李彩玉：金牌校招官——新生代应届生的招聘与面试技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 43105

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适用对象

人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人

课程介绍

课程背景：

当下，“00后”千禧青年正式告别大学校园步入社会。加上刚进入职场不久的“00后”，共同构成了职场“Z世代”。最近，“不服管的Z世代”话题引发热议，不少老同事们感慨：“这后浪简直有3米高啊！”这一群体个性化、不受约束等成为员工管理面临的重点难点问题。据调查，越来越多的新生代员工不再盲目的追求“铁饭碗”，而是倾向于发展空间大、能更好的实现人生价值的创新型企业。他们更注意企业自身的实力、企业的发展、对人才的培养以及人际关系的和谐。那么作为企业，在选拔00后这一群体时，如何表现出面试官专业的水平？

李老师12年校园招聘（前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校）实战经验，通过对00后这一新生代群体的解析，帮助面试官更清准的了解00后，掌握面试00后的要点、提问技巧等，提升校招面试效果。

课程收益：

清晰新生代的成长环境、职场表现，解决新生代面试痛点；
掌握新生代员工面试提问技巧，提升企业招聘甄选工作效率；
掌握简历筛选及识别技巧，能够精准快速筛选匹配的候选人；
获得老师独家私藏校园招聘可落地工具大礼包，让您拿来即用。

授课方式：

讲授、视频解析、工具落地、案例分析、现场演练、小组讨论

课程时间：

1天，6小时/天

课程福利：

本课程赠送全套校园招聘工具包（校招结构化面试问题模版、校招结构化面试题库、华为/美的等公司面试问题清单、无领导小组面试问题库、面试评价表、就业补充协议、违约协议证明、校招面试者提交资料清单等近百份以上工具表单，拿来即用）

授课对象：

人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人

课程大纲

第一讲：提升认知——了解新生代员工的世界

课程导入：视频——认识新生代员工

一、分析新生代员工的成长环境

1、社会环境：政治、经济、文化

2、教育环境：学校教育、家庭教育

3、家庭环境：父母疼、全家宠

4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀

讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征

二、解密新生代员工的群体特征

1、新生代群体的6大特征

2、最喜欢的工作环境

3、最喜欢的上级

三、剖析新生代员工的职场表现

1、00后喜欢从事的行业

2、00后的离职原因分析

3、00后员工的关注点

四、选应届生最关注的点有哪些

1、实习经验

2、学校或专业

3、学习成绩

4、价值观

5、候选人潜力

五、招聘00后的四个核心注意点

1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场

2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等

3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等

4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道

第二讲：活动工具——快速识别新生代员工

一、DISC四种行为分析解析

1、Dominance 支配型（The Director 老板型）指挥者

2、Influence 影响型（The Interact 互动型）社交者

3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型）支持者

4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）思考者

工具：DISC测试-现场测试

二、四种不同行为风格应届生识别技巧

1、D型应届生性格特点解读

2、I型应届生性格特点解读

3、S型应届生性格特点解读

4、C型应届生性格特点解读

小组复盘：如何应对上述不同类型的应届生，老师现场辅导并解惑

第三讲：提升技巧——如何精准面试00后

思考：

1、如何从简历获取主要信息？

2、如何沥干简历中的水分和虚假信息；

3、如何看待简历中的职业态度；

一、高效筛选简历技巧

4、整体布局

5、薪资福利

6、实习经验

7、求职动机

8、基本信息

9、逻辑表述

案例：3秒筛选出你想要的人

二、5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？

现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。

三、有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

视频：00后面试狂怼hr,从这段视频中，你能看出面试官提问的哪些问题？

四、00后面试时最关心的7个方向

1、认知：公司是干什么的

2、内容：招我去干嘛

3、要求：我能干什么

4、荣耀：有没有面子

5、氛围：公司好玩么

6、收益：薪资福利怎么样

7、成长：有没有发展

五、掌握6种提问方式

1、引入式——让00后更快融入面试氛围

2、行为式——了解00后的工作潜力

3、压力式——了解00后的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解00后过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解00后的价值观

6、智力式——了解00后的智商水平

案例解析：如何搞定校招中的“面霸”

六、面试7种提问技巧

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

案例：某上市企业校园招聘结构化面试问题分享

七、拿下理想求职者六步曲

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

实战模拟：请出2-3位面试官进行模拟面试（一对一面试2组，一对多面试1组，每组时间15分钟），老师及其他学员进行点评

工具表单：校招面试官评价表

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• 李彩玉：金牌校招官——新生代应届生的招聘与面试技巧: 课程背景：当下，“00后”千禧青年正式告别大学校园步入社会。加上刚进入职场不久的“95后”，共同构成了1995年-2009年间出生的职场“Z世代”。最近，“不服管的Z世代”话题引发热议，不少老同事们感慨：“这后浪简直有3米高啊！”这一群体个性化、不受约束等成为员工管理面临的重点难点问题。据调查，越来越多的新生代员工不再盲目的追求“铁饭碗”，而是倾向于发展空间大、能更好的实现人生价值的创新型企业。尤其是00后，他们更注意企业自身的实力、企业的发展、对人才的培养以及人际关系的和谐。那么作业企业，在选拔00后这一群体时，如何表现出面试官专业的水平？李老师12年校园招聘（前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校）实战经验，通过对00后这一新生代群体的解析，帮助面试官更清准的了解00后，掌握面试00后的要点、提问技巧等，提升校招面试效果。课程收益：清晰新生代的成长环境、职场表现，解决新生代面试痛点；掌握新生代员工面试提问技巧，提升企业招聘甄选工作效率；掌握简历筛选及识别技巧，能够精准快速筛选匹配的侯选人；获得老师独家私藏校园招聘可落地工具大礼包，让您拿来即用。授课方式：讲授、视频解析、工具落地、案例分析、现场演练、小组讨论课程时间： 1-2天，6小时/天（若安排1天，请选择内容）课程福利：本课程赠送全套校园招聘工具包： Ø 校招结构化面试问题模版1套 Ø 校招结构化面试题库1套 Ø 面试评价表1套 Ø 就业补充协议1套 Ø 违约协议证明1套授课对象：人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人课程大纲导入：一、作为校招面试官，您在选应届生时，最关注的点有哪些？ 1、实习经验 2、学校或专业 3、学习成绩 4、价值观 5、潜力二、00后应届生的个性特征及择业观 1、不同年代大学生的思维的变化 2、不同时代大学生的择业的世界观 3、不同时代大学生就业的方向变化案例：00后的社交行为报告分析。第一讲：提升认知——了解新生代员工的世界课程导入：视频——认识新生代员工一、分析新生代员工的成长环境 1、社会环境：政治、经济、文化 2、教育环境：学校教育、家庭教育 3、家庭环境：父母疼、全家宠 4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征二、解密新生代员工的群体特征 1、新生代群体的6大特征 2、最喜欢的工作环境 3、最喜欢的上级三、剖析新生代员工的职场表现 1、00后喜欢从事的行业 2、00后的离职原因分析 3、00后员工的关注点四、招聘00后的四个核心注意点 1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场 2、提前了解——了解侯选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等 3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等 4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道第二讲：明确定位——如何成为一名优秀校招官案例：校招面试官的八大误区一、个人品牌形象 1、重要的第一印象 2、品牌形象（仪容+仪表+仪态）二、魅力语言艺术 1、尊重亲和 2、公正专业 3、像空姐一样与面试者交流三、魅力肢体动作 1、坐 2、立 3、行 4、走四、面试官的角色定位 1、形象代言人 2、文化代言人 3、职业经理人 4、职业规划师 5、新人导师 6、就业推荐者第三讲：掌握工具——精准识别合适的侯选人思考：什么类型的人才适合军工行业一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像 1、人才画像的基础是岗位说明书案例：岗位说明书的12项必备内容 2、人才画像核心框架 ² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等 ² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力 ² 底层因素——性格与内驱力 3、人才画像的五叶草 ² 基本信息画像 ² 能力/素质画像 ² 关键历练画像 ² 性格特征画像 ² 驱动力画像思考：一名优秀的军工行业某岗位画像应该是什么样的工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像案例：某大型企业校招人才识别智慧能力图谱 1、主动性——0至3级 2、概念思维——0至3级 3、成就导向——0至3级 4、影响力——0至3级 5、坚韧性——0至3级老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在选拔人才前如何识别侯选人的能力素质水平。小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别 1、岗位能力/素质评价表内容 2、岗位能力/素质评价权重设计 3、岗位能力/素质评价问题设计工具2：《岗位能力/素质评价表》工具3：《岗位能力/素质问题清单》第四讲：活用方法——结构化面试法的灵活运用一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试设计程序 2、结构化面试四种必问问题 3、结构化面试二大测试能力案例分享：本公司结构化面试试题库模版分享 4、招聘面试实操演练要求：参考老师的分享，结合实际情况优化一套某岗位结构化面试试题，用设计好的试题来进行面试参与人员：两名面试官，1名求职者；其他人员：负责点评二、行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则针对行为的情境和任务部分提问针对最成功之处提问针对最失败之处提问针对行为的结果提问 3、追问的技巧细节之处追问感受之处追问 4、隐蔽问题的指向性现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请一组3名面试官+1名求职者代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。第五讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务思考： 1、如何从简历获取主要信息？ 2、如何沥干简历中的水分和虚假信息； 3、如何看待简历中的职业态度；一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、实习经验 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述二、5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。三、有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化视频：00后面试狂怼hr,从这段视频中，你能看出面试官提问的哪些问题？四、00后面试时最关心的7个方向 1、认知：公司是干什么的 2、内容：招我去干嘛 3、要求：我能干什么 4、荣耀：有没有面子 5、氛围：公司好玩么 6、收益：薪资福利怎么样 7、成长：有没有发展五、掌握6种提问方式 1、引入式——让00后更快融入面试氛围 2、行为式——了解00后的工作潜力 3、压力式——了解00后的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解00后过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解00后的价值观 6、智力式——了解00后的智商水平案例解析：如何搞定校招中的“面霸” 六、拿下理想求职者六步曲 1、事前准备 2、建立关系 3、把握时机 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标实战模拟：请出2-3位面试官进行模拟面试（一对一面试2组，一对多面试1组，每组时间15分钟），老师及其他学员进行点评工具表单：校招面试官评价表

• 李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官招聘及甄选技巧（: 课程背景不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题： 1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？ 2、众多求职者，如何洞察他们的动机？ 3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？ 4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？ 5、如何精准有效的拿下想要的求职者？ 6、如何为企业引入更多更优质的人才？ 7、如何确保优质人才到岗后降低流失？本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。课程目标提升面试的专业形象，为人才引进工作打好基础；掌握简历高效筛选的技巧，会识别简历虚假信息；掌握高效提问及追问技巧，能够精准识别候选人；掌握面试评估方法及技巧，能够科学选拔候选人；掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；课程对象人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官课程时间 3天，6小时/天（2天讲课+半天演练+半天评审）授课方式讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审课程证书：课程结构：课程设计：金牌面试官课程讲授与评审开展流程序项目章节课程内容/评审流程形式成果输出时长备注 1 课程内容讲授第一节提升专业——面试官的职业素养讲授+案例分享+成果输出成果1：《金牌面试官》胜任模型 2小时初步模型，第3天输出公司确定版 2 第二节人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才讲授+案例分享+成果输出成果2：《岗位智慧画像》成果3：《岗位智慧招贤模型》 4小时初步成果，第3天每人输出1套确定版 3 第三节活用方法——灵活应用合适的招聘方法讲授+案例分享+成果输出成果4：《结构化面试评价标准》成果5：《无领导小组评价表》 3小时初步成果，第3天每人输出1套确定版 4 第四节提升技巧——如何高效完成招聘目标讲授+案例分享+成果输出+情景模拟成果6：《某岗位面试问题清单》 3小时初步成果，第3天每人输出1套确定版 5 输出确定成果成果1：本公司《金牌面试官》胜任力模型-确定版成果2：本公司某《岗位智慧画像》-确定版成果3：本公司某《岗位智慧招贤模型》-确定版成果4：本公司某《岗位结构化面试评价标准》-确定版成果5：本公司某《岗位无领导小组讨论评价标准》-确定版成果6：本公司某《某岗位面试问题清单》-确定版 3小时学员结合两天课程的内容输出以上6项成果，老师辅导大家产出确定成果 6 面试官认证评审流程第一步理论评审以上6项成果验收权重30% 赠送老师提前设计评审标准 7 第二步书面汇报提交内容为：1.对岗位的理解；2.个人优势介绍；3.面试经验总结；4.对未来招聘工作的展望及具体行动计划。权重20% / 8 第三步模拟面试每人6-8分钟现场模拟，具体时间视认证学员人数而定。权重50% 3小时 9 第四步综合评估结合前三项的综合得分，将面试官分为初、中、高三个等级 / 赠送 / 课程大纲开篇导入： 1、企业为什么要持续引进人才？ 2、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？ 3、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？第一部分：提升专业——面试官的职业素养一、提升形象——面试官是一面镜子 1、不确定时代：招聘工作的三大困扰 1.1、00后择业太现实 1.2、候选人成为买方市场 1.3、候选人与岗位的匹配度案例1：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？二、塑造面试官专业的个人IP 1、重要的第一印象公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇三、打造面试魅力语言艺术 1、尊重 2、亲和 3、公正 4、专业案例：学会像空姐一样与候选人交流四、提升面试官面试礼仪 1、谈话形式轻声细语注重互动（尊重对方、避免歧义） 2、礼貌用语——万能用语 3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？五、面试官的胜任力模型解析案例：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析练习：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型第二部分：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才一、如何选人——探讨选人的关注点 1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观 2、选人的三大黄金法则 2.1、合适比优秀更重要 2.2、选择比训练更重要 2.3、品德比能力更重要视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力工具1：人才画像——岗位胜任力模型 1、岗位胜任力模型理论——冰山理论 2、岗位胜任力的三大类别 u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力案例：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等演练：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练工具2：DISC——候选人的行为特质 1、DISC四种行为风格解析 2、如何面试不同行为风格的候选人三、案例分享——识人选人五项核心能力案例：某上市企业《岗位智慧招贤模型》解析演练：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》初稿第三部分：活用方法——灵活应用合适的招聘方法一、结构化面试——助力提升招聘效能 1、结构化面试工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试案例分享：某企业结构化面试分享简单寒暄观或听结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机思考：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 3、追问的二大技巧 4、隐蔽问题的指向性案例：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗演练：某岗位《面试评价标准》设计三、运用无领导小组-助力选择未来之星 1、无领导小组设计步骤（1）无领导小组准备阶段注意事项无领导小组题目的五种类型：开放式、两难式、资源争夺式、排序式、工具操作式。无领导小组评分表模版设计无领导小组讨论流程（2）无领导小组实施阶段告知面试流程记录发言内容注意发言形式注意发言影响（3）无领导小组评价阶段 2、无领导小组评价要点分析演练：某岗位《无领导小组评价表》输出四、高层管理者的能力扫描仪——公文筐测验 1、认识公文筐测验2、公文筐测验适宜测试的指标3、公文筐测试的结构4、公文筐测验的内容5、公文筐测试的要点6、公文筐测验评价技巧第四部分：提升技巧——如何高效完成招聘目标一、简历筛选——如何高效筛选简历 1、简历筛选六看 2、如何识别筛选简历中的虚假信息二、优化时间——面试全流程解析 1、暖场互动——如何开场？ 2、引入正题——如何审查背景？ 3、正式面谈——提哪些问题？ 4、确认重点——如何反馈？ 5、结束致谢——如何收场？案例：某世界500强公司结构化面试问题分享三、提问有法——有效提问5步曲案例：这种提问方式有何不妥？ 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化四、对标有效——掌握7种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 7、专业式——了解候选人专业水平演练：某岗位《结构化面试问题清单》设计五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧六、评估有道——如何评估候选人 1、冰山以上——知识、经验、技能 2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力案例：某公司储备岗位胜任力模型解析。七、沟通有效——拿下理想求职者事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标视频：刘备如何成功拿下关张演练：现场请出两组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》进行情景模拟。

• 李彩玉：金牌面试官——人才选拔与精准面试技巧: 课程背景近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难： 1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据； 2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力； 3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感； 4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系； 5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人； 6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机； 7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效； 8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练； …… 本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。课程目标掌握面试官的6维胜任标准，提升招聘面试技巧；掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；掌握人岗匹配理论，识别高绩效员工，甄选有效；掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；掌握六种感觉赋能新员工，降低企业新人流失率。课程结构模型课程对象企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人课程时间 2天 6小时/天（如果需要压缩时间，可以考虑减少第一讲的内容）授课方式讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟课程产出现场每小组产出1套结构化面试问题清单现场每个小组产出1份结构化面试评价表现场每个小组完成1个岗位的胜任要素表课程大纲导入案例：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。第一讲：观念提升——建立正确的面试认知理念导入：不确定时代招聘工作面临的挑战 1、00后择业观太“现实” 2、候选人成为“买方市场” 3、候选人VS岗位匹配度 4、线上招聘VS线下招聘 5、社会招聘VS校园招聘 6、直线部门VS人力部门案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的) 一、形象升级——塑造面试官专业IP 1、重要的第一印象公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇二、表达升级——打造魅力语言艺术 1、尊重 2、亲和 3、公正 4、专业案例：学会像空姐一样与他人交流三、理念升级——招聘的三大黄金法则案例研讨1：候选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？案例研讨2：候选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？案例研讨3：候选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？ 1、优秀比合适更重要 2、选择比培训更重要 3、品德比能力更重要第二讲：渠道开发——如何开发及选择合适的招聘渠道小组讨论：运用头脑风暴法完成以上的前3个问题。一、企业的常规招聘途径分析及运用 1、人才网站：如：智联、猎聘、前程无忧、中国人才热线、当地人才网站等各类网站分析； 2、专业网站：如：招聘专业位的人才网站分析（需要企业提前提供招聘岗位） 3、校园招聘：招聘大量储备人才时的最佳招聘渠道（注意如何选学校？如何进行校园招聘的设计？这个依据实际情况） 4、劳务派遣：如：当地的派遣机构合作时的注意事项（选讲） 5、校企合作：企业与学校合作时的注意事项及其流程（选讲）二、新媒体时代的招聘渠道开发 1、微博-新媒体招聘的第一大渠道 1.1发布信息找“对话” 1.2搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等） 1.3文案设计要“美观” 1.4语言表述要“幽默” 1.5文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）； 1.6微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。案例分享：某公司微博招聘分享 2、微视、抖音等短视频渠道 2.1让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等） 2.2让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表） 2.3让标题变美（文案的标题要吸引眼球） 2.4让话题变美（@相关的大V号，私聊招聘大V号寻求互推合作）。 3、知乎、豆瓣等原创平台 3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等） 3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解） 3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）第三讲：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才案例：唐僧师徒5人，哪位的业务能力最强，如果组织要炒掉1人，您会选择哪位，说说理由。一、对标有效——人岗匹配标准 1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作 2、个性匹配——什么人可以快速溶入工作 3、团队匹配——什么人可以快速达成合作 4、文化匹配——什么人可以快速适应文化 5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩案例研讨：你的团队一共有10个人，这10个人的情况分别是……，大家在一起工作绩效还不错，由于部门业务升级，需要新增3个岗位，你作为团队主管，如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。二、胜任有法——甄选最匹配的人 1、依据组织目标，优化组织架构和岗编； 2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性； 3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；案例：华为识人选人“五要素法” 小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。三、甄选有招——人才甄选工作的内核 1、岗位的工作职责——岗位说明书小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位候选人，候选人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？ 2、候选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试视频：两名候选人同时竞聘销售岗位，您会选择谁？为什么？ 3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型第四讲：活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法导入： 1、企业为什么要采用结构化面试？ 2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试案例分享：某企业结构化面试分享简单寒暄观或听结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）小组演练：结合前次演练的人才画像，将画像中的每一项胜任素质摘抄出来，并设计出对应的面试问题，同时完成面试评价表。收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3. STAR面谈法中的正弦曲线原则针对行为的情境和任务部分提问针对最成功之处提问针对最失败之处提问针对行为的结果提问 4. 追问的技巧细节之处追问感受之处追问 5. 隐蔽问题的指向性现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。第五讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务一、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？二、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化三、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平四、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧六、留人有法——六种感觉赋能新人 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感

李彩玉：金牌校招官——新生代应届生的招聘与面试技巧

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