重要驱动力之一。作为人力资源与业务之间的桥梁,HRBP(人力资源业务伙伴)的角色日益凸显其重要性。他们不仅要精通人力资源管理,更要深刻理解业务需求,通过高质量的工作推动业务发展,实现与业务的共赢。同时,如何有效驱动HRSSC(共享服务中心)和HRCOE(专家中心)的协同工作,也是HRBP面临的重要课题。 本次工作坊旨在通过系统的理论学习和实战案例分析,帮助HRBP掌握高质量工作的核心技能,提升与业务部门的协同效率,掌握驱动HRSSC和HRCOE的有效方法。我们希望通过这次培训,使HRBP能够更好地发挥自身价值,为企业创造更大的价值。 企业痛点 1、业务理解不足:HRBP常常对业务部门的实际需求缺乏深入了解,导致人力资源策略与业务目标脱节。 2、沟通障碍:HRBP与业务部门之间缺乏有效的沟通机制,经常出现信息不畅、理解偏差等问题。 3、工作效率低下:HRBP在日常工作中常陷入繁琐的事务性工作,缺乏高效的工作方法和流程。 4、缺乏战略眼光:HRBP在制定人力资源策略时,往往缺乏长远的战略思考,难以支持企业的长期发展。 5、HRSSC和HRCOE协同不足:HRBP在驱动这两个关键部门协同工作时,常常面临流程不畅、权责不清等挑战。 6、绩效评估困难:HRBP的工作成果难以量化评估,导致工作动力不足,难以持续改进。 课程收益 1、深化业务理解:通过学习,HRBP将能够更深入地理解业务需求,使人力资源策略更加贴近业务实际。 2、提升沟通能力:掌握有效的沟通技巧和方法,打破与业务部门的沟通壁垒,实现更高效的协同。 3、优化工作流程:学习高效的工作方法和流程,提高HRBP的工作效率和质量。 4、培养战略思维:培养HRBP的战略眼光,使其在制定人力资源策略时能够更好地支持企业长远发展。 5、强化协同能力:学习如何有效驱动HRSSC和HRCOE的协同工作,提升整个人力资源部门的运营效率。 6、明确绩效评估标准:建立科学的绩效评估体系,使HRBP的工作成果可量化、可评估,激发工作动力。 通过本次工作坊的学习,HRBP将能够全面提升自身的专业能力和综合素质,更好地发挥在企业和业务部门之间的桥梁作用,为企业的持续发展和成功贡献力量。 课程对象: HRBP、HRCOE、HRSSC 课程时间 4天,6小时/天 课程形式: 讲授30%+案例分享20%+视频解析5%+现场研讨35%+%工具分享10% 课程亮点: u “一个主题,一个场景,一个痛点、一个任务; u 线下课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效 ; u 专业性强,阐释HRBP修炼和赋能系统的理论 u 实用性强,掌握HRBP成长流程、工具、方法 u 针对性强,深入分析HRBP工作时间的“痛点” u 操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。 课程涉及工具表单: 一、HRBP高质量工作工具表单 工具/表单名称 使用说明 工作计划表 列出HRBP的年度、季度和月度工作计划,明确工作目标和关键任务。 时间管理表 记录HRBP每日的工作安排和时间分配,确保高效利用工作时间。 业务需求分析表 分析业务部门的需求和痛点,为制定人力资源策略提供依据。 绩效评估表 对HRBP的工作成果进行量化评估,包括关键绩效指标(KPI)和完成情况。 二、与业务共赢工具表单 工具/表单名称 使用说明 业务沟通记录表 记录与业务部门的沟通内容和进展,确保信息畅通和合作顺畅。 业务需求对接表 列出业务部门的需求和HRBP的响应措施,促进双方合作和共赢。 业务合作成果表 记录与业务部门合作的成果和亮点,用于展示和分享成功经验。 业务反馈收集表 收集业务部门对HRBP工作的反馈和建议,以便持续改进和优化。 三、驱动HRSSC/HRCOE工具表单 工具/表单名称 使用说明 HRSSC服务需求表 记录业务部门对HRSSC的服务需求,确保服务质量和效率。 HRSSC服务评估表 对HRSSC提供的服务进行定期评估,发现问题并提出改进意见。 HRCOE专家咨询表 记录业务部门向HRCOE专家咨询的问题和解决方案,促进知识共享和问题解决。 HRCOE项目协作表 列出HRCOE参与的项目和协作情况,确保项目顺利进行和高效完成。 HRSSC/HRCOE协同计划表 制定HRSSC和HRCOE的协同工作计划,明确合作目标和任务分配。 第一部分:开场篇-认识你身边的HRBP 内容:加深认识-认识你身边的HRBP,每个人至少与3位HRBP交流,并完成如下任务: 1、了解其在企业中的岗位职责及贡献; 2、了解其所在企业HRBP急需要解决的问题1-3个 3、给予其出具基本的解决方案或建议; 4、在规定自由搭配小组:3人为一组; 5、每组选择一个最具代表的问题交给老师; 完成时间:30分钟 第二部分:分享篇——HRBP如何支持业务部门工作 讨论:HRBP的前世今生 研讨一:HRBP的定位是什么? 一、HRBP角色定位 1、HRBP为谁负责:HR与HRBP的区别 Ø 第一问:成就使命——HRBP究竟要做哪些工作  Ø 第二问:体现专业——HRBP应如何去开展工作 Ø 第三问:彰显价值——HRBP究竟为什么而工作 2、HRBP的角色定位 Ø 集团人力资源战略及文化大使 Ø 业务部门人才管理的政委、军师 Ø 集团和业务部门沟通的桥梁 视频讲解:三国演义诸葛亮 研讨二:HRBP如何驱动业务部门工作 二、HRBP如何驱动业务流程实践技巧 1、参与业务部门的工作 2、给业务部门合适方案 3、反馈人力资源的政策 4、制订业务部门HR计划 5、运作业务部门HR工作 6、参与HR人才梯队建设 7、建立人力资源管理体系 研讨三:HRBP如何快速成长 三、HRBP的成长之路 1、HRBP六维胜任力 Ø 聚焦客户 Ø 人际沟通 Ø 结果导向 Ø 业务敏锐 Ø 专业能力 Ø 有效创新 案例:阿里的政委体系 2、HRBP的四个成长阶段 Ø 流程型 Ø 项目型 Ø 方案型 Ø 战略型 研讨四:HRBP如何拉近业务距离 四、HRBP下沉业务的三部曲概述 u 第一,树立业务思维,接触业务,缔结伙伴关系,与业务同频 u 第二,成为业务伙伴,理解业务,参与并肩作战,与业务共振 u 第三,推动业务发展,深谙业务,深度合作共赢,与业务合体 1、HRBP下沉业务的三个阶段匹配的6个业务需求场景 2、七大核心胜任能力素质模型 3、业务需求6场景 与 HRBP的7项胜任力素质 4、不同业务发展阶段业务老大和HRBP的搭档侧重 5、初来乍到的HRBP将面临的 6个挑战 五、从了解业务的思维模式开始 1. 业务最不想要的 u 不务实:凡事只讲过程,没有结果 u 一刀切:只有一种解决办法, u 理论控:总讲概念,不解决业务实际问题 u 战略家:喜欢从大处着手 2. 业务眼中的3类HRBP u 战略伙伴型HRBP u 有求必应型HRBP u 闭门造车型HRBP 3. 从利益相关者角度分析业务对HRBP的需求 4. 各级利益相关者对HRBP的不同需求和期待 第三部分:实战篇——HRBP如何高效对接业务工作 研讨一:HRBP角色之一——战略伙伴的角色修炼与赋能 一、读懂公司战略发展竞争性业务型组织 1、竞争性组织的特点与要求 2、竞争性组织建设的关键要素 3、客户导向的组织设计与市场化组织建设 【案例分析】 HW干部转身90天计划 二、基于业务战略的关键人才管理 1、关键业务人才的识别 2、关键业务人才的盘点与发展 三、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设 1、企业战略分析与薪酬策略制定 2、竞争性薪酬设计的基本导向 3、基于业务发展的薪酬体系建设 【应用工具】组织有效性诊断模型 【小组讨论】 如何让组织有效支撑业务发展? 研讨二:HRBP角色之二——HRBP变革先锋的角色修炼与赋能 一、组织变革激发组织活力 1、组织变革与组织绩效突破 2、抓住变革时机实施变革手段 3、新经济时代的组织变革模式创新 【案例分析】某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化 二、文化变革支撑业务发展 1、组织文化的诊断与变革 2、组织文化建设内涵与外延 3、组织文化建设的三个步骤 4、企业文化建设的基本方法 【应用工具】文化建设“四化”模型 【小组讨论】某公司的企业文化建设存在哪些问题? 研讨三:HRBP角色之三——效率专家的角色修炼与赋能 一、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设 1、全员参与的业务招聘体系建设 2、基于胜任力素质的招聘标准 3、抓住关键业务行为的面试方法 4、刨根问底的追问识别人才真相 【案例分析】为什么看起来差不多的人现实中却大相径庭? 某公司的绩效考核实例分析 二、基于业务战略和经营目标的绩效管理 1、绩效管理如何支撑业务战略? 2、经营目标的分解与指标提炼 3、关键指标与基础指标的平衡方法 4、基于问题解决的绩效辅导与改善 【应用工具】STAR追问技巧、5WHY法、GROW绩效辅导模型 【小组讨论】不断发问与追问有何区别?如何提取关键行为? 研讨四:HRBP角色之四——HRBP员工支持角色修炼与赋能 一、职业发展促进员工专业能力提升 1、建立基于员工成长的职业发展通道 2、基于素质提升的人才培养体系建设 3、引导技术与行为模式发展法的应用 【案例分析】某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划 二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长 1、劳动合同与企业用工风险管理 2、员工心理健康的管理 【小组讨论】违纪的员工如何处理? 第四部分:共赢篇——HRBP如何驱动业务、HRSSC及HRCOE 研讨一:HRBP如何驱动HRSSC的实战策略 一、驱动HRSSC的实战策略 1、分享如何通过优化流程、提升服务标准,实现HRSSC的高效运作。 2、结合案例,讨论HRBP如何监控HRSSC的服务质量,确保业务需求得到满足。 二、实战演练:优化HRSSC流程 1、小组活动:分析现有HRSSC流程,提出优化建议。 2、分享与讨论:各小组展示优化方案,互相学习与借鉴。 研讨二:HRBP如何驱动HRCOE,实现知识与资源的共享 一、HRCOE的角色与功能解析 1、阐述HRCOE在人力资源领域中的专业地位与影响力。 2、分析HRCOE如何为组织提供战略性的人力资源解决方案。 二、HRBP与HRCOE的协同作战 1、探讨HRBP如何有效利用HRCOE的专业资源,解决业务中的复杂问题。 2、分享HRBP与HRCOE协同工作的成功案例,提炼最佳实践。 三、实战案例分析:解决业务中的复杂人力问题 1、小组讨论:分析一个业务中的复杂人力问题,提出解决方案。 2、分享与反馈:各小组分享解决方案,相互点评与反馈。 研讨三:HRBP如何与业务保持通力合作,提升信任度 一、理解业务需求,建立共同语言 1、分析业务部门的核心关注点与期望,建立共同的理解。 2、学习如何使用业务语言沟通,提升沟通效果。 二、提供定制化的人力资源解决方案 1、探讨如何根据业务需求,提供定制化的人力资源策略与支持。 2、分享如何跟踪与评估解决方案的实施效果,确保业务目标达成。 三、实战模拟:与业务部门沟通与合作 1、角色扮演:模拟HRBP与业务部门沟通的场景,练习沟通技巧。 2、总结与反思:分享沟通中的心得与体会,提出改进建议。 研讨四:提升HRBP工作效率与效果的方法与工具 一、高效的时间管理与优先级设置 1、分享时间管理技巧,帮助HRBP合理分配工作时间。 2、学习如何根据业务重要性设置工作优先级,确保关键任务得到及时处理。 二、利用数字化工具提升工作效率 1、介绍常用的人力资源数字化工具及其功能。 2、探讨如何结合业务需求,选择并有效使用这些工具,提高工作效率。 三、实战操作:使用数字化工具优化工作流程 1、小组活动:选择一种数字化工具,优化现有工作流程。 2、分享与展示:各小组展示优化成果,交流使用心得。 总结与展望:巩固学习成果 一、课程总结与回顾 1、总结课程要点,回顾学习过程中的关键收获。 2、强调HRBP在驱动HRSSC、HRCOE及与业务合作中的重要作用。 二、未来展望与发展规划 1、探讨HRBP未来的发展趋势与挑战。 2、分享个人发展规划与建议,鼓励持续学习与成长。

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