盖洛普的“优势理论”具体内容是什么？

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

要。盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。是需要严格按照其时间的要求来整理实行的。盖洛普公司由美国著名的社会科学家盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测意和商业调查咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

人才盘点究竟盘个啥。人才盘点：明明按用人部门的ID招人，过一阵子被用人部门吐槽:“你们招聘究竟是怎么做事情的，招的人都不行"。这个锅HR不背!这时候人才盘点就十分重要了!1)谁盘?招聘专员;HRBP;OD;HRM;HRD和培训发展版块的小伙伴。2)为什么盘?JD只是告诉你，员工需要做什么、符合什么样的经验而人才盘点会涉及到岗位关键职责的梳理:1)需要做什么样的事，并且完成到什么程度算好。2)为了做好这件事，需要什么样的知识、技能、素质和能力。3)盘什么?人才盘点并不是只盘人或人才。首先盘的是岗位。只有先把岗位盘清楚了，才知道需要的什么样人才画像能够满足现在所要招聘的岗位需求，产出这个岗位更高的绩效。人才盘点思考:该招聘岗位应该配什么样层级的什么样的人才，能够去完成什么样的工作达到理想的绩效标准。结构化面试：结构化面试并不是题库，而是优化甄别的一个过程。结构化面试特点:①根据岗位分析的结构设计面试问题:不同的岗位会有不同的特质需求。有可能是性格，有可能是知识储备。先罗列出任职需求后，去设计问题。②向所有的应聘者采取相同的测试流程:除了面试题目对所有报考同一职位的应聘者相同，引导语，面试问题的呈现顺序也应该相同，才能持续优化面试内容。③面试评价有规范的、可操作的评价标准:HR和用人部门经过研究讨论，根据岗位任职资格条件，制定评估标准。例如5分制，5分代表完全胜任，以此类推，最后计算总分。根据任职资格要求来确认考核指标，并来设计问题。结构化面试常见模型:冰山模型。①面试维度包含，知识、技能、能力三个方面。②不同的职位维度不同，一个职位需提炼出5~8个面试维度。知识和专业技能在冰山之上，素质和能力在冰山之下。盖洛普Q12测评：应用于员工敬业度和工作环境的测量工具。什么是盖洛普Q12测评法:盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门和10万多名不同公司和文化的员工态度进行分析，最终得出了12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客满意度这四个硬指标。盖洛普Q12的四个阶段:①我的获取(第1和第2个问题):反映员工最基本的问题:知道自己应该做什么和做好工作所需的资源。员工此时想的问题是:只能能从这个职位得到什么。②我的奉献(第3到第6个问题):员工的才干必须被识别，必须与工作匹配，获得上级的关心、表扬、鼓励，才会有更进一步的信心和动力员工此时想的问题是:别人认为我优秀吗?我称职吗?③我的归属(第7到第10个问题):只有好的团队协作才能确保高效完成工作。员工此时想的问题是:我是否适应了周围的环境。④我的成长(第11和第12个问题):把员工和企业长期紧密的联系在一起，才能向更高的目标前进。员工此时想的问题是:我如何和企业共同成长?Q12问题清单1.我知道公司对我的工作要求?考察内容:员工必须很清楚自己的工作标准是什么，知道公司对自己的要求以及知道通往成功的路径。2.我有做好我的工作所需要的材料和设备?考察内容:公司提供做好工作所需的材料和设备是必要条件，该条件的缺失会影响正常工作的开展和员工潜力的发挥。3.在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事?考察内容:发挥个人所长，把合适的人放在合适的位置上是管理者的重要职责。4.在过去的七天里，我因工作出色受到表扬?考察内容:认可和表扬已成为员工有效地沟通方式，通过认可激发员工产生成就感和原动力。“七天”是为了培养管理者形成鼓励赞赏下属的常态行为。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况?考察内容:大部分的员工离职都和直接上司相关，良好的沟通和关心。可以增进彼此的信任度，这种信任会影响员工对公司的看法。6.工作单位有人鼓励我的发展?考察内容:终生受雇于一家公司已不适用于新时代，员工越来越关注自身发展，帮助员工在工作中获得更多成长机会是管理者和公司的职责。Q12问题清单：7.在工作中，我觉得我的意见受到重视?考察内容:每个员工都希望自己的意见受到公司的重视，这个问题测量员工对工作和公司产生的价值感。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要?考察内容:员工的努力方向、价值能够与公司的价值观、目标和使命紧密结合，产生使命感与目标感。9.我的同事们致力于高质量的工作?考察内容:员工对工作质量的精益求精是影响团队业绩的关键因素，员工高标准、高质量的工作能增强团队精神，整体上提高团队的工作效率和改进质量。10.我在工作单位有一个最要好的朋友?考察内容:高质量的人际关系组成良好的工作场所，良好的工作场所帮助员工建立对公司的忠诚度，员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。11.在过去六个月内，公司有人和我谈及我的进步?考察内容:员工需要从直接主管处获得反馈来发挥才干和产生效益，管理者需要经常和员工进行工作交流，及时认可员工的进步并帮助员工人事和理解个人才干如何在工作中发挥。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长?考察内容:学习和成长是员工的正常诉求，在工作场所给员工提供学习和发展的机会。帮助员工快速成长，更有效工作。Q12数据分析：核算指标值:①各问题均值=该问题总得分/该问题答题样本数②大均值=12个问题的均值之和÷12以上两个为测试单体员工的指标，50分位指超过了参加盖洛普测评的50%的企业水平:50分位(3.62分)，75分位(3.91分)，99分位(4.33分)。③各敬业阶梯占比=人数/答题样本数。用于判断组织气氛，主要分为4个类型:①高效型:标准:4~5分占比80%以上，5分占比20%以上，1~2分占比不到5%特点:能够使员工发挥最大的潜力，这种组织气氛表现为员工全力投入且尽最大的努力完成组织的任务。②激发型:标准:4~5分占比70%以上，5分占比15%以上，1~2分占比不到10%特点:能够促进员工尽所能完成组织交的任务。③中立型:标准:4~5分占比60%以上特点:可能员工并非尽所能完成工作任务，但通过组织氛围可极大提高组织绩效。④消极型:标准:4~5分占比60%以下特点:可能导致员工高的离职率和缺勤率，并限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。

盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：1．简明扼要，突出重点，易于操作。2．全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。3．与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。4．具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。5．重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。6．推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。

盖洛普Q12测评法对员工的影响：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！填写说明：①问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。②选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。③选择结果只代表您认为现在团队所处状态。④请在你选择的分数上打“√”。1. 我知道对我的工作要求。目前状况 0 1 2 3 4 5 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。目前状况 0 1 2 3 4 5 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬。目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 公司里有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。目前状况 0 1 2 3 4 5 9. 我的同事们致力于高质量的工作。目前状况 0 1 2 3 4 5 10. 我在部门有一个最要好的朋友。目前状况 0 1 2 3 4 5 11. 在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。目前状况 0 1 2 3 4 5 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。目前状况 0 1 2 3 4 5 感谢您填写问卷！盖洛普Q12测评法对员工的影响： 　　Q01 我知道公司对我的工作要求 　　　要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 　　Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 　　　向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 　　Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事　员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 　　Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 　　认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 　　Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 　　离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。 　　Q06 工作单位有人鼓励我的发展 　　我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。 　　Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 　　所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。 　　Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 　　员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。 　　Q09 我的同事们致力于高质量的工作 　　盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。 　　Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 　　高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。 　　Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长 　　学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。 　　Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。 编辑本段主要局限　　Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。

案例：A公司是一家民营制造企业，由于老板敏锐的把握住了市场机遇，公司近几年发展非常迅猛。但是尽管公司发展前景良好，工资待遇在当地也属于高水平，员工仍然不断流失。为此公司决定借助外脑，重金导入人力资源管理体系。在和咨询顾问讨论新的KPI指标的时候，许多部门经理感到大惑不解：“为什么我们的考核指标里有员工留任率？这不是人力资源部的事情吗？” 　　很多企业在头疼员工流失率太高的时候，往往都归罪于人力资源部，而人力资源部则在不断抱怨公司不能提供有吸引力的工资报酬和福利。其实，企业一般都不太可能提供行业里水平的报酬，而人力资源部制定再复杂和精妙的激励制度对于留住员工也常常效果甚微。这主要是因为，在人力资源管理实践中忽视了非常重要的一个环节——一线经理的参与和执行。 　　一线经理是指直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者，他们不仅直接从事着具体业务，同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。 　　首先，一线经理扮演了企业文化的传播、诠释和重构的角色，并且以自己的行为方式、价值观念和偏好在本部门塑造了有强烈个人特色的子文化，可以说有多少个部门，就有多少种子文化。员工直接接触且感受最深的，不是企业统一宣传的文化，而恰恰是这种部门的子文化。当子文化与企业倡导的文化严重不符甚至冲突的时候，就会给员工一种企业在说空话、说套话的感觉，员工会对企业文化丧失信心，“文化留人”也就成了一句空话。 　　其次，一线经理是人力资源管理的终端执行者，具体承担着员工业务培训和指导、目标设定、绩效评价与面谈、实施激励等职责。公司的人力资源管理制度需要通过一线经理来执行，一线经理对制度的理解将会直接传达给员工并影响他们的看法，一线经理是否具有人力资源管理要求的能力将会影响制度的执行结果。员工感受到的不是公司人力资源管理制度设计的初衷，而是一线经理执行的程度和结果。所以，尽管人力资源管理制度本身是公平的，员工感受到的也许是不公平，这一矛盾是无法通过制度设计来规避的。 　　第三，一线经理是员工与高层沟通的渠道，员工的意见和建议将会通过一线经理汇集并向高层汇报。企业高层做出人力资源决策的依据就来源于一线经理的信息，而一线经理在汇报的过程中不可避免的会对信息进行筛选和加工，所以一线经理的选择将会在很大程度上影响高层的决策是否适用。 　　最后，一线经理决定了员工能否充分发挥自身能力，取得优秀的业绩。一线经理负责员工的任务分工和资源分配，能否发现员工的长处、适当分配任务并给予支持，决定了员工的业绩表现，也决定了员工的工作满意程度。 　　美国盖洛普公司耗时25年，访谈了百万名员工和八万名经理，从数以亿计的问题中提炼和总结出了12条决定员工满意程度和工作绩效的问题，称为“Q12”（具体的Q12请见附录）。随后，盖洛普公司针对Q12和四项重要业绩指标之间的关系做了专项调查（四项业绩指标分别为：生产效率、员工保留率、利润率和顾客满意度），该调查收集了分布于十二种行业的二十四家公司中的两千五百多个经营单位、十万零五千多名员工的信息。通过统计分析，盖洛普公司发现Q12得分较高的经营单位其业绩指标水平也较高，而且员工回答Q12主要是根据经营单位的情况而非公司的政策，这就说明了一线经理是决定员工满意度和经营绩效的关键。 　　就像HR们经常说的那样，员工“进来的是公司，离开的是经理”。就是说，员工参加公司的时候可能是慕名而来，但是他们能在岗位上待多久，能否取得业绩，则取决于一线经理是否优秀。 　　那么，怎样才能帮助一线经理胜任人力资源管理工作，从而有效的留住员工呢？ 　　◆要改变一线经理的观念。 　　要改变一线经理那种“人力资源管理与我无关”的观念，使他们明确自己在人力资源管理中的职责。企业高层和人力资源经理应该不断的宣传和灌输人力资源管理的理念，使一线经理明白对人力资源的管理并非是额外增加给他们的工作，而是帮助他们做好本部门工作、改进部门业绩的重要工具，也是他们必备的能力。 　　◆要提高一线经理人力资源管理的胜任能力。 　　人力资源管理部门应该针对一线经理举办人力资源管理基本知识和技能的培训，使他们正确的理解和使用人力资源管理的工具，帮助他们提高人力资源管理的技能，从而使一线经理能够正确的设定目标、公平的绩效评价、有效的绩效面谈、充分的激励员工，使公司的人力资源管理形成良性循环。同时，在具体实施过程中人力资源管理部门还应不断的对一线经理的具体操作进行检查，并根据发现的问题进行辅导，不断提高一线经理的人力资源管理的胜任能力。 　　◆要通过制度设计引导一线经理进行人力资源管理。 　　1、明确界定一线经理的人力资源管理职责 　　在界定一线经理的职责时，要明确强调人力资源管理方面的职责。如在编写一线经理的职位说明书时，要明确一线经理必须履行人员招聘选拔、绩效管理、绩效面谈、员工培训等职责。 　　2、明确规定一线经理的人力资源管理能力 　　在招聘或选拔一线经理的时候，要明确规定具备人力资源管理能力是必备条件。这并不意味着所有一线经理都必须掌握人力资源专业技能，而是要求一线经理具备能够胜任其人力资源管理角色所必备的素质和能力，例如激励能力、沟通和协调能力等。所以，在确定一线经理的任职资格和建立一线经理的素质能力模型的时候，就要把实施人力资源管理的相应素质能力项作为必备条件。 　　3、明确制订一线经理的人力资源管理KPI指标 　　平衡记分卡的重要思想之一就是把员工的发展作为关键的业绩指标项，在制订一线经理的KPI指标时，要注意引导一线经理开展人力资源管理。例如，把员工流失率或留任率作为重要的KPI指标，把员工培训时间和质量作为KPI指标等。 　　4、明确限定一线经理的人力资源管理行为 　　要明确限定一线经理在人力资源管理中什么行为是应该做的，什么行为是不能做的。这种限定一方面要依靠塑造良好的企业文化和行为规范，另一方面要向一线经理提供格式化的人力资源管理工具，使一线经理在从事人力资源管理时不至于随心所欲。例如，要向一线经理提供格式化的绩效管理日志，并且定期的进行盘点、检查和指导。 　　5、明确规定一线经理的职位晋升要求 　　要明确规定一线经理获得晋升的前提条件是培育了合适的接班人，如果没有培育合格人才则不能获得晋升。 　　◆要在员工离职的时候进行越级面谈。 　　员工离职的时候通常是由直接主管进行离职面谈或挽留面谈，但员工很难面对直接主管说出对他们的不满，限于权限和视角直接主管也往往难以解决员工的困惑和问题。所以，应该实行越级面谈，由直接主管的上级、再上级甚至人力资源总监实施面谈，在本部门内部不适合的员工也许正是其他部门需要的人才，而高层对问题的分析和解释也有利于员工改变固有的观念。同时，越级面谈也有助于人力资源部门发现一线经理在人力资源管理实践中的不足和缺失，从而能够有针对性的为一线经理提供培训和辅导。 　　总之，只有一线经理充分参与并且有足够的能力实施人力资源管理，企业的人力资源管理体系才是完整的，人力资源管理制度和理念才能真正落在实处，员工流失率才能真正降下来，企业的经营绩效才能提升。所以，当员工流失率居高不下的时候，除了反思企业文化和人力资源管理制度，企业更要检查一线经理是否被遗忘在人力资源管理的体系之外，一线经理在人力资源管理上是否胜任能力不足。

Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普是众所周知的一个广告研究、媒介研究和市场研究的前辈，他主张广告应该提供给消费者育需要的情报和消费诉求，坚持用科学调查的方式来测量消费者的需要和广告效率。从论文和两次采访，我们可以发现盖洛普关于广告和研究的想法。他指出，广告应该给很多消费专家提供一个目标，罗列为广告人过于关注产品和销售，而没有去关注消费。盖洛普建议广告应该在这个"思想起决定作用"的时代通过一个消费研究决定消费者买或不买。他说，研究者疏忽了在人类需求这一方面的研究，过去几乎所有的研究者都把陷入错误的消费者调查用广告。他指出消费者的需要是有意识或无意识，产品被购买后足否符合人类需要是很重要的。如果消费者的需要没被确定，那广告和产品销售是没有效用的。伴随着消费者需求研究的提出，商标的优势和不足可以被箍别出来。使用这一信息，"广告计划者必须有一个关:商标的建议，能对竞争目标产生效用。如果这类信息被利用，广告将为消费者作出明智选择提供更多的信息和帮助。盖洛普先生曾幽默地说:"从人的心理上说，遇到一件事情，每个人除了有自己的看法外，人人都想了解别人对这件事情的看法。这就是民意调查永远不会停止的市场需求。"为此，他一直在为民意测验这一工作默默奉献着。可以说，盖洛普在社会调查这一方面的贡献是无人可比的。1984年7月26日，83岁的乔治.盖洛普由于心脏病突发在其瑞士的消夏别墅中去世。今天盖洛普的名字依然在表现公众的意见方面代表着正直和事实。盖洛普曾经说过:"那些在历史上被念念不忘的人，并非他们做了什么惊天动地的事业，而常常是因为他们的特立独行"。也许他的一生都在为做一个特立独行的人而努力吧，现在虽然他离去了，但他的确做到了让后世对他念念不忘。因为他的一些民意测验的科学方法，永远为后世所用。

盖洛普优势定律是指：找到自己的长处，然后再放大自己的长处。盖洛普的“优势理论”具体内容是优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普的Q12测评：1．我知道公司对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM调查所评测的12个方面的良好工作环境。与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地买发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。从盖洛普公司创造的“盖洛普路径”看，他们非常重视对企业人性密码的破译和对企业各种“权力人”权力的尊重。盖洛普公司是由美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立的全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。在长达60多年的时间里，该公司用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，经过对200万以上人次的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这—理论基础，从咨询实践出发，研究了全球大量的组织、个人案例，对人本管理理念作了全新的诠释。盖洛普公司聚数十年研究成果后得出的理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，其基本思想是：在其他条件给定的前提下,软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。随着人们生活水平的提高，人们的消费越来越非物质化，感性、人性越来越成为这个时代的主旋律，情感问题也日益被理论界和企业界人士所关注。由盖洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特别对“情感经济”进行了精彩的阐述。并指出：“情感经济”的到来，引发一场管理的革命。注重人本管理成为核心理念。该书作者柯特．科夫曼指出：“优秀经理人在激励员工上也是打破常规的。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点，”“优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明，”盖洛普应用成功心理学理论，对各行业成功人士的大量案例进行深入研究，分析个人优势与优秀业绩之间的关系。他创立的优势理论指出：“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力，继而增强组织的整体竞争力。”这一充满革命性的人本管理新论断，以强大的冲击力颠覆和取代原有科学理论里所不合时代特征的规则。盖洛普对人本管理的重要贡献还集中体观在创立了三个测量工具。在大量案例研究的基础上，盖洛普相继创立了34个主题为基础的优势识别体系，发明并完善了专有的识别工具——由180对问题组成的网上“优势识别器”(StrengthsFinder34)。创立了留住优秀员工的12个必要条件，即“Q12”。从12个维度测量—个企业的经营单位(部门或班组)的工作环境、企业文化和员工敬业度。创立了牢固顾客关系的11个情感指标，即“CE11”。C(customer)指的是顾客，E(engagement)指的是忠实，11就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感指标。盖洛普的管理实践不是空谈理论，而是强调管理和测量的结合，其体系既有前瞻性指导思想，又有科学的测量/研究模型。乔治·盖洛普博士这位100年来对美国影响最大的人物之一，向我们提供了一条走向成功之路的“盖洛普路径”。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神、人本精神，提供了有力的佐证。企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。 1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品 这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。 敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？ 盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论： 越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！ 他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干 几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（政府、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。 世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。

盖洛普公司由美国著名的社会科学家、先驱的民意测验专家乔治.盖洛普博士于1935年创立 。盖洛普测量、追踪公众对于政治、社会民生、经济等的态度， 1936年乔治.盖洛普博士正确地预言了美国总统富兰克林·罗斯福将击败阿尔弗雷德·兰登，这一结论被各大媒体争相报道，从此“盖洛普”家喻户晓，成为民意测验的代名词。盖洛普以其对社会态度、意见和行为的科学测量和深刻分析而闻名于世。 1988年10月,詹姆斯·克利夫顿的人才甄选研究机构SRI(Selection Research, Incorporated.)与盖洛普合并。SRI专注于对组织中“最佳匹配”特定岗位和智能的个人进行结构化的心理访谈，以识别这些高绩效人才的才干。1990年代末，盖洛普开创了员工敬业度运动，创造性地推出测量和管理员工的独特工具--盖洛普Q12：12个可操作的、被证实与绩效结果相关的要素。 1999年，盖洛普撰写的、伟大的经理们必读书目关于员工敬业度的著作《First, Break All the Rules》成为全球畅销书，并常年高居全美畅销书排行榜。盖洛普其他畅销书还包括基于才干和优势理论的《Now, Discover Your Strengths》、《Follow This Path》（2012.10）、《Discover Your Sales Strengths》（2003）、《Animals, Inc.》（2004）、《How Full Is Your Bucket?》（2004）、《StrengthsFinder 2.0》（2007）、《Entrepreneurial StrengthsFinder》等 。

（点击右上角“+关注”【卢郎杂谈】头条号，这是一个有品质、有态度、有思想的头条号，欢迎转发、分享！员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业所面临的问题。由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。对于这个问题的解决，有人说要提高福利待遇，有人说要多搞一些员工关怀，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化，等等，众说纷芸。根据笔者的实战培训经验来看，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没有看到问题的本质。执行不力的背后，其实有着更深层次的原因。如果这个原因没有找到，任何关于执行力的培训皆是“治标不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到锦上添花的效果。执行力提升必须要关注的三个关键词执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素：人现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。忠诚度忠诚度是执行力存在的关键。没有忠诚，就无所谓执行。（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。军队里纪律和制度第一，士兵更强调服从，但企业管理并不是如此。）如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（比如工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。抱着这样的心态工作，工作自然做不好。以压力的形式“逼”出来的执行力，其效果是可想而知，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工怨声载道，执行也难以为继。所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。中层管理者众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！在上述三个关键主题明白了之后，我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。一、选人战略的执行要靠团队来完成，而选人则是团队组建的第一步。所以，选人是实现高效管理的源头所在。如果源头出现了问题，以后肯定会出现“副作用”。很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。没有忠诚，就无所谓执行。按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。公司是实现他们理想与抱负的平台。他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。这一点，对于普通员工同样适用。没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。这里就涉及到人才选拔的第一个标准，即“目标匹配”。这种目标，指的是事业目标。举例来说，某公司是营销咨询领域的一流企业，而某个人正好想成为营销领域的专业人才，那么，对于这个人而言，这家公司正是其事业实现的理想之所。同样，对于公司而言，这样的员工无疑是最佳人选。公司的目标与个人的目标相匹配，彼此对对方都是合适的，建立在这种基础之上的雇佣关系才更有稳定性，忠诚度也就更高。同时因为明确的目标，员工的发展也更加积极主动，工作状态也由规章制度、绩效考核强制下的“被动应付”，转变为实现自己事业理想而努力的“主动进取”。中国有一句古话，“道不同，不相与谋”。这个“道”，从小的方面来说，指的就是共同的目标。从大的方面，用麦肯锡的话说，叫“共同的价值观”；用彼得圣吉的话说，则叫“共同愿景”。一群志同道合的人，为了共同的目标而去奋斗，心往一处想，劲往一处使，其战斗力自然是不言而喻的。建立在共同目标之上的员工关系，也更加稳定、更加忠诚。高级管理层之所以最稳定、最忠诚、执行力最高，其根源便在于此。人才选拔的第二个标准，就是“优势匹配”。我们不难发现，同样的工作，同样的职责，同样的培训，有的人不用怎么费力就能够做到优秀，而有的人则再怎么努力也很难达到令人满意的结果。对于这种情况，我们往往会认为落后者缺乏足够的精力去投入，工作不认真，从而导致业绩低下。这绝对是一种认识上的误区。每项工作都要求具备不同能力的人去做。比如销售人员，需要具备积极主动意识、良好的人际关系和应对变化的能力，而行政人员则要求具备足够的耐心和稳定性。如果让行政人员去做市场销售，则无法有效应对市场的变化；同样，如果让销售人员去做行政等后台服务类工作，同样会打消他的积极性。因此，对于不同的工作，需要运用具有不同优势的人来做。我们往往重视弥补人的短处（在这一点，比较盛行的是“木桶理论”），却忽视了人的长处。这是中国企业在用人方面的一大误区。盖洛普公司的调查也证明，发挥人的长处比弥补短处能够带来更大的价值。所以，“选人”是实现高效执行的源头所在。如果这个环节没有把握好，则“执行力”的提升就会大打折扣。这也是笔者在为企业培训时最为强调的一个环节。二、用人在“选人”的问题解决了之后，我们要面临的第二大难题就是怎么用人。用人是选人的后续工作。错误的用人理念，不仅不会创造更多的价值，还会导致优秀人才的流失。作为一名管理者，我相信很多人读过或者在读德鲁克。无论是《卓有成效的管理者》，还是《管理的实践》，我们都能从中汲取自己需要的养分。但同时也不可避免的是，很多人都没有读懂德鲁克。不少人从中学习了时间管理、目标管理、绩效管理、组织管理、流程管理、制度管理等等管理理念，并不断加以完善。毫无疑问，这些管理方法和理念会带来管理的改变，并在短期内取得效果。但我们依然发现：在经过一段时间之后，问题仍然存在，执行力依然低下，员工的流失率依然让管理者头疼，企业仍然难以打造可持续的竞争力。我们不禁要问：大师的管理之“神”，我们真的学到了吗？战略的执行要靠团队来完成，这一点毫无疑问，而选人则是团队组建的第一步。“选人”的最直接目标则是为了正确地“用人”，实现人岗匹配。所以，德鲁克在《卓有成效的管理者》第4章中一开始就指出：“管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。”“有效的管理者能使人发挥其长处。”“充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。”他在《管理的实践》第22章同样强调，“所有企业都应该把员工职务安排当作头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”书中IBM的故事，正是说明了这个非常重要的问题：把每个人放在最适合的位置上。之所以把每个人放在最适合的位置上，道理不难理解：我们只有在能够发挥自己优势和长处的岗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而这正是我们产生成就感的源泉。这种成就感，会不断给予我们工作的动力，从而把工作越做越好，也更能创造更大的价值。如果我们所做的工作不是我们擅长的，大多数都是以失败告终，或者表现差强人意，那么，与其他成绩更优秀的人相比，我们不可能得到赞扬，更不可能从工作中得到成就感和满足感，取而代之的是沮丧、灰心和失望。带着这样的状态工作，工作也会越做越差，越差就越得不到认可，从而最终陷入恶性循环。很久以来，我们都太过于相信“勤能补拙”，太相信“磨杵成针”，太相信“木桶理论”，而对每个人天生的优势和弱点视而不见。试想，如果让诸葛亮去当将军阵前杀敌，让张飞去当军师运筹帷幄，这又会是怎样的一种结局呢？这个世界上没有全才，也没有不可用之人，关键是用在什么地方。我们在“选人”的这一环节之所以强调“优势匹配”，其目的就是要发现人的优势和长处与工作要求的核心能力相符。这也是为正确用人提供基础。三、育人通过正确的育人方式，不断提升员工的综合素质，是提升竞争力的关键。育人最普遍的方式是培训。但是，在培训方面面临的最大问题就是：我们往往重视的是专业技能的培训，而忽视了中层管理能力和基层综合职业素养的培训。现有企业的人员提拔和晋升，多半是以业绩考核为指标。业绩好的人（笔者称之为“业务上的巨人”）自然就被提拔为管理者，尤其是中层管理者，多数都是通过这种方式提拔起来的。这种方式，本无可厚非，也是最常见、最直接的方式。但我们同时又面临另外一个问题：有能力的人被提拔起来之后，其属下员工的团队战斗力并没有得到整体提升。最常见的情况是，主管对下属无法做到有效管理，致使团队整体战斗力下降。而员工辞职的事情时有发生，往往与主管有着莫大的关系。在管理不力、人才流失、团队执行力丧失的情况下，主管也就披上了“人才杀手”的恶名。因为主管的管理水平而导致团队整体执行力下降的事情不在少数。但企业往往意识不到这一点。他们认为业务水平高的人自然就会成为一个好的管理者，实则不然。从一个业务人员到一个好的管理者的转变，无异于一次蜕变。如果没有恰当的方法培养其有效且实用的管理能力，则“业务上的巨人”无疑会变成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”们有限的管理水平，无疑会成为企业战略执行的“短板”。因此，除了业务技能之外，对于中层管理者管理能力的培训，是育人的第一大关键点。育人的第二大关键点则是普通员工综合职业素养的培训，笔者将其称之为“软技能”的培训。这也是众多企业最为忽视的地方，也是笔者在所有的培训课程中强烈建议企业加上的一部分内容。在企业中我们不难发现，有一些人，即使已经工作多年，但仍缺乏基本的职业素养，包括人际关系处理、有效的沟通技巧、积极的职场心态，与上司／老板的交往之道，等等。对于这种看不见、摸不着的能力，我们通常称之为“软实力”。基层员工进入公司之后，多半会对未来发展抱有一定的期望。但如果在基层做了1－2年之后还没有看到事业发展与晋升的空间，多半都会从心理上产生一种失落感。而这种不良的心态带到工作中，无疑会大大影响工作的效果。因此，在专业技能（教会他们如何“做事”）的培训之外，还应该加上“软技能”的培训（教会他们如何“做人”）。只有先学会“做人”，才有可能正确积极地“做事”。因此，“软技能”的培训，尤其是专门面向基层员工的、以个人成长与晋升为主题的相关培训，会有效调整员工的心态，提升其整体职业素养，也更加会受到员工的欢迎。如果员工普遍具备了这种“软实力”，那么，无疑也会从整体上增强企业的竞争力。因为，一流的员工才是打造一流企业的最重要基石。四、管人对于管理，有的人说复杂，有的人简单。而对于如何才能进行有效的管理，正如文章开头所言，有人说公司要为员工提供良好的待遇，有人说公司要为员工创造良好的工作氛围，还有人说要多进行员工关怀，塑造企业文化，等等，不一而足。上面所说的这些方法，对于管理无疑都是有帮助的。但一个现实的问题是：好的想法如何落地？比如说良好的待遇，到底什么样的待遇员工才会满足？靠提高待遇造成的运营成本阧然增高，公司是否能够承担和愿意承担？为什么待遇提高之后，该走的员工依然留不住？比如说良好的氛围，那么，什么样的氛围才是正面的、积极的？所有的人际关系都非常好，谁也不愿意得罪谁，但就是没有人做事情，这算不算好的氛围？但再比如说良好的企业文化，那么，企业文化建设的突破口又在哪里？落实到行动上，又该怎么去细化执行？又如何转化为员工执行力的提升？为了文化而文化，到底有没有意义？管理的问题，说起来简单，但如果找不到方法，执行起来依然十分困难，且没有效果。根据笔者多家公司的培训经历以及实践经验的检验，同时结合大量的管理理论和方法的具体运用，我发现，管理其实是一个很简单的问题。只要掌握了管理的规律，那么，要想获得好的效果以及执行力的提升，是很容易见到效果的。我们常常会讲到“管理要效益”。如果管理不善，则会问题百出，效益也就谈不上了。所谓管理，笔者认为，其核心在于“理”，而不在于“管”。但中国本土的管理方法，却有点儿本末倒置：他们更倾向于各种规章制度的制定，试图用各种各样的“管”的手段来强制使人服从，却疏忽了对于人性的关怀，结果只能是越管问题越多，越管效率越低下。关于管理的方法，根据笔者的经验，觉得最科学、也是最实用的有两个：一是盖洛普的Q12管理问卷，另外一个就是DISC行为模式理论，这也是精细化管理的基础。未来的管理，一定是向着精细管理的方向发展，传统粗放式的管理将会受到巨大挑战。未来企业之间的竞争，其背后也必然是管理的竞争，这也是成就一流企业的根本。无论是宝洁还是通用，他们之所以能够成为世界级的一流品牌，其根源在于一流的管理理念。但在这一点上，本土企业还差得多。甚至不客气地说，本土企业的很大一部分根本就不知道什么是管理。1）、盖洛普Q12管理问卷。在所有的管理方法、管理理念和管理工具当中，我认为这是最好用、最有效的一个。盖洛普的Q12，简单地说，是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题。评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。需要注意的是，这12个问题，全部都由员工进行评价。如果一个管理者想要从员工那里得到更高的评价，那么，就需要在日常管理工作中从这12个纬度思考自己的管理。1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。发挥人的优势，这才是管理的根本。只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。这也是中国管理存在的最大问题。Q12管理问卷，不仅可以应用于中层对于基层的管理，同样可以应用于高层对于中层的管理。其对于管理，最大的意义在于实用性、系统性和可操作性。虽然只有短短的12个问题，却把管理的精髓体现得淋漓尽致。每当不知道如何进行高效管理的时候，作为管理者，都应该认仔细对照这12个问题，认真反省自己的所作所为。2）、DISC行为模式理论与精细化管理如果说盖洛普理论的核心在于发挥人的优势，DISC理论的核心则在于如何针对不同的人，采用不同的管理手段。这也是精细化管理的重要体现。粗放的管理方法，不可能对每一个都有效。比如，有的人害怕批评，而有的人则愈挫愈勇；有的人害怕变化，而有的人则不断尝试新事物，挑战极限。所有这一切，都与个人的天生性格有着极为密切的关系。如果不注意这一点，用同一种方法去管理所有不同性格的人，其效果肯定会大打折扣。我们常说精细化管理，最重要的表现就是根据不同性格的人，采用不同的管理方法。而DISC在这一方面则为我们的管理提供了重要依据。特别是在团队组建方面，优势更为明显。同时，因为DISC反应的是个人在实际工作情境中表现出来的行为模式，因此对于实际的管理更具有指导性意义。DISC理论按照不同的纬度，将人的性格分为四种类型，D型——支配型／控制者；I型——活泼型／社交者；S型——稳定型／支持者；C型——完美型／服从者。在一个组织里，不同性格的人组合在一起，会取得不同的效果。很多团队执行效果不佳，与团队一开始的组建就有很大的关系。我们常常会提到唐僧团队作为团队组建的典型案例。之所以这是一个非常好的团队，就是因为成员性格的互补，各自发挥各自的优势，各自有各自的作用，谁也替代不了谁：孙悟空是典型的D型人，目标明确，坚守保护唐僧取经的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保证团队始终不忘记自己的目标。如果企业没有这种人，那么，企业就会脱离前进的目标，不会有人主动带领队伍前进，整个团队的战斗力也会降低。猪八戒是典型的I型人，虽然有些坏毛病，但如果没有他，整个团队的氛围就会大打折扣。良好的工作环境和工作氛围，也是必不可少的因素之一。沙和尚是典型的S型人，化斋、挑担这样的重任就落在他身上。如果团队里没有这种人，那么，就没有人愿意承担日常服务工作。唐僧是典型的C型人，凡事三思而行，谋定而后动，喜欢照章办事。如果没有他，孙悟空这样的员工也很难管住，整个团队的纪律性就要被破坏。如果没有纪律，天天有人犯错误，执行效果就可想而知了。D型人占了总群体的3%。一个企业里，如果D型人太多了，大家都会向对方指手划脚，弄不好还要打架。I型人占了总群体的12%，如果太多了，整个办公室就太聒噪了。S型人占的比例最多，为69%。如果太少了，就没有人做事情了。C型人占了总群体的16%，如果太多了，大家都会斤斤计较，不会互相体谅，人际关系一片紧张，也会影响工作情绪。（DISC理论无非上述描述的那么简单。限于篇幅，这里不再阐述。）我们常说性格决定命运。对于管理，同样如此。只有将不同性格的人安排在不同的岗位上，充分发挥人的优势，才有可能发挥更好的效果。而传统的管理，在这一方面，无疑做得太不足了。上述四个环节，皆是提升忠诚度和执行力的重要因素。我们再次强调，执行力不是一个目标，而是一个结果。如果过程做到位了，高效执行的结果也就水到渠成了。如何看待传统六大要素对于执行力的提升？这些因素包括：薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化。这六大因素，也是咨询界人士最常提及的因素。但笔者在文章中并没有特别关注这六大因素，原因就在于，这些因素要么被涵盖在上述四大步骤之中，要么对于执行力的提升起不到决定性的作用。1、薪资待遇。薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一，但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。而且，盖洛普公司的案例调查表明，因为薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍然高达80%以上。但与同行业相比，薪资待遇不宜过低，否则会直接影响员工积极性。2、绩效考核。绩效考核的手段层出不穷，其目的都在于以“管”的方式，强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升，但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作，其效率远不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候，那么，他们就会选择离开，员工流失在所难免。一定的员工流动是正常的，但如果超出这个范围，则会带来更多的损失。如果是核心员工流失，其损失更是可想而知。如果企业对员工“管”得太多，员工对企业的满意度也会逐渐降低，甚至很有可能对企业充满“怨忿”。而失去了稳固的员工基础，无疑会对企业的长远发展带来挑战。3、规章制度。“不以规矩，不能成方圆。”规章制度存在的目的是激发人的积极性，而不是无视人性。而本土企业在这一方面的认识，却有点儿本末倒置。4、流程管理。流程管理的目的是优化企业的业务运作流程，并以此创造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于处于各个流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了无源之水，无本之木。5、目标管理。上述盖洛盖Q12管理问卷，第一个问题涉及的就是目标管理。此处不再赘述。上述5个方面，是影响执行力提升和企业有效管理的必要条件，属于外部因素（外因）。这5个外部因素虽然重要，但并不足以保证忠诚度提高和执行力提升的效果达成。商业竞争好比一场比赛。按照盖洛普的话来说，上述因素只是你进入比赛的入场券，它们能带你入场，却不能帮你取胜。6、企业文化这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的字眼。这里需要说明的是，企业文化是企业长期经营作风和优秀管理理念的自然积淀，远非喊喊口号、贴贴标语、做几次具有煽动性的演说和培训那么简单。为了文化而文化，完全没有意义。企业文化也不是看不见、摸不着的虚幻的东西，要有具体的落脚点，要能体现在企业具体的日常经营管理中。它同样不是一个目标，而是一个结果。上述“选人－用人－育人－管人”的四个环节，虽然没有直接体现出企业文化建设，但这个四个步骤无疑为建设优秀的企业文化打下了完善而系统的基础：从选人、用人，再到育人和管人，形成以共同价值观为基础的、以激励为导向的、以员工成长为推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念，这才是建设一流企业文化的根本！（除了上述六大因素之外，可能还会涉及说到战略目标、组织结构、财务支持等因素。对此，笔者的看法是，战略目标已经在“目标管理”这一步解决了，组织结构的问题属于流程优化的外延，而财务支持问题，更多地体现在盖洛普Q12管理问卷的第2个问题的延伸。）如何看待“四大环节”与“六大要素”？在现实的管理中，我们更多地看到的是企业对于“六大要素”的苦苦追逐，并乐此不疲，而忘记了给予“四大环节”应有的重视。我们不难看到，“六大要素”是影响企业执行力提升的“外因”，是“治标”；而“四大环节”则从改善企业内部的系统运营为出发点，是影响执行力提升的“内因”，是“治本”。在“内因”没有解决好的前提下，却对“外因”苦苦追逐，这样的管理和做法，无异于舍本逐末。而忽视了“内因”的员工忠诚度和执行力提升，只能是“治标不治本”。这是一个有品质、有态度、有思想的头条号，欢迎转发、分享！请关注本头条号！卢郎杂谈往期精彩回顾：阿里铁军的内训课程：卓越的销售策略和方法，值得收藏如何打造一只执行力强的狼性团队，深度好文结果五步法——中供铁军“秘籍”阿里巴巴“中供铁军”，执行力爆表！推荐：《阿里铁军》，执行力的进化、裂变与复制阿里铁军的内训课程曝光，我们一起感受销售震撼的课表！阿里铁军深度解密：阿里巴巴管理“九板斧”阿里铁军的内训课程：道、谋、断、人、阵、信，每一招都是绝招揭秘阿里铁军的军规与九条信念

盖洛普发明了第三个测量工具，叫做“CE11”。“C”指的是顾客（customer）。“E”指的是忠实（engagement）。“11”就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感结果，分为“L3”（忠实的3个维度）和“A8”（情感依附的8个维度）两个部分。而“A8”又分为“信心”（confidence）、“诚信”（integrity）、“自豪”（pride）和“激情”（passion）4个层次及其所属的8个侧面。其最高境界是“激情”。一如上述，就是通过不仅满足顾客的理性需求，而且满足其情感需求，让顾客爱你没商量—“无法想象世界上没有你”。

1、nielsen尼尔森（荷兰/美国）NetRatings，Inc.（Nasdaq：NTRT）是全球领先的互联网媒体和市场研究公司，也是行业中重要的网络广告统计测评服务的提供方，拥有的服务产品包括NetView，SiteCensus，MarketIntelligence，AdRelevance（i），以及客户定制研究和分析服务等等，覆盖了70%以上的全球互联网使用。Nielsen//NetRatings的服务提供整合的互联网及数字媒体研究报告及定制服务，从而帮助客户获得高价值的业务信息。Nielsen//NetRatings是NetRatingsInc.（Nasdaq：NTRT）旗下的服务品牌。由国际媒体及信息公司VNU部分控股。NetRatingsInc.是ACNielsen和NielsenMediaResearch的姐妹公司。尼尔森//NetRatings公司提供了一系列专有的研究工具和服务，以帮助您满足您的业务挑战，在一个高度竞争的市场：区分你的产品和服务，目标和达到你的首要受众群体，并确定你的业务目标。企业所有的产品和服务以支持其尼尔森的品牌已有50多年，作为全球研究领导给你可靠的，可信的第三方当事人验证时，你所需要的资讯。2、中为咨询（zwzyzx）（中国）深圳中为智研咨询有限公司（简称“中为咨询”）是中国领先的产业与市场研究服务供应商。公司围绕客户的需求持续努力，与客户真诚合作，在调查报告、研究报告、市场调查分析报告、商业计划书、可行性研究、IPO咨询等领域构筑了全面专业优势。中为咨询致力于为企业、投资者和政府等提供有竞争力的调查研究解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造价值。目前，中为咨询的研究成果和解决方案已经应用于3万多家企业，涉及机械设备、工控电子、信息通讯、食品餐饮、旅游酒店、批发零售、建筑装饰、家电家居、文化传媒、汽车与交通、化工化学、医疗医药、能源环保、公共事务等领域，并向海外市场拓展。中为咨询是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，中为咨询的生命在市场，中为咨询的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩越多，深圳中为智研咨询有限公司自身的社会信誉不断提高，在市场上占有的份额也变大。中为咨询注重竞争，更注重合作，注重竞争中的合作。为了向客户提供更多的有价值的咨询产品（好的计划、方案），中为咨询人不断改进咨询的工作方式，不仅在观察、分析问题后，以提交建议或咨询报告，更重要的是长期合作。中为咨询向客户提高咨询服务有特定的工作流程。中为咨询是通过“知识产品”提高企业经营效益。中为咨询服务工作重要一环不是取得报告，而是实施改进方案，把实施方案作为中为咨询服务的重要步骤。中为咨询始终把引进优秀的研究投资人才作为公司的核心目标之一，中为咨询员工拥有多种专业学历背景：统计学、金融学、产业经济学、市场营销学、国际贸易学、经济学、社会学、数学等数十个专业。中为咨询现有350名员工中本科以上学历占90%，65%具有双学位、硕士及博士学位。企业大多数员工曾在国内多家知名产业研究所与证券研究机构有过丰富的从业经验。高素质的专业人才是中为咨询的核心财富，也是中为咨询提供优质服务及践行客户价值的保证。3、慧聪研究（HCR）（中国）慧聪研究是一家根植于中国、放眼全球，提供大数据与小数据有效结合的洞察研究公司。HCR为企业提供大小数据结合的深度洞察服务。企业的数据既有来自于互联网和移动互联网中沉淀的网民浏览行为、消费行为、舆论文字等海量数据；也有来自于企业内部沉淀的大量用户的购买行为和数据。企业将大量异构数据进行清洗、整理、分析、挖掘，通过大数据研究与经典研究相结合的深度洞察服务，为企业提供决策依据，帮助企业了解他们面对的市场、客户群体、竞争情况等，伴随企业成长的每一步，助力企业成功决策。汽车、通信、家电、科技、金融、医药、媒体、零售、包装消费品、时尚/运动、奢侈品、工业品、公共事务、烟草等，无论您来自哪个行业，HCR专属的行业服务团队始终陪伴着您。HCR前身为慧聪研究院，2011年，HCR完成MBO，为推动HCR成为行业领军企业奠定了有力基础。2012年，公司引入多位业界重量级专家，并于同年8月与上海DNA合并；2013年，HCR宣布与国内顶级投资机构达晨创投达成融资协议，5000万的金额也成为市场研究行业迄今为止大的一笔；2014年11月，HCR完成股份制改造。2015年8月12日，HCR成功挂牌新三板成为国内新三板大数据商业应用第一股。HCR拥有24个行业1159种品类20余万广告主的媒体数据库，连续积累22年行业数据库，1000万中小企业数据库，70万的B2C消费者样本库，100万移动端用户行为追踪panel。具有业界领先的搜索技术、数据挖掘与管理技术、报告电子化平台技术。公司总部位于北京，在上海、广州等地设有8个分公司，拥有市场研究与传播领域的专业技术和研究人员500多名，同时还与行业内的专家、厂商、渠道企业保持着密切的合作，除覆盖全国的市场信息直接调查网络外。4、McKinsey麦肯锡（美国）麦肯锡公司是由JamesO"McKinsey于1926年在美国创建，同时他也开创了现代管理咨询的新纪元。现在麦肯锡公司已经成为全球著名的管理咨询公司，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。麦肯锡目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。麦肯锡拥有4500多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。企业管理硕士（MBA）占49%，具有博士学位的占16%。在招聘咨询人员时，麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。麦肯锡多数咨询人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务经验。在麦肯锡，职位级别和成就直接挂钩。在咨询人员的职业生涯中，麦肯锡对咨询人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。麦肯锡公司是全球管理咨询公司，目前在大中华地区企业开设北京、上海、深圳、香港及台北五家分公司，共有50多位合伙人300多位咨询师，还有100多位研究员及200多位专业人员。麦肯锡公司在全球设有100多家分公司9000多名咨询师，每天都同时在为75个国家600多位客户进行着1000多个咨询项目，是一家真正的全球公司。企业在世界各地区都开展业务，其中50%位于欧洲、中东及非洲地区；30%位于北美地区；20%位于拉美及亚太地区。企业按照“全球一体”模式运作，可将麦肯锡全球专长及优秀外部资源贡献给大中华区客户。5、Euromonitor欧睿公司（英国）Euromonitor（欧睿）信息咨询公司成立于1972年，在出版市场报告，商业参考资料和网上数据库方面拥有超过40年的经验，服务和技术方面的不断进步确保了公司多年来始终在所有市场信息解决方案提供者中的领先地位。欧睿信息咨询有限公司在全球有超过600位分析师，并在英国伦敦，美国芝加哥，新加坡，中国上海，迪拜，南非开普敦，智利圣地亚哥，澳洲悉尼，日本东京和立陶宛维尔纽斯都设有分部。总部位于英国伦敦。欧睿信息咨询有限公司致力于为全球客户提供国际市场有关行业、国家和消费者的各类商业信息，并将此作为自己的使命。欧睿信息咨询公司对全球205个国家的消费者和行业信息进行研究，并对其中80个国家的市场相关信息进行深入调查。这80个国家和地区占了全球人口的85%，全球GDP的98%。行业：欧睿公司专长于消费市场的调查研究。无论是世界领先的面向消费者的制造企业、零售商还是供应商都将企业的全球信息系统作为一种战略信息工具，帮助他们更好地理解行业市场的发展趋势和驱动因素。从全球、地区和国家各个不同层面对市场表现作出战略性的分析，品牌和公司的市场份额，领先企业的介绍以及他们的成功战略，对未来市场的展望和销售预测，行业新闻，各类评论和深入的分析。国家：那些在全球范围内开展经济业务的公司依据企业提供的国家数据和报告对相关国家的人口，经济、政治、社会环境以及发展前景达成深刻的认识。超过1百万个可以交叉比较的国家数据详细的国家介绍和数据信息对于国家重要事件的影响和意义的分析未来人口。消费者：欧睿公司的消费者数据提供了对全世界消费者的态度，观念，消费行为和消费习惯的洞察和预测。详细的收入、支出和生活方式数据信息。全球和全国消费动态的书面分析。6、艾瑞咨询（IResearch）（中国）艾瑞咨询成立于2002年，由杨伟庆发起创立，致力成为中国大数据时代下具有一定实力的互联网收视率及消费者洞察公司。艾瑞咨询以“生活梦想科技承载”为理念，为客户提供中国市场专业的互联网相关领域的数据产品、研究咨询等专业服务，助力客户提高对互联网产业的认知水平、盈利能力和综合竞争力，让互联网的力量点燃中国各个行业。艾瑞办公总部设在北京及上海，拥有一支稳定并具有深厚行业服务经验的管理团队，目前拥有员工超过400名，在广州、深圳、成都、杭州、硅谷、纽约、香港等地设有区域办事机构。艾瑞咨询具有广泛而深度的品牌影响力，艾瑞咨询发布的互联网产业及用户数据被各大媒体引用，在多个领域已经树立数据标准。艾瑞咨询拥有基于个人电脑、智能手机、平板电脑、智能电视等不同终端，百万级用户行为监测样本的互联网收视率数据，并在网络营销、电子商务、移动互联网、大数据和互联网金融领域研究具有领先的市场地位。7、赛迪顾问（CCID）（中国）赛迪顾问股份有限公司是中国首家在香港创业板上市，并在业内率先通过国际、国家质量管理与体系标准认证的现代咨询企业，直属于中华人民共和国工业和信息化部中国电子信息产业发展研究院。经过多年的发展，目前公司总部设在北京，旗下拥有赛迪经智、赛迪经略、赛迪方略、赛迪设计和赛迪监理五家控股子公司，并在上海、广州、深圳、西安、武汉、南京、成都、贵州等地设有分支机构，拥有300余名专业咨询人员，业务网络覆盖全国200多个大中型城市。赛迪顾问凭借强大的国家部委资源支撑、丰富的行业资源和高端专业化人才等竞争优势，面向政府、园区和企业，提供发展战略与规划、政策研究、转型升级规划、招商引资策略研究、信息化咨询、智慧城市规划、市场投资机会与策略分析、投资可行性研究、运营模式研究、企业兼并重组、企业战略咨询、人力资源管理等现代咨询服务。研究领域涵盖电子信息、互联网、通信、基础电子、装备、消费品、汽车和原材料、战略性新兴产业等行业领域。致力成为中国本土的城市经济第一智库、企业管理第一顾问、信息工程设计第一品牌。8、Ipsos益普索（法国）益普索（Ipsos）是全球领先的市场研究集团，于1975年成立于法国巴黎，1999年在巴黎上市，是全球唯一由研究专业人士拥有并管理的市场研究集团。益普索是全球第三大研究集团，2014年集团全球营业额22.184亿美元，在全球87个国家设有办公室。益普索在六大研究领域为客户提供专业的洞察和服务：广告与品牌研究，客户满意度与忠诚度研究，营销研究，媒介研究，公共事务研究，以及调研管理服务。益普索于2000年进入中国，已成为中国较大的市场研究公司，在上海、北京、广州、成都、武汉等5个城市设有办公室。企业拥有丰富的专业研究产品线和行业专长，研究领域覆盖广告和品牌研究、营销研究、媒介研究、公众事务与社会研究、满意度与忠诚度研究、数据采集与处理，汽车研究以及金融与服务研究。服务范围覆盖了快消、金融、汽车、IT/电信、医药保健等众多行业。益普索洞察市场潜力，预测市场趋势，助力您品牌的健康发展，并协助您建立长期良好的客户关系。企业将研究数据和大数据进行智慧的结合，企业预测市场、测试广告、研究数字时代的多媒体渠道，并探究全球范围内的公众舆论导向。9、易观咨询（Analysys）（中国）易观国际成立于2000年，是中国互联网和互联网化市场卓越的信息产品，服务及解决方案提供商。每年为来自于全球的互联网和信息技术厂商、电信运营商，行业用户、投资机构、政府部门的高级主管，提供包括订阅制的EnfoDes资讯平台和EnfoGrowth专项咨询在内的信息产品，服务及解决方案，借助EnfoShare的展览展示和人脉平台，进一步加强创新者与行业用户、政府机构、投资机构间的深入沟通与合作机会获得。易观国际吸引了TMT研究、咨询、分析领域的专业人才，在第一时间为客户提供商业决策优化服务。易观国际的专业队伍80%以上来自于国内外知名学府的博士、硕士，他们不仅具备技术、行业和研究咨询专业背景，还具备丰富的商业经验。在为客户进行商业服务时，他们对整个产业与市场具有深刻的洞察，对企业竞争战略、管理运营具有深刻的理解和体会，得到了海外市场的高度认可。易观商业解决方案是易观国际集团下属的专业咨询公司。经过10年的发展，先后成功为电信、IT、金融等多个行业以及政府部门提供了500个以上的咨询解决方案，在战略咨询、产品规划、市场营销、企业运营等领域积累了丰富的经验。10、现代国际（MIMR）（中国）广东现代国际市场研究有限公司（MIMR）1995年创立于广州。先后在上海、北京、成都设立MIMR的全资分公司及办事处，拥有专业市场研究人员超过200名。经过十几年的发展，MIMR已成为国内知名的专业化市场研究公司，并一直致力于推动中国市场研究的发展。2007年，公司成立深圳、南京办事处，给予华南地区及华中地区运作支持。2008年，现代国际荣获市场研究20年创新奖、调查工作先进奖。2009年，现代国际五套研究技术体系全面升级，其中“营销组合开发决策支持体系”的核心理论与研究步骤，直接被客户运用到企业的营销活动中。同时，业务拓展从机会性拓展向有组织的主动拓展正式转变。2012公司由分公司制改为事业部制，成立以行业划分的三大研究事业部以及实施和管理全国项目运作事业部，往业务专业化方向发展。2013从消费者研究进入行业研究领域，在医药、涂料的行业研究积累了丰富的经验MIMR清醒的知道自己的未来：运用市场营销要领为客户提供专业的市场研究服务，成为国内一流的大型专业化市场研究公司。为此，企业确立正确的观念，MIMR将一如既往地为企业的决策系统服务，以专业的市场研究为手段，以数字解剖为工具，帮助客户实现科学决策。MIMR拥有熟悉消费市场，对消费者的语言、心理和行为有深入了解的专业人才，能准确理解您的商业环境与市场需求。MIMR拥有长达十年以上的市场研究知识积累。通过主动地研究开发，为客户制定适用于不同行业的产品与技术，并发展自己的专有研究技术，向客户提供全新的视线。MIMR不仅有标准质量体系，以监控研究过程的每个阶段；还有针对不同行业，甚至于不同区域的质量体系，达成有效的方案实施。

盖洛普Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。 盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ Q01我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附：盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附：盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12） Q12就是针对前导指标中 员工敬业度 和工作环境的测量， 盖洛普 通 过对12个不同行业、 24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和 顾客满意 度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

盖洛普Q12测评法就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的“看头”与卖点。 从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。 其实这样的公司是不存在的。 每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。 XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。 随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁”感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。 Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。以及我们的工作场所的优势。 对于本书，我感触最深的在以下3点： 1、优势理论（P124） 传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。就如生活中，我们把健康定义为没病。通过调查离职来了解怎样降低流失率。 盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。 我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。 2、部门经理管理指导下属的方法 长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和不足，但却很少甚至不关注人的优势和长处，忽视人的最有价值的内涵。而大量的研究已表明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。 在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。经理的工作就是寻找明星员工。 在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最佳路径。经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。 在激励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。在准确识别员工优势的基础上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。 在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为企业明星。鼓励员工成为自己岗位上的明星和状元，不是反对提拔有管理才干的人而是反对在企业内搞“官本位”。因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的“官本位们”更有价值。 这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业发展时那种一谓向上走的想法是偏执的。 3、对经理（主管）管理时删繁就简的原则（P80） 人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。 在本书的观点中，也一再提到此点。 因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得怀疑。 我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然；对于绩效考证中得分低的项目一再放大，挂上“改进机会”的标签，并成为来年“个人发展计划”的重点。 相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：选拨人、提出要求、激励他、培养他。当然一定是用自己擅长的方法或者方式。 不论他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。 这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前“忙碌”的工作状态。

在机场入口处坐进贤门---登岗的公共汽车，到了马牙车站下车，转进贤门---梅云的公共汽车，就有经过阳美，

1、塞罕坝，三代人，地球卫士。2、塞罕坝与右石生态文明建设的共同之处3、塞罕坝启示我们把什么作为基本方针4、塞罕坝作为什么的源头塞罕坝，三代人，地球卫士。一棵树，一片林。或许我们能成为一棵树，或许我们能够找到从一棵树成为一片林的草原。 2017年12月05日在肯尼亚内罗毕举行的第三届联合国环境大会上，河北塞罕坝林场被授予“地球卫士奖”。 河北塞罕坝林场 “地球卫士奖” 东方那一抹“中国绿”。河北塞罕坝机械林场的陈彦娴、刘海莹、于士涛代表三代塞罕坝人出席大会。河北塞罕坝林场的获奖理由：将茫茫荒原变成郁郁葱葱的林海。 Saihanba Afforestation Community, for transforming degraded land into a lush paradise.塞罕坝，位于北京以北400多公里、河北省的最北端。 “塞罕坝”是蒙汉合璧语，意为“美丽的高岭”。塞罕坝林场占地面积140万亩，约合9.3万公顷。塞罕坝水草丰美，单位面积林木蓄积量达到全国人工林平均水平的2.76倍，全国森林平均水平的1.58倍，世界森林平均水平的1.23倍。 55年前的荒原 历史上，这里曾是一处水草丰沛、森林茂密、禽兽繁集的天然名苑，辽、金时期称“千里松林”。清朝康熙曾在此设立“木兰围场”。然而到清末，国势衰微，内忧外患，为弥补国库空虚，“木兰围场”被开围放垦，树木被砍伐殆尽，加之山火不断，到解放初期，原始森林已荡然无存。久久为功，荒原变林海的人间奇迹 在荒漠沙地上艰苦奋斗、甘于奉献，他们创造塞罕坝作为了荒原变林海的人间奇迹。常人无法想象，为了恢复绿水青山，他们究竟付出了多少努力。 百万亩人工林海的背后藏着的是一串令人震惊的数字。1500米平均海拔，-1.4℃平均年气温，超过-43℃最低气温，55年，三代人，年均6级以上大风达76天。 当时有句谚语，“一年一场风，年始到年终”。 故事从下图的“功勋树”说起，当时在塞罕坝上有一棵孤零零的松树。当时考察人员在茫茫荒漠中看见这棵松树，就有了信心。既然这颗松树能傲然挺立至今，他们也一定能再造一片秀美林木。高原一颗松，换来一片海。阻沙源，涵水源，功业传满代。创业者们勾画美好蓝图 1962年9月，369名创业者从四面八方集结，一路北上，怀着青春热血，奔赴塞罕坝。塞罕坝第一代女职工合影，照片上写着“勇往直前”。 刚刚建场的塞罕坝只有少量房屋，一下子涌来这么多人，大家无处栖身，就住仓库、车库、马棚，还住不下，就搭窝棚。建场初期塞罕坝创业者曾经住过的窝棚 创业初期，因缺乏在高寒、高海拔地区造林的成功经验，1962、1963年连续两年造林成活率不到8%。创业者们很快发现了造林失败原因：外地苗木在调运中容易失水、伤热，且适应不了塞罕坝的气候。 于是他们决定自己育苗，经过考察、摸索、实践，摸索出了培育“大胡子、矮胖子”优质壮苗的技术要领。塞罕坝实现全光育苗苗圃 1964年开春，塞罕坝人开展“马蹄坑大会战”，造林516亩，活率达到了90%以上，士气大振。当年马蹄坑机械造林幼林地 创业历程总是充满坎坷。1977年，林场遭遇了严重的“雨凇”灾害，20万亩树木一夜之间被压弯、压折，林场十多年的劳动成果损失过半。 1980年，林场又遭遇了百年不遇的大旱，又有12万多亩树木被旱死。 但塞罕坝人没有被击垮，他们含泪清理遭受“天灾”的受害林木，依靠自己的双手，重新造林，从头再来。 到1982年，林场超额完成任务，在沙地荒原上造林96万亩，保存率70.7%，创下当时全国同类地区保存率之最。 在第三届联合国环境大会上，塞罕坝林场场长刘海莹发言称： 55年来，人们在这里植树造林，保护森林，这片林场就像务林人自己的孩子。 In the 55 years the farm has existed, people have been growing trees and protecting the forest like their own children. 我相信，只要我们坚持推进生态文明建设，经过一代代人的奋斗，中国一定能创造更多像塞罕坝一样的绿色奇迹，实现人与自然的和谐共存。 I believe that, as long as we continue to promote ecological civilization, generation after generation, China can create more green miracles like Saihanba and achieve harmony between humans and nature. 塞罕坝，为世界环境建设贡献了中国力量、展示了中国精神、提供了中国样本塞罕坝作为；塞罕坝在人类生态文明发展史上，树起了一座丰碑。如今的“功勋树” 据中国林科院评估，塞罕坝的森林生态系统每年可涵养水源、净化水质1.37亿立方米，固碳74.7万吨，释放氧气54.5万吨；空气负氧离子是城市的8至10倍。 塞罕坝百万亩林海，也带来显著经济效益。近十年，塞罕坝与建场之初的十年相比，年均无霜期增加14.6天，年均降水量增加66.3毫米，年大风天数平均减少30天，每年提供的生态服务价值超过120亿元人民币。 建场55年来，国家投入和林场自筹资金累计约10.2亿元。如今，林场有林地面积112万亩，林木总蓄积1012万立方米，林木价值40多亿元。据评估，塞罕坝资源总价值为202亿元，投入与产出比为1比19.8。 生态越来越好，塞罕坝的美景更是早已声名远扬。塞罕坝国家森林公园每年吸引游客50多万人次，一年的门票收入可达4000多万元人民币。 塞罕坝还启动了碳汇项目。塞罕坝林场总减排量为475万吨二氧化碳当量的造林碳汇和营林碳汇项目，已经获得国家发改委备案，其中18.3万吨造林碳汇已经挂牌出售。这是迄今为止全国林业碳汇签发碳减排量最大的资源减排碳汇项目，如果全部实现上市交易，保守估计可以实现上亿元收入。 “塞罕坝这笔帐不能只在林场里算，这是笔大账。塞罕坝促进绿色发展、促进生态脱贫的作用是巨大的。塞罕坝作为生态文明建设的范例，早已超出了本身直接的经济投入产出比，是生态、经济、社会三大效益的统一。”塞罕坝真正实现了建好绿水青山、就有金山银山。塞罕坝与右石生态文明建设的共同之处位于河北承德最北部的塞罕坝作为美丽的高岭曾被纳入清代皇家猎苑“木兰围场”，但后期由于过度开围垦荒导致塞罕坝在百年间迅速退化成了一片贫瘠荒芜的荒原沙地和荒山秃岭，并直接导致北京等北方地区的沙尘天气肆虐不绝，区域经济和社会发展也受到极大影响。因而自20世纪50年代中期开始，在党中央的积极推动下，通过三代塞罕坝人50余年的艰苦建设，塞罕坝终于从曾经“黄沙遮天日，飞鸟无栖树”的荒漠变成了如今拥有115万亩人工林、植被覆盖率达82%以上的世界最大人工林海。这不仅是我国生态文明建设的成功范例，也是世界范围内环境保护领域的一大奇迹。全面深度总结学习塞罕坝科学先进的生态文化理念和传承延续卓越的塞罕坝精神，是我国再创生态文明建设辉煌的必然要求。塞罕坝建设的生态文化经验多年来，塞罕坝人始终坚持践行科学的生态文明建设理念，在与艰苦的自然条件不断顽强抗争和身体力行坚持不懈在实践中总结经验和改进技术策略，并始终高度重视生态建设成果的保持保护和适度开发利用，最终将贫瘠荒芜的塞罕坝成功变成了真正的绿色银行，初步形成了一套科学先进的生态文化体系。塞罕坝建设的生态文化主要表现在生态文明理念、生态建设技术和生态发展制度三个方面。其一，在生态文明建设理念上，塞罕坝建设在遵循客观规律和实际需求的基础上秉持科学可行、实际有效的生态文明建设理念。塞罕坝防沙治沙和造林育苗工作始终遵循“统一规划、分工负责、因地制宜、综合治理、防治并重、治用结合、突出重点、讲求实效”的治沙工作方针，以及“先治坡、后治窝，先生产、后生活”的原则，大力投入财政资金、广泛动员人民群众、充分发挥全社会力量和合理利用沙区资源进行有组织、有计划、有步骤的防沙治理。塞罕坝生态文明文化理念的科学先进之处就在于既尊重客观事实和考虑当下实际需要，又讲究实践的效率和成本，进行了系统完备的生态治理体系建设。其二，在生态建设技术层面，塞罕坝建设始终倡导科学技术是第一生产力，坚持以先进科技手段为依托进行环境治理和生态重建。一方面，塞罕坝工程建设人员积极借鉴吸收外地先进科技成果和优秀策略经验，并将之与塞罕坝林场生产实际相结合进行研究探索，坚持生产与科学研究相结合，在实践探索过程中同时坚持进行科学技术研究和科技成果创新，为塞罕坝林场发展提供了强大的技术支撑。 另一方面，塞罕坝建设工程还注重人才资源的开发利用，积极鼓励和投入高级工程师等技术人才加入育苗、造林和营林、森保等方面技术问题的解决。其三，在生态发展制度层面，塞罕坝建设自始至终严格贯彻依法治林、依法护林和宣传教育相结合的管理制度，依法严厉打击任何形式的毁林开荒和破坏生态违法行为。同时，在后期林场的旅游开发和资源利用问题上坚持适度原则，严格把控旅游人次，坚持开发与保护并重、经济与生态共同发展。塞罕坝建设的精神内涵彰显塞罕坝林场今天所取得的瞩目的建设发展成果，是三代塞罕坝人用心血和汗水，甚至付出一生的辛劳换来的，支撑着数代劳动人民和共产党人数十年如一日奋斗在建设塞罕坝前线的，正是如今依旧熠熠生辉、闪烁着信仰与信念光芒的塞罕坝精神。2017年8月，习近平总书记对塞罕坝林场建设者感人事迹作出重要指示，点赞林场建设者们“创造了荒原变林海的人间奇迹，用实际行动诠释了绿水青山就是金山银山的理念，铸就了牢记使命、艰苦创业、绿色发展的塞罕坝精神”。“牢记使命”是塞罕坝精神的根本初衷和源泉动力。塞罕坝人在党的号召下，以“为首都阻沙源，为京津冀涵养水源”为理想和奋斗使命并且代代传承和认真践行。来自祖国各地的建设开拓者铭记着党和人民的嘱托和对国家美好未来的殷切憧憬，一头扎进了塞罕坝开荒造林、防沙治沙的伟大工程中。第一代建设者抱定了“既来塞罕坝，这里就是家”的信念，拖家带口兢兢业业地践行着党和人民赋予的伟大使命和责任，将青春与理想融入塞罕坝建设的伟大使命中。“艰苦创业”是塞罕坝精神的内核与精粹，塞罕坝建设者始终以此为原则不断与艰难的自然环境和发展困境顽强抗争。第二代塞罕坝建设者为了实现塞罕坝重建，“渴饮沟河水，饥食黑莜面，白天忙作业，夜宿草窝边”，在最困难之时，在环境极恶劣之地坚守了数十年。不畏艰辛守初心,不负韶华担使命，这正是当下我们社会发展建设中最需要传承的崇高精神品质。“绿色发展”是塞罕坝精神的追求与特色。塞罕坝就是绿色可持续发展道路的成功实践与典型象征，是绿色和谐发展的捍卫者和开拓者。在第三代塞罕坝建设者的继续努力下，从荒山育林到生态养林，从原木资源到生态产品，塞罕坝真正诠释和实现了“绿水青山”到“金山银山”的自然转化，实现了生态环保与经济建设的双重发展。“六十一甲子，树木更树人”，2021年，塞罕坝精神成为第一批被纳入中国共产党人精神谱系的伟大精神，这充分彰显了绿色发展的重要意义。党的十八大以来，生态文明建设在我国经济社会发展中的重要性愈发突出，我们已经走到了经济社会发展全面绿色转型的关键时期，挖掘并学习塞罕坝建设生态文化的优秀经验，传承弘扬塞罕坝建设的崇高精神内涵，坚持不懈地继续走保护与发展并重、生态与经济双赢的发展道路，我们才能够在“两个一百年”的历史交汇点继续建功立业。塞罕坝启示我们把什么作为基本方针塞罕坝启示我们把 节约优先、保护优先、自然恢复 作为基本方针。塞罕坝，属地域概念，特指河北省承德市围场满族蒙古族自治县坝上区域，广义包括塞罕坝机械林场、御道口牧场、红山军马场、红松洼自然保护区、乌兰布统自然保护区分属不同行政系统。塞罕坝位于内蒙古高原的东南缘，地跨蒙古高原的南部边缘，处于阴山山脉东端、大兴安岭山脉南端、燕山山脉西北端汇合处，主要是高原台地。“塞罕”是蒙语，意为美丽；“坝”是汉语，意为高岭，全名可译为“美丽的高岭”。塞罕坝属清朝皇家猎苑——木兰围场的一部分（“木兰围场”的满语名称“木兰辉罕”，汉译为“哨鹿设围狩猎之地” ）。历史上的塞罕坝是一处水草丰沛、森林茂密、禽兽繁集的地方，在辽、金时期称作“千里松林”，曾作为皇帝狩猎之所，被誉为“水的源头、云的故乡、花的世界、林的海洋”，主要景点：塞罕坝国家森林公园、塞罕坝草原、七星湖湿地公园、塞罕塔、泰丰湖、月亮湖、红松洼自然保护区。塞罕坝作为什么的源头水。历史上的塞罕坝是一处水草丰沛、森林茂密、禽兽繁集的地方，在辽、金时期称作“千里松林”， 曾作为皇帝狩猎之所，被誉为“水的源头、云的故乡、花的世界、林的海洋”。塞罕坝位于河北省承德市围场满族蒙古族自治县境内，内蒙古高原的东南缘，地处内蒙古高原与河北北部山地的交接处，地貌上界于内蒙古熔岩高原和冀北山地之间，主要是高原台地；东西长51.46千米，南北17.84千米，区域海拔高度1500-2067米，面积20029公顷。解放后，风沙肆虐，荒漠绵绵，为了治理风沙，植树造林，经过几代塞罕坝人的努力，如今是森林茂密，水草丰美，物产丰富，禽兽聚集，塞罕坝林场建设者也因此被授予"地球卫士奖"，世界环保的最高荣誉。塞罕坝塞罕坝国家森林公园是中国北方最大的森林公园，位于承德坝上地区；属于河北省；塞罕坝国家森林公园是中国北方最大的森林公园，位于承德坝上地区，再清朝属著名的皇家猎苑之一“木兰围场”的一部分。森林公园总面积41万亩，其中森林景观106万亩，草原景观20万亩，森林覆盖率75.2%。

apd雪崩光电二极管的相应速度快，光电增益高，说明apd雪崩光电二极管在收到光辐射的时候产生的光电子在apd雪崩光电二极管内部的渡越时间短，受激产生的光电子多，光电流大，这些特性的产生需要器件内部的载流子浓度大，而在工艺中就表现为重参杂。重点可以看看《半导体物理》《半导体器件物理》其中对载流子在半导体器件中的渡越时间的描述这个其实不是很复杂的可以到硬之城上面看看有没有这个型号有的话就能在上面找到它的技术资料

《一只特立独行的猪》全书以王小波文革时期下乡插队时的一个故事为叙述主体，故事主角“猪”是中国散文中非常罕见的表现对象，这个对象的选择其实也说明了作品本身具有一种特立独行的因素。

男命带七杀是什么意思？ 就是克制你五行日主的五行，比如你是木，你的官杀就是金，其中，同性的是七杀，异性的是官。 七杀是什么意思 （七杀格）在乱世中发挥能力的类型 个性优点： 不服输，性子急，一刻也待不住，不是在工作，就是在思考；富有进取的精神，觉得有价值的事立即吸收，同时积极地展开行动。 这种类型的人具有锄强扶弱的侠义心，明知危险，也会刚毅果断地去面对。 与人交往，决不会亏欠人情，常会帮助别人。 性格直爽，爱面子；话一旦说出口，就算赴汤蹈火的事也会去做。有轻易揽下根本办不到的事之倾向，事后经常弄得自己灰头土脸。 不好妆扮，也不重礼节、规矩。尽管比较不在意修饰，但自然散发出一股威严之气。 具有旺盛的改革精神，会采取与一般人不同的方法，开拓新局面。很容易对平凡的手法或现有的事物感觉不满，并拥有突破逆境的雄厚力量。 个性缺点： 有时会因为采取急遽的行动，很难被人了解，也不易得到能长久交往的朋友。另外，有时也会因一时的冲动而破坏友情，或与好朋友反目成仇。 由于竞争意识强烈，不服输，很容易制造敌人；一旦对现状觉得不满，就会希望一下子使情况好转起来并诉诸行动，因此一生当中变动非常大。 【适应性、适当的职业】 这种类型的人充满勇气和野心，不畏惧困难，会积极地朝向大目标迈进；讨厌平凡而没有 *** 的生活，会为目的而不择手段。 这种人对政治很感兴趣，具有行政统率能力，在乱世或混乱时代中，能发挥实力，可说是进步而具革新思想的鹰派人物。 在西洋心理学中是属于「军事型」，而在精神分析学上则属于「内向的思想派」。 自我表现欲强烈，喜欢可以发挥自己能力的工作；具有一贯的思想，能敏捷地处理事物。但是，讲究实力重于理论，往往会有以权力压迫人的倾向。 具有果断下决定的能力，善于个人表演。所以，适合从事与政治有关、警察、贸易、律师、会计师、土木工程、海运、航空等职业。 命格无所谓好坏，关键是找到其中自己的优缺点，扬长避短而已，别被七杀的名字吓到了。 八字算命里面的七杀是什么意思 指迷算命中说的七杀格八字是偏官格中的另一种称呼，当月令为偏官且透出天干时，定为偏官格。 所谓偏官，就是七煞有制的称谓。如果八字中同时出现偏印、偏财，身煞平衡，就是大富大贵的命。如果七煞被制过头，或者八字中官煞混杂，那就退职离官，如遇煞旺身弱，多致凶死。又如身弱行运进入煞乡，也主不死而穷。此外，日柱在地支无根而遇煞制，或煞重藏根，主人有被煞制死的可能性。所谓煞重藏根，就是指煞直接藏在自身日柱的地支中，比如乙酉日生的人，酉是辛金，克乙木为煞，这时如果年柱、时柱中又不见制煞或化煞的干支，就是很不吉利的命。 七杀格诗曰： 偏官有制化为权，唾手登云发少年。 岁运若行身旺地，功名大用福双全。 其意是：逢七杀格局的，一定要有食神制，或者有印化的才是有权势之人，往往在青年期就能发达。因为七杀格最忌身弱，所以，一般大运要配合走旺身的印、比运，才能在官场享受名望福禄。 古籍《神峰通考》云： 煞星原有制神降，制旺身强责必昌。 若见制神先有损，反将富贵变灾殃。 其意是：七煞如果在四柱中有食神或伤官制服，而且日干强，则一定是富贵官场中人。但四柱中有偏印，或大运流年遇到偏印（枭神），把制服七煞的食神夺去，即食神受损伤，这时，命主就从富贵中变生灾难了。这里说明，四柱中的七煞一定要有制（伤食去制）或化（印缓转化），否则便是贱命了。 “七煞有制”有两层意思：①对日主太凶恶的七煞有食伤制伏?"②日主受羊刃的威胁，七煞对羊刃发挥制伏作用。如此，七煞便是偏官，多居武职。“羊刃驾煞”是两凶相碰撞，使日主能够不受其害。当然，命局刃弱则扶刃，煞弱则扶煞。 《神峰通考》云： 时上偏官一位强，日辰自旺贵非常。 有财有印多财样，注定天生作栋梁。 偏官与七煞是同一组概念，古人把直接有食神伤官制住的叫偏官而已。其实，大凡七煞，只要有制化的就为上格，少数身煞二停者除外。但此格局，一般仍需取用神印绶通关为好。所以，七杀格与偏官格没有必要绝对分开。 女命七杀代表情人或广义上的男人什么意思 七杀是情人，官杀混杂的女命才是不好。正官是丈夫，有正官就不喜见七杀。你这个八字还是挺不错的。你父亲应该是很有挣钱头脑的人，家庭条件很好，你应该还有个弟弟。你是个很热情的人，很有家庭观念，嫁一个人就会奉献所有，哪怕他现在并不富裕 七杀是什么意思 最早看到这个词是在马荣成的《风云》，破军的绝技。全文如下：“刀是天刃，又称七杀，故名杀！人是破军，故名破！剑是贪狼，故名狼！”当时觉得挺过瘾，也没看明白什么意思，后来仙剑的主题曲也叫这个，现在又出了个电影，所以专门查一下含义。 杀破狼是紫微的一种命格，是七杀、破军、贪狼三颗星。杀破狼最早见于易经，属于紫薇斗数，在命理学中，七杀、贪狼、破军在命宫的三方四正会照时，就是所谓的“杀、破、狼”格局 。紫微斗数中有108颗星，但是最重要的只有14颗主星，就是紫微、天机、太阳、武曲、天同、廉贞、天府、太阴、贪狼、巨门、天相、天梁、七杀、破军。这十四颗主星会分别座落在先天命盘中的十二宫位，而落在命宫中的星即为命宫主星，这颗星就代表每张先天命盘的主要个性特质，影响个人的行为与命运,而当七杀、贪狼、破军在命宫的三方四正会照时，就是所谓的“杀、破、狼”格局。 “七杀星”、“破军星”、“贪狼星”，七杀为 搅乱世界之贼 ；破军 为 纵横天下之将 ；贪狼 为 奸险诡诈之士 ，此三星 一旦 聚合 天下必将易主 无可逆转！ 古代那些征战沙场的大将军，多半是属于这种命格。杀破狼座命的人一生飘迫，大起大落，却有着一举成名的英雄体质。 杀破狼星系表示着一种动荡和变化。杀破狼喜动不喜静，格局好者，动中得才降福，格局差者，动中逢灾破财。正所谓“树欲静而风不止”。 七杀： 属火、金，南斗第六星，乃将星，遇帝为权。七杀是一颗坚毅勇敢的星曜，象征「威勇」，化气为「将星」，主「肃杀」。具有运用帷幄的能力，拥有理智而独立、冲锋陷阵、冒险犯难的特性。对朋友，不管如何，一定力挺到底，不管对错，一定是站在朋友这一边，这种义气，总是让许多人感动的，是一个言出必行的人，说到做到，答应的事没有理由可以反悔的，还有快速的行动力，让犹豫不决的事，都能很快的得到解决。 破军： 属水，北斗第七星，化耗，司夫妻、子女、奴仆。破军星是一个事必躬亲的星曜，象征「耗」的现象，主祸福，行事往往在一念之间取决，有我行我素的强烈主观意识。破军星的人个性暴躁、冲动、勇敢具有冒险性，也为破军带来波动的命格，然而他正直、坚毅、领导力的个性也是受到许多人喜爱的原因之一。不说空话，只要决定要帮忙的事，绝不会半途而废，必全力以赴，这是破军的特质。由于破军常经历变动，因此不论结果好与坏、成与败，都必须辛苦耕耘，历经挫折与打击。 贪狼： 属水、木，北斗第一星，化桃花杀，主祸福。配癸甲干，取象为伤官，司胆经，主欲望。 验证点：多言语，善表演，表情丰富 。贪狼是一颗足智多谋的星曜，象征「桃花」的现象，是第一大桃花星。贪狼主祸福、欲望，与七杀、破军成为固定的组合，称为「杀、破、狼」，有生活多采多姿的特色。贪狼多才多艺而带桃花的特质，喜好文艺，能言善道，勇于表现自我，有什么地方需要协助的，绝不会推辞、扭扭捏捏的。再加上生性热情活泼，常为身边四周人带来活力。 七杀星的代表人物 拥有此星命格的代表人物为：战国四大名将之首的白起亦名公孙起。“料敌合变，出奇无穷，声震天下。”在率兵伐韩的战事中，屡出奇兵，一战扬名。此后数十年，白起统率秦军南征北战，战无不胜。设疑兵麻痹魏、韩联军，迫使求和；以水淹之计，迫使楚国迁都；与赵军长平之战，白起以诈败之计诱敌深入，然后聚歼，堪称古代军事史上的经典之作。因长平之战，白起命秦军先后俘获和坑杀赵军降卒共四十五万人，故被后世称为“千古第一杀神”。白起一生征战沙场达37年，攻取70余城，歼敌过百万，未尝败绩。然善始者未必能善终，白起性格耿直，屡抗秦王之命，终被赐死。“杀一是为罪,屠万是为雄! 屠得九百万,方为雄中雄! 雄中雄,道不同,看破千载仁义名,但使今生逞雄风!”历史上的七杀星廉颇燕赵古称多豪杰之士，廉颇就是七杀坐命的赵国名将，因战功而封为大将军。个性刚直，倔强傲性，虽然与敌人打仗时每战必胜，却因屡屡与同袍冲突，导致仕途不顺，最后郁郁以终。所以七杀的人一定常常感叹：“与敌人作战容易，与朋友相交反而困难。但反求诸己，这是否是七杀个性特质所产生的宿命？ 像他与蔺相如的冲突，结果倒是还好，两人结成刎颈之交，生死与共，保住赵国江山长达二十年。但在蔺相如死后，缺少了运筹帷幄之人，长平之役中，他因为不屑向赵王详细报告，使赵王对他失去信任，因而中了秦国的反间计，以纸上谈兵的赵括取代廉颇而惨败，被也是七杀的秦国大将白起坑杀降兵四十万，赵国国力因之一蹶不振。更糟的是，缺少了蔺相如的居间协调，他与同是七杀的赵国大将乐乘不合，互相攻击，结果两败俱伤，他只好投奔至魏国。但因被魏国闲置，难以忍受没事可做，廉颇再回到赵国请求效力。可是权臣郭开故意毁谤他，回复赵王说廉颇食量虽然还是很大，但却屎尿不禁，已垂垂老矣，终不复用。辛弃疾的词里感叹：“廉颇老矣！尚能饭否？”就是描述这段故事。 命理学中的七杀是什么意思？ 八字，由四对天干和地支组成的把个字，个有金木水火土五行的不同，五行也分阴和阳两性，其中出生日的天干叫日主，代表这个八字的主人自己。七杀就是克与日主同性的五行，比如日主是甲木（阳性木），克日主的就是辛金（阴性金）。余类推。阴阳、五行、天干、地支这些基础你得有所了解，否则说了也一时搞不清楚。 女的 七杀格局代表什么 七杀代表人有担当，坚强。有正义感，但七杀也代表霸道和小人。七杀格指你的格局。七杀名称虽凶有大成就之贵，七杀居多数，因为七杀格的现 象是有冲劲、有毅力、有抱负、有勇气。最主要的还是有制有化要是有制有化的人性格便多为温和善良之人。 八卦中的七杀是什么意识? 10分 七杀又曰七煞，摇光宫，破军星君，天枢宫，贪狼星君之友也;代表人生的敌对、小人、恶势力压迫、苛刻的上司;代表人生的权威、势力、竞争手段、意外伤害;代表叛逆、好胜心、争斗、不信任、刚烈、偏激。 七杀： 属火、金，南斗第六星，乃将星，遇帝为权。七杀是一颗坚毅勇敢的星曜，象征「威勇」，化气为「将星」，主「肃杀」。具有运用帷幄的能力，拥有理智而独立、冲锋陷阵、冒险犯难的特性。对朋友，不管如何，一定力挺到底，不管对错，一定是站在朋友这一边，这种义气，总是让许多人感动的，是一个言出必行的人，说到做到，答应的事没有理由可以反悔的，还有快速的行动力，让犹豫不决的事，都能很快的得到解决。 七杀星：为孤克刑杀之星宿、亦成败之孤辰，在数主肃杀，专司权柄生死。此星于人之身命宫，主性急而喜怒无常，作事进退不常，如于庙旺之地则能表现其独立、智勇、果断的特性，并有机谋，且主能独当一面，事业有成。 七杀与正官功用大体相似, 唯须注意的是, 正官乃以合作为手段, 其性比较温和; 七杀乃以竞争为手段, 其性比较偏激, 霸道无情. 如果八字制化恰当, 则煞气可做威权而用, 更可发挥才能, 古今大富贵, 大权威者, 大都有这种格局盯 如果制化不得当, 则日主弱, 祸来难料, 日主强, 命途也多怪异.古语说:若人有偏官, 犹如抱虎眠, 这就意味着偏官格的人敏捷, 权力欲望强, 善弄权术, 独断独行. 八字七杀是什么意思? 八字七杀是什么意思？大多数人对于七杀都不太了解，八字命理中记载：七杀在十天干的排列中，每隔七位会出现一股直接“克我”的力量。例如甲以下第七位为庚，这庚直接“克我”，便称为甲木之“七杀”，也叫做“偏官”。不过一般都叫作“七杀”。也有写作“煞”的。正官与七杀同为克制“我”的力量，但正官由于是阴阳互克.因而克中有生有合，而七杀却不同，阴克阴，阳克阳，同类相克，绝无相生相合之意，所以八字易象中历来很重视七杀的位置和作用，有道是“有杀先论杀，无杀方论用。” 七杀在八字命局中最喜印化，其次喜食制，再次喜以劫刃合杀，也就是七杀格取相神时，必以制化为先（化又先于制），劫刃为后。七杀不管身强身弱，最好都要有印星，无印则乏福少寿（正官格也是如此，所以逢官看印）。即使是身强杀浅的七杀格，若没有印星，也会乏福少寿的。若没有印星时，则要看有没有食伤，无食无印，则少文才，学历不高。假如食印俱无，只要有劫刃合杀，也构成一种格式，但以劫合杀乃是不得已的下策，这种格式往往不如七杀有制化时层次高，所以说“敌杀不如制杀，制杀不如化杀”。 七杀有时也写作七煞，七杀与正官一样同为克我之物，正官是阴阳相克，七杀是同阳同阴之间相克。命书认为有制为偏官，无制为七杀。实际上八字身强煞浅，扶持七杀，杀就具有了偏官的意义。身弱煞重再逢制煞之物，克泄交加，莫说官位，生命亦忧矣。不过官与煞在意象上有很大区别。官是文职，煞则为武职，如军聱兵卒，司法之业；官有正统之性，而煞则威严豪迈，叛逆偏激； 官为女命之夫，煞则为偏夫，情夫之类等。煞为喜用，备显阳刚之美。八字十神算命中由七杀的寓义，结合具体的八字可以推摹出更多七杀意象和象征的图像。 七杀也好，正官也好，就是看日主能不能担，那这个前提就是官和杀是旺，官杀要弱的话就得补，那就谈不到担不担了。正常情况下它俩是对立面，身能担的时候，官杀的性格你就体现出来了：不能担的时候，就是外界的条件对你产生一种压抑感、约束力。视其能不能担，也就决定出了日主的富贵贫贱。 七杀代表人象 如是女命为情夫，因为正官为夫嘛。男命为子女。还代表小人和仇人。七杀是同性相克，同性就多了一个排斥，他克你还排斥你，那不就意味着仇人和小人吗?如果他要相吸，不是排斥，那就变成正官了。但在命局中正官太旺、旺极时也就转换成七杀了，也就是官无制的时候。它要是不旺，弱的话，你还得给它补呢。杀有制时也能变成官。有制就是两种情况了：就是泄或者克。克就是由表及里剥一层皮，把你杀这层剥掉了就变成官了。官和杀的区别就是官的旺度赶不上杀的旺度大。如果是伤官或食神制杀的时候，杀就变成官了。伤官制官，不管身强身弱，这官你都不能制，一制就犯官司，因官和你日主是异性，那就有相吸相合之意了，你还要克它，这不就来灾了吗?所以说伤官见官为祸百端的道理就在这。这是从官杀转变上看。七杀又代表严厉上司，代表法官、教师、长辈。道貌岸然，还代表流氓，有七杀有时就跑到黑道上去了。还代表警察、官吏、军人。也代表记者，记者你惹不起他，他要给你曝光，跟制你一样啦。事象灾险。这主要是从克制有灾这里讲。病痛，身弱，官制你，逢着流年再制，这不就有毛病了吗?还有是非。 七杀克身是同性相克，同性带排斥，就是不怀好意地制，可以这样理解吧。那个官是异性相吸，相合，他是好意地去管你。但在实际命局当中官和杀是互相转化，转换到七杀时候，那就是以七杀为主了。代表的人和事，转换成官，就带有官的性质。七杀破坏性要强一些，因为他克你是排斥地克，排斥和友好那完全是不一样的，友好克那就像父母管你，社会道德约束你。但也有些是属于中性的，比方法院，他是友好的......>>

塞罕坝机械林场是一个省属的事业单位，主要是林业的生产和经营，其中也包括旅游，在职职工1400多人，要通过河北省事业单位的统一招考可以进入，网上报名，笔试加面试。祝你好运！

稳压管工作状态：一般工作在反向击穿状态的稳态，在一定的电流范围内（或者说在一定功率损耗范围内），端电压几乎不变，表现出稳压特性。作用：稳压管接入电路以后，若由于电源电压发生波动，或其它原因造成电路中各点电压变动时，负载两端的电压将基本保持不变。稳压管反向击穿后，电流虽然在很大范围内变化，但稳压管两端的电压变化很小。利用这一特性，稳压管在电路中能起稳压作用。发光二极管工作状态：处于正向饱和状态，通过电子与空穴复合释放能量发光，它在照明领域应用广泛，发光二极管可高效地将电能转化为光能。作用：发光二极管高亮度化和多色化的进展，应用领域也不断扩展。下边较低光通量的指示灯到显示屏，再从室外显示屏到中等光通量功率信号灯和特殊照明的白光光源，最后发展到右上角的高光通量通用照明光源。光电二极管工作状态：在反向电压作用下工作的，没有光照时，反向电流极其微弱；有光照时，反向电流迅速速增大到几十微安。作用：可用于监视，PN结型光电二极管与其他类型的光探测器一样，光电二极管在消费电子产品，例如CD播放器、烟雾探测器以及控制电视机、空调的红外线遥控设备中也有应用；所有类型的光传感器都可以用来检测突发的光照，或者探测同一电路系统内部的发光。扩展资料：光电二极管的缺点：1、面积太小2、没有内部增益（雪崩光电二极管除外，而且即使是雪崩光电二极管，其内部增益也通常只有102–103 ，远低于光电倍增管的108数量级3、总的来说灵敏度更低，只有具有特殊设计的产品才能对光子进行记数。4、许多产品设计的响应时间更慢参考资料来源：百度百科-发光二极管参考资料来源：百度百科-光电二极管参考资料来源：百度百科-稳压管

很简单，这二个就是人的侥幸心理了。用两块钱就可以有机会得到几百万。再说，只是怀疑有内幕。即使不中一等奖，2块钱中到二等奖几十万也是不错了。还有一类人就是为了娱乐而已，当做慈善了，当然能中奖还是最好的！

　　四柱神煞对于我们的命局而言，起着重要的的作用，有些神煞是凶煞，大家平时遇见一定要化解避开。但那么丧门星是什么意思？家里有丧门星怎么办？要如何来进行化解会比较合适呢？ 　　丧门星是什么意思？ 　　民间把带来灾祸或者晦气的人称为丧门星，在八字命运中丧门为四柱神煞之一，十二地支凶煞第三个就是丧门。 　　神峰通考在“流年星耀”中也说：“太岁剑锋伏尸同，二曰太阳并天空，三是丧门并地丧，四是勾绞贯索同，五为官符并五鬼，六是死符小耗攻，七是栏杆并大耗，八是暴败天厄同，九是飞廉白虎位，十是卷舌福星聪，十一天狗吊客患，十二病符切莫逢。”在叁命通会中，十二宫太岁歌说：“五官六死十二病，叁丧十一吊来临”，这里就提到了丧门与吊客。从这里我们能够得知，丧门、吊客岁运逢之，一般表示丧服之忧的祸事。俗说逢丧门星临门大主不吉，故流年逢此凶星，须要多加小心。 　　家里有丧门星怎么办？ 　　1、请五行八卦福镇宅催旺。五行八卦福分别用于卧室、客厅等主要房间镇宅，催动五行流通生旺气、调节阴阳和谐保安宁； 　　2、请阴阳五行护身符随身携带或放卧室床头，平安吉祥。丧门与白虎、披麻、吊客同为不吉之神，化解丧门与丧门星的方法，同样可以用来化解白虎、披麻、吊客等。

历史上的塞罕坝是一处水草丰沛、森林茂密、禽兽繁集的天然名苑，在辽、金时期称作"千里松林"，曾作为皇帝狩猎之所。 公元年，清朝康熙大帝在平定了"三藩之乱"之后，巡幸塞外，看中了这块"南拱京师，北控漠北，山川险峻，里程适中"的漠南蒙古游牧地。康熙大帝借皇帝"春搜、夏苗、秋狝、冬狩"四季狩猎的古代礼仪，同时锤练满族八旗的战斗力，实行怀柔政策绥服蒙古，遏制沙俄侵略北疆，维护多民族国家的团结统一等巩固国家政权的多种政治因素。塞罕坝机械林场位于河北省围场满族蒙古族自治县最北部，毗邻京、津、内蒙，地处内蒙古高原南缘和坝上山地，地势分为坝上、坝下两部分：坝上是内蒙古高原南缘，以丘陵、曼甸为主，海拔1500——1940米。坝下是阴山山脉与大兴安岭余脉交汇处，典型的山地地形，海拔1010一1500米。坝内是滦河、辽河的发源地之一。2021年2月25日，被中共中央、国务院授予全国脱贫攻坚楷模称号。

　　 【篇一】 　　1、不管距离远近，不管时间长久，不管岁月桑田，不管风吹雨打，也抹不掉我对亲人兄弟的深深真情，在此恭祝兄弟，前途光明！事事顺心！万事如意！ 　　2、白云有了蓝天的呵护，才显得更高远；海鸥有了大海的宽容，才显得更动人；鲜花有了绿草的帮衬，才显得更迷人；我有了你的照顾，才显得更幸福。哥，祝你天天开心！ 　　3、兄弟间的友谊，就好比雨伞下的两个影子，也好比土壤中的两朵花儿，也好比两个跳动的乐章；在人生中谱写了精彩的片断，相依相随；朋友，新年到了，祝开心快乐！ 　　4、这些年，一个人，风也走，雨也过，有过泪，有过错，还记得坚持的是兄弟间那份不变的。祝福送给我的兄弟，愿我们的情意走过一生一世。 　　5、距离虽然远了点，心中牵挂多了点，短信祝福罗嗦点，姐妹情谊深了点，友情爱情完美点，青春常在漂亮点，愿你生活幸福点，身体健康开心点。 　　6、成功的喜悦，有多少人分享；失败的痛苦，却只有你能体会。无论什么时间，无论什么地点，兄弟的情感伴我到永远。 　　7、什么叫兄弟，什么叫哥们。就是在你最困难的时候，还会对你不离不弃，永远支持你。不忘的是我那最珍贵的手足之情，愿来世我们依然是兄弟。 　　8、好兄弟，金钱不是一辈子的朋友，简简单单的兄弟情，才是一辈子的财富；兄弟，新年到了，祝福你才华横溢，财富陪随一生。祝新年快乐！ 　　9、送你一列幸福地下铁，载着你在快乐人生轨道上顺利飞驰，一路风景不是成功就是好运，永不与烦恼相撞，始终和平安相伴。 　　10、你我关系似铁，没有缝隙；你我情谊似铁，坚不可摧；你我交情似铁，百炼成钢；你我义重似铁，有如千金。 　　11、我们是死友，交情深笃；我们是素友，真诚淳朴；我们是诤友，直言不讳；我们是益友，志同道合。 　　12、一起同过窗，一起扛过枪，一起打过桩，一起拓过荒，一起上过香，一起走四方。有你铁哥们，遇事不发慌，生活很风光，欢乐齐分享！ 　　13、时间久了，感情深了，关系铁了，友情增了；时间长了，真诚多了，真情铁了，真心重了；时间变了，距离远了，心更近了，情更铁了。 　　14、一抹色彩让生活绚烂多彩，一个微笑让人生充满希望，一声问候让真情沟通无限，一句关怀让心情温暖湿润。朋友，愿你一切都好！ 　　15、兄弟，有福可能不必同享，但有难必定同当。兄弟，简单两个字却承载了太多的感情！兄弟，是亲情的另一种诠释！ 　　16、有一种朋友叫“铁哥们”，有一种关系叫“志同道合”，有一种友谊叫“知心知意”，有一种感情叫“情同手足”，有一种感动叫“肝胆相照”。 　　17、毕竟咱们是兄弟，终究咱们还是兄弟，究竟是为什么，咱们能成为兄弟。 　　18、好久不见，哥们儿，一切还好吧。像你我这种铁铁的关系，风雨无法侵蚀，岁月难以氧化。快乐不锈，友谊不锈。 　　19、心灵倦了，有家的守护；风雨路上累了，还有兄弟的支持。无论何时，兄弟间的情感是永远。 　　20、家，是避风的港湾；兄弟，是困难的支柱。多么朴实的话语，多么珍贵的情意，手足之情难以忘记。祝福送给你，愿兄弟照顾好自己。 　　21、大河向东流，天上的星星灿北斗，有事儿哥们一声吼，该出手时就出去，风风火火闯九州。没事儿坐下喝小酒，互相帮助共携手。 　　22、兄弟如手足，共患难，同享福。友情深似海，一路走，绝不改。联系不能断，有机会，要表现。 　　23、风雨摇撼，名利纠缠。但是，不管时光如何飞转，世事如何变迁，请带着我的祝福上路，在忙碌的生活中永享快乐健康！ 　　24、句句心语，是我浓浓的思念与祝福，愿永远系着你的温暖与喜悦，无论你在何方，愿友谊永存。 　　25、天涯海角任你走，自然朋友不能少。平日短信多又多，好友短信也难找。我愿在此立鳌头，送条短信问你好。朋友本该多关心，祝你一些都安好。 　　26、有一种友谊比金还贵，有一种友情比银还纯，有一种祝福比铜还灿，有一种哥们比铁还铁。祝你身体强健似铜墙铁壁，生活美好如金银灿灿！ 　　27、一滴水代表了河流，一片叶抒发了绿色，一片地成长了希望，一份情表达了深切，亲爱的同胞兄弟，祝你一生都快快乐乐，平平安安，幸福到永远！ 　　28、人生在世走，心中秤一杆。忠字在心中，义字放两边。朋友情义深，兄弟照肝胆。哥们石敢当，刀山与火海。 　　29、共同努力，共同奋斗，共同加班，共同协作，春节到，我们当然要共同快乐，共同幸福，共同美好，共同如意，在这里愿你春节愉快，吉祥如意，合家美满！ 　　30、兄弟，因为我们拥有共同的兴趣，共同的爱好，共同的理想，共同的价值观，共同的人生目标；所以我们成为了好兄弟，新年到了，愿好兄弟间情更深，新年更快乐！ 　　 【篇二】 　　(合)宴会开始。在我们欢聚的这一刻，请大家共同举杯，相互祝愿，共祝老师、同学四杯酒，让你、让我、让大家在未来的日子里身体健康，万事如意，幸福吉祥，快乐平安。 　　(男)亲爱的同学们： 　　十年前，我们怀着一样的梦想和憧憬，怀着一样的热血和激情，从四面八方相聚在XX班。今天，已一别十载，荏苒而立之年，追忆往昔，展望未来，当年同窗、今各西东，我们坚信：无论你业居故里，或远在他乡;无论你事业辉煌，或暂时失意;无论你位居要职，或平民百姓;也无论你多么悠闲，或何等繁忙……可是，同窗之情不变：谁也永远不会忘记紫荆山上的攀谈、水洛河畔的嬉戏，羊把式坡上的野炊，二郎山上的酸杏，没有忘记曾经唱过的那首“再过十年，我们来相会玩耍在一起，生活在一个温暖的大家庭里，度过了人生最纯洁最浪漫的时光。这是一种缘 　　(合)——让我们共同举杯，为十年前的酒。 　　(女)今天我们**名同学能来参加这次聚会，老师的良好教育，他们为了我们的健康成长、成人成才，做出了贡献。为此我们来感谢他，让我们共同举杯，为永生难忘的第二杯酒。 　　(男)时光荏苒，日月如梭，从毕业那天起，转眼间懵懂少年，而今已步入了中年。 　　(女)十年的时光，足以让人体味人生百味。在我们中间，有的已是小有名气的老板，事业有成，业绩颇丰;有的同我们的父辈一样，仍然耕耘在黄土地上，有的成为白衣天使，治病救人……有的同学坚守在教育第一线，无论如何变化，同学间的友情始终是纯朴真挚的，而且就象我们桌上的美酒醇香四溢——让我们共同举杯，为同学间“纯朴真挚”的友谊干杯 　　(男)十年后的今天，我们已不再是豆蔻年华，不再是青春年少，我们初尝人生的酸、甜、苦、辣后，才发觉：最难以忘怀和割舍不掉的依旧是那份同学情谊，这份情谊如同一坛老酒，越久就越香越浓，悠远而回味无穷;一日同学，百日朋友，那是割不断的情，那是分不开的缘。借这次短暂的聚会之机，祝同学们家庭幸福，身体安康，事业发达!只要我们友谊长存，青春友情就象钻石一样永恒久远——让我们共同举杯，为“地久天长”的友谊干杯 　　(女)遗憾的是有些同学因事务缠身，未能参加我们今天这个聚会。时空的阻隔，传到他们身边。在新年的明媚春光里，吉祥。 　　(男)来吧，同学们!让我们暂且放下各种心事，和我们的老师一起，重拾当年的美好回忆，重温那段快乐时光，畅叙无尽的师生之情，学友之谊吧。 　　 【篇三】 　　1、曾经以为，离别是离开不爱的人，有一天，长大了，才发现，有一种离别，是离开你爱的人；有一种离别，是擦着眼泪，不敢回首。 　　2、在人生的旅途中我们的朋友，也许就是那一个个小小的站台。也许有很多站台我们都没有停留，也许我们会在一个小站台稍时休息，也许我们还会在某个站台停留许久！ 　　3、真正的朋友不是风光时的蜂拥，而是那些平凡时候的陪伴。朋友，我只要质量，不要数量。 　　4、朋友，一个可爱而又温暖的字眼，朋友，一个可以陪伴一生的人，想起来多么的温馨，因为有朋友在身边的温暖，再严寒的季节也不会有冷天，因为有朋友在身边陪伴，再低调的人生也有了一丝的光线！ 　　5、珍惜身边的每一份友情，也许不会天长地久，也许会淡忘，也许会疏远，但却从来都不应该遗忘。 　　6、朋友是一辈子的事，不管岁月流逝多久多远，我依然记得那份曾经共有的情谊。 　　7、时光就像个大筛子，经得起过滤，最后留下来的，才是真正的朋友。 　　8、真正的友情也需要细水长流，时间是不会冲淡对彼此的感情，我们身边总有许多人离去，变得陌生，剩下的，才是你最应该去珍惜的人。 　　9、岁月把思念的样子做成书签，夹在每一个牵挂的日子里。在想你的此时此刻，只希望这句温暖的祝福，带给远方的你，一丝丝的快乐！ 　　10、我们有时难免会沮丧，心再受挫折也不能绝望，是错是对都有人来陪，这样的人生不美也珍贵。 　　11、真挚的友谊，不会因时间的阻隔而冲淡。昔日的，也不会因漫长的岁月而改变。 　　12、朋友，似乎是生命里的一粒微尘，渺小，简单，平凡，却无处不在。满满的一世界，满满的一天空。 　　13、如果我能，我愿将心底的一切都揉进今日的分别。但是我不能啊！那么，就让我们以沉默分手吧！要知道，这是一座火山的沉默，它胜过一切话别！ 　　14、朋友是整个天空，而自己是星星，天空包容了星星的一切，而星星点缀了天空，让天空变得更加美丽，星星，也变得更加灿烂夺目。 　　15、如果有一天你想哭，给我打电话，我无法许诺让你笑，但我可以默默地陪着你；因为我们是真正的朋友，所以我愿意分享你的悲伤与欢笑，不要觉得这是打扰，这是友情。 　　16、真正的友谊在别后，美丽的彩虹在雨后。求知己于朋友易，求知己于妻妾难，求知己于君臣则尤难之难。 　　17、亲爱的朋友，友情，如蓝天下碧蓝的湖水，美丽安然；祝福，如夜空中的繁星点点，夺目耀眼。祝福依然，愿不变的幸福，陪伴在你生命中的每一天！ 　　18、当你孤独时，风儿就是我的歌声，愿它能使你得到片刻的安慰；当你骄傲时，雨点就是我的警钟，愿它能使你获得永恒的谦逊。 　　19、品读友谊，品出的是“海内存知己，天涯若比邻”的辛酸共勉；读到的是“挥手自兹去，萧萧班马鸣”的难舍难分。 　　20、思念是多情的海滩，将我丝丝思念化作暖暖的祝福，捎给远方的你，寄给你无限怀念，在每一个时刻，为了年轻，为了欢笑，让我们彼此祝福，彼此珍惜！ 　　21、梦，总不够漫长，可我们需要梦想；情，总让人受伤，可我们还念念不忘。雨，下得再漂亮，可我们还喜欢阳光；你，虽不在我身旁，可我从未将你遗忘。亲爱的朋友，最近好吗？ 　　22、因为共同的志向，我们走到一起，但却又为了各自的奋斗目标各奔东西。在顺境中，朋友结识了我们；在逆境中，我们了解了朋友，结下了友谊之情。 　　23、能成为朋友，是上辈子修来的缘分，能成为很要好的朋友，却需要大家一起走过那段充满荆刺的路。因为没有一条路是平坦的，重要的是你有没有懂得和走下去的理由！ 　　24、友情是相知，当你需要的时候，你还没有讲，友人已来到你的身边。他的眼睛和心都能读懂你，更会用手挽起你单薄的臂弯。因为有心情，在这个世界上你不会感到孤独。不由觉得，其实友情一样是浪漫的！ 　　25、友谊是心中深深的眷恋，友谊是跟友人相连的一根心弦，缠绵不断，渊源流长，谱写出一首首幽长而又耐人寻味的高歌。 　　26、时光流逝，岁月如歌，转眼间，我们走过了二十个春、夏、秋、冬。今天我们又欢聚在母校，共寻纯洁浪漫的时光，找回失落的梦想和记忆。 　　27、不论经历多少岁月，不论走过多远路途，我都深深怀念那条路，它曾经引导我与你相遇。 　　28、有了理解，友谊才能长驻；有了友谊，生命才有价值。让我们发出理解之光。我们耕耘着这一块土地，甜果涩果分尝一半。为了共同享有那甜蜜的生活，我们需要奋斗和友谊。 　　29、人世间最珍贵的，莫过于真诚的友情。深切的怀念，像幽香的小花开在深谷。 　　30、友情需要，一点互助，一点真诚，一点信任；爱情需要，一点**，一点浪漫，一点平淡；亲情需要，一点无私，一点孝顺，一点团聚。生活和人生，就是一点一滴拼凑的！选的料好，拼出来的生活，味道就好。

夏目不是的场的式神 一直都不是 只有在漫画里有一回是为了查妖怪伪装成了式神这样

最大的惊喜是换了一名声优的声音，而且英雄的角色更多了。

我是一名中国人，偶尔也玩玩彩票。但是，慢慢的我通过了解双色球的内幕，我决定从此以后绝对不再买彩票！希望中国人都能够觉醒，中国的政府在双色球这一事件中绝对是欺骗了中国的人民！福利彩票发行四年多了吧根据每期上亿的销售业绩，1000多期来资金过千亿了吧。能有10/100用来扶贫，助残。到现在也有100亿的资金可以用在这上面，一百亿按照50万捐助一所小学，50万救济一个贫困村的高标注。100亿到现在也可以建5000所小学和5000个贫困村。但我们看到这样的情况了吗？那些钱都去哪了呢？彩民们想想，中国人想想！ 从另一个情况也可以看出它的猫腻。每期有5000万左右的注数，既然是概率中出，为什么每期只有那么1注或几注，有人中出你见过吗？是你认识的人吗？为什么1000多期来不能有一期是中出了几百注的情况呢？ 政府在玩我们，那些人民的狗在玩我们！！！！！！

学八字算命看这些书比较好，都是古代流传至今比较经典的命理八字书籍：1、《三命通会》作者为明朝进士bai万民英。该书在汉族传统命理学的历史上拥有非常高的官方地位，而清朝编修的四库全书将其著作《三命通会》《星学大成》收录，并给予了高度的评价。万民英（1521辛巳年——1603癸卯年），字汝豪，号育吾，其先祖为江夏人。明永乐年间，祖父万义由御史贬为戍大宁都司卫，居易州城内，明嘉靖二十八年中举，二十九年中进士，先后任河南道监察御史、福建兵备参议等职。当时，倭寇屡犯福建，万民英奉命守泉州，他恪尽职守，身先士卒，骁勇善战，屡战屡捷。万民英性情耿直，因直言得罪权贵，由此遭陷害，借机扶母灵柩回故里，从此远离仕途，隐居三十多年。他建乡学，收弟子，热衷慈善与教育，李时新等二十几名弟子都有所建树。每年都搭粥棚救济四方百姓。编著有《易经会解》、《三命通会》、《星学大成》、《兰台妙选》、《荫符经》、《相字心经》刊行于世。另有《道德经解》、《宗教易简录》、《言志漫稿》、《菊花谱》等著作收藏于家。卒于明万历癸卯年，享年82岁，葬于西高村西，状元朱之蕃（荏平人）撰碑文；探花赵锵（易县人）篆碑额；榜眼刘思中（清苑人）书丹。易县博物馆存有其墓志铭。《三命通会》共十二卷，前九卷分列了十天干，每天干以日为主，以月为核心时为辅，定人吉凶，后三卷记载了大量的平古歌赋极具实际操作指导意义。该书在历史上拥有非常高的地位，是汉族传统命理学习者不可不看的一本书。 该书总结了八字推命术二百多年发展的历史，撷取其中的精华，摒弃了一些繁琐无稽的说法，使八字推命的体系更加完备，八字推命术至此达到理论的巅峰。《三命通会》的体系和构成上以正宗古命法和财官格局命法为主，是空前绝后的八字命理学的集大成之作。万氏在多年的实践中发现无论十神、格局、神煞、纳音论命，都有其道理和应验性，关键是能否掌握各自的精髓和运用方法，所以他作为一个历史的传承者继承了先贤的经典论命法。全书共十二卷，后三卷收录了很多经典赋文使之得以广泛流传。该书和《渊海子平》、《星平会海》、《御定子平》、《子平真诠》并称为传统命学五大名著。是传统命学之正脉，而非当今所流行的以任铁樵《滴天髓》，余春台《穷通宝鉴》为理论的五行强弱旺衰平衡调候扶抑伦命体系。很多学者用《滴天髓》《穷通宝鉴》的理论去理解和白话注解《三命通会》是偏离命学正路的。（http://tieba.baidu.com/p/4304432904）2、《渊海子平》由宋代徐大升依据东海徐子平先师论命成果而编著。是八字命理学的宗祖之作，也是八字算命术必习的经典名著，该书是以财官印食伤等格局将命运层次分为三六九等的第一书。若是论及以往名师圣贤，决断生死当属鬼谷子先师的纳音论命法，论富贵贫贱应首推徐子平先师的子平财官格局法，人们为了纪念徐子平等先贤在算命术上的贡献，又把算命术统称为子平术。（http://tieba.baidu.com/p/4260485816）《渊海子平》，是第一部比较完整、系统地论述四柱命理学的著作，是宋代徐升根据当时命学大宗师徐子平的论命方法记录下来的。可以说《渊海子平》是四柱命理学的开山立派之作，所以四柱命理学就此被称为“子平八字”。学习命理到不同阶段的学者，对此书都有不同的印象，初学者仅认为它是一本简单的概念介绍书，中级读者多注重此书大量论命歌赋的技法运用，其实此书非出自一人之手，乃集合成书前历代的命理精华，经徐子平在实践检验中进行扬弃，而保留下来的精华读本。书中多次提出“灵活、变通地论命”这一符合辩证法规律的思想，在对自然规律的理解上达到了无法超越的高度。真正称得上“后之言命学者，千言万语，不能越其范围，如江河日月，不可废者。”3、《神峰通考》是古代汉族传统命理学著作。四柱八字命理古籍之一，被称为但凡研究八字算命者必看的命理古籍资料，在命理学术界中其地位非常之高。原名为《神峰张先生通考命理正宗辟谬大全》为明朝神峰子张楠所著。是命理学十大古籍名著之一。神峰通考原名《神峰张先生通考命理正宗辟谬大全》为明朝神峰子张楠所著。作者张楠是中医郎中，细究和研用子平命学四十余年，此书是他晚年七十多岁时才写的，可以说是积几十年实战经验心血结晶，与野鹤老人晚年所写六爻巨著《增删卜易》的情形有些相似。神峰通考一书在结构体系上继承了《渊海子平》的传统子平论命体系，同时作者也结合自己的经验心得立有 动静说、盖头说、六亲说、病药说、雕枯旺弱损益长生八法说、人命见验说等，而且作者用非常直白的语言对许多子平经典古歌赋进行了注解，令当今学者研读起来非常容易理解，是学习传统子平不可多得的佳作。神峰通考和《渊海子平》《三命通会》《星平会海》《子平真诠》为传统子平命理学五大名著。是传统子平格局命理之正脉。（http://tieba.baidu.com/p/4255874425）4、《穷通宝鉴》是汉族传统命理学著作。由清代的余春台将江湖旧籍《拦江网》加以整理、归纳而成。该书以阴阳五行为经、月令为纬，辅以寒暖调候，以官为首、以财为次。《穷通宝鉴》在命理学界拥有相当高的地位，被称为“子平之模范”，其根本原因在于：八字共有约五十二万种变化，而学命的人一直想找到一种简捷的方法可以概括所有的命例，而《穷通宝鉴》就提供了这样一种形式，如“某日干生于某月，干透或支藏某某物，即为富贵或贫贱”，就像是一部命学字典，只要按图索骥，既省时又省力。由于该书是根据实际操作中总结而来的，所以肯定有相当的应验性，但若以此为标准，则就大大地犯了形而上学的错误。《穷通宝鉴》在讲述命局层次高低上是很有启发性的，如“寒木向阳，丙胜于丁”、“水滋甲木，癸优于壬”等等的细分。（http://tieba.baidu.com/p/4255055322）5、滴天髓一书自古为命学家尊为瑰宝，该书相传为京国撰，刘诚意注。清道光年间，士人任铁樵探研数十载，增注阐微，分篇诠释。并以时人命造，实例验证。时人争相以为蓝本，探究天地阴阳，测算五行八字，卜问祸福吉凶，惜失传百余年，未能传播，民国年间，始发现浙江海宁陈氏手抄秘本，从而得以重新面世。"出门要向天涯游，何事裙钗恣意留。不管白雪与明月，任君策马朝天阙。原注：本欲奋发有为者也，而日主有合，不顾用神，用神有合，不顾日主，不欲贵而遇贵，不欲禄而遇禄，不欲合而遇合，不欲生而遇生，皆有情而反无情，如禄钗之留不去也。日主乘用神而驰骤，无私意牵制也；用神随日主而驰骤，无私情羁绊也。足以成其大志，是无情而有情也。"本书是命理爱好者的高级读物。

“惊世骇俗”在文章当中是指这只猪因为摆脱了猪的普遍命运，具有自然，野性的特征，成为反抗压制、追求自由的象征。在一般的印象中，猪应该是属于温顺的动物，然而即使这种没有抵抗性的动物，在外面的环境无比恶劣的时候，依然会有一种特立独行的异类，以自己的方式来证明，追求自由的精神永远不会泯灭。

近年来，绿化苗木产业开始成为塞罕坝一项新的产业，云杉、樟子松等1800多优质绿化苗，带来的年收入已经达到2000多万元。树要种，也要砍。在森林中，定期伐去部分林木，不仅为保留的林木创造良好的环境条件，还能获得木材资源，这种养护方式叫做“抚育间伐”。多种树，再砍树卖木材，是长期以来林场营收良性循环的主要途径。2016年8月，塞罕坝林业碳汇项目首批国家核证减排量获得国家发改委签发，成为华北地区首个在国家发改委注册成功并签发的林业碳汇项目，也是迄今为止全国签发碳减排量最大的林业碳汇自愿减排项目。河北省塞罕坝机械林场总场林业科科长李永东：我们一共是两个碳汇项目，从2005年到2035年，产生的碳汇量一共是470多万吨。当前市场价格，我们保守估计，至少能超过一亿元的样，按照未来的发展，我认为盈利应该会更多。2018年8月，塞罕坝林场与北京一家公司达成了首笔碳汇交易，每吨碳汇量交易价格25元，共计交易3.6万吨。而据评估，塞罕坝森林每年可固碳74.7万吨。

简单说，都可以产生光生电流，把光变成电。硅光电池：主要是能量转化，一般工作于可见光波段，把光能转化为电能，单晶硅18%左右， 多晶硅16%左右，一般不会考虑信噪比；PIN: 用于光至电信号转换，通讯中常用，主要的有工作于850nm波段和1100nm-1650nm波段的， 转化效率一般在0.85A/W左右，信噪比可以做到很高，这个过程中的噪声主要是热噪声；APD:和PIN相比，多了一个雪崩增益区，可以发大光生电流，从而提高转化效率，但是雪崩增益 本身也会产生噪声。

我也有想过这个问题，不过有一点不用怀疑的就是球绝对不是随机的，那个摇奖机肯定有问题！要是随机的话，怎么可能一等奖也就那么几个人？其实8：00-9：30那段时间系统就是在整理数据，它要保证其合理性，就是一等奖不能出太多！我也一直在想黑幕的事，不过我现在还不是很明白，据说有内部号码的，不过我在想即便有内幕号码，那么有那么多人买也许有人就和他的一样呢，对吧？也就是说机会还是有的或者系统一直在统计，然后在快八点那会根据统计的数给你几个内部号，即便这样你还是有机会的除非系统选的中奖号码是我们所有买家都没有的，那样我们才没机会中一等奖！别老想中奖了，我每期买个四五注，权当娱乐吧！指不定哪天你就撞上了，祝你好运！

王小波的《一只特立独行的猪》以其独特的语言风格和深刻的社会批判引起了广泛的关注。本文将分析该作品中的幽默与反讽的语言风格，并探讨其背后的主题和意义。首先，从文章的主题来看，作者通过讲述一只不受约束、特立独行的猪的故事，表达了对自由和个性的追求，以及对权势和体制的批判。在这个故事中，猪的形象被赋予了强烈的象征意义，它不仅代表了作者自己的理想化身，更成为了反抗压制、追求自由的象征。其次，从语言特点来看，王小波在文章中运用了大量的幽默和反讽的手法，使得文章具有了强烈的讽刺意味和警醒人心的力量。例如，作者通过将猪的行为人性化、情感化，赋予了猪以深刻的思想和情感，从而增强了文章的幽默感和讽刺力度。最后，从社会意义来看，王小波的《一只特立独行的猪》通过对权势和体制的批判，提醒人们要保持独立思考和个性，不要被体制所束缚。同时，文章也呼吁人们关注社会不公和人性弱点，通过自我反省和努力，去创造一个更加公正、自由、平等的社会。总之，王小波的《一只特立独行的猪》以其幽默与反讽的语言风格，深刻地揭示了社会现实的黑暗面，并呼吁人们追求自由、保持个性，去反抗不公和压制。这篇文章不仅具有深刻的社会意义，更是王小波思想精髓的体现，对我们理解和反思现实社会具有重要的启示作用。

问题一：七杀格究竟是什么意思？代表的是什么？ 在四柱八字预测中,人们习惯用六亲的观点看问题,生我者正印偏印(好比父母,主要指母亲),我生者伤官食神(同性为伤官,异性为食神),同属性者比肩劫财(同性为比肩,异性为劫财)我克者妻财(妻子,财产),克我者官鬼(同行为偏官,异性为正官).偏官又叫七杀. 10个天干,甲木到庚金间隔7位,庚金克甲木,并且阳克阳,凶. 乙木到辛金间隔7位,辛金克乙木,并且阴克阴,凶. 丙火到壬水间隔7位,壬水克丙火,并且阳克阳,凶. 丁火到癸水间隔7位,癸水克丁火,并且阴克阴,凶. 戊己土,庚辛金类推. 甲木以庚金为七杀,见为凶. 有七杀的并不都凶,如果七杀有制,可以为我所用,带七杀的人杀气比较重,有威严.像:八字中甲木如果带丙火,遇七杀为有制,丙火克庚金,木生火,丙好比甲的儿子,可以保护甲,庚金就为我所用. ＊七杀代表威权谋略。 ＊七杀以事业为精神寄。 ＊七杀为孤独星六亲缘薄，朋友少。 ＊七杀加会左辅、右弼，有实权之主管，有贵人助。 ＊七杀加会文昌、文曲，文武兼备，但遇事犹豫不决。 ＊七杀加会天魁、天钺，有利事业发展成功。 ＊七杀加会科、权、禄，得财，企业管理人才。 ＊七杀加会火星或铃星钱财不聚，意气用事。 ＊七杀加会擎羊、陀罗，事业受阻。 ＊七杀加会火星、铃星、擎羊、陀罗、地空、地劫、化忌易生意外之灾。 ＊大小限遇七杀星主事业变动。 问题二：【什么是七杀格怎么看七杀格】 这个命是正印格，不是七杀格 此命日元偏弱，水为用神，木为喜神。七杀为忌神 这个命七杀为忌神，并且官杀混杂，说明人好色，说事业多变 另外说明以后子女不争气 七杀为忌神，说明容易招惹官司牢狱 七杀为忌，说明你容易有外伤 问题三：指迷算命中说的七杀格八字是什么意思，什么叫七杀格八字 指迷算命中说的七杀格八字是偏官格中的另一种称呼，当月令为偏官且透出天干时，定为偏官格。 所谓偏官，就是七煞有制的称谓。如果八字中同时出现偏印、偏财，身煞平衡，就是大富大贵的命。如果七煞被制过头，或者八字中官煞混杂，那就退职离官，如遇煞旺身弱，多致凶死。又如身弱行运进入煞乡，也主不死而穷。此外，日柱在地支无根而遇煞制，或煞重藏根，主人有被煞制死的可能性。所谓煞重藏根，就是指煞直接藏在自身日柱的地支中，比如乙酉日生的人，酉是辛金，克乙木为煞，这时如果年柱、时柱中又不见制煞或化煞的干支，就是很不吉利的命。 七杀格诗曰： 偏官有制化为权，唾手登云发少年。 岁运若行身旺地，功名大用福双全。 其意是：逢七杀格局的，一定要有食神制，或者有印化的才是有权势之人，往往在青年期就能发达。因为七杀格最忌身弱，所以，一般大运要配合走旺身的印、比运，才能在官场享受名望福禄。 古籍《神峰通考》云： 煞星原有制神降，制旺身强责必昌。 若见制神先有损，反将富贵变灾殃。 其意是：七煞如果在四柱中有食神或伤官制服，而且日干强，则一定是富贵官场中人。但四柱中有偏印，或大运流年遇到偏印（枭神），把制服七煞的食神夺去，即食神受损伤，这时，命主就从富贵中变生灾难了。这里说明，四柱中的七煞一定要有制（伤食去制）或化（印缓转化），否则便是贱命了。 “七煞有制”有两层意思：①对日主太凶恶的七煞有食伤制伏?"②日主受羊刃的威胁，七煞对羊刃发挥制伏作用。如此，七煞便是偏官，多居武职。“羊刃驾煞”是两凶相碰撞，使日主能够不受其害。当然，命局刃弱则扶刃，煞弱则扶煞。 《神峰通考》云： 时上偏官一位强，日辰自旺贵非常。 有财有印多财样，注定天生作栋梁。 偏官与七煞是同一组概念，古人把直接有食神伤官制住的叫偏官而已。其实，大凡七煞，只要有制化的就为上格，少数身煞二停者除外。但此格局，一般仍需取用神印绶通关为好。所以，七杀格与偏官格没有必要绝对分开。 问题四：八字七杀格什么意思 八字七杀格，这属于传统命理知识。 意即，月令为七杀，天干七杀透出。 这样格局就形成了七杀格。 这种格局取用方式，对命理测算，无本质用处。 真正通晓命理的人都知道，八字测算，必须针对具体的八字，而不是凭空来几条断语。 就好比“命有七杀者需身旺，食神透出制杀方能贵”，这是一个错误，命有七杀，若是身旺，这时七杀为用神、但同时食神制杀，明显就是说食神把七杀克制掉，岂不成了制掉用神而大凶？！ 害人不浅！ 问题五：什么是七杀格？具体如何看？ 七杀格是逆用格，逆用格局也可以顺用，只是逆用比顺用更佳而已。 比如七杀格顺用，七杀生印，印生身。七杀格逆用为食神制杀。 七杀格是阴阳同性相克之神，最忌杀强，而身弱，所以七杀格在格局之处理方式上有下列几种方式。一、食神制杀。二、杀印相生。三、身杀两停。四、羊刃袈杀。 七杀格所忌的事项，除了日主弱以外，即使是日主强的七杀格，也忌财杀齐出天干，至于合杀，刑冲等皆是常法，均为不喜之事。 问题六：七杀格好不好 七杀格，正常是实权人物，能入格的均是好命。 八字 丁巳 辛亥 丙戌 丙申 丙火坐库，年巳旺，天干丙丁相助，生亥月绝地，虽不逢时，得助多，日主不弱。月上辛财通根申戌巳，申戌拱酉，财旺。生亥月水旺，金气泄于水，财旺助杀。戌中戊土制杀，杀有制化权。月带贵人，时日拱贵，这个格局很好。今年流年大利。

每个月5000元。塞罕坝机械林场，是隶属国家级的机关。该工作事业编工资为每个月5000元，还有额外奖金，薪资待遇很好，是非常好的工作。

超高校级的贵公子巨大财团——十神财团的继承人。由于需要继承家族的传统，从小就接受帝王式教育的精英。非常要面子，而且有着非常轻视别人的性格。喜欢上层生活和精英人生的品味。是在封闭的学生当中唯一能享受校园内的极限状态的人。【以下涉及剧透，观看需谨慎】　和苗木诚等人在最后的学级裁判中打败了“超高校级的绝望”江之岛盾子，成功逃出学院并加入了“未来机关”，努力消灭着世界上的绝望残党。在外传《绝对绝望少女》中带领未来机关成员进入塔和市拯救苗木困等人，被黑白熊袭击而被俘，并成为小学生们要挟腐川冬子的人质。最后被苗木困和腐川冬子救出。在二代《弹丸论破：再见绝望学院》 最后的学级裁判中登场，和苗木等人帮助陷入绝望的日向创确立了新的自我、发挥了“超高校级的未来”的才能把江之岛盾子彻底消灭。 超高校级的御曹司，实际上是超高校级的诈欺师。因为才能的原因，可以完美地模仿他人（模仿的是十神白夜），不是同一人。（弹丸2中唯一一个只能在爱岛模式下完全攻略的人物）爱吃美味的东西，态度极度傲慢，实际上是个好人。在大家处于慌乱、互相不信任的状态时主动站出来担任大家的「领袖」保护大家，并收到匿名信（狛枝寄）得知有人会在晚上实施杀人计划后冷静的组织大家开宴会，努力营造“互相监视”的氛围让那个未知的犯人无从下手，并小心翼翼的将全部利器没收并不动神色的准备了夜视仪。在人为造成的停电后戴上早已准备的夜视仪发现狛枝凪斗的不正常举动，马上跑去阻止他的行为并且爬到桌子底下想把狛枝凪斗藏好的匕首处理掉，但不幸被为了杀掉狛枝凪斗而藏在地板下的花村辉辉用铁叉误杀。死因是被铁叉穿破喉咙失血过多而死。 提出他是超高校级的欺诈师是在第五章的搜查篇，日向在狛枝的房间看到一本学生档案，上面一页只写着“超高校级の欺诈师”其他全部为问号，后黑白熊出现解释。澄清他并不是超高校级的贵公子十神白夜，且是“无法被定义的人”，同时也可以“自定义为任何人”，这就是超高校级的欺诈师。因为二代的一切事情都发生在“游戏”里，所有人的真身都在现实世界的保护舱里面沉睡。所以欺诈师只是『意识死亡』并没有真正的迎来死亡，结局时和在游戏里死去的同伴们一样被日向创为首的五人幸存者负责照顾，不排除未来会醒来的可能性。在爱岛模式和日向创成为了朋友。