南阳市19中一日常规读后感作文300字

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

要。盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。是需要严格按照其时间的要求来整理实行的。盖洛普公司由美国著名的社会科学家盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测意和商业调查咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

人才盘点究竟盘个啥。人才盘点：明明按用人部门的ID招人，过一阵子被用人部门吐槽:“你们招聘究竟是怎么做事情的，招的人都不行"。这个锅HR不背!这时候人才盘点就十分重要了!1)谁盘?招聘专员;HRBP;OD;HRM;HRD和培训发展版块的小伙伴。2)为什么盘?JD只是告诉你，员工需要做什么、符合什么样的经验而人才盘点会涉及到岗位关键职责的梳理:1)需要做什么样的事，并且完成到什么程度算好。2)为了做好这件事，需要什么样的知识、技能、素质和能力。3)盘什么?人才盘点并不是只盘人或人才。首先盘的是岗位。只有先把岗位盘清楚了，才知道需要的什么样人才画像能够满足现在所要招聘的岗位需求，产出这个岗位更高的绩效。人才盘点思考:该招聘岗位应该配什么样层级的什么样的人才，能够去完成什么样的工作达到理想的绩效标准。结构化面试：结构化面试并不是题库，而是优化甄别的一个过程。结构化面试特点:①根据岗位分析的结构设计面试问题:不同的岗位会有不同的特质需求。有可能是性格，有可能是知识储备。先罗列出任职需求后，去设计问题。②向所有的应聘者采取相同的测试流程:除了面试题目对所有报考同一职位的应聘者相同，引导语，面试问题的呈现顺序也应该相同，才能持续优化面试内容。③面试评价有规范的、可操作的评价标准:HR和用人部门经过研究讨论，根据岗位任职资格条件，制定评估标准。例如5分制，5分代表完全胜任，以此类推，最后计算总分。根据任职资格要求来确认考核指标，并来设计问题。结构化面试常见模型:冰山模型。①面试维度包含，知识、技能、能力三个方面。②不同的职位维度不同，一个职位需提炼出5~8个面试维度。知识和专业技能在冰山之上，素质和能力在冰山之下。盖洛普Q12测评：应用于员工敬业度和工作环境的测量工具。什么是盖洛普Q12测评法:盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门和10万多名不同公司和文化的员工态度进行分析，最终得出了12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客满意度这四个硬指标。盖洛普Q12的四个阶段:①我的获取(第1和第2个问题):反映员工最基本的问题:知道自己应该做什么和做好工作所需的资源。员工此时想的问题是:只能能从这个职位得到什么。②我的奉献(第3到第6个问题):员工的才干必须被识别，必须与工作匹配，获得上级的关心、表扬、鼓励，才会有更进一步的信心和动力员工此时想的问题是:别人认为我优秀吗?我称职吗?③我的归属(第7到第10个问题):只有好的团队协作才能确保高效完成工作。员工此时想的问题是:我是否适应了周围的环境。④我的成长(第11和第12个问题):把员工和企业长期紧密的联系在一起，才能向更高的目标前进。员工此时想的问题是:我如何和企业共同成长?Q12问题清单1.我知道公司对我的工作要求?考察内容:员工必须很清楚自己的工作标准是什么，知道公司对自己的要求以及知道通往成功的路径。2.我有做好我的工作所需要的材料和设备?考察内容:公司提供做好工作所需的材料和设备是必要条件，该条件的缺失会影响正常工作的开展和员工潜力的发挥。3.在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事?考察内容:发挥个人所长，把合适的人放在合适的位置上是管理者的重要职责。4.在过去的七天里，我因工作出色受到表扬?考察内容:认可和表扬已成为员工有效地沟通方式，通过认可激发员工产生成就感和原动力。“七天”是为了培养管理者形成鼓励赞赏下属的常态行为。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况?考察内容:大部分的员工离职都和直接上司相关，良好的沟通和关心。可以增进彼此的信任度，这种信任会影响员工对公司的看法。6.工作单位有人鼓励我的发展?考察内容:终生受雇于一家公司已不适用于新时代，员工越来越关注自身发展，帮助员工在工作中获得更多成长机会是管理者和公司的职责。Q12问题清单：7.在工作中，我觉得我的意见受到重视?考察内容:每个员工都希望自己的意见受到公司的重视，这个问题测量员工对工作和公司产生的价值感。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要?考察内容:员工的努力方向、价值能够与公司的价值观、目标和使命紧密结合，产生使命感与目标感。9.我的同事们致力于高质量的工作?考察内容:员工对工作质量的精益求精是影响团队业绩的关键因素，员工高标准、高质量的工作能增强团队精神，整体上提高团队的工作效率和改进质量。10.我在工作单位有一个最要好的朋友?考察内容:高质量的人际关系组成良好的工作场所，良好的工作场所帮助员工建立对公司的忠诚度，员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。11.在过去六个月内，公司有人和我谈及我的进步?考察内容:员工需要从直接主管处获得反馈来发挥才干和产生效益，管理者需要经常和员工进行工作交流，及时认可员工的进步并帮助员工人事和理解个人才干如何在工作中发挥。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长?考察内容:学习和成长是员工的正常诉求，在工作场所给员工提供学习和发展的机会。帮助员工快速成长，更有效工作。Q12数据分析：核算指标值:①各问题均值=该问题总得分/该问题答题样本数②大均值=12个问题的均值之和÷12以上两个为测试单体员工的指标，50分位指超过了参加盖洛普测评的50%的企业水平:50分位(3.62分)，75分位(3.91分)，99分位(4.33分)。③各敬业阶梯占比=人数/答题样本数。用于判断组织气氛，主要分为4个类型:①高效型:标准:4~5分占比80%以上，5分占比20%以上，1~2分占比不到5%特点:能够使员工发挥最大的潜力，这种组织气氛表现为员工全力投入且尽最大的努力完成组织的任务。②激发型:标准:4~5分占比70%以上，5分占比15%以上，1~2分占比不到10%特点:能够促进员工尽所能完成组织交的任务。③中立型:标准:4~5分占比60%以上特点:可能员工并非尽所能完成工作任务，但通过组织氛围可极大提高组织绩效。④消极型:标准:4~5分占比60%以下特点:可能导致员工高的离职率和缺勤率，并限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。

盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：1．简明扼要，突出重点，易于操作。2．全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。3．与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。4．具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。5．重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。6．推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。

盖洛普Q12测评法对员工的影响：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！填写说明：①问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。②选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。③选择结果只代表您认为现在团队所处状态。④请在你选择的分数上打“√”。1. 我知道对我的工作要求。目前状况 0 1 2 3 4 5 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。目前状况 0 1 2 3 4 5 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬。目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 公司里有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。目前状况 0 1 2 3 4 5 9. 我的同事们致力于高质量的工作。目前状况 0 1 2 3 4 5 10. 我在部门有一个最要好的朋友。目前状况 0 1 2 3 4 5 11. 在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。目前状况 0 1 2 3 4 5 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。目前状况 0 1 2 3 4 5 感谢您填写问卷！盖洛普Q12测评法对员工的影响： 　　Q01 我知道公司对我的工作要求 　　　要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 　　Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 　　　向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 　　Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事　员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 　　Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 　　认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 　　Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 　　离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。 　　Q06 工作单位有人鼓励我的发展 　　我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。 　　Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 　　所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。 　　Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 　　员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。 　　Q09 我的同事们致力于高质量的工作 　　盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。 　　Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 　　高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。 　　Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长 　　学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。 　　Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。 编辑本段主要局限　　Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。

案例：A公司是一家民营制造企业，由于老板敏锐的把握住了市场机遇，公司近几年发展非常迅猛。但是尽管公司发展前景良好，工资待遇在当地也属于高水平，员工仍然不断流失。为此公司决定借助外脑，重金导入人力资源管理体系。在和咨询顾问讨论新的KPI指标的时候，许多部门经理感到大惑不解：“为什么我们的考核指标里有员工留任率？这不是人力资源部的事情吗？” 　　很多企业在头疼员工流失率太高的时候，往往都归罪于人力资源部，而人力资源部则在不断抱怨公司不能提供有吸引力的工资报酬和福利。其实，企业一般都不太可能提供行业里水平的报酬，而人力资源部制定再复杂和精妙的激励制度对于留住员工也常常效果甚微。这主要是因为，在人力资源管理实践中忽视了非常重要的一个环节——一线经理的参与和执行。 　　一线经理是指直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者，他们不仅直接从事着具体业务，同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。 　　首先，一线经理扮演了企业文化的传播、诠释和重构的角色，并且以自己的行为方式、价值观念和偏好在本部门塑造了有强烈个人特色的子文化，可以说有多少个部门，就有多少种子文化。员工直接接触且感受最深的，不是企业统一宣传的文化，而恰恰是这种部门的子文化。当子文化与企业倡导的文化严重不符甚至冲突的时候，就会给员工一种企业在说空话、说套话的感觉，员工会对企业文化丧失信心，“文化留人”也就成了一句空话。 　　其次，一线经理是人力资源管理的终端执行者，具体承担着员工业务培训和指导、目标设定、绩效评价与面谈、实施激励等职责。公司的人力资源管理制度需要通过一线经理来执行，一线经理对制度的理解将会直接传达给员工并影响他们的看法，一线经理是否具有人力资源管理要求的能力将会影响制度的执行结果。员工感受到的不是公司人力资源管理制度设计的初衷，而是一线经理执行的程度和结果。所以，尽管人力资源管理制度本身是公平的，员工感受到的也许是不公平，这一矛盾是无法通过制度设计来规避的。 　　第三，一线经理是员工与高层沟通的渠道，员工的意见和建议将会通过一线经理汇集并向高层汇报。企业高层做出人力资源决策的依据就来源于一线经理的信息，而一线经理在汇报的过程中不可避免的会对信息进行筛选和加工，所以一线经理的选择将会在很大程度上影响高层的决策是否适用。 　　最后，一线经理决定了员工能否充分发挥自身能力，取得优秀的业绩。一线经理负责员工的任务分工和资源分配，能否发现员工的长处、适当分配任务并给予支持，决定了员工的业绩表现，也决定了员工的工作满意程度。 　　美国盖洛普公司耗时25年，访谈了百万名员工和八万名经理，从数以亿计的问题中提炼和总结出了12条决定员工满意程度和工作绩效的问题，称为“Q12”（具体的Q12请见附录）。随后，盖洛普公司针对Q12和四项重要业绩指标之间的关系做了专项调查（四项业绩指标分别为：生产效率、员工保留率、利润率和顾客满意度），该调查收集了分布于十二种行业的二十四家公司中的两千五百多个经营单位、十万零五千多名员工的信息。通过统计分析，盖洛普公司发现Q12得分较高的经营单位其业绩指标水平也较高，而且员工回答Q12主要是根据经营单位的情况而非公司的政策，这就说明了一线经理是决定员工满意度和经营绩效的关键。 　　就像HR们经常说的那样，员工“进来的是公司，离开的是经理”。就是说，员工参加公司的时候可能是慕名而来，但是他们能在岗位上待多久，能否取得业绩，则取决于一线经理是否优秀。 　　那么，怎样才能帮助一线经理胜任人力资源管理工作，从而有效的留住员工呢？ 　　◆要改变一线经理的观念。 　　要改变一线经理那种“人力资源管理与我无关”的观念，使他们明确自己在人力资源管理中的职责。企业高层和人力资源经理应该不断的宣传和灌输人力资源管理的理念，使一线经理明白对人力资源的管理并非是额外增加给他们的工作，而是帮助他们做好本部门工作、改进部门业绩的重要工具，也是他们必备的能力。 　　◆要提高一线经理人力资源管理的胜任能力。 　　人力资源管理部门应该针对一线经理举办人力资源管理基本知识和技能的培训，使他们正确的理解和使用人力资源管理的工具，帮助他们提高人力资源管理的技能，从而使一线经理能够正确的设定目标、公平的绩效评价、有效的绩效面谈、充分的激励员工，使公司的人力资源管理形成良性循环。同时，在具体实施过程中人力资源管理部门还应不断的对一线经理的具体操作进行检查，并根据发现的问题进行辅导，不断提高一线经理的人力资源管理的胜任能力。 　　◆要通过制度设计引导一线经理进行人力资源管理。 　　1、明确界定一线经理的人力资源管理职责 　　在界定一线经理的职责时，要明确强调人力资源管理方面的职责。如在编写一线经理的职位说明书时，要明确一线经理必须履行人员招聘选拔、绩效管理、绩效面谈、员工培训等职责。 　　2、明确规定一线经理的人力资源管理能力 　　在招聘或选拔一线经理的时候，要明确规定具备人力资源管理能力是必备条件。这并不意味着所有一线经理都必须掌握人力资源专业技能，而是要求一线经理具备能够胜任其人力资源管理角色所必备的素质和能力，例如激励能力、沟通和协调能力等。所以，在确定一线经理的任职资格和建立一线经理的素质能力模型的时候，就要把实施人力资源管理的相应素质能力项作为必备条件。 　　3、明确制订一线经理的人力资源管理KPI指标 　　平衡记分卡的重要思想之一就是把员工的发展作为关键的业绩指标项，在制订一线经理的KPI指标时，要注意引导一线经理开展人力资源管理。例如，把员工流失率或留任率作为重要的KPI指标，把员工培训时间和质量作为KPI指标等。 　　4、明确限定一线经理的人力资源管理行为 　　要明确限定一线经理在人力资源管理中什么行为是应该做的，什么行为是不能做的。这种限定一方面要依靠塑造良好的企业文化和行为规范，另一方面要向一线经理提供格式化的人力资源管理工具，使一线经理在从事人力资源管理时不至于随心所欲。例如，要向一线经理提供格式化的绩效管理日志，并且定期的进行盘点、检查和指导。 　　5、明确规定一线经理的职位晋升要求 　　要明确规定一线经理获得晋升的前提条件是培育了合适的接班人，如果没有培育合格人才则不能获得晋升。 　　◆要在员工离职的时候进行越级面谈。 　　员工离职的时候通常是由直接主管进行离职面谈或挽留面谈，但员工很难面对直接主管说出对他们的不满，限于权限和视角直接主管也往往难以解决员工的困惑和问题。所以，应该实行越级面谈，由直接主管的上级、再上级甚至人力资源总监实施面谈，在本部门内部不适合的员工也许正是其他部门需要的人才，而高层对问题的分析和解释也有利于员工改变固有的观念。同时，越级面谈也有助于人力资源部门发现一线经理在人力资源管理实践中的不足和缺失，从而能够有针对性的为一线经理提供培训和辅导。 　　总之，只有一线经理充分参与并且有足够的能力实施人力资源管理，企业的人力资源管理体系才是完整的，人力资源管理制度和理念才能真正落在实处，员工流失率才能真正降下来，企业的经营绩效才能提升。所以，当员工流失率居高不下的时候，除了反思企业文化和人力资源管理制度，企业更要检查一线经理是否被遗忘在人力资源管理的体系之外，一线经理在人力资源管理上是否胜任能力不足。

Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普是众所周知的一个广告研究、媒介研究和市场研究的前辈，他主张广告应该提供给消费者育需要的情报和消费诉求，坚持用科学调查的方式来测量消费者的需要和广告效率。从论文和两次采访，我们可以发现盖洛普关于广告和研究的想法。他指出，广告应该给很多消费专家提供一个目标，罗列为广告人过于关注产品和销售，而没有去关注消费。盖洛普建议广告应该在这个"思想起决定作用"的时代通过一个消费研究决定消费者买或不买。他说，研究者疏忽了在人类需求这一方面的研究，过去几乎所有的研究者都把陷入错误的消费者调查用广告。他指出消费者的需要是有意识或无意识，产品被购买后足否符合人类需要是很重要的。如果消费者的需要没被确定，那广告和产品销售是没有效用的。伴随着消费者需求研究的提出，商标的优势和不足可以被箍别出来。使用这一信息，"广告计划者必须有一个关:商标的建议，能对竞争目标产生效用。如果这类信息被利用，广告将为消费者作出明智选择提供更多的信息和帮助。盖洛普先生曾幽默地说:"从人的心理上说，遇到一件事情，每个人除了有自己的看法外，人人都想了解别人对这件事情的看法。这就是民意调查永远不会停止的市场需求。"为此，他一直在为民意测验这一工作默默奉献着。可以说，盖洛普在社会调查这一方面的贡献是无人可比的。1984年7月26日，83岁的乔治.盖洛普由于心脏病突发在其瑞士的消夏别墅中去世。今天盖洛普的名字依然在表现公众的意见方面代表着正直和事实。盖洛普曾经说过:"那些在历史上被念念不忘的人，并非他们做了什么惊天动地的事业，而常常是因为他们的特立独行"。也许他的一生都在为做一个特立独行的人而努力吧，现在虽然他离去了，但他的确做到了让后世对他念念不忘。因为他的一些民意测验的科学方法，永远为后世所用。

盖洛普优势定律是指：找到自己的长处，然后再放大自己的长处。盖洛普的“优势理论”具体内容是优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普的Q12测评：1．我知道公司对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM调查所评测的12个方面的良好工作环境。与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地买发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。从盖洛普公司创造的“盖洛普路径”看，他们非常重视对企业人性密码的破译和对企业各种“权力人”权力的尊重。盖洛普公司是由美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立的全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。在长达60多年的时间里，该公司用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，经过对200万以上人次的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这—理论基础，从咨询实践出发，研究了全球大量的组织、个人案例，对人本管理理念作了全新的诠释。盖洛普公司聚数十年研究成果后得出的理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，其基本思想是：在其他条件给定的前提下,软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。随着人们生活水平的提高，人们的消费越来越非物质化，感性、人性越来越成为这个时代的主旋律，情感问题也日益被理论界和企业界人士所关注。由盖洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特别对“情感经济”进行了精彩的阐述。并指出：“情感经济”的到来，引发一场管理的革命。注重人本管理成为核心理念。该书作者柯特．科夫曼指出：“优秀经理人在激励员工上也是打破常规的。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点，”“优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明，”盖洛普应用成功心理学理论，对各行业成功人士的大量案例进行深入研究，分析个人优势与优秀业绩之间的关系。他创立的优势理论指出：“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力，继而增强组织的整体竞争力。”这一充满革命性的人本管理新论断，以强大的冲击力颠覆和取代原有科学理论里所不合时代特征的规则。盖洛普对人本管理的重要贡献还集中体观在创立了三个测量工具。在大量案例研究的基础上，盖洛普相继创立了34个主题为基础的优势识别体系，发明并完善了专有的识别工具——由180对问题组成的网上“优势识别器”(StrengthsFinder34)。创立了留住优秀员工的12个必要条件，即“Q12”。从12个维度测量—个企业的经营单位(部门或班组)的工作环境、企业文化和员工敬业度。创立了牢固顾客关系的11个情感指标，即“CE11”。C(customer)指的是顾客，E(engagement)指的是忠实，11就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感指标。盖洛普的管理实践不是空谈理论，而是强调管理和测量的结合，其体系既有前瞻性指导思想，又有科学的测量/研究模型。乔治·盖洛普博士这位100年来对美国影响最大的人物之一，向我们提供了一条走向成功之路的“盖洛普路径”。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神、人本精神，提供了有力的佐证。企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。 1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品 这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。 敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？ 盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论： 越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！ 他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干 几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（政府、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。 世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。

盖洛普公司由美国著名的社会科学家、先驱的民意测验专家乔治.盖洛普博士于1935年创立 。盖洛普测量、追踪公众对于政治、社会民生、经济等的态度， 1936年乔治.盖洛普博士正确地预言了美国总统富兰克林·罗斯福将击败阿尔弗雷德·兰登，这一结论被各大媒体争相报道，从此“盖洛普”家喻户晓，成为民意测验的代名词。盖洛普以其对社会态度、意见和行为的科学测量和深刻分析而闻名于世。 1988年10月,詹姆斯·克利夫顿的人才甄选研究机构SRI(Selection Research, Incorporated.)与盖洛普合并。SRI专注于对组织中“最佳匹配”特定岗位和智能的个人进行结构化的心理访谈，以识别这些高绩效人才的才干。1990年代末，盖洛普开创了员工敬业度运动，创造性地推出测量和管理员工的独特工具--盖洛普Q12：12个可操作的、被证实与绩效结果相关的要素。 1999年，盖洛普撰写的、伟大的经理们必读书目关于员工敬业度的著作《First, Break All the Rules》成为全球畅销书，并常年高居全美畅销书排行榜。盖洛普其他畅销书还包括基于才干和优势理论的《Now, Discover Your Strengths》、《Follow This Path》（2012.10）、《Discover Your Sales Strengths》（2003）、《Animals, Inc.》（2004）、《How Full Is Your Bucket?》（2004）、《StrengthsFinder 2.0》（2007）、《Entrepreneurial StrengthsFinder》等 。

（点击右上角“+关注”【卢郎杂谈】头条号，这是一个有品质、有态度、有思想的头条号，欢迎转发、分享！员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业所面临的问题。由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。对于这个问题的解决，有人说要提高福利待遇，有人说要多搞一些员工关怀，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化，等等，众说纷芸。根据笔者的实战培训经验来看，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没有看到问题的本质。执行不力的背后，其实有着更深层次的原因。如果这个原因没有找到，任何关于执行力的培训皆是“治标不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到锦上添花的效果。执行力提升必须要关注的三个关键词执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素：人现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。忠诚度忠诚度是执行力存在的关键。没有忠诚，就无所谓执行。（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。军队里纪律和制度第一，士兵更强调服从，但企业管理并不是如此。）如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（比如工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。抱着这样的心态工作，工作自然做不好。以压力的形式“逼”出来的执行力，其效果是可想而知，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工怨声载道，执行也难以为继。所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。中层管理者众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！在上述三个关键主题明白了之后，我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。一、选人战略的执行要靠团队来完成，而选人则是团队组建的第一步。所以，选人是实现高效管理的源头所在。如果源头出现了问题，以后肯定会出现“副作用”。很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。没有忠诚，就无所谓执行。按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。公司是实现他们理想与抱负的平台。他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。这一点，对于普通员工同样适用。没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。这里就涉及到人才选拔的第一个标准，即“目标匹配”。这种目标，指的是事业目标。举例来说，某公司是营销咨询领域的一流企业，而某个人正好想成为营销领域的专业人才，那么，对于这个人而言，这家公司正是其事业实现的理想之所。同样，对于公司而言，这样的员工无疑是最佳人选。公司的目标与个人的目标相匹配，彼此对对方都是合适的，建立在这种基础之上的雇佣关系才更有稳定性，忠诚度也就更高。同时因为明确的目标，员工的发展也更加积极主动，工作状态也由规章制度、绩效考核强制下的“被动应付”，转变为实现自己事业理想而努力的“主动进取”。中国有一句古话，“道不同，不相与谋”。这个“道”，从小的方面来说，指的就是共同的目标。从大的方面，用麦肯锡的话说，叫“共同的价值观”；用彼得圣吉的话说，则叫“共同愿景”。一群志同道合的人，为了共同的目标而去奋斗，心往一处想，劲往一处使，其战斗力自然是不言而喻的。建立在共同目标之上的员工关系，也更加稳定、更加忠诚。高级管理层之所以最稳定、最忠诚、执行力最高，其根源便在于此。人才选拔的第二个标准，就是“优势匹配”。我们不难发现，同样的工作，同样的职责，同样的培训，有的人不用怎么费力就能够做到优秀，而有的人则再怎么努力也很难达到令人满意的结果。对于这种情况，我们往往会认为落后者缺乏足够的精力去投入，工作不认真，从而导致业绩低下。这绝对是一种认识上的误区。每项工作都要求具备不同能力的人去做。比如销售人员，需要具备积极主动意识、良好的人际关系和应对变化的能力，而行政人员则要求具备足够的耐心和稳定性。如果让行政人员去做市场销售，则无法有效应对市场的变化；同样，如果让销售人员去做行政等后台服务类工作，同样会打消他的积极性。因此，对于不同的工作，需要运用具有不同优势的人来做。我们往往重视弥补人的短处（在这一点，比较盛行的是“木桶理论”），却忽视了人的长处。这是中国企业在用人方面的一大误区。盖洛普公司的调查也证明，发挥人的长处比弥补短处能够带来更大的价值。所以，“选人”是实现高效执行的源头所在。如果这个环节没有把握好，则“执行力”的提升就会大打折扣。这也是笔者在为企业培训时最为强调的一个环节。二、用人在“选人”的问题解决了之后，我们要面临的第二大难题就是怎么用人。用人是选人的后续工作。错误的用人理念，不仅不会创造更多的价值，还会导致优秀人才的流失。作为一名管理者，我相信很多人读过或者在读德鲁克。无论是《卓有成效的管理者》，还是《管理的实践》，我们都能从中汲取自己需要的养分。但同时也不可避免的是，很多人都没有读懂德鲁克。不少人从中学习了时间管理、目标管理、绩效管理、组织管理、流程管理、制度管理等等管理理念，并不断加以完善。毫无疑问，这些管理方法和理念会带来管理的改变，并在短期内取得效果。但我们依然发现：在经过一段时间之后，问题仍然存在，执行力依然低下，员工的流失率依然让管理者头疼，企业仍然难以打造可持续的竞争力。我们不禁要问：大师的管理之“神”，我们真的学到了吗？战略的执行要靠团队来完成，这一点毫无疑问，而选人则是团队组建的第一步。“选人”的最直接目标则是为了正确地“用人”，实现人岗匹配。所以，德鲁克在《卓有成效的管理者》第4章中一开始就指出：“管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。”“有效的管理者能使人发挥其长处。”“充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。”他在《管理的实践》第22章同样强调，“所有企业都应该把员工职务安排当作头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”书中IBM的故事，正是说明了这个非常重要的问题：把每个人放在最适合的位置上。之所以把每个人放在最适合的位置上，道理不难理解：我们只有在能够发挥自己优势和长处的岗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而这正是我们产生成就感的源泉。这种成就感，会不断给予我们工作的动力，从而把工作越做越好，也更能创造更大的价值。如果我们所做的工作不是我们擅长的，大多数都是以失败告终，或者表现差强人意，那么，与其他成绩更优秀的人相比，我们不可能得到赞扬，更不可能从工作中得到成就感和满足感，取而代之的是沮丧、灰心和失望。带着这样的状态工作，工作也会越做越差，越差就越得不到认可，从而最终陷入恶性循环。很久以来，我们都太过于相信“勤能补拙”，太相信“磨杵成针”，太相信“木桶理论”，而对每个人天生的优势和弱点视而不见。试想，如果让诸葛亮去当将军阵前杀敌，让张飞去当军师运筹帷幄，这又会是怎样的一种结局呢？这个世界上没有全才，也没有不可用之人，关键是用在什么地方。我们在“选人”的这一环节之所以强调“优势匹配”，其目的就是要发现人的优势和长处与工作要求的核心能力相符。这也是为正确用人提供基础。三、育人通过正确的育人方式，不断提升员工的综合素质，是提升竞争力的关键。育人最普遍的方式是培训。但是，在培训方面面临的最大问题就是：我们往往重视的是专业技能的培训，而忽视了中层管理能力和基层综合职业素养的培训。现有企业的人员提拔和晋升，多半是以业绩考核为指标。业绩好的人（笔者称之为“业务上的巨人”）自然就被提拔为管理者，尤其是中层管理者，多数都是通过这种方式提拔起来的。这种方式，本无可厚非，也是最常见、最直接的方式。但我们同时又面临另外一个问题：有能力的人被提拔起来之后，其属下员工的团队战斗力并没有得到整体提升。最常见的情况是，主管对下属无法做到有效管理，致使团队整体战斗力下降。而员工辞职的事情时有发生，往往与主管有着莫大的关系。在管理不力、人才流失、团队执行力丧失的情况下，主管也就披上了“人才杀手”的恶名。因为主管的管理水平而导致团队整体执行力下降的事情不在少数。但企业往往意识不到这一点。他们认为业务水平高的人自然就会成为一个好的管理者，实则不然。从一个业务人员到一个好的管理者的转变，无异于一次蜕变。如果没有恰当的方法培养其有效且实用的管理能力，则“业务上的巨人”无疑会变成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”们有限的管理水平，无疑会成为企业战略执行的“短板”。因此，除了业务技能之外，对于中层管理者管理能力的培训，是育人的第一大关键点。育人的第二大关键点则是普通员工综合职业素养的培训，笔者将其称之为“软技能”的培训。这也是众多企业最为忽视的地方，也是笔者在所有的培训课程中强烈建议企业加上的一部分内容。在企业中我们不难发现，有一些人，即使已经工作多年，但仍缺乏基本的职业素养，包括人际关系处理、有效的沟通技巧、积极的职场心态，与上司／老板的交往之道，等等。对于这种看不见、摸不着的能力，我们通常称之为“软实力”。基层员工进入公司之后，多半会对未来发展抱有一定的期望。但如果在基层做了1－2年之后还没有看到事业发展与晋升的空间，多半都会从心理上产生一种失落感。而这种不良的心态带到工作中，无疑会大大影响工作的效果。因此，在专业技能（教会他们如何“做事”）的培训之外，还应该加上“软技能”的培训（教会他们如何“做人”）。只有先学会“做人”，才有可能正确积极地“做事”。因此，“软技能”的培训，尤其是专门面向基层员工的、以个人成长与晋升为主题的相关培训，会有效调整员工的心态，提升其整体职业素养，也更加会受到员工的欢迎。如果员工普遍具备了这种“软实力”，那么，无疑也会从整体上增强企业的竞争力。因为，一流的员工才是打造一流企业的最重要基石。四、管人对于管理，有的人说复杂，有的人简单。而对于如何才能进行有效的管理，正如文章开头所言，有人说公司要为员工提供良好的待遇，有人说公司要为员工创造良好的工作氛围，还有人说要多进行员工关怀，塑造企业文化，等等，不一而足。上面所说的这些方法，对于管理无疑都是有帮助的。但一个现实的问题是：好的想法如何落地？比如说良好的待遇，到底什么样的待遇员工才会满足？靠提高待遇造成的运营成本阧然增高，公司是否能够承担和愿意承担？为什么待遇提高之后，该走的员工依然留不住？比如说良好的氛围，那么，什么样的氛围才是正面的、积极的？所有的人际关系都非常好，谁也不愿意得罪谁，但就是没有人做事情，这算不算好的氛围？但再比如说良好的企业文化，那么，企业文化建设的突破口又在哪里？落实到行动上，又该怎么去细化执行？又如何转化为员工执行力的提升？为了文化而文化，到底有没有意义？管理的问题，说起来简单，但如果找不到方法，执行起来依然十分困难，且没有效果。根据笔者多家公司的培训经历以及实践经验的检验，同时结合大量的管理理论和方法的具体运用，我发现，管理其实是一个很简单的问题。只要掌握了管理的规律，那么，要想获得好的效果以及执行力的提升，是很容易见到效果的。我们常常会讲到“管理要效益”。如果管理不善，则会问题百出，效益也就谈不上了。所谓管理，笔者认为，其核心在于“理”，而不在于“管”。但中国本土的管理方法，却有点儿本末倒置：他们更倾向于各种规章制度的制定，试图用各种各样的“管”的手段来强制使人服从，却疏忽了对于人性的关怀，结果只能是越管问题越多，越管效率越低下。关于管理的方法，根据笔者的经验，觉得最科学、也是最实用的有两个：一是盖洛普的Q12管理问卷，另外一个就是DISC行为模式理论，这也是精细化管理的基础。未来的管理，一定是向着精细管理的方向发展，传统粗放式的管理将会受到巨大挑战。未来企业之间的竞争，其背后也必然是管理的竞争，这也是成就一流企业的根本。无论是宝洁还是通用，他们之所以能够成为世界级的一流品牌，其根源在于一流的管理理念。但在这一点上，本土企业还差得多。甚至不客气地说，本土企业的很大一部分根本就不知道什么是管理。1）、盖洛普Q12管理问卷。在所有的管理方法、管理理念和管理工具当中，我认为这是最好用、最有效的一个。盖洛普的Q12，简单地说，是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题。评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。需要注意的是，这12个问题，全部都由员工进行评价。如果一个管理者想要从员工那里得到更高的评价，那么，就需要在日常管理工作中从这12个纬度思考自己的管理。1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。发挥人的优势，这才是管理的根本。只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。这也是中国管理存在的最大问题。Q12管理问卷，不仅可以应用于中层对于基层的管理，同样可以应用于高层对于中层的管理。其对于管理，最大的意义在于实用性、系统性和可操作性。虽然只有短短的12个问题，却把管理的精髓体现得淋漓尽致。每当不知道如何进行高效管理的时候，作为管理者，都应该认仔细对照这12个问题，认真反省自己的所作所为。2）、DISC行为模式理论与精细化管理如果说盖洛普理论的核心在于发挥人的优势，DISC理论的核心则在于如何针对不同的人，采用不同的管理手段。这也是精细化管理的重要体现。粗放的管理方法，不可能对每一个都有效。比如，有的人害怕批评，而有的人则愈挫愈勇；有的人害怕变化，而有的人则不断尝试新事物，挑战极限。所有这一切，都与个人的天生性格有着极为密切的关系。如果不注意这一点，用同一种方法去管理所有不同性格的人，其效果肯定会大打折扣。我们常说精细化管理，最重要的表现就是根据不同性格的人，采用不同的管理方法。而DISC在这一方面则为我们的管理提供了重要依据。特别是在团队组建方面，优势更为明显。同时，因为DISC反应的是个人在实际工作情境中表现出来的行为模式，因此对于实际的管理更具有指导性意义。DISC理论按照不同的纬度，将人的性格分为四种类型，D型——支配型／控制者；I型——活泼型／社交者；S型——稳定型／支持者；C型——完美型／服从者。在一个组织里，不同性格的人组合在一起，会取得不同的效果。很多团队执行效果不佳，与团队一开始的组建就有很大的关系。我们常常会提到唐僧团队作为团队组建的典型案例。之所以这是一个非常好的团队，就是因为成员性格的互补，各自发挥各自的优势，各自有各自的作用，谁也替代不了谁：孙悟空是典型的D型人，目标明确，坚守保护唐僧取经的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保证团队始终不忘记自己的目标。如果企业没有这种人，那么，企业就会脱离前进的目标，不会有人主动带领队伍前进，整个团队的战斗力也会降低。猪八戒是典型的I型人，虽然有些坏毛病，但如果没有他，整个团队的氛围就会大打折扣。良好的工作环境和工作氛围，也是必不可少的因素之一。沙和尚是典型的S型人，化斋、挑担这样的重任就落在他身上。如果团队里没有这种人，那么，就没有人愿意承担日常服务工作。唐僧是典型的C型人，凡事三思而行，谋定而后动，喜欢照章办事。如果没有他，孙悟空这样的员工也很难管住，整个团队的纪律性就要被破坏。如果没有纪律，天天有人犯错误，执行效果就可想而知了。D型人占了总群体的3%。一个企业里，如果D型人太多了，大家都会向对方指手划脚，弄不好还要打架。I型人占了总群体的12%，如果太多了，整个办公室就太聒噪了。S型人占的比例最多，为69%。如果太少了，就没有人做事情了。C型人占了总群体的16%，如果太多了，大家都会斤斤计较，不会互相体谅，人际关系一片紧张，也会影响工作情绪。（DISC理论无非上述描述的那么简单。限于篇幅，这里不再阐述。）我们常说性格决定命运。对于管理，同样如此。只有将不同性格的人安排在不同的岗位上，充分发挥人的优势，才有可能发挥更好的效果。而传统的管理，在这一方面，无疑做得太不足了。上述四个环节，皆是提升忠诚度和执行力的重要因素。我们再次强调，执行力不是一个目标，而是一个结果。如果过程做到位了，高效执行的结果也就水到渠成了。如何看待传统六大要素对于执行力的提升？这些因素包括：薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化。这六大因素，也是咨询界人士最常提及的因素。但笔者在文章中并没有特别关注这六大因素，原因就在于，这些因素要么被涵盖在上述四大步骤之中，要么对于执行力的提升起不到决定性的作用。1、薪资待遇。薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一，但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。而且，盖洛普公司的案例调查表明，因为薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍然高达80%以上。但与同行业相比，薪资待遇不宜过低，否则会直接影响员工积极性。2、绩效考核。绩效考核的手段层出不穷，其目的都在于以“管”的方式，强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升，但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作，其效率远不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候，那么，他们就会选择离开，员工流失在所难免。一定的员工流动是正常的，但如果超出这个范围，则会带来更多的损失。如果是核心员工流失，其损失更是可想而知。如果企业对员工“管”得太多，员工对企业的满意度也会逐渐降低，甚至很有可能对企业充满“怨忿”。而失去了稳固的员工基础，无疑会对企业的长远发展带来挑战。3、规章制度。“不以规矩，不能成方圆。”规章制度存在的目的是激发人的积极性，而不是无视人性。而本土企业在这一方面的认识，却有点儿本末倒置。4、流程管理。流程管理的目的是优化企业的业务运作流程，并以此创造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于处于各个流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了无源之水，无本之木。5、目标管理。上述盖洛盖Q12管理问卷，第一个问题涉及的就是目标管理。此处不再赘述。上述5个方面，是影响执行力提升和企业有效管理的必要条件，属于外部因素（外因）。这5个外部因素虽然重要，但并不足以保证忠诚度提高和执行力提升的效果达成。商业竞争好比一场比赛。按照盖洛普的话来说，上述因素只是你进入比赛的入场券，它们能带你入场，却不能帮你取胜。6、企业文化这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的字眼。这里需要说明的是，企业文化是企业长期经营作风和优秀管理理念的自然积淀，远非喊喊口号、贴贴标语、做几次具有煽动性的演说和培训那么简单。为了文化而文化，完全没有意义。企业文化也不是看不见、摸不着的虚幻的东西，要有具体的落脚点，要能体现在企业具体的日常经营管理中。它同样不是一个目标，而是一个结果。上述“选人－用人－育人－管人”的四个环节，虽然没有直接体现出企业文化建设，但这个四个步骤无疑为建设优秀的企业文化打下了完善而系统的基础：从选人、用人，再到育人和管人，形成以共同价值观为基础的、以激励为导向的、以员工成长为推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念，这才是建设一流企业文化的根本！（除了上述六大因素之外，可能还会涉及说到战略目标、组织结构、财务支持等因素。对此，笔者的看法是，战略目标已经在“目标管理”这一步解决了，组织结构的问题属于流程优化的外延，而财务支持问题，更多地体现在盖洛普Q12管理问卷的第2个问题的延伸。）如何看待“四大环节”与“六大要素”？在现实的管理中，我们更多地看到的是企业对于“六大要素”的苦苦追逐，并乐此不疲，而忘记了给予“四大环节”应有的重视。我们不难看到，“六大要素”是影响企业执行力提升的“外因”，是“治标”；而“四大环节”则从改善企业内部的系统运营为出发点，是影响执行力提升的“内因”，是“治本”。在“内因”没有解决好的前提下，却对“外因”苦苦追逐，这样的管理和做法，无异于舍本逐末。而忽视了“内因”的员工忠诚度和执行力提升，只能是“治标不治本”。这是一个有品质、有态度、有思想的头条号，欢迎转发、分享！请关注本头条号！卢郎杂谈往期精彩回顾：阿里铁军的内训课程：卓越的销售策略和方法，值得收藏如何打造一只执行力强的狼性团队，深度好文结果五步法——中供铁军“秘籍”阿里巴巴“中供铁军”，执行力爆表！推荐：《阿里铁军》，执行力的进化、裂变与复制阿里铁军的内训课程曝光，我们一起感受销售震撼的课表！阿里铁军深度解密：阿里巴巴管理“九板斧”阿里铁军的内训课程：道、谋、断、人、阵、信，每一招都是绝招揭秘阿里铁军的军规与九条信念

盖洛普发明了第三个测量工具，叫做“CE11”。“C”指的是顾客（customer）。“E”指的是忠实（engagement）。“11”就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感结果，分为“L3”（忠实的3个维度）和“A8”（情感依附的8个维度）两个部分。而“A8”又分为“信心”（confidence）、“诚信”（integrity）、“自豪”（pride）和“激情”（passion）4个层次及其所属的8个侧面。其最高境界是“激情”。一如上述，就是通过不仅满足顾客的理性需求，而且满足其情感需求，让顾客爱你没商量—“无法想象世界上没有你”。

1、nielsen尼尔森（荷兰/美国）NetRatings，Inc.（Nasdaq：NTRT）是全球领先的互联网媒体和市场研究公司，也是行业中重要的网络广告统计测评服务的提供方，拥有的服务产品包括NetView，SiteCensus，MarketIntelligence，AdRelevance（i），以及客户定制研究和分析服务等等，覆盖了70%以上的全球互联网使用。Nielsen//NetRatings的服务提供整合的互联网及数字媒体研究报告及定制服务，从而帮助客户获得高价值的业务信息。Nielsen//NetRatings是NetRatingsInc.（Nasdaq：NTRT）旗下的服务品牌。由国际媒体及信息公司VNU部分控股。NetRatingsInc.是ACNielsen和NielsenMediaResearch的姐妹公司。尼尔森//NetRatings公司提供了一系列专有的研究工具和服务，以帮助您满足您的业务挑战，在一个高度竞争的市场：区分你的产品和服务，目标和达到你的首要受众群体，并确定你的业务目标。企业所有的产品和服务以支持其尼尔森的品牌已有50多年，作为全球研究领导给你可靠的，可信的第三方当事人验证时，你所需要的资讯。2、中为咨询（zwzyzx）（中国）深圳中为智研咨询有限公司（简称“中为咨询”）是中国领先的产业与市场研究服务供应商。公司围绕客户的需求持续努力，与客户真诚合作，在调查报告、研究报告、市场调查分析报告、商业计划书、可行性研究、IPO咨询等领域构筑了全面专业优势。中为咨询致力于为企业、投资者和政府等提供有竞争力的调查研究解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造价值。目前，中为咨询的研究成果和解决方案已经应用于3万多家企业，涉及机械设备、工控电子、信息通讯、食品餐饮、旅游酒店、批发零售、建筑装饰、家电家居、文化传媒、汽车与交通、化工化学、医疗医药、能源环保、公共事务等领域，并向海外市场拓展。中为咨询是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，中为咨询的生命在市场，中为咨询的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩越多，深圳中为智研咨询有限公司自身的社会信誉不断提高，在市场上占有的份额也变大。中为咨询注重竞争，更注重合作，注重竞争中的合作。为了向客户提供更多的有价值的咨询产品（好的计划、方案），中为咨询人不断改进咨询的工作方式，不仅在观察、分析问题后，以提交建议或咨询报告，更重要的是长期合作。中为咨询向客户提高咨询服务有特定的工作流程。中为咨询是通过“知识产品”提高企业经营效益。中为咨询服务工作重要一环不是取得报告，而是实施改进方案，把实施方案作为中为咨询服务的重要步骤。中为咨询始终把引进优秀的研究投资人才作为公司的核心目标之一，中为咨询员工拥有多种专业学历背景：统计学、金融学、产业经济学、市场营销学、国际贸易学、经济学、社会学、数学等数十个专业。中为咨询现有350名员工中本科以上学历占90%，65%具有双学位、硕士及博士学位。企业大多数员工曾在国内多家知名产业研究所与证券研究机构有过丰富的从业经验。高素质的专业人才是中为咨询的核心财富，也是中为咨询提供优质服务及践行客户价值的保证。3、慧聪研究（HCR）（中国）慧聪研究是一家根植于中国、放眼全球，提供大数据与小数据有效结合的洞察研究公司。HCR为企业提供大小数据结合的深度洞察服务。企业的数据既有来自于互联网和移动互联网中沉淀的网民浏览行为、消费行为、舆论文字等海量数据；也有来自于企业内部沉淀的大量用户的购买行为和数据。企业将大量异构数据进行清洗、整理、分析、挖掘，通过大数据研究与经典研究相结合的深度洞察服务，为企业提供决策依据，帮助企业了解他们面对的市场、客户群体、竞争情况等，伴随企业成长的每一步，助力企业成功决策。汽车、通信、家电、科技、金融、医药、媒体、零售、包装消费品、时尚/运动、奢侈品、工业品、公共事务、烟草等，无论您来自哪个行业，HCR专属的行业服务团队始终陪伴着您。HCR前身为慧聪研究院，2011年，HCR完成MBO，为推动HCR成为行业领军企业奠定了有力基础。2012年，公司引入多位业界重量级专家，并于同年8月与上海DNA合并；2013年，HCR宣布与国内顶级投资机构达晨创投达成融资协议，5000万的金额也成为市场研究行业迄今为止大的一笔；2014年11月，HCR完成股份制改造。2015年8月12日，HCR成功挂牌新三板成为国内新三板大数据商业应用第一股。HCR拥有24个行业1159种品类20余万广告主的媒体数据库，连续积累22年行业数据库，1000万中小企业数据库，70万的B2C消费者样本库，100万移动端用户行为追踪panel。具有业界领先的搜索技术、数据挖掘与管理技术、报告电子化平台技术。公司总部位于北京，在上海、广州等地设有8个分公司，拥有市场研究与传播领域的专业技术和研究人员500多名，同时还与行业内的专家、厂商、渠道企业保持着密切的合作，除覆盖全国的市场信息直接调查网络外。4、McKinsey麦肯锡（美国）麦肯锡公司是由JamesO"McKinsey于1926年在美国创建，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。麦肯锡拥有4500多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。企业管理硕士（MBA）占49%，具有博士学位的占16%。在招聘咨询人员时，麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。麦肯锡多数咨询人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务经验。在麦肯锡，职位级别和成就直接挂钩。在咨询人员的职业生涯中，麦肯锡对咨询人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。麦肯锡公司是全球管理咨询公司，目前在大中华地区企业开设北京、上海、深圳、香港及台北五家分公司，共有50多位合伙人300多位咨询师，还有100多位研究员及200多位专业人员。麦肯锡公司在全球设有100多家分公司9000多名咨询师，每天都同时在为75个国家600多位客户进行着1000多个咨询项目，是一家真正的全球公司。企业在世界各地区都开展业务，其中50%位于欧洲、中东及非洲地区；30%位于北美地区；20%位于拉美及亚太地区。企业按照“全球一体”模式运作，可将麦肯锡全球专长及优秀外部资源贡献给大中华区客户。5、Euromonitor欧睿公司（英国）Euromonitor（欧睿）信息咨询公司成立于1972年，在出版市场报告，商业参考资料和网上数据库方面拥有超过40年的经验，服务和技术方面的不断进步确保了公司多年来始终在所有市场信息解决方案提供者中的领先地位。欧睿信息咨询有限公司在全球有超过600位分析师，并在英国伦敦，美国芝加哥，新加坡，中国上海，迪拜，南非开普敦，智利圣地亚哥，澳洲悉尼，日本东京和立陶宛维尔纽斯都设有分部。总部位于英国伦敦。欧睿信息咨询有限公司致力于为全球客户提供国际市场有关行业、国家和消费者的各类商业信息，并将此作为自己的使命。欧睿信息咨询公司对全球205个国家的消费者和行业信息进行研究，并对其中80个国家的市场相关信息进行深入调查。这80个国家和地区占了全球人口的85%，全球GDP的98%。行业：欧睿公司专长于消费市场的调查研究。无论是世界领先的面向消费者的制造企业、零售商还是供应商都将企业的全球信息系统作为一种战略信息工具，帮助他们更好地理解行业市场的发展趋势和驱动因素。从全球、地区和国家各个不同层面对市场表现作出战略性的分析，品牌和公司的市场份额，领先企业的介绍以及他们的成功战略，对未来市场的展望和销售预测，行业新闻，各类评论和深入的分析。国家：那些在全球范围内开展经济业务的公司依据企业提供的国家数据和报告对相关国家的人口，经济、政治、社会环境以及发展前景达成深刻的认识。超过1百万个可以交叉比较的国家数据详细的国家介绍和数据信息对于国家重要事件的影响和意义的分析未来人口。消费者：欧睿公司的消费者数据提供了对全世界消费者的态度，观念，消费行为和消费习惯的洞察和预测。详细的收入、支出和生活方式数据信息。全球和全国消费动态的书面分析。6、艾瑞咨询（IResearch）（中国）艾瑞咨询成立于2002年，由杨伟庆发起创立，致力成为中国大数据时代下具有一定实力的互联网收视率及消费者洞察公司。艾瑞咨询以“生活梦想科技承载”为理念，为客户提供中国市场专业的互联网相关领域的数据产品、研究咨询等专业服务，助力客户提高对互联网产业的认知水平、盈利能力和综合竞争力，让互联网的力量点燃中国各个行业。艾瑞办公总部设在北京及上海，拥有一支稳定并具有深厚行业服务经验的管理团队，目前拥有员工超过400名，在广州、深圳、成都、杭州、硅谷、纽约、香港等地设有区域办事机构。艾瑞咨询具有广泛而深度的品牌影响力，艾瑞咨询发布的互联网产业及用户数据被各大媒体引用，在多个领域已经树立数据标准。艾瑞咨询拥有基于个人电脑、智能手机、平板电脑、智能电视等不同终端，百万级用户行为监测样本的互联网收视率数据，并在网络营销、电子商务、移动互联网、大数据和互联网金融领域研究具有领先的市场地位。7、赛迪顾问（CCID）（中国）赛迪顾问股份有限公司是中国首家在香港创业板上市，并在业内率先通过国际、国家质量管理与体系标准认证的现代咨询企业，直属于中华人民共和国工业和信息化部中国电子信息产业发展研究院。经过多年的发展，目前公司总部设在北京，旗下拥有赛迪经智、赛迪经略、赛迪方略、赛迪设计和赛迪监理五家控股子公司，并在上海、广州、深圳、西安、武汉、南京、成都、贵州等地设有分支机构，拥有300余名专业咨询人员，业务网络覆盖全国200多个大中型城市。赛迪顾问凭借强大的国家部委资源支撑、丰富的行业资源和高端专业化人才等竞争优势，面向政府、园区和企业，提供发展战略与规划、政策研究、转型升级规划、招商引资策略研究、信息化咨询、智慧城市规划、市场投资机会与策略分析、投资可行性研究、运营模式研究、企业兼并重组、企业战略咨询、人力资源管理等现代咨询服务。研究领域涵盖电子信息、互联网、通信、基础电子、装备、消费品、汽车和原材料、战略性新兴产业等行业领域。致力成为中国本土的城市经济第一智库、企业管理第一顾问、信息工程设计第一品牌。8、Ipsos益普索（法国）益普索（Ipsos）是全球领先的市场研究集团，于1975年成立于法国巴黎，1999年在巴黎上市，是全球唯一由研究专业人士拥有并管理的市场研究集团。益普索是全球第三大研究集团，2014年集团全球营业额22.184亿美元，在全球87个国家设有办公室。益普索在六大研究领域为客户提供专业的洞察和服务：广告与品牌研究，客户满意度与忠诚度研究，营销研究，媒介研究，公共事务研究，以及调研管理服务。益普索于2000年进入中国，已成为中国较大的市场研究公司，在上海、北京、广州、成都、武汉等5个城市设有办公室。企业拥有丰富的专业研究产品线和行业专长，研究领域覆盖广告和品牌研究、营销研究、媒介研究、公众事务与社会研究、满意度与忠诚度研究、数据采集与处理，汽车研究以及金融与服务研究。服务范围覆盖了快消、金融、汽车、IT/电信、医药保健等众多行业。益普索洞察市场潜力，预测市场趋势，助力您品牌的健康发展，并协助您建立长期良好的客户关系。企业将研究数据和大数据进行智慧的结合，企业预测市场、测试广告、研究数字时代的多媒体渠道，并探究全球范围内的公众舆论导向。9、易观咨询（Analysys）（中国）易观国际成立于2000年，是中国互联网和互联网化市场卓越的信息产品，服务及解决方案提供商。每年为来自于全球的互联网和信息技术厂商、电信运营商，行业用户、投资机构、政府部门的高级主管，提供包括订阅制的EnfoDes资讯平台和EnfoGrowth专项咨询在内的信息产品，服务及解决方案，借助EnfoShare的展览展示和人脉平台，进一步加强创新者与行业用户、政府机构、投资机构间的深入沟通与合作机会获得。易观国际吸引了TMT研究、咨询、分析领域的专业人才，在第一时间为客户提供商业决策优化服务。易观国际的专业队伍80%以上来自于国内外知名学府的博士、硕士，他们不仅具备技术、行业和研究咨询专业背景，还具备丰富的商业经验。在为客户进行商业服务时，他们对整个产业与市场具有深刻的洞察，对企业竞争战略、管理运营具有深刻的理解和体会，得到了海外市场的高度认可。易观商业解决方案是易观国际集团下属的专业咨询公司。经过10年的发展，先后成功为电信、IT、金融等多个行业以及政府部门提供了500个以上的咨询解决方案，在战略咨询、产品规划、市场营销、企业运营等领域积累了丰富的经验。10、现代国际（MIMR）（中国）广东现代国际市场研究有限公司（MIMR）1995年创立于广州。先后在上海、北京、成都设立MIMR的全资分公司及办事处，拥有专业市场研究人员超过200名。经过十几年的发展，MIMR已成为国内知名的专业化市场研究公司，并一直致力于推动中国市场研究的发展。2007年，公司成立深圳、南京办事处，给予华南地区及华中地区运作支持。2008年，现代国际荣获市场研究20年创新奖、调查工作先进奖。2009年，现代国际五套研究技术体系全面升级，其中“营销组合开发决策支持体系”的核心理论与研究步骤，直接被客户运用到企业的营销活动中。同时，业务拓展从机会性拓展向有组织的主动拓展正式转变。2012公司由分公司制改为事业部制，成立以行业划分的三大研究事业部以及实施和管理全国项目运作事业部，往业务专业化方向发展。2013从消费者研究进入行业研究领域，在医药、涂料的行业研究积累了丰富的经验MIMR清醒的知道自己的未来：运用市场营销要领为客户提供专业的市场研究服务，成为国内一流的大型专业化市场研究公司。为此，企业确立正确的观念，MIMR将一如既往地为企业的决策系统服务，以专业的市场研究为手段，以数字解剖为工具，帮助客户实现科学决策。MIMR拥有熟悉消费市场，对消费者的语言、心理和行为有深入了解的专业人才，能准确理解您的商业环境与市场需求。MIMR拥有长达十年以上的市场研究知识积累。通过主动地研究开发，为客户制定适用于不同行业的产品与技术，并发展自己的专有研究技术，向客户提供全新的视线。MIMR不仅有标准质量体系，以监控研究过程的每个阶段；还有针对不同行业，甚至于不同区域的质量体系，达成有效的方案实施。

盖洛普Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。 盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ Q01我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附：盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附：盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12） Q12就是针对前导指标中 员工敬业度 和工作环境的测量， 盖洛普 通 过对12个不同行业、 24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和 顾客满意 度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

盖洛普Q12测评法就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。具体内容：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。参考资料来源：百度百科-乔治·盖洛普

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

1. 关于塞罕坝林场的诗句 关于塞罕坝林场的诗句 1. 塞罕坝赋全诗内容 全文如下： 京城北眺，内蒙南望，赫然映目，唯此林场。自古极尽繁茂，近世几番祸殃。水断流而干涸，地无绿而荒凉。哀花残叶败，惊风卷沙狂，感冬寒秋肃，叹人稀鸟亡。悲夫！ 今朝看，百卉丛生兮春绽芬芳，赤日炎炎兮夏呈荫凉，硕果累累兮秋高气爽，枝繁叶茂兮冬赛温床。百万亩浩瀚林海，唯北半球无双。数世纪无垠荒原，恰屈指间绿装。远尘世之喧嚣，得桃源之和祥。截风沙以屏京津，蓄水源而泽城乡。夺世上之奇迹，筑人间之天堂。美哉！ 沧桑之巨变，英雄而共创。蓝图绘于六二，先驱建场坝上。满蒙回汉，男女轻壮。干部中坚，学子主将。再造青山，重绿林场。战荒原艰苦创业，斗苦寒奋发图强。栖窝棚以为房，饮浆汤而当粮。罹重病犹无畏，数星辰免思娘。六女上坝，留传奇故事。夫妻防火，舍子女抚养。场长冻创双足，书记魂归坝上。惜人众而难枚举，俱事佳而非寻常。熠熠乎耀千古，灼灼乎垂华章。苍天应有泪，英雄子无悔。万难无屈服，百折不彷徨。韶华凝热血，信念铸诗行。风雨赢伟业，奋斗绽光芒。 且喜山川染绿，更庆新人担纲。秉现代林业理念，逐生态文明巨浪。求三大效益统一，引科学发展远航。继传统而心齐气壮，建新城而场兴业旺。 2. 形容林场的句子 1、山间小路，美丽而神圣，令人向往； 山间小路， 快乐而神奇，令人吃惊；山间小路，蓝色与绿色，令人遐想；山间小路，海天和白云，令人想望；山间小路，花树和石头，海边景色；山间小路，农房和楼房，焕然一新；山间小路，我熟悉的路，留恋往返…… 2、暖风吹拂，眼皮儿有点儿倦。也许是山太重，把路压得缠缠绵绵，还是梦难以实现，将心撩拨的那么酸。重让我在这休息片刻，再勾起记忆。如那秀锦色的风光，逐渐退色。那双双牵手拉提上山路的情景。如不绝的情思，缠绕梦间…… 3、每次面对群山，侧耳谛听亿万年来的寂静之乐，都被这雄浑的固体语言所震撼，需要心灵的仰视。那风，像是懂得了山的寂寞，鼓动着身子，在莽林间呼呼穿行。 3. 写塞罕坝机械林场1000字作文 暑假里的一天，我和爸爸、妈妈一起去了围场县最有名的公园——塞罕坝森林公园。 路上，听爸爸说：赛罕坝，蒙古语是美丽的高原的意思。古名赛堪达巴汉，简称赛罕坝。今名赛罕坝国家森林公园，是中国北方最大的森林公园，以高原、牧场、森林、湖泊闻名。在清朝属著名的皇家猎苑之一“木兰围场”的一部分。 到了围场县城，我们先到了大姨家。吃过午饭，大姨陪我们一起上路。出了县城，车转向西北，大约行了六、七十公里，便到了塞罕坝的山门。山门处是近年新建的高大牌楼。山坡上几个红色的大字——塞罕坝森林公园，镶嵌在绿色的树丛中，格外引人注目。 进了山门，路两旁是整齐高大的柏树林。听当地人讲：塞罕坝森林公园，也称赛罕坝机械林场。在清朝末年，由于慈禧大兴楼堂馆所，塞罕坝林木毁绝，风沙漫天，野兽和飞鸟几乎断迹。1962年，国家设立塞罕坝机械林场，经过40多年，成千上万林业工人的无私奉献，人工造林110万亩，目前森林覆盖率已达78%。听到塞罕坝的历史故事，我感慨万分。既敬佩新中国的建设成就，也佩服那些默默无闻的森林工人。 车在林海绿浪中穿过几座山峰，拐过几道山湾，前面还是一排排的柏树林，浩瀚壮观。打开车窗，呼吸着天然氧气，让人心旷神怡，心胸无比开阔，有一种说不出来的喜悦和快活。 傍晚，我们住在距离塞罕坝机械林场场部不远处的一个度假村里。 4. 塞罕坝林场的生态意义 塞罕坝现有林地112万亩，森林覆盖率80%。112万亩是啥概念？它是世界上面积最大的人工森林，如果林木按一米的株距排列，可以绕地球赤道整整12圈，相当于为地球系上12条漂亮的“绿丝巾”。 112万亩林海每年可释放氧气57万吨，可供200万人呼吸一年，是名副其实的森林氧吧 112万亩林海每年可释放氧气57万吨，可供200万人呼吸一年，是名副其实的森林氧吧。每年为辽河、滦河输送净水1.37亿立方米，在华北地区降水量普遍减少的情况下，逆势而上，降水量不降反增，简直是个奇迹。如今的塞罕坝，共有陆生野生脊椎动物261种，昆虫660种，植物625种，大型真菌179种，称得上是动植物物种基因库。说完生态，咱再讲讲产业。塞罕坝的产业发展可是不一般，在这里，一切均以环境保护为首要前提。 林场的采伐限额只用了六成，主要用于“森林抚育” 木材生产曾经是塞罕坝林场的支柱产业，一度占总收入的90%以上。近年来，林场大幅压缩木材采伐量，木材产业收入占总收入的比例年已降至50%以下。目前，林场实际的林木蓄积消耗量控制在13万立方米左右，采伐限额只用了六成，而且主要用于“森林抚育”，提升森林质量。据中国林科院评估显示，如今塞罕坝的森林生态系统，每年可提供超过120亿元的生态服务价值。按照规划，林场的年游客承载量在420万人次。目前来自世界各地的游客年均50万人次，一年门票收入4000多万元。由此而言，未来森林旅游潜力是巨大的。 不仅如此，林场还积极发挥自身优势，在绿化苗木产业上做起了文章。8万多亩绿化苗木基地，1800余万株多品种、多规格的苗木，年收入可达2000多万元。如今的绿水青山，俨然成为了金山银山。 5. 塞罕坝机械林场的造林 通过卫星遥感图，我们可以看到，在北纬42°02′-42°36′、东经116°51′-117°39′的浑善达克沙地南缘的河北省最北部，有一处集中连片的绿色与周边灰黄色相连的地区。当时针自300年前清王朝在此设有“木兰围场”开始转动，这里的色度变化记录着人与自然的一段值得我们反思与敬畏的历史。 清初，康熙于此设立木兰围场，清末开围放垦，从此森林遭到砍伐，到新中国成立初期，原始森林荡然无存，美丽的高岭变成了白沙弥天、林木稀疏的茫茫塞外荒原。 1962年，为了“建成华北地区中小径级用材林基地；改变当地自然面貌，保持水土，为改变京津地带风沙危害创造条件；研究积累高寒地区造林和育林经验；研究积累大型国有机械化林场经营管理的经验”，原林业部决定在这片荒原上建立直属塞罕坝机械林场。 1962年，来自全国19个省（市）的127名大、中专毕业生和242名工人，首先在这里扎下了恢复森林、重涂一片绿的梦想。也许来此之前他们从未听说这块荒无人烟的塞外高原。塞罕坝自然条件恶劣，生活条件艰苦，平均海拔1500多米，降雨少、低温、多风，无霜期年均仅为62天，年积雪长达7个多月的高寒气候，荒原上的树苗能否经得起风雨，让人怀疑。 建场之初，创业者们以“先治坡、后治窝，先生产、后生活”的实际行动开始了创业历程，吃的是全麸黑莜面，酸菜、土豆和 咸菜是他们最好的副食；住的是干打垒和土石结构的草房。造林季节，创业者们几十天吃住在野外。由于当时正是国民经济最困难的时期，粮食奇缺，创业者们独立自主，自力更生，一边造林一边种粮，既解决了吃饭问题，又保证了林业生产。 正是这支平均年龄只有24岁的队伍，在与世隔绝的的生存环境，无数次的失败以及一场场的自然灾害中，攻克了一道又一道技术难关，摸索出适合当地自然条件和生产力水平的育苗和造林全套技术，填补了国内林业生产技术领域的多项空白。 从1962年至1982年，塞罕坝机械林场共造林96.08万亩，总计3.2亿株，按株距1米计算，可绕地球8圈；保存67.93万亩，保存率70.7%，创下全国造林保存率之最。20世纪80年代后，林场在继续石质山地、干旱沙荒地造林攻坚的同时，突出以防火、防治有害生物为主的森林资源保护工作，加强森林抚育，积极发展木材生产、生态旅游、种苗花卉等产业，在突出社会效益、生态效益的同时，开始在多种经营上做文章。 如今这百万亩林海阻滞了浑善达克沙地的南侵，防止了该地区森林退化为草原、草原再向沙漠退化的演替进程，保护和涵养了滦河、辽河的水源，每年向两水系输入淡水400多万吨。在改善当地生态环境，为京津阻沙源、保水源等方面发挥着不可替代的作用。如今的塞罕坝，已被人誉为“河的源头、云的故乡、花的世界、林的海洋、珍禽异兽的天堂”。 而今当我们穿行于这片一望无垠的林海时，在领略美景、聆听鸟鸣的同时，更应向那些我们记得的和无数不记得的造林人深表敬意。 6. 塞罕坝的歌是什么 以下内容已过滤百度推广 仰望塞罕坝 2018年3月16日 - 一个个平凡而伟大的名字，犹如一棵棵参天的劲松，昂首挺立在塞罕坝美丽的四季里。“62年那么呼儿嘿，建林场那么呼儿嘿，热血青年，响应号召，来到塞罕坝，创。 普通 英国小哥到河北塞罕坝避暑，竟意外收获了一个美丽的故事_网易新闻 2017年8月8日 - 1962年2月，原林业部决定在河北省承德专区围场建立塞。刚刚建场的塞罕坝只有少量房屋，一下子涌来这么多人。 普通 仰望塞罕坝 2018年3月16日 - 一个个平凡而伟大的名字，犹如一棵棵参天的劲松，昂首挺立在塞罕坝美丽的四季里。 “62年那么呼儿嘿，建林场那么呼儿嘿，热血青年，响应号召，来到塞罕坝，创。 普通 仰望塞罕坝_第1页_交谊舞大厅_文艺_西祠胡同 “62年那么呼儿嘿，建林场那么呼儿嘿，热血青年，响应号召，来到塞罕坝，创大业那么呼儿嘿……”绿塞罕坝，红赤子心。塞罕坝人身在高岭，心系祖国。他们把为首都。 普通 仰望塞罕坝-光明日报-光明网 2018年3月16日 - 一个个平凡而伟大的名字，犹如一棵棵参天的劲松，昂首挺立在塞罕坝美丽的四季里。 “62年那么呼儿嘿，建林场那么呼儿嘿，热血青年，响应号召，来到塞罕坝，创。 普通 仰望塞罕坝_手机新浪网 2018年3月16日 - 一个个平凡而伟大的名字，犹如一棵棵参天的劲松，昂首挺立在塞罕坝美丽的四季里。 “62年那么呼儿嘿，建林场那么呼儿嘿，热血青年，响应号召，来到塞罕。 普通 1962年 塞罕坝弥漫的荒原。-新华网 2017年8月4日 - 1962年 塞罕坝弥漫的荒原。 收起 新闻资讯 娱乐八卦 出境游病不起：治个感冒一万七 杭州：11对双胞胎入学 如何分班很纠结 宝刀不老：英国101岁二战老兵。 普通 塞罕坝国家级自然保护区介绍和旅游攻略_知识频道_买购网 塞罕坝国家级自然保护区是三北防护林环北京、天津区段的主要组成部分，森林覆盖率80.74%。对保护该地区森林及动植物资源、维护京津及华北地区生态安全意义重大。主要。 普通 刚刚！的这个地方成为世界级网红，这群人的故事震撼。_搜狐 2017年12月6日 - 那么，为什么是塞罕坝呢？ 我们在颁奖现场听听 塞罕。1962年，成百上千的务林人开始在这块土地上造林。 。 普通 塞罕坝林场获颁联合国“地球卫士奖” ， 承德那一抹绿 震撼。_搜狐 2017年12月10日 - 1962年，成百上千的务林人开始在这块土地上造林。 。刚刚建场的塞罕坝只有少量房屋，一下子涌来这么多人。 普通

是，《沉默的大多数》、《一只特立独行的猪》和《我的精神家园》都是《沉默的大多数》这本文集中的文章。这些书都是以文集的形式出版的，所以有重复的文章。《沉默的大多数》杂文随笔集包括思想文化方面的文章，涉及知识分子的处境及思考，社会道德伦理，文化论争，国学与新儒家，民族主义等问题；包括从日常生活中发掘出来的各种真知灼见，涉及科学与邪道，女权主义等。包括对社会科学研究的评论，涉及性问题，生育问题，同性恋问题，社会研究的伦理问题和方法问题等；包括创作谈和文论，如写作的动机，作者的师承，作者对小说艺术的看法，作者对文体格调的看法，对影视的看法等；包括少量的书评，其中既有对文学经典的评论，也有对当代作家作品的一些看法；最后，还包括一些域外生活的杂感以及对某些社会现象的评点。扩展资料《沉默的大多数》作者王小波，他所虚构的艺术之美，以及他通过对现实世界的批评所传播的自由主义理念，已经在这个世界的文化和思想宝库中占据了一席之地。而到今天，这些话语、这些思想仍是我们的社会所需要的。我们从王小波的长盛不衰只能得出这样的结论：在中国，自由主义理念的传播还任重而道远。王小波的作品一直盛行不衰，王小波的小说在世界文学之林中创造出属于他的美，这美就像一束强光，刺穿了时间的阻隔，启迪了一代又一代刚刚开始识字读书的青年的心灵。我对自己的要求很低：我活在世上，无非想要明白些道理，遇见些有趣的事。倘能如我所愿，我的一生就算成功。为此也要去论是非，否则道理不给你明白，有趣的事也不让你遇到。我开始得太晚了，很可能做不成什么，但我总得申明我的态度，所以就有了这本书——为我自己，也代表沉默的大多数。——王小波参考资料来源：百度百科-沉默的大多数

名取周一和的场静司都是动漫夏目友人帐中的人物，他们少年时期是好友，但是因为对妖怪的态度不同，最后分道扬镳、互不干涉。名取周一在动漫中的设定是人气演员，因而他有英俊的外貌超高的人气，皮肤上附有一只蜥蜴形的妖怪，喜欢戴眼镜，和夏目一样能看见妖怪，但是讨厌妖怪。因为都能看见妖怪所以对夏目有同病相怜的关心，和夏目是朋友。名取曾经为了阻止的场和夏目相遇抢夺过的场的除妖任务。的场静司是除妖氏家族的场家族的少族长，右眼被咒符覆盖的原因是：祖先曾经用右眼和妖怪做交换，最后毁约所以妖怪回来夺取每一任族长的右眼。的场静司对夏目和猫咪老师十分感兴趣。从动漫角度来看，两人共同出场的只有第三季的6、7集，所以咱们就从这两集里分析。首先的场的出场是他夺取了妖怪的血液，大BOSS的开局，之后派式神去抓夏目，夏目被名取救下，然后和名取一起调查的场。到旅店后，夏目被的场抓住，得知了的场要妖怪血液解开强大妖怪的封印。后来发现其实是咒术师阴谋，咒术师唤醒了强大的的妖怪，的取救了夏目一命。在封印妖怪时，名取说的是试着封印它，而的场直接解决了妖怪，由此可见的场可能比名取稍强一点，而且的场伤害了猫咪老师，而名取没有（也可能是没理由和老师敌对），由此总结，的场静司强于名取周一。

　　 【篇一】参加同学聚会经典祝酒词 　　1、我只愿，在你的理想和希望里能为你增加一点鼓励，在你生活出现失意和疲惫时能给你一点儿力量和希冀。 　　2、细数往日的点滴，有过欢笑泪水和珍贵的记忆。朋友不在于多少，真心才好。在我的生命里没几个真正的知己，惟独有你! 　　3、相知是天意，相识是人意，相加便是友谊，有情便有意，我们能聚在一起，因为心有灵犀。 　　4、小猪问妈妈幸福在哪里，妈妈说幸福就在自己的尾巴上。于是小猪开始用嘴咬它的小尾巴，妈妈笑笑说："孩子，只要你一直往前走，幸福会一直跟着你的!" 　　5、心似乎不得休息，总是不停地想你，哪怕是夜深人静，但愿星星能送去我的万千祝福。 　　6、心愿是风，快乐是帆，幸福是船，心愿的风吹着快乐的帆载着幸福的船，飘向你，送你世上所有的幸福，只愿你可以无虑过一生! 　　7、星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。 　　8、遥远问候温暖心头，美丽瞬间也会永久;此情悠悠山水依旧，伤感不再，快乐奔流;你的问候我会永留，希望我的祝福也能为你荡起，快乐的心舟! 　　9、夜色茫茫照四周，天边新月如钩。往事恍如梦，梦境何处求。人隔千里，路悠悠，请明月，代问候。 　　10、一丝真情胜过千两黄金，一丝温暖能抵万里寒霜，一声问候送来温馨甜蜜，一条短信捎去我万般心意，忙碌的日子好好照顾自己。 　　11、初遇你的心情是温馨的，和你交友的时候是真心的，与你在一起的时候是开心的，认识你这个朋友是无怨无悔的。 　　12、春风得意马蹄疾。新年伊始，愿你乘着和煦的春风，朝着灿烂的前景，马不停蹄，奔腾捷进! 　　13、当你成功时，喷嚏如歌;当你失败时，歌如喷嚏。 　　14、当你早上开机时，能见到我对你的祝福，一朵心中的玫瑰，为你带来一天的好运。 　　15、对你的思念像袅袅的轻烟不绝如缕，对你的祝福似潺潺的小溪伴随一生一世。 　　16、方寸间，历数世上桑田沧海;时空里，细问人间暑往寒来;是朋友，星移斗转情不改;是知音，天涯海角记心怀。 　　17、风吹走了祝福的心絮，雨模煳了期盼的视线，我扎紧了思念的情结，相信总有一天我们会再度重逢! 　　18、锣鼓响，军歌唱，离开家乡把兵当。穿绿装，持钢枪，祖国安定你来扛。参军是最光荣的，军人是最伟大的。愿你的军人生活绚丽多彩! 　　19、十月十日，十全十美，愿你爱情美，生活美，家庭美，心情美，事业美，最重要的是老婆越来越美，兄弟，美起来吧。 　　20、好朋友转变成陌生人了。有时候，有些人不需要说再见，就已经离开了;有时候，有些事不用开口也明白;有时候，有些路不会走也要变长。突然有种想哭的感觉，不经意我们都在长大。以后的日子聚少离多了。 【篇二】参加同学聚会经典祝酒词 　　1、人生的幸福不是走平坦的路，而是在坎坷的路上有位患难与共的朋友;的快乐不是没有眼泪的生活，而是有位为你擦眼泪的知己。我亲爱的朋友，愿您拥有幸福和快乐! 　　2、敬爱的老师，作为你们的学生，得到你们的谆谆教诲，终生受益，我们感到无比的骄傲! 　　3、亲爱的同学，作为学子同窗共读，留存真挚无私的友情，我们倍感珍惜! 　　4、不论是身居高位，还是一介布衣;不论是富甲一方，还是清贫如水，但是，师生情永在，同学谊永存! 　　5、人和人相遇，靠的是一点缘分，人和人相处，靠的是一份诚意，人和人相爱，靠的是一颗真心，正因为人世间每段缘份都来之不易，我希望我们永远是的朋友! 　　6、晚上笑笑睡个美满觉，早晨笑笑全天生活有情调，工作之余笑笑满堂欢喜又热闹，烦恼之时笑笑一切忧愁全抛掉，收到短信笑笑感受生活真美妙。 　　7、你的美丽雅纯是子弹，会深深地击中我的心，让你的情话和动人在我心中一生美丽，一条短信却蕴含着我千千万万个心愿，祝你天天快乐高兴。 　　8、我送你一颗忘忧草，再为你逮只幸福鸟，当幸福鸟含着忘忧草像你飞来时，请把你的心整理好，那是我对你的祝福，只希望你能快乐到老幸福到老! 　　9、选对一个环境可以快乐一生!选对一个伴侣可以幸福一生!选对一个朋友可以智慧一生!选对一份事业可以成就一生!您是我一生最美丽的相遇! 　　10、我不知道流星能飞多久，值不值得追求;我不知道樱花能开多久，值不值得等候;但我知道你我的友谊，能像樱花般美丽，像恒星般永恒，值得我用一生去保留。 　　11、给回忆永不褪去的色彩，给思念自由飞翔的翅膀，给幸福永恒不朽的生命，给生活轻松灿烂的笑脸，给朋友诚挚美好的友谊，给你当然是一生一世的祝福! 　　12、紧地握一握手。手有意，手有情，掌心中千言万语，也有我难言的秘密。 　　13、我在白浪奔涌的大海边漫步，常为沙滩上拾贝壳的人们所吸引：那专注认真的神态，那悠悠自信的动作，仿佛整个大海是属于他的，所有的佳品可以任他选择。朋友，我禁不住想起了当年你在学业上的专注认真自信…… 　　14、忧他人之忧，乐他人之乐，你那善良热诚无私的品性，永远铭刻在我心怀。 　　15、你珍惜今天，又以百倍的热情去拥抱明天，那未，未来就一定属于你! 　　16、我们这一代，是跨世纪的青年。历史不允许我们愧对古人与后代。愿我们以卓越的智慧坚强的意志大无畏的精神，不断开拓，不断奋进! 　　17、高尚的理想是人生的指路明灯。有了它，生活就有了方向;有了它，内心就感到充实。迈开坚定的步伐，走向既定的目标吧! 　　18、不论从事哪种职业，要走向成功，首先应对职业感兴趣。 　　19、当我走进你，本想获得一滴水，你却给了我整个海洋;本想采摘一片树叶，你却给了我整个森林;本想获得一缕春风，你却给了我整整一个春天。 　　20、难忘今宵，今宵我们欢声笑语歌舞飞扬 　　21、请再谱一支青春曲，伴随你我在明天的征途中继续奋进! 　　22、我们曾是并肩的两棵小树，我们曾是二重唱的两个声部，我们曾是张课桌上的学友。当我们挥手告别的时候，请接受我深情的祝福。 　　23、岁月的车轮即将驶出青春的校园，甚至来不及去想一想，我们就要走向生活的前方。这样匆匆，说些什么?――让我们的心间加固童年时架设起来的桥梁。 　　24、我们相逢在陌生时，我们分手在熟悉后。明天，我们要到生活的星图上找寻自己的新位置，让我们用自己闪烁的星光相互问讯表情达意。 　　25、大地上有五色土，海滩边有五彩贝，乐章里有五线谱，人生中有五彩路。 　　26、今日同窗分手，说一声：珍重!明朝校友相逢，贺一句：成功!(励志天 　　27、相聚的时光虽然短暂，同学情谊将远播四方 　　28、一丝真情胜过千两黄金，一丝温暖能抵万里寒霜，一声问候送来温馨甜蜜，一条短信捎去我万般心意，忙碌的日子好好照顾自己。 　　29、一份真诚的感动令我们常存心间，一份诚挚的祝福将陪伴我们直到永远，为了心中这份感情，我们在这里绽开笑颜。 　　30、美酒传递着我们深深的祝福，友情让我们的心彼此相连，为了这份真挚的情感，我们在这里推杯换盏。 【篇三】参加同学聚会经典祝酒词 　　1、风雨的街头，招牌能挂多久，爱过的老歌，你能记得几首，别忘了有像我这样的一位朋友!永远祝福你! 　　2、痛与乐的心语能否聆听，如果相爱不是曾经，我想在你坚强的心里与你共享喜怒哀乐。 　　3、对你的思念像袅袅的轻烟不绝如缕，对你的祝福似潺潺的小溪伴随一生一世。 　　4、二十六年轮回后的一个金秋，酝酿出今天聚会的热望。当年我们在校的时候，就设想着五年、十年后相聚的场面，今天的聚会，是我们一次饱蘸二十六个春秋的激情而实现的梦想。 　　5、星光依旧灿烂，激情仍然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。 　　6、美酒传递着我们深深的祝福，友情让我们的心彼此相连，为了这份真挚的情感，我们在这里推杯换盏。 　　7、关于相遇有一种解释叫缘分，关于生命有一种信念叫做轮回，而对于我有一种情感叫做思念，如果真有轮回，我希望每一次生命中有你这个永远不变的朋友! 　　8、步入大学迎来一片新的天地，为了理想为了将来去拼搏去努力;海阔凭鱼跃，天高任鸟飞!祝福大一新生大展宏图，捷报连连! 　　9、遥远问候温暖心头，美丽瞬间也会永久;此情悠悠山水依旧，伤感不再，快乐奔流;你的问候我会永留，希望我的祝福也能为你荡起，快乐的心舟! 　　10、梦;总不够漫长可我们需要梦想。情;总让人受伤可我们还念念不忘。雨;下得再漂亮可我们还喜欢阳光。你;虽不在我身旁可我从未将你遗忘，亲爱的朋友，最近好吗? 　　11、网恋是一种美丽的痛，开花还能有结果的时候，而网恋却注定没有结果，明明知道有一份流浪的情永远无望相许，有一份漂泊的爱永远没有归期，却依然追寻你的脚步，在自织的梦中痴心独守。 　　12、一次短暂的相聚，能了却我们一时的惦念，但了却不了我们一生的思念，这就是深深的、一生一世的朋友情谊。让我们的成为一道风景线，让我们的成为一种，记住这个金秋十月，相信将永远定格在我们每个人人生的记忆里!我们的友情会像钻石一样u2026u2026从今天起只要我们经常联系，心与心就(不再分离，每个人的一生都不会再孤寂。就让我们象生命珍爱健康一样来珍惜我们的朋友之情! 　　13、分手一别几十年，转眼回首也暗然，大家回到这从前，不知风雨苦难言。人生一去不回头，只有今人思当年。 　　14、一丝真情胜过千两黄金，一丝温暖能抵万里寒霜，一声问候送来温馨甜蜜，一条短信捎去我万般心意，忙碌的日子好好照顾自己。 　　15、把生活酿成酒浆，用快乐作瓶，用微笑命名，用和谐构图，用舒畅着色，聘请看短信的你，做永远的品酒师。 　　16、纵然岁月流逝，空间分隔了我们，时间冲散了你我，但关怀祝福之心却长伴左右。 　　17、欢乐就是健康。如果我的祝福能为您带来健康的源泉，我愿日夜为您祈祷。春风得意马蹄疾。新年伊始，愿你乘着和煦的春风，朝着灿烂的前景，马不停蹄，奔腾捷进! 　　18、痛苦是别人的，快乐才是自己的;麻烦将是暂时的，朋友总是永恒的;爱情是用心经营的，世界上没有什么大不了的;祝今天每个人都尽兴而归，哈哈! 　　19、风是透明的，雨是滴答的，云是流动的，歌是自由的，爱是用心的，恋是疯狂的，天是永恒的，你是难忘的。 　　20、送你一座心中的花园，疲惫与寂寞时推开门，去看看清风明月行云流水园里载着智慧树，流着忘忧泉，开着自在花，搭着逍遥桥，祝天天快乐!事事顺心!

史上第一骗！出示铁证，双色球巨奖到底被谁窃取？天 魂淘宝网用支付宝买双色球的中奖特等奖公布数字情况：双色球 - 大奖排行榜 个人代购 用户名 中奖金额 1 sxq*** 2857万2 dav*** 1250万 3 zxx*** 1213万 4 红尘有*** 1067万 5 lin*** 1000万 合买排行 用户名 中奖金额 1 毛毛weiqing 1073万 2 bensen0612 1065万 3 四海数码2003 1009万 4 shuxin680 1000万 5 zml88623535 970万 我以前在网上查到双色球作弊方法，估计是知情人泄密，比较可信。方法是：开奖中心先安排一批绝密人员（被称为“彩托”）全国买已经过初步统计的没人买或少人买的彩票组合号码，然后将买奖号码传至开奖中心，开奖中心开奖前检索开出最有利于开奖中心的已买号码作奖号开出。然后以保护中奖者隐私为名让公众无法查，这叫死无对证！现出示铁证，双色球巨奖被非常露骨地窃取：大家查一下通过淘宝网用支付宝买双色球的中奖特等奖公布数字情况：大家合买的每期多号码大单中奖金额范围是：970万到1073万，而个人代购的大奖中奖金额范围是：1000万到2857万，查不到个人代购的每期投注额，但弱智都知道，个人代购的投入资金实力是远远赶不上合买的资金实力，但中奖却出现这种倒挂现象，大家合买单每期都有3、4万元的合买大单，有的是10倍100倍的投注，上万元的单是大把，而恰恰是这些大单基本能让你不出大奖，即使合买中的大奖都是中小单，原因在哪？不是概率论错了，而是个人代购中奖人物100%是彩托所为或者就是双色球中心相关人员自己申请个用户名购买！老百姓都知道这是个天大的窟窿黑洞，不知道是否能有个让人信得过的合理解释？双色球 - 大奖排行榜个人代购 用户名 中奖金额 1 sxq*** 2857万 2 dav*** 1250万 3 zxx*** 1213万 4 红尘有*** 1067万 5 lin*** 1000万 合买排行 用户名 中奖金额 1 毛毛weiqing 1073万 2 bensen0612 1065万 3 四海数码2003 1009万 4 shuxin680 1000万 5 zml88623535 970万自从本人于2012年2月8日网上发贴揭穿这一内幕后，也就是2、3月份左右，双色球对彩票合买单大金额进行了限制，基本上不能发万元以上的大单，有合买历史记录为证，其目的是为了掩盖已经露出的马脚，真是欲盖弥彰，罪恶滔天！那些一次中奖4、5个亿的巨奖就是这样被谋划窃取的！我敢断言：双色球是中国史上第一骗！也是中国史上第一贪！现出示了铁证，双色球巨奖到底被谁窃取？（此信将投诉千万家媒体，直到铁幕揭开的那一天。我只停留在举证质疑上，请全国媒体同志拿着此信去采访双色球开奖中心以获取真相！给全国人民以交代。）2012年7月18日

光检测器包括：光电倍增管、热电探测器、光电二极管常见的半导体光检测器包括：PN光电二极管、PIN光电二极管和雪崩光电二极管（APD）。

1.河北省旅游局党组成员是谁省政府办公厅、省发改委、省教育厅、省科技厅、省民族宗教事务厅、省公安厅、省司法厅、省财政厅、省人事厅、省劳动和社会保障厅、省国土资源厅、省建设厅、省交通厅、省信息产业厅、省水利厅、省农业厅、省商务厅、省文化厅、省卫生厅、人口计生委省审计厅、国资委省地税局、省环保局、省广电局、省体育局、省统计局、省工商局、省新闻出版局、省林业局、省质量技术监督局、省美国食品药品监督管理局、省物价局、省粮食局、省中小企业局、省旅游局、省政府法制办、省国防科工办、省人防办、省扶贫开发领导小组办公室、南水北调办、省新闻办、省民航管理委员会办公室、省监狱管理局、劳教局、省知识产权局、省政府研究室、省档案局、省机关事务管理局、省政府参事s办公室、省文物局、省农发办、省无线电管理局、省盐务管理局、省测绘局、省地质矿产勘查开发局、省供销社局、煤炭地质局、省机械设备成套局、省教育考试院、省社会科学院、省行政学院、省农林科学院、省国家税务局2.河北省旅游局党组成员是谁分管为进一步推动河北省全民健身活动的深入开展，弘扬奥林匹克体育精神，营造迎接冬奥会的大众氛围，9月18日上午，河北省开展了全民健身与奥运会，2021全民健身日由河北省体育局社会体育中心、河北省体育科学研究所主办，张家口市体育局、尚义县人民在张家口尚义县成功举办。省社会体育中心主任、副主任纪、张家口市体育局副局长冯、尚义县政府副县长侯永祥等领导出席了活动。金秋之义，秋之酥。在全民健身日2021年河北省，90余名省级社会体育群众表演家和尚义县当地近千名健身爱好者欢聚一堂，共同庆祝第十三个全民健身日。赵洁主任在启动仪式上表示，本次活动旨在深入实施全民健身计划，倡导文明健康的生活方式，让广大群众爱上体育、参与体育、享受体育，养成积极参加锻炼的习惯，真正巩固体育扶贫成果。同时，在当地政府的大力支持下，实施体育牵引、文化赋能、旅游提升的方式，推动尚义县乡村振兴中体育与文化的融合发展。庄严的升旗仪式结束后，联演正式开始，各种表演精彩纷呈。省社会体育群众表演团成员表演了啦啦队、健身气功、街舞、洗牌、健身步态、花式跳绳、垒球、空竹、秧歌等多种形式的群众体育表演。这些活动既有动态的也有静态的，涵盖所有年龄层，充分展示了colo河北省体育科学研究所同时在场馆外开展免费体质监测和健身知识宣传，使全民健身与国民健康深度融合的理念深入人心。近年来，河北省全民健身事业发展迅速，全民健身日逐渐成为群众广泛期待的大型庆典活动。在今年s东京奥运会，河北运动员以勇争第一、敢于超越的精神取得了历史性的成绩，进一步激发了全省人民参与体育健身的热情。省社会体育中心将继续贯彻国家体育总局、省体育局关于发展群众体育的要求，把冰雪运动的普及推广与全民健身融为一体，为把河北建设成为体育强省和冰雪体育强省。3.河北省旅游局长是谁不叫国网河北省电业局，叫国网河北省电力公司。所以不叫主任，叫总经理，其总经理、党组副书记是刘克俭。4.河北省旅游局副局长的名单第六届河北省旅游大会将于2021年在邯郸举办。磁县是2021年河北省第六届旅游产业发展大会的承办地之一。5.河北省旅游委主任河北省承德市围场满族蒙古族自治县1.身份证是用来证明持有人身份的证件，其中包含姓名、性别、民族、出生日期、身份证号码、个人照片等重要个人信息。2.身份证号由18位数字组成，包含省、市、区、县、出生日期、所在地派出所、性别等信息。3.身份证号的第1-2位代表省的代码，第3-4位代表市的代码，第5-6位代表县的代码。4.第7-14位代表身份证持有人的出生日期，第15-16位代表当地派出所的代码，第17位代表性别，奇数为男性，偶数为女性，最后一位是验证码，有时用X。6.河北省旅游局历届局长河间市政府办公楼位于河北省河间市，总投资9000万元，占地83.7亩，其中河间市政府办公楼主体工程投资5000万元，建筑面积5000多平方米。当这个项目在明年完成时，它不仅将结束北京城南一号楼没有府邸，但也将与府邸街、光明剧场、将军府、毛公书院等逐步恢复重建的古代文物相辉映，成为河间市标志性的历史文化景观。2018年8月18日，河北省旅游资源规划开发质量评审委员会发布公示。根据省4A级风景名胜区景观质量评审会的评审结果，经研究，河间府风景名胜区通过了创建4A级风景名胜区景观质量的评审。7.河北省旅游局领导班子成员河北广电集团隶属于河北省文化广电旅游厅，也隶属于中共河北省委宣传部。集广播、电视、电台于一体的河北广电集团是文化宣传领域的一支重要力量。河北广电集团成立不久，整合了各个机构。相信在不久的将来，它会做大做强，成为独一无二的宣传喉舌。8.河北省旅游局党组成员是谁呀塞罕坝林场人口1300多人。河北塞罕坝机械林场位于河北省承德市围场满族蒙古族自治县北部坝上地区。它属于内蒙古浑善达克沙地的南缘，是内蒙古高原与大兴安陵和阴山，是著名的皇家狩猎公园的重要组成部分木兰围场在清朝。北与内蒙古自治区多伦县、克什克腾旗接壤，南、东与承德市御道口牧场和围场县五乡一镇相邻，海拔1010-1939.9米。它是滦河和辽河的发源地之一9.河北省旅游发展委员会副主任阳原国际皮草城阳原县阳原皮草市场成熟，商圈占据京冀总面积1960亩，总投资66.7亿元。金梦等几大市场蕴藏着巨大的商机，2012年被批准为皮草文化博物馆、皮草风情街、碎皮交易中心、培训中心、品牌产品加工制造及研发中心；河北省张家口市d中心及酒店商务中心。2018年8月18日，河北省旅游资源规划开发质量评审委员会发布公告。根据省4A级景区景观质量评审会的评审结果，海洋国际皮草城景区通过了创建4A级景区景观质量的评审。

没有问题，人生最幸福的事情，莫过于自己可以主宰自己的生活。

塞罕坝塞罕坝(蒙汉混合语，意为美丽的高陵)位于围场满族蒙古族自治县，平均海拔1400多米。南部有地势低洼的燕山山脉，气候温和，雨量充沛，森林茂密。在东北，有一望无际的草原。塞罕坝景区面积842平方公里，森林面积15.6万公顷，草原8万公顷。其面积之大，旅游资源之全，居全国森林公园之首。它原本是清朝建立的木兰围场的一部分。清康熙二十年(公元1681年)，康熙皇帝北巡，在现在的围场县设立木兰围场。当时围场总面积1万多平方公里，周长650多公里。康熙帝设立木兰围场是为了满足狩猎和娱乐的需要，但主要目的是通过狩猎向绥远学武，训练八旗将士，防止和抗击沙俄入侵，巩固多民族团结，维护祖国统一。所以在清朝盛世，木兰求仙的活动被视为祖制，几乎每年都会举行。从康熙二十年(公元1681年)到嘉庆二十五年(公元1820年)，历时139年。这期间，除雍正帝(在位13年)外，康熙、乾隆、嘉庆三位皇帝曾105次到此举行秋礼。但到了清朝后期，国势衰败，到了清朝道光元年(公元1821年)，木兰求仙的活动就停止了。清同治二年(公元1863年)，木兰围场开始开垦。几经波折停放，到光绪三十一年(公元1905年)，这片广阔的皇家狩猎场禁地被完全开垦，森林资源遭到严重破坏。整个围场荒凉，风沙弥漫，野兽出没。塞罕坝国家森林公园塞罕坝(蒙汉混合语，意为美丽的高陵)国家森林公园位于河北省围场满族蒙古族自治县，承德围场县北部。它是中国北方最大的国家森林公园木兰围场的一部分。有很多种动物和植物，可以观赏和狩猎。还可以品尝满蒙美食，参加满蒙民俗活动，享受民族旅游。景区面积842平方公里，平均海拔1400多米，森林覆盖率78%。是中国北方保存自然生态最好的地方，被誉为江河之源、云之乡、花的世界、森林之海、珍禽异兽的天堂。景点相关信息塞罕坝国家森林公园是以生态、皇家、民俗为主要特色的森林草原生态旅游度假区。1993年经林业部批准成立，是中国北方最大的森林公园。1999年被河北省政府命名为生态旅游示范区;2002年通过国家旅游局验收，进入AAAA市级旅游景区行列。2005年，在由全国工商联旅游商会、亚太旅游联合会、世界华侨旅游合作组织、首都旅游集团研究院联合主办的中外旅游品牌推介中，被评选推荐为中国最佳森林公园。2006年，被《环球旅游报》评为外国人在中国最值得去的50个地方银奖。塞罕坝国家森林公园，又名塞罕坝机械林场，1962年由林业部设计，国家计委批准。1968年划归河北省管理，现为河北省林业局直属单位。自建站以来，塞罕坝的林农们发扬勤俭建站、艰苦奋斗、科学求实、无私奉献的精神，把昔日塞外荒地建设成了百万亩森林。如今，塞罕坝机械林场像一条绿色的巨龙屹立在内蒙古高原的南缘，有效地阻挡了浑善达克沙地的南移，成为阻隔风沙、保护生态的绿色生态屏障公园里既有森林，也有草原;既有江湖;既有高山，也有高原;有丘陵和典满;这里有清朝的历史遗迹，也有浓郁的满族和蒙古族风情。风景自然优美，气候凉爽宜人。每年都有数十万来自国内外的游客来这里观光和度假。它是北京最美的生态旅游胜地，也是中国北方最著名的生态旅游景区之一。文化历史上的塞罕坝是一座天然花园，水生植物丰富，森林茂密，动物众多。辽金时称为千里松林。1681年，清朝康熙皇帝建立了木兰围场，塞罕坝是木兰围场的重要组成部分。1690年，康熙皇帝通过乌兰布通之战平定了噶尔丹。据史料记载，从康熙二十年到嘉庆二十五年的139年间，康熙、乾隆、嘉庆在木兰围场、醉舞、范睢、狩猎中度过了105次，留下了凉冰台、将军泡子、十二合资、塞北佛寺、干龙方湖洞、翠花宫、塞罕坝。但到了清末，国势衰败，随着木兰围场的逐渐开垦，森林资源遭到严重破坏。整个围场荒凉，风沙弥漫，野兽出没。中国成立后，塞罕坝经过多年的治理，逐渐恢复了它的神奇魅力。今天的塞罕坝绿波荡漾，登上塞罕坝制高点，-康熙练兵台，一眼望不到边的绿。盛夏时节，当游客踏入赛罕大坝，就像走进了一个凉爽的绿色世界。一望无际的森林随着山丘起伏，就像大海的波涛。林中翩翩起舞的落叶松，高耸入云的云杉，美丽挺拔的菱形杨树，犹如一排排整齐威武的绿卫，抵御着塞外的沙尘暴。由于森林茂密，有豹子、野鹿、野猪、狐狸、浣熊、羚羊等。已经灭绝多年的，在森林里的草滩上跑来跑去。各种鸟类在树上筑巢，甚至北方罕见的天鹅、白鹭也来到林区定居。林中草甸，百花争艳，碧蓝色的鸽子兰，雪铺的鸟芹，红色火焰般的山锦花，精致的荷包花，漫山遍野的金莲花，像散落在无边绿毯上的星星，构成了一幅做工精致的美丽画卷。秋天的塞罕坝五彩缤纷，漫山遍野的红叶溢出金色的药丸。在一簇簇红叶中，金色的白桦叶和绿色的松针融合在一起，看起来很美。严冬的塞罕坝，已经变成了一个银色的世界，白雪皑皑，白雪覆盖，繁花似锦，是一个北国。塞罕坝上，美丽的森林和鲜花令人惊艳，而蓝天、白云、微风、明月、溪流、湖泊、高山、荒野、天籁、野趣同样令人惊艳。此外，还有许多历史遗迹，在古朴的野趣中，供人凭吊过去，学习现在。塞罕坝的美在于自然和质朴。凡是游览过塞罕坝的森林和草原的人，都会被这里美丽的自然风光迷住和陶醉。信息地址：河北省承德市围场满族蒙古族自治县塞罕坝。门票：塞罕坝75元/人(保险5元)景区电话：0314-7802671。交通：可以先坐火车到四合永站，再换乘小巴到围场县(或者包车到塞罕坝国家森林公园，稍微贵一点)。到达围场县城后，可以到县城的汽车站。内部交通：塞罕坝国家森林公园面积较大，需要包车游览。自驾路线一：北京-京顺路-怀柔-密云-北京-承德旅游路线(古北口-巴克营-大三岔口)-承德-沿武烈河右侧直行(路过承德交通队)-收费站后过桥-前方三岔口、龙华右转-(围场森林公园方向)-龙华-小环岛左转100米后右转-围场县-塞罕坝森林公园大门-塞罕坝公园管理区线路二：北京-京承高速-滦平下车有马奶酒，奶豆腐，手抓肉等。逛公园一定要带够吃的，因为除了红军赛马场，购物吃饭的地方很少。住宿：园区有官方酒店提供住宿服务，也可以住当地农民家开的家庭旅馆。游客可以根据自身条件选择入住。赛罕寺据说赛罕寺最初是由康熙皇帝在公元1708年秋天建造的。这一年的秋天，康熙皇帝在赛罕大坝安营扎寨。第二天，皇帝说：如果天下红色的雨，我们就去。之后红雨落，谋士曰：此为神明求印。皇帝说，雨一停，我就让他成为赛罕灵验之佛。雨停了，阳光明媚的时候，一只三条腿的金蟾出现了，走了。康熙命人建了一座木庙，赛罕证明，佛陀手里拿着一只三足金蟾。佛像造型逼真，至今游客和朝拜者络绎不绝。将军泡子是历史上乌兰布统古战场的一个水潭。乌兰布通：蒙古语意为红坛山，因将军泡子北岸的一座坛山而得名。690年，西北准噶尔部民族分裂分子噶尔丹受俄国唆使，发动武装叛乱，清廷出兵镇压。为了纪念在这场战役中牺牲的战士，人们把这个地方的一个凉水池命名为泡子将军。七星湖七星湖是塞罕坝国家森林公园新开发的重点旅游景区。位于塞罕坝机械林场北三公里处，青山绿树环绕。以前是七个小湖，远远望去像天上的北斗七星一样排列，故名七星湖。早在康熙年间就有记载，现已整合。水又深又宽，野鲫鱼在其中游来游去。游客来到七星湖，可以乘快艇飞越碧波，欣赏美景。你可以乘独木舟在波涛中欣赏美丽的风景。如果你住在木屋里，你可以在栅栏旁钓鱼，享受大自然的宁静。漫步长桥，呼吸新鲜空气，感受心与桥的共鸣;可以欣赏湖心古石，湖边看天然花海;可以西行白桦林，寻梦仙境;可以去北边的怪树坡，看各种形态、造型奇特的百年老树。真是诗情画意，妙不可言!《金瓶梅》所反映的康干三十六景第二十四景，原在承德避暑山庄如意岛上，在康干时代达到顶峰。然而，随着时间的推移，这一幕消失了。塞罕坝独特的地理环境为金莲花提供了良好的生长环境，使得金莲花反射阳光的奇观再现。置身于观赏花园，犹如置身于金莲花的海洋。在明媚的阳光下，金莲花清新灿烂。这不就是荣华争日，风满楼的金莲映日奇观吗?独特的隧道、长廊、亭台楼阁、神秘的图利根河、古树、白桦林、情人谷、有趣的水车和风车、供孩子们在公园里自由玩耍的游乐场，都令人难忘。可以免费享用一杯香气浓郁的生态金莲花茶，帮助游客忘记旅途的疲惫，沉醉于无限遐想.滦河源头的界河是河北省和内蒙古自治区。河水蜿蜒，水流潺潺，晶莹剔透，像一条银色的玉带，坠入塞外的森林和草原。引滦入津工程建成后，时任水利部部长钱女士考察了这一地区，确定这是滦河的主要发源河流之一，故名滦河之源。康熙下令将军台康熙下令将军台，又称凉兵台。位于森林公园银河景区，是一块孤立的岩石，形似卧虎，顶部有一个狭窄的平台，四周地势平坦开阔。相传康熙皇帝在乌兰布通战役胜利后登上此台检阅清军得胜将士，故名点将台。如今，落叶松人工林遍布点将台周围十几公里。环顾台上，碧绿的海浪汹涌澎湃，凉风习习。我还挺能体会当年康熙皇帝阅兵的那种气势磅礴，但是300年前清军的士兵，现在换成了整齐划一的雀儿。塞北佛石寺塞北佛石寺位于北满店管理区石庙子景区，四周一望无际的森林。一股清澈的山泉喷出珍珠玉石，缓缓流向远方。一旦到了这个地方，让人感觉神清气爽，超凡脱俗。该庙由13块地面方形石块砌成，由北向南，高1.96米，宽1.21米，深1米。寺庙的屋顶由一块石头雕成瓦形，小巧、朴素、独特。寺内有一尊坐在红色袈裟上的佛像，左右立着两个孩子，都穿着满清官服。庙门两侧，刻有一副字迹清晰、笔法苍劲的对联。第一联写着：明道长存，第二联写着：塞北佛祖长存，圆拱上横铭写着：精魂长存。庙前有一块石碑，因多年风蚀雨剥，字迹已无法辨认。华北赛佛石寺的建立，要从康熙设立木兰围场的良苦用心说起。作为清朝的第二个皇帝，康熙野心勃勃，高瞻远瞩，在治理国家方面建树颇丰。他一生设法消灭了鳌拜，平定了三藩之乱，收复了宝岛台湾省，签订了《中俄尼布楚条约》的和约，并亲自征高尔丹。木兰围场是为了成为吾隋诸侯而设立的。通过木兰秋仙，蒙古各部团结安抚，对流民给予特殊照顾，让蒙古王公心生感激。他们称之为仁贵之佛，养一群学生，大施恩惠。当我得到圣佛洪恩的时候，我就得救了，也就是说，我必须等待见到活佛。.于是，蒙古人把康熙尊为活佛。于是，身着清朝服饰的塞北大佛出现在塞罕坝国家森林公园，这既是康熙取吴战略的结果，也是清朝民族团结的象征。时过境迁，塞北佛作为康熙帝的历史，刻在塞罕坝上。每年农历六月十三日，各地数万人聚集在此杀猪宰羊祭拜塞北大佛，并在红布上写下心愿，祈求神灵保佑。填海坟位于三道河口林场景区。墓穴直径43米，高16米，与周围环境融为一体。当时，当康熙皇帝建造木兰围场时，蒙古人的三个部落相互提供了他们的土地。部落的孩子跟随清帝征战沙场。公主的心上人也去了很远的地方打仗。公主日日夜夜思念着亲人，期待着他们的到来，但最终却没想到心上人会回来，于是抑郁而死。为了纪念她，人们在这个视野开阔的地方为她建了一座坟墓。从此，这位美丽的公主就有了鲜花和青山相伴。

五道梁海拔高度是4636米。五道梁站位于青海省玉树州治多县索加乡与曲麻莱县曲麻河乡交汇，海拔4636米，于2006年7月1日启用。距西宁站1100公里，西宁方向下一站为楚玛尔河站。距拉萨站872公里，拉萨方向下一站为秀水河站，现为五等站。五道梁镇位于被世人称为生命禁区的青藏高原和西部高山地区，地高天寒，四季皆冬。五道梁镇属于曲麻莱县管辖，有兵站、泵站、机务段、气象站、保护站和公路段等国家设置单位。像很多长途公路中继站一样，青藏公路从小镇中间穿过，公路两边多为饭馆和修车铺，加油站。海拔高度的标准我国各地面点的海拔，均指由黄海平均海平面起算的高度。1500-3500米为高海拔，在这个高度，如果有足够的时间，大多数人都可以适应；3500-5500米为超高海拔，在这个高度，个体的差异决定能否适应。5500米以上为极高海拔，在这个高度，人体机能会严重下降，有些损害是不可逆的。我国1987年规定将青岛验潮站1952年1月1日-1979年12月31日所测定的黄海平均海水面作为全国高程的起算面。并推测得青岛观象山上国家水准原点高程为72.260m。根据该高程起算面建立起来的高程系统，称为1985国家高程基准。解放以前，我国的海拔零点很不一致，解放后，从1956年起，统一改用青岛零点作为各地计算海拔高度的水准零点。所以，我们计算的海拔高度都是以青岛的黄海海面作为零点算起。以上内容参考百度百科-五道梁

激光传感器由激光器、激光检测器和测量电路组成。激光传感器是新型测量仪表，它的优点是能实现无接触远距离测量，速度快，精度高，量程大，抗光、电干扰能力强等。激光传感器工作时，先由激光发射二极管对准目标发射激光脉冲。经目标反射后激光向各方向散射。部分散射光返回到传感器接收器，被光学系统接收后成像到雪崩光电二极管上。雪崩光电二极管是一种内部具有放大功能的光学传感器，因此它能检测极其微弱的光信号，并将其转化为相应的电信号。常见的是激光测距传感器，它通过记录并处理从光脉冲发出到返回被接收所经历的时间，即可测定目标距离，还有一种是激光位移传感器。（转自米铱）

【通俗文案类】1、一日同学，百日朋友，那是割不断的情，那是分不开的缘。在短暂的聚会就要结束的时候，祝同学们家庭幸福，身体安康，事业发达！只要我们心不老，青春友情就像钻石一样永恒久远……2、遗憾的是有些同学因事务缠身，为能参加我们今天这个聚会。希望我们的祝福能跨越时空的阻隔，传到他们身边。在羊年的明媚春光里，再一次祝愿同学们和我们的老师幸福吉祥。3、二十年前，我们怀着一样的梦想和憧憬，怀着一样的热血和热情，从xx各地相识相聚在****师专83级中文（1）班。在那三年里，我们学习在一起，吃住在一起，生活在一个温暖的大家庭里，度过了人生最纯洁最浪漫的时光。4、为了我们的健康成长，最终能够成为教育战线上的教学骨干，我们的班主任**老师为我们操碎了心。5、时光荏苒，日月如梭，从毕业那天起，转眼间十七个春秋过去了。当年十七八岁的青少年，而今步入了为人父、为人母的中年人行列。6、十七年的时光，我们中间，有的早已改行另谋发展，现在已是事业有成，业绩颇丰；有的已经买断工龄，下海经商挣大钱；有的已经内退，安享天伦之乐……但更多的同学依然坚守在教育第一线，无私奉献，辛勤耕耘，成为各学校的中坚力量。7、带上我的一份心意，送上蓝天，透过空气，伴随着清风，送到你的身边，致以真诚的祝福：身体健康，心想事成，一帆风顺。8、天下快意之事莫若友，快友之事莫若谈。9、同学如兄弟，祝福似海深；一声问候提醒你，保重身体很重要，钞票花了就算了；新年快乐心狂放，明年学业更上一层楼。10、千年轮回后的一个春节，酝酿出聚会的热望。当我们在校的时候，就设想着十年、二十年后相聚的场面，这是一次饱蘸二十四个春秋的激情而实现的梦想。11、又是一个春节，二十多年后的春节，已近不惑之年的我们相聚在这里。一次短暂的相聚，能了却我们一时的惦念，但了却不了我们一生的思念，这就是深深的同学情，一生一世的情谊。12、是缘分让我们相聚在这所学校，而我们又有着共同语言、共同理想、共同目标；为了将来还能一起奋斗，我们努力吧！新的一年即将到来，祝你和你的家人身体健康！万事如意！13、生活没必要轰轰烈烈，平平淡淡就好，有钱花钱，没钱咱挣了再花，钱多吃好，钱少吃饱。兄弟，祝福你商途一帆风顺，愿我们的情谊越来越铁！14、每一朵雪花飘下，每一个烟花燃起，每一秒时间流动，每一份思念传送，都代表着我想要送你的每一个祝福：新年快乐！15、佛佛佛佛佛佛佛佛。把这八个吉祥佛送给八个好朋友，你今年将会财源不断，不然你今年只有佛光普照，没有财神光照，发吧，别人祝愿我的，我也祝愿你！新年快乐！16、新年快乐的短信有些事不会因时光流逝而褪去，有些人不会因不常见面而忘记，在我心里你是我永远的朋友。在新年到来之际，恭祝好友平安幸福！17、新春好，好事全来了！朋友微微笑，喜气围你绕！欢庆节日里，生活美满又如意！喜气！喜气！一生平安如意！18、在这个充满喜悦的日子里，在长久的离别后，愿新年的钟声带给你一份宁静和喜悦，和新年的祝福19、祝你在新的一年里：事业正当午，身体壮如虎，金钱不胜数，干活不辛苦，悠闲像老鼠，快乐似乐谱！20、酒越久越醇，水越流越清，世间沧桑越流越淡，朋友情谊越久越真。衷心祝福吾友度过一个祥和美满的新年！21、带上我的一份心意，送上蓝天，透过空气，伴随着清风，送到你的身边，致以真诚的祝福：身体健康，心想事成，一帆风顺。22、曾经以为，离别是离开不爱的人，有一天，长大了，才发现，有一种离别，是离开你爱的人；有一种离别，是擦着眼泪，不敢回首。23、在人生的旅途中我们的朋友，也许就是那一个个小小的站台。也许有很多站台我们都没有停留，也许我们会在一个小站台稍事休息，也许我们还会在某个站台停留许久！24、真正的朋友不是风光时的蜂拥，而是那些平凡时候的陪伴。朋友，我只要质量，不要数量。25、朋友，一个可爱而又温暖的字眼，朋友，一个可以陪伴一生的人，想起来多么的温馨，因为有朋友在身边的温暖，再严寒的季节也不会有冷天，因为有朋友在身边陪伴，再低调的人生也有了一丝的光线！26、珍惜身边的每一份友情，也许不会天长地久，也许会淡忘，也许会疏远，但从来都不应该遗忘。27、朋友是一辈子的事，不管岁月流逝多久多远，我依然记得那份曾经共有的情谊。28、真正的友情也需要细水长流，时间是不会冲淡对彼此的感情，我们身边总有许多人离去，变得陌生，剩下的，才是你最应该去珍惜的人。29、岁月把思念的样子做成书签，夹在每一个牵挂的日子里。在想你的此时此刻，只希望这句温暖的祝福，带给远方的你，一丝丝的快乐！30、真挚的友谊，不会因时间的阻隔而冲淡。昔日的承诺，也不会因漫长的岁月而改变。

渊海子平和盲派的两大批算体系一、传统子平格局论命体系传统的书房派和江湖派（民间盲派）都以月令格局为中心，把八字根据组合结构划分为大的类型，格局一定，人生大趋势就定了，再推敲细节问题。格局的核心是月令，因为月令是八字里的主宰力量，它象征一个人所处社会大环境如何。是以月令格局为中心的客观分析体系，此体系才是子平命学正脉。徐大升《渊海子平》，万明英《三命通会》，水中龙《星平会海》，张楠《神峰通考》，沈孝瞻《子平真诠》，以上古籍是传统子平命学一脉相承的，承袭了先贤的经典论命体系。二、五行强弱旺衰体系此体系自清朝以后任铁樵《滴天髓》，余春台《穷通宝鉴》推出的理论。经民国时期的徐乐吾、袁树珊等名家提倡和现代邵伟华、李涵辰等大师们承之而发扬，占据当代命学主流。此体系是以日主强弱旺衰为核心，对比力量强弱。日主旺则抑之，衰则扶之。应用该体系，需要是对五行旺衰强弱把握准确，也能测对部分命局。但在根本理论上，是有问题的，在实践中有许多盲区。需借助手相面相等其他术数结合起来应用（现代易学大师邵伟华先生此体系的应用和发扬者，其给人八字预测，要借助看手相面相来进行，从而可以达到很高的准确度）。两大论命体系中“用神”的含义和区别一、用神概念“传统子平格局论命体系”的用神为格局用神。是以《渊海子平》，《三命通会》，《星平会海》，《子平真诠》为理论依据。格局用神是月令定格之物，即月令之财、官、印、食、杀、伤这六神，并以此分为六格来论命。当月令为比劫而无用神时，则于月令之外另寻财、官、印、食、杀、伤为用定格。用神是格局的核心，是八字的提纲。“日主五行强弱旺衰体系”的用神为平衡用神。是以《滴天髓》《穷通宝鉴》为理论依据。平衡用神为平衡八字五行之物，即能够在命局起到扶抑、调候、通关等作用的十神。用神是调节八字五行的平衡点，是对日元平衡有用有益之物。二、取用目的格局用神的主要目的，就是为了确定格局，以便从八字的组合结构上对命局进行整体把握，并根据格局的成败高低推断命主的富贵贫贱层次。平衡用神的主要目的，就是为了扶抑日主，使之弱而有扶，强而有抑，寒而得暖，燥而得润，阻而得通，失衡而获得平衡，并根据用神的强弱程度推断命主的富贵贫贱层次。三、取用法则取格局用神的首要法则，就是以月令为主，以官杀为先。所以命书有“八字用神，专求月令”；“有官莫寻格局”，“有杀先论杀，无杀方论用”等说法。其法先观月令是何物，是官即取官格，是财即取财格，是印取印，是食伤取食伤。如甲木生于酉月，即取官星为用定格；丙火生于酉月，即取财星为用定格。次看月令是何者透干，以透干者为用定格，不透干则以月令本气藏干为用定格。如甲木生于丑月，透壬癸则取印星为用定格；透庚辛则取官杀为用定格；透戊己则取财星为用定格。三者均不透时，以丑中辛金官星为用定格。虽月令无官杀，但在别处有官杀时，也当先满足官杀与月令所构成的格局。如月令是食神，别处有官杀，即取食神制杀格等。当月令为比劫时，则于别处干支先寻官杀，有官杀则以官杀为用定格；无官杀则寻财食，有财食则以财食为用定格；无官杀财食则寻印星，只有比劫印星时则可取专旺格。这种方法不存在命局没有用神的情况，只存在成格破格、格高格低等问题。取平衡用神则先须综合分析八字五行的旺衰强弱程度，然后根据旺者宜抑、衰者宜扶的取用法则，选取一个或两个能够起到扶抑日元及平衡八字等作用的“用神”。取此用神，不拘月令，也不以官杀为先。这种方法经常会出现命局没有用神的情况，这时也可以在岁运中选取这种用神。有人将八字原有的用神称之为原局用神，将大运出现的用神称之为大运用神。四、用神分类格局用神以财、官、印、食为四善神，以杀、伤、枭、刃为四恶神。对善神要予以保护性使用，如官要印护，印要官生等，这叫顺用；而对四恶神则要予以制约性使用，如杀要食制，伤要印制等，这叫逆用。平衡用神没有善恶之分，凡称用神者均要予以特级保护，不得伤害。因此不存在恶用神要制约这种说法。平衡用神一般是没有分类的。任铁樵、徐乐吾等人认为，八字用神只有一种扶抑用神，别的调候、通关之物均不能称之为用神。但梁湘润等人则认为，八字用神可以分为扶抑用神、调侯用神、通关用神、格局用神、命局用神、大运用神等多种，也可以分为第一用神、第二用神、第三用神、第四用神等，其中以调候用神为第一用神。考其所谓“格局用神”，实非古人所说的格局用神。五、用神纯杂格局用神之数量有多少之分，并以少为纯，以多或偏正相处为杂。故有“官多为杀，食多为伤”之说。用神多了就要克之泄之乃至弃之，故有“弃印就财”、“弃官就食”等格。用官忌混杀，用杀忌混官，官杀混杂以破格论。其余偏正财相处、偏正印相处、食伤相处等，均以格低论。平衡用神之数量不会出现多余的情况，因此既没有纯杂之论，也没有高低之分。故任铁樵有“身弱官为杀，身强杀为官”，“身强喜官杀混杂”等说法。六、用神变化格局用神，专求月令，有时月令又会因透干不同和地支会合而使用神发生变化，故《子平真诠》有专论“用神变化”一章。比如甲木生于巳月，透戊己则为食伤生财格；透庚辛则为伤官架杀格；地支会合酉丑而透辛则成化食为官格，等等。这是原命局用神发生变化的情况。当命格一旦确立，随着大运的介入，有时也会因透干会支而使格局再度发生变化。格局用神的变化一般会导致命主事业的变化，或由经商而转入从政，或由从政而转入经商或从艺等等。格局或由高变低，由成变破；或由低变高，由破变成。这是需要关注的重大问题。平衡用神则不拘月令，多与格局无关，故而在原命局不存在用神变化的问题，更不存在格局变低变高的问题。但随着大运的介入，则常常会打破原命局的平衡状态，从而需要重新评估八字五行的强弱程度，另选新的平衡用神。平衡用神的变化一般会导致推断吉凶的依据跟着变化，甚至发生新旧用神完全相反的情况。比如先以印为用神论吉的，变为逢印论凶了，等等。七、用神成败格局用神要有相神搭配才能成格，无相神则不能成格。所谓相神，就是辅佐用神成格之物。种种格局的名称，就是由用神与相神组合而成的。如官印相生格，即官为用而印为相；食神制杀格，即食为用而杀为相；食神生财格，即食为用而财为相；伤官配印格，即伤官为用而印为相，等等。有了相神，还要有辅佐相神和日元的喜神，否则相神随时有可能会受到伤害而导致破格。所以，只有相喜兼备的八字才能构成上等格局。平衡用神旨在扶抑日元，成不成格不是重要问题，故而没有格局的成败高低之分，也没有相神一说。所谓喜神，也只是生助用神之物，与成格破格没有关系。八、配合喜忌格局用神论以破格者为忌神，如官格逢伤，则伤为忌；财格逢劫，则劫为忌；印格逢财，则财为忌；食神制杀格逢枭印，则枭印为忌；杀邀食制格逢财星，则财星为忌，等等。忌神不一定就是克用神之字，但一定是破格之字。喜神也不一定就是生用神之字，但一定是扶抑相神或日元之字。如官格，以官为用，印为相，逢印重官轻时则宜有财制印，此财即是喜神；若官格见财星坏印，则宜有比劫制财护印，此比劫即是喜神，等等。平衡用神论以克用神者为忌神，如身弱以印比为用，则以财官为忌神；身强以财官为用，则以印比为忌神。所谓喜神，就是生用神之字。如用神是印，喜神即是官杀；用神是财，喜神即是食伤，等等。九、推论吉凶格局用神论吉凶，以相神为重，其次才是用神和喜神。故《子平真诠》有“伤用甚于伤身，伤相甚于伤用”之说，意即伤害了用神要胜过伤害日元，而伤害了相神则要胜过伤害用神。因为恶用神本来就是要制约的，善用神多了也要予以制裁，所以伤害用神不一定就是坏事。而相神呢，一逢伤害则破格，格破则定然没有好事。破之轻者，谋为不遂；破之重者，性命堪忧。平衡用神论吉凶，则最重用神，其次是喜神。用神旺相无伤则吉，衰弱受克则凶。伤用神则祸重，伤喜神则祸轻，喜用两伤则有生死大灾。至于破不破格则无关吉凶。十、理论依据格局用神论命法，可以在《渊海子平》、《三命通会》、《星平会海》、《神峰通考》和《子平真诠》等子平经典中找到充分的理论依据，这说明格局用神论命法才是正宗子平的论命法。平衡用神论命法，一是任铁樵等自创，邵伟华等推广，李涵辰加以革新的。二是这命学典籍中1/3以上的篇幅都是在讲述如何确认种种格局，以及格局的成败高低问题，并没有平衡用神论命的那一套，这说明格局用神论命法才是正宗子平大法；三是《子平真诠》等书中所说的“用神”或“相神”、“喜神”等，均与所谓“平衡用神”不是同一个概念，而其中分格论命的方法也与平衡用神论命法大相径庭。有人认为所谓“平衡用神”论命法，完全是后人误读子平经典所铸成的大错，属于应当纠正的伪子平命理。

　　雪崩光电二极管是利用二极管的雪崩击穿效应制成的,光电倍增二极管是放大光电信号的。　　二极管，（英语：Diode），电子元件当中，一种具有两个电极的装置，只允许电流由单一方向流过，许多的使用是应用其整流的功能。而变容二极管（Varicap Diode）则用来当作电子式的可调电容器。大部分二极管所具备的电流方向性我们通常称之为“整流（Rectifying）”功能。二极管最普遍的功能就是只允许电流由单一方向通过（称为顺向偏压），反向时阻断 （称为逆向偏压）。因此，二极管可以想成电子版的逆止阀。

　　祝酒词是在酒席宴会的开始，主人表示热烈欢迎，亲切问候，诚挚感谢，客人进行答谢并表示衷心的祝愿的应酬之辞。是招待宾客的一种礼仪形式。祝酒词其内容以叙述友谊为主，一般篇幅短小、文辞庄重、热情、得体、大方，是很流行的一种演讲文体。下面和我一起来看同学聚会上的祝酒词（通用5篇），希望有所帮助！ 　　同学聚会上的祝酒词1 敬爱的各位老师、亲爱的同学们： 　　大家晚上好！ 　　首先我代表本次联谊会筹备委员对大家的到来以及在百忙之中的老师表示热烈的欢迎，并预祝联谊会圆满成功。曾经有一位作家曾经说过：童年是一场梦，少年是一幅画，青年是一首诗，壮年是一部小说，中年是一篇散文，老年是一套哲学，人生各个阶段都有特殊的意境，构成整个人生多彩多姿的心路历程。友谊是人生旅途中寂寞心灵的良伴，特别是同学之间的友谊更是陈年老酒，时间越久越是醇香甘甜。 　　四年前，我们正是朝气蓬勃、风华正茂的青年，在新乡师范度过了一生中最美好也是最难忘的岁月。转眼间，我们走过了四个春、夏、秋、冬，今天我们的聚会实现了分手时的约定，又重聚在一起，共同回味当年的书生意气、四年来的酸甜苦辣，真是让我感受至深：首先是非常感动，这次同学会想不到有这样多的同学参加，同学们平时工作都很忙，事情也很多，但都放下了，能够来的尽量都来了，这就说明大家彼此还没有忘记，心中依然怀着对老同学的一片深情，仍然还在相互思念和牵挂。第二是非常高兴，我们欢聚一起的激动人心的场面，就让我回想起了xxxx年的夏天我们依依不舍挥泪告别的情景，而这一别一晃就是四年啊，确实我们是分别得太久太久，今天的重聚怎么能不叫我们高兴万分、感慨万分呢！第三是深感欣慰，记得在师范时，我们大多都是孩子气、孩子样，如今社会这所大学校已将我们历练得更加坚强、成熟，各位同学在各自的岗位上无私奉献，辛勤耕耘，成为社会各个领域的中坚力量，这些都使我们每一位老同学深感欣慰。 　　同学们，无论走遍天涯海角，难忘的还是故乡。无论是从教为官经商，难忘的还是老同学。我们分别了四年，才盼来了今天第一次的聚会，这对我们全体同学来讲是多么有意义的一次盛会啊，我们应该珍惜这次相聚，就让我们利用这次机会在一起好好聊一聊、乐一乐吧，让我们叙旧话新，谈谈过去、现在和未来。谈谈工作、事业和家庭，如果我们每个人都能从自己、别人四年的经历中能得到一些感悟和收获，那么我们的这次同学会就是一个圆满成功的聚会！愿我们同学会的成功举办能更加加深我们之间的同学情意，使我们互相扶持、互相鼓励，把自己今后的人生之路走得更加辉煌、更加美好！ 　　俗话说一辈同学三辈亲，同学友谊就是这割不断的情，分不开的缘。同学们这次的相聚，相信将永远定格在我们每个人人生的记忆里！聚会虽然是短暂的，但同学情谊永存！从今天起只要我们常联系，心与心就不再分离，每个人的一生都不会再孤寂。就让我们象呵护生命珍爱健康一样来珍惜我们的同学友情吧！同学们，遗憾的是有些同学因特殊情况，未能参加我们今天的聚会，希望我们的祝福能跨越时空的阻隔传到他们身边。让我们再一次祝愿全体同学们家庭幸福、事业发达、身体安康！亲爱的同学们，让我们敞开心扉，吐露心声，分享喜悦，宣泄烦恼，寻觅知音，发现机会，促进合作，共同发展。 　　现在让我们共同举杯：为了3年的师范情谊！为了今天的相聚和明天的再次相聚！更为了地久天长的友谊！干杯！ 　　同学聚会上的祝酒词2 敬爱的各位老师、亲爱的同学们： 　　大家晚上好！ 　　时光飞弛，岁月如梭。毕业xx年，在此相聚，圆了我们每一个人的同学梦。感谢发起这次聚会的同学！ 　　回溯过去，同窗四载，情同手足，一幕一幕，就像昨天一样清晰。 　　今天，让我们打开珍藏xx年的记忆，敞开密封xx年的心扉，尽情地说吧、聊吧，诉说xx年的离情，畅谈当年的友情，也不妨坦白那曾经躁动在花季少男少女心中朦朦胧胧的爱情，让我们心情地唱吧、跳吧，让时间倒流18年，让我们再回到中学时代，让我们每一个人都年轻xx岁。 　　窗外满天飞雪，屋里却暖流融融。愿我们的同学之情永远像今天大厅里的气氛一样，炽热、真诚；愿我们的同学之情永远像今天窗外的白雪一样，洁白、晶莹。 　　现在，让我们共同举杯：为了学生时代的情谊，为了xx年的思念，为了今天的相聚，干杯！ 　　同学聚会上的祝酒词3 尊敬的各位领导、老队长、老政委、老教员、特邀嘉宾和亲爱的同学们： 　　大家晚上好！ 　　在这丹枫迎秋、金桂飘香的时节，我们30年后重回xx、重聚母校。首先，我代表xx队同学联谊会热烈欢迎大家百忙之中抽出时间光临我们的同学聚会！ 　　三十二年前，我们怀着同样的梦想和憧憬，怀着同样的期盼和热情，相识相聚在原xx学校xx系学员xx队。我们同学习、同训练、同劳动、同甘苦，在xx队这个团结温馨的光荣集体里，度过了人生最艰苦而幸福、最紧张而快乐的美好时光。 　　为了我们的成长，我们的队干和教员为我们操碎了心。今天，我们特意把老队长、老政委、老教员们从百忙之中请来，参加我们的聚会，对他们的光临，我们表示热烈的欢迎！ 　　为了我们这次聚会成功举办，xx学院xx系的各位领导给予了热情关怀和鼎力相助，在此，我们表示衷心地感谢！ 　　同时，我们还邀请了军队xx战线的老领导、老同事和校友代表光临我们的聚会，对他们长期以来对xx队同学的关怀、支持和帮助表示崇高的敬意！ 　　三十二年前，弹指一挥间。想当初，我们作为第一批参加全军统考而入军校学习的学员，是多么的.春风得意；我们以优良成绩毕业而选择到祖国最需要的地方去战斗，是多么的慷慨激昂！ 　　我们现在欢聚一堂，不禁使我回想起了军校学习两年的那一幕幕、一桩桩，xxxx年7月依依不舍、挥泪告别的情景仿佛就在昨天。而这一别就是三十年，今天的重聚怎么能不叫我们高兴万分、感慨万千呢！ 　　同学们，无论走遍天涯海角，难忘的是母校，难忘的是师恩，难忘的是同学战友情。就让我们珍惜这次相聚，在一起叙旧话新，说说过去、谈谈现在、聊聊未来。期盼今天聚会能让我们今后的人生之路走得更加稳舰更加美好！ 　　尊敬的领导、亲爱的教员和同学们，这次的相聚，相信将永远定格在我们每个人人生的记忆里！就让我们象呵护生命、珍爱健康一样来珍惜我们的师生情和战友谊吧！ 　　对因各种原因未能参加今天聚会的老师和同学们，愿我们的祝福跨越时空飞到他们身边。让我们再一次祝愿大家：家庭幸福、事业发达、身体健康！现在，让我们共同举杯：为了今天的相聚和明天的再次相聚！更为了地久天长的友谊！干杯！ 　　同学聚会上的祝酒词4 敬爱的各位老师、亲爱的同学们： 　　大家晚上好！ 　　首先我代表所有的朋友，包括没有来到的朋友，向大家来这里相聚一堂表示热烈的欢迎！为同一个目标不远千里欢聚的所有朋友，表示真诚的感谢。 　　下面我这杯酒，有三层含义： 　　其一，朋友聚会，千载难逢！为什么说是千载难逢呢？因为要等大家都有时间才能相聚！ 　　其二，大家很久没见了，再次相聚，是一件开心的事。 　　既然是开心的事，怎能滴酒不沽呢？所以，酒这位好朋友是不可或缺的！ 　　其三，我们的友谊逐渐稳定和发展。 　　这次的相聚是为了下次的再聚打下坚实的基础。 　　现在我提议，大家共同举杯，为我们的活动，为我们的友谊地久天长而举杯！干杯！ 　　同学聚会上的祝酒词5 敬爱的各位老师、亲爱的同学们： 　　大家晚上好！ 　　又是一个金秋，二十六年后的金秋，已近不惑之年的我们相聚在这里。一次短暂的相聚，能了却我们一时的惦念，但了却不了我们一生的思念，这就是深深的同学情，一生一世的情谊。让我们的聚会成为一道风景线，让我们的聚会成为一种永恒，记住这个十月吧，这个收获的季节，这个相聚的日子，这是一次期待了二十六年的聚会，我们有什么理由不为这期盼了二十几年的相聚而激动而流泪。祝我们的友谊地久天长！让我们的生活之旅充满阳光。 　　最后，让我们为深深的师生情、同学情，干杯！

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第五季 第三话 是委托 第四话是除妖

如果是想要学会命理算命，要看这些书：1、《三命通会》作者为明朝进士万民英。该书在汉族传统命理学的历史上拥有非常高的官方地位，而清朝编修的四库全书将其著作《三命通会》《星学大成》收录，并给予了高度的评价。万民英（1521辛巳年——1603癸卯年），字汝豪，号育吾，其先祖为江夏人。明永乐年间，祖父万义由御史贬为戍大宁都司卫，居易州城内，明嘉靖二十八年中举，二十九年中进士，先后任河南道监察御史、福建兵备参议等职。当时，倭寇屡犯福建，万民英奉命守泉州，他恪尽职守，身先士卒，骁勇善战，屡战屡捷。万民英性情耿直，因直言得罪权贵，由此遭陷害，借机扶母灵柩回故里，从此远离仕途，隐居三十多年。他建乡学，收弟子，热衷慈善与教育，李时新等二十几名弟子都有所建树。每年都搭粥棚救济四方百姓。编著有《易经会解》、《三命通会》、《星学大成》、《兰台妙选》、《荫符经》、《相字心经》刊行于世。另有《道德经解》、《宗教易简录》、《言志漫稿》、《菊花谱》等著作收藏于家。卒于明万历癸卯年，享年82岁，葬于西高村西，状元朱之蕃（荏平人）撰碑文；探花赵锵（易县人）篆碑额；榜眼刘思中（清苑人）书丹。易县博物馆存有其墓志铭。《三命通会》共十二卷，前九卷分列了十天干，每天干以日为主，以月为核心时为辅，定人吉凶，后三卷记载了大量的平古歌赋极具实际操作指导意义。该书在历史上拥有非常高的地位，是汉族传统命理学习者不可不看的一本书。 该书总结了八字推命术二百多年发展的历史，撷取其中的精华，摒弃了一些繁琐无稽的说法，使八字推命的体系更加完备，八字推命术至此达到理论的巅峰。《三命通会》的体系和构成上以正宗古命法和财官格局命法为主，是空前绝后的八字命理学的集大成之作。万氏在多年的实践中发现无论十神、格局、神煞、纳音论命，都有其道理和应验性，关键是能否掌握各自的精髓和运用方法，所以他作为一个历史的传承者继承了先贤的经典论命法。全书共十二卷，后三卷收录了很多经典赋文使之得以广泛流传。该书和《渊海子平》、《星平会海》、《御定子平》、《子平真诠》并称为传统命学五大名著。是传统命学之正脉，而非当今所流行的以任铁樵《滴天髓》，余春台《穷通宝鉴》为理论的五行强弱旺衰平衡调候扶抑伦命体系。很多学者用《滴天髓》《穷通宝鉴》的理论去理解和白话注解《三命通会》是偏离命学正路的。（http://tieba.baidu.com/p/4304432904）2、《渊海子平》由宋代徐大升依据东海徐子平先师论命成果而编著。是八字命理学的宗祖之作，也是八字算命术必习的经典名著，该书是以财官印食伤等格局将命运层次分为三六九等的第一书。若是论及以往名师圣贤，决断生死当属鬼谷子先师的纳音论命法，论富贵贫贱应首推徐子平先师的子平财官格局法，人们为了纪念徐子平等先贤在算命术上的贡献，又把算命术统称为子平术。（http://tieba.baidu.com/p/4260485816）《渊海子平》，是第一部比较完整、系统地论述四柱命理学的著作，是宋代徐升根据当时命学大宗师徐子平的论命方法记录下来的。可以说《渊海子平》是四柱命理学的开山立派之作，所以四柱命理学就此被称为“子平八字”。学习命理到不同阶段的学者，对此书都有不同的印象，初学者仅认为它是一本简单的概念介绍书，中级读者多注重此书大量论命歌赋的技法运用，其实此书非出自一人之手，乃集合成书前历代的命理精华，经徐子平在实践检验中进行扬弃，而保留下来的精华读本。书中多次提出“灵活、变通地论命”这一符合辩证法规律的思想，在对自然规律的理解上达到了无法超越的高度。真正称得上“后之言命学者，千言万语，不能越其范围，如江河日月，不可废者。”3、《神峰通考》是古代汉族传统命理学著作。四柱八字命理古籍之一，被称为但凡研究八字算命者必看的命理古籍资料，在命理学术界中其地位非常之高。原名为《神峰张先生通考命理正宗辟谬大全》为明朝神峰子张楠所著。是命理学十大古籍名著之一。神峰通考原名《神峰张先生通考命理正宗辟谬大全》为明朝神峰子张楠所著。作者张楠是中医郎中，细究和研用子平命学四十余年，此书是他晚年七十多岁时才写的，可以说是积几十年实战经验心血结晶，与野鹤老人晚年所写六爻巨著《增删卜易》的情形有些相似。神峰通考一书在结构体系上继承了《渊海子平》的传统子平论命体系，同时作者也结合自己的经验心得立有 动静说、盖头说、六亲说、病药说、雕枯旺弱损益长生八法说、人命见验说等，而且作者用非常直白的语言对许多子平经典古歌赋进行了注解，令当今学者研读起来非常容易理解，是学习传统子平不可多得的佳作。神峰通考和《渊海子平》《三命通会》《星平会海》《子平真诠》为传统子平命理学五大名著。是传统子平格局命理之正脉。（http://tieba.baidu.com/p/4255874425）4、《穷通宝鉴》是汉族传统命理学著作。由清代的余春台将江湖旧籍《拦江网》加以整理、归纳而成。该书以阴阳五行为经、月令为纬，辅以寒暖调候，以官为首、以财为次。《穷通宝鉴》在命理学界拥有相当高的地位，被称为“子平之模范”，其根本原因在于：八字共有约五十二万种变化，而学命的人一直想找到一种简捷的方法可以概括所有的命例，而《穷通宝鉴》就提供了这样一种形式，如“某日干生于某月，干透或支藏某某物，即为富贵或贫贱”，就像是一部命学字典，只要按图索骥，既省时又省力。由于该书是根据实际操作中总结而来的，所以肯定有相当的应验性，但若以此为标准，则就大大地犯了形而上学的错误。《穷通宝鉴》在讲述命局层次高低上是很有启发性的，如“寒木向阳，丙胜于丁”、“水滋甲木，癸优于壬”等等的细分。（http://tieba.baidu.com/p/4255055322）5、滴天髓（http://tieba.baidu.com/p/4613833658）一书自古为命学家尊为瑰宝，该书相传为京国撰，刘诚意注。清道光年间，士人任铁樵探研数十载，增注阐微，分篇诠释。并以时人命造，实例验证。时人争相以为蓝本，探究天地阴阳，测算五行八字，卜问祸福吉凶，惜失传百余年，未能传播，民国年间，始发现浙江海宁陈氏手抄秘本，从而得以重新面世。"出门要向天涯游，何事裙钗恣意留。不管白雪与明月，任君策马朝天阙。原注：本欲奋发有为者也，而日主有合，不顾用神，用神有合，不顾日主，不欲贵而遇贵，不欲禄而遇禄，不欲合而遇合，不欲生而遇生，皆有情而反无情，如禄钗之留不去也。日主乘用神而驰骤，无私意牵制也；用神随日主而驰骤，无私情羁绊也。足以成其大志，是无情而有情也。"本书是命理爱好者的高级读物。6、《麻衣相法》全称《麻衣相法全编》，传说是宋初大相术家陈搏的师傅麻衣道者所作。宋以后的相书很多，如《柳庄相法》、《相法全编》、《水镜集》、《相理衡真》等等，不计其数，但影响最大的还是《麻衣相法》。http://tieba.baidu.com/p/4090862331

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　　 【篇一】 　　1.人生的幸福不是走平坦的路，而是在坎坷的路上有位患难与共的朋友;的快乐不是没有眼泪的生活，而是有位为你擦眼泪的知己。我亲爱的朋友，愿您拥有幸福和快乐! 　　2.敬爱的老师，作为你们的学生，得到你们的谆谆教诲，终生受益，我们感到无比的骄傲! 　　3.亲爱的同学，作为学子同窗共读，留存真挚无私的友情，我们倍感珍惜! 　　4.不论是身居高位，还是一介布衣;不论是富甲一方，还是清贫如水，但是，师生情永在，同学谊永存! 　　5.人和人相遇，靠的是一点缘分，人和人相处，靠的是一份诚意，人和人相爱，靠的是一颗真心，正因为人世间每段缘份都来之不易，我希望我们永远是的朋友! 　　6.晚上笑笑睡个美满觉，早晨笑笑全天生活有情调，工作之余笑笑满堂欢喜又热闹，烦恼之时笑笑一切忧愁全抛掉，收到短信笑笑感受生活真美妙。 　　7.你的美丽雅纯是子弹，会深深地击中我的心，让你的情话和动人在我心中一生美丽，一条短信却蕴含着我千千万万个心愿，祝你天天快乐高兴。 　　8.我送你一颗忘忧草，再为你逮只幸福鸟，当幸福鸟含着忘忧草像你飞来时，请把你的心整理好，那是我对你的祝福，只希望你能快乐到老幸福到老! 　　9.选对一个环境可以快乐一生!选对一个伴侣可以幸福一生!选对一个朋友可以智慧一生!选对一份事业可以成就一生!您是我一生最美丽的相遇! 　　10.我不知道流星能飞多久，值不值得追求;我不知道樱花能开多久，值不值得等候;但我知道你我的友谊，能像樱花般美丽，像恒星般永恒，值得我用一生去保留。 　　11.给回忆永不褪去的色彩，给思念自由飞翔的翅膀，给幸福永恒不朽的生命，给生活轻松灿烂的笑脸，给朋友诚挚美好的友谊，给你当然是一生一世的祝福! 　　12.紧地握一握手。手有意，手有情，掌心中千言万语，也有我难言的秘密。 　　13.我在白浪奔涌的大海边漫步，常为沙滩上拾贝壳的人们所吸引：那专注认真的神态，那悠悠自信的动作，仿佛整个大海是属于他的，所有的佳品可以任他选择。朋友，我禁不住想起了当年你在学业上的专注认真自信…… 　　14.忧他人之忧，乐他人之乐，你那善良热诚无私的品性，永远铭刻在我心怀。 　　15.你珍惜今天，又以百倍的热情去拥抱明天，那未，未来就一定属于你! 　　 【篇二】 　　各位老同学大家好： 　　斗转星移，岁月如歌。转眼之间我们从小学毕业已经三十多年了。三十多年的分别，三十多年的挂念，是我们这次相约再聚的足够理由。 　　相识是杯醇香的酒，相逢是首优雅的歌，相处是那南飞的雁。今天这短暂的相聚，会让同学们回顾那些青春燃烧的岁月，尽情畅谈美好的未来，牵手叙说当年的友情，共同分享三十多年来的人生经历，加深和拓展同学之间的友谊，促进大家之间的相互交流与沟通。人生能有多少个十几年啊!我们真的该在碌碌奔忙之中找点闲暇，去往事里走走，去听听久违的声音，看看久违的面孔…… 　　看到这一张张熟悉但似乎快要淡忘的面容，曾经的六年仿佛就在昨天，刹那间，校园里动人的歌声和感人的故事立即浮现在眼前我们好像又回到了那个曾经一起学习,一起玩乐打闹,一起拼搏过的当年，少年儿时的生活在我们记忆的长河里留下了深深的烙印，难忘同学情谊、难忘恩师教诲、难忘学校的一草一木、难忘三十年前的点点滴滴。 　　如今，我们已步入而立之年，在离开校园后的三十多年中，同学们经历了创业的千辛万苦、体验了生活的酸甜苦辣。收获了用汗水换来的春花秋实. 　　今天感谢同学们能放下手中的一切事务，前来参加聚会，让我们珍惜这次相聚，好好在一起聊一聊、乐一乐，叙旧话新，畅谈过去、现在和未来，叙工作、事业和家庭，如果我们每个人都能从自己、别人三十年的经历中能得到一些感悟和收获，那么我们的聚会将是一个圆满成功的聚会!愿我们的聚会能更加增进同学情意，在今后的人生征程中互相扶持、互相鼓励，手挽手、肩并肩，我们的人生之路将会走得更加辉煌、更加美好!让我们敞开心扉，共话沧桑，共同感受这激动人心的时刻!共同勾起心中那段尘封多年的回忆!引发对生活的感慨!激发对未来的向往吧! 　　同学们，人生是短暂的，六年的同窗时光(其实我五年级就转学到了子弟校)是我们友谊的基石，三十年后的聚会也许是生命中永恒的灿烂。今天的相聚举办的有点仓促，未能请我们的恩师参加今天的聚会，但我们也同样希望我们的祝福能跨越时空的阻隔传到他们的身边,祝福老师们身体健康,生活愉快! 　　衷心祝愿这次聚会能让我们的心更加紧密地联系在一起，加强沟通，加强联系，互相帮助，互相鼓励，共同进步! 　　最后，祝愿全体同学工作顺利，身体健康，事业发达,家庭幸福!万事如意! 　　现在我提仪：让我们高高地举起酒杯，为我们的相聚干杯吧! 　　谢谢大家! 　　 【篇三】 　　尊敬的各位老师、亲爱的同学们： 　　上午好! 　　第一项：支持人宣布会议开始 　　浚县七中三班同学毕业26年师生聚会，应康老师老师的倡议、在全体同学的积极响应下，在王建朝同学的大力赞助下，在筹委会的共同努力下，今天终于召开了。让我们一热烈的掌声恭祝这来之不易的聚会的召开! 　　首先，请允许我代表三班全体同学向今天到会的尊敬的各位老师表示衷心的感谢!并祝各位老师新年愉快、合家欢乐、身体健康、万事如意! 　　另外，我代表本次同学聚会的筹委会向到会的各位同学表示深深的祝福，祝大家兔年吉祥!欢迎大家的光临! 　　本次同学会，我们筹办人员想尽各种办法通知了全体同学，但还是由于种种原因，有些同学还是没联系上，对此深表歉意。有个别同学虽不能前来，但通过电话向康老师及各位同学问好。如 　　本次聚会的目的是找回少年的伙伴，重温过去的友情、沟通交流、增进友谊。 　　时值新春佳节，虽然寒气逼人，但我们每个人都有一颗火热的心，今天，我们师生聚首在大伾山下、黎阳古城，促膝交谈，实在是一件幸事。 　　8月，一个个懵懂少年汇聚到了3班，在老师的谆谆教诲下，从无知变有知，从陌生到相识、相知，回想起我们一起在母校求学的日子，犹如就在昨天。同学们，还记得老师那善意的批评教诲么?还记得留下了我们多少欢声笑语的校园么?还记得我们晚上偷偷的到校外看电影么?还记得我们一块睡的大通铺么?还记得我们下课后箭一般冲向食堂么?还记得我们那纯真的争吵么?还记得毕业时依依分手的情景吗?失去的，是无数的日子，留下的，是深深的友谊。 　　当年的翩翩少年，如今也已为人之父，为人之母，可求学的岁月，永志难忘，同窗的手足之情，铭记终生。青山不老，绿水长流。在快速发展的今天，相信我们更能相互呵护、关爱，相互携手搀扶着走好今后人生的光辉旅程，因为，我们是一个窗下的学友，一个铺上的兄弟，一个班里的兄弟姐妹。我们能在今天聚首，大家执手相望，深深问候，那将是人生一大快事。 　　由于大家都很忙，这次聚会时间确定的比较晚，所以准备工作做的比较仓促，有哪些遗漏或者做的不周的地方请各位原谅，并欢迎提出合理化建议，会后填表。 　　本次同学会让我担任主持人，确实有点赶鸭子上架，本人口才和文艺方面都不称职。莲山课件> 　　第二项：有请康老师、晁老师、徐老师致词 　　同学们，没有20多年前老师的辛勤培育，就没有我们20年后的今天，所以在今天这个最难忘的日子里，有请我们的康老师给我们再上一节人生课。 　　师恩重如山，师恩最难忘。 　　第三项：给老师献花即赠送纪念品 　　下面有请同学代表全体同学向各位老师献花，同时也献上我们最真心的感谢和最诚挚的祝福，老师你扪辛苦了，祝你工作顺利，幸福安康。 　　第四项：同学们汇报26年经历及本次聚会感言 　　同学们自85年夏天分别至今近26年，当年同窗而今各奔东西，今日相会一定会感慨万千，一定有许多话要说，大家也一定想知道你者26年都在哪里?干了些什么?今天就给同学们一个交流信息的机会，各自汇报26年的人生经历，畅所欲言不要拘束。 　　第五项：选举三班同学理事会 　　第六项有请当选理事会成员合影留念 　　第七项有请当选会长和理事代表致词 　　第八项：合影留念 　　第九项：宴会开始 　　第十项：游戏：同桌的你

一匹特立独行の豚。(いっぴきとくりつどくこうのぶた）特立独行（とくりつどくこう）

我今天也遇上一个他六点半给我发了六十组双色球号码，九点半开中了二等奖。但是我没有相信没有买买真是后悔莫及，后来他说以后要合作的话必须给他交三千元诚信金，我靠！这期二等奖18万多