盖洛普

问题一：盖洛普的“优势理论”具体内容是什么？ 盖洛普的优势理论 盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。 问题二：从盖洛普优势定衾纯矗创业者选择项目时，应选择什么 趋势性的 问题三：2015超星尔雅李肖鸣大学生创业基础答案 超星大学生创业基础答案完整版参考： wenku.baidu/...28342e 部分内容： 1 找到你的优势，再放大你的优势就成功了，这叫做（）。 A、墨菲定律 B、德西效应 C、盖洛普优势定律 D、蝴蝶效应 正确答案： C 2 教育最根本的一个前提是（）。 A、挣钱 B、让学生正确认识自己 C、当官 D、出名 正确答案： B 3 有一个心理学的定律就是说，成功的人的潜能只用了（）。 A、5% B、6% C、7% D、8% 正确答案： B 4 “交友需胜己，似己不如无”出自韩非子 正确答案： × 5 创业是否成功与个性有关 正确答案： √ 6 下列关于盖洛普优势定律描述正确的是 A、找到自己的长处，然后放大它 B、找到自己的短处然后改善它 C、帮助他人找到他的长处，然后放大它 D、帮助他人找到它的短处，然后改善它 正确答案： A 7 “弟子不必不贤于师”是谁说的（）。 A、老子 B、孟子 C、孔子 D、荀子 正确答案： C 8 刘尊重创业开的是什么店 A、服装 B、理发 C、修脚 D、食品 正确答案： C 9 人的素质就像浮在水面上的冰山一样，露在水面上的部分，只占你整个素质的（）。 A、四分之一 B、三分之一 C、二分之一 D、八分之一 正确答案： D 10 马斯洛认为，人的动机是由( )种需要构成，由低级的需要开始发展到高级需要，呈阶梯状。 A、四 B、十 C、五 D、七 正确答案： C 作业标题：创业者与创业团队（上） 1创业者最大的特点是（）。 A、有创新思维 B、有钱 C、有人脉 D、有背景 正确答案： A 2创业者通常（）比较强。 A、依赖性 B、拖延性 C、懒惰性 D、自主性 正确答案： D 3下列对创业者特征叙述不正确的是 A、自主性强 B、主动性强 C、放荡不羁 D、善于发现机会 正确答案： C 4创业者具备的自由中不包括 A、时间 B、决策 C、资金 D、人脉 正确答案： D 5下列哪项技能是创业者技能中最重要的 A、控制内心冲突的能力 B、发现因果关系的能力 C、洞察力，发现细微处的商机 D、应变能力，灵活应对环境的变化 正确答案： D 6“当20%的人在干的时候他在干，当80%的人在干的时候他已经撤了”反映了创业者的什么特征 A、善于时间管理 B、具有创新思维 C、善于发现问题 D、能客观看待事物 正确答案： B 7钱卫杰的创业想法是从虫草老鸭的药方上得到启发的 正确答案： √ 8创业者识人九法的基础是周瑜的识人七法 正确答案： × 9马斯洛提出动机理论的核心是( )。 A、期望理论 B、需要层次理论 C、成就需要理论 D、双因素理论 正确答案： B 10换币机是斯坦福大学的（）发明的。 A、海森堡 B、索罗斯 C、莫巴克 D、泡利 正确答案： C 作业标题：创业者与创业团队（中） 1张元刚（）年的时候申请了YBC的基金。 A、2013 B、2012 C、2011 D、2010 正确答案： D 2创业当中创业者本人的（）要远远重于项目和资金。 A、家境 B、素质 C、学历 D、形象 正确答案： B 3下列不属于创业动机的是（）。 A、做自己的老板 B、获得财务回报 C、追求自己的创......>> 问题四：2016年 春季 智慧树大学生创业基础课第二单元测试题答案 第二章 1. 成功的创业者，一般都具有（善于发现机会）特征 2. 创业者创业的动机有（生存的需要、自由的追求、体现自身价值） 3. 在创业过程中，决定创业成败的最重要的因素是（创业者自身的素质） 4. 从盖洛普优势定律来看，创业者选择项目时，应选择 ( 可以放大自己优势 ) 的 5. 按照马斯洛的需求理论，创业者追求的最高境界是（自我实现） 6. 马梅辞去了稳定的工作，而去创业，属于（机会型）创业类型。 7. 创业团队不同于群体， 因为团队成员所做的贡献是互补的， 而群体中成员之间 的工作在很大程度上是互换的。是否正确。（正确） 8. 团队成员最好是让合适的人做合适的事，这就是人岗匹配的原则。是否正确。 （正确） 9. 没有不好的员工，只有不好的老板。是否正确。 * （正确） 10. 与合作伙伴的共赢才是长久之道。是否正确。（正确） 11. 假如你要创业，如何选择合作伙伴？（相同的价值观、能力和专业互补、同 舟共济的创业精神、性格匹配协调） 12. 创业团队就是由少数具有（ 技能互补 ）的创业者组成的团队 13. 在一个创业团队中， （ 人才 ）是所有创业资源中最活跃、最重要的资源。 14. 在组建团队时，需要考虑创业成员（知识结构、价值观、加入的目的 ） 15. 创业团队成员股权分配是一个敏感、 困难， 但又是绕不开， 十分重要的问题。 创业时（ 股权应该高度集中在几个主要领导者手中 ） 问题五：大学生创业基础网络课答案2016 大学生熟悉网络，可以将自身的优势融合进来，这是其一； 健康产业趋势性机遇，8万亿市场，机遇难得，这是其二； 网络与健康产业有机结合起来，配合自身优势，这是其三， 三者融合，所向披靡；不清楚可追问， 问题六：关于大学生尔雅课程的题库...... 30分 1、倾向于价格低廉，产品差异不大且经常购买的消费行为，属于（ ） (2.00分) A．就便消费 B．选择消费 C．特殊消费 D．诱发消费 2、作者应该在创业计划的第几页写明产品的目标客户 (2.00分) 正确答案： B 、 A．2 B．3 C．4 D．5 3、有效沟通应做到（ ），否则将失去信誉 (2.00分) A．言行一致 B．和颜悦色 C．善于言谈 D．经常联络 4、下列哪项是个体工商户不可以从事的经营范围 (2.00分) A．法律服务 B．快餐店 C．刻字 D．电器修理 5、激励员要从“结果均等”转移到”机会均等”，并努力创造( )竞争环境。 (2.00分) A．平和的 B．公平的 C．合理的 D．适宜的 6、客户细分的因素有：年龄、性别、民族、职业: (2.00分) A．技术 B．外语水平 C．容貌 D．家庭人口 7、人类行为模式理论指出，人类的行为根源于( )。 (2.00分) A．动机 B．需要 C．理想 D．利益 8、创业实训基地的贷款贴息政策是企业在下列哪个阶段能享受的政策 (2.00分) 正确答案： C 、 A．创业前期 B．苗圃阶段 C．孵化阶段 D．加速孵化阶段 9、创业者的“四满意”目标不包括（ ） (2.00分) A．社会满意 B．上级满意 C．员工满意 D．顾客满意 10、合伙企业是指( )以上的民事主体共同出资，共同经营，共负盈亏的企业组织形式： (2.00分) A．一个或一个以上 B．两个或两个以上 C．三个或三个以上 D．四个或四个以上 11、下列哪种分段的人最适合当领导 (2.00分) 正确答案： B 、 A．31-40分 B．41-50分 C．51-60分 D．60分以上 12、在第一个仿真实训项目中，讲课同学让另两位同学合作完成什么制作 (2.00分) 正确答案： D 、 A．玫瑰花 B．菊花 C．牡丹 D．樱花 13、上海创业实训基地对在创业苗圃阶段的优秀项目免费提供创业启动基金额度上限为多少 (2.00分) A．3万元 B．5万元 C．7万元 D．10万元 14、在企业管理的各项职能中处于首要地位的职能是（ ） (2.00分) 正确答案： A 、 A．计划职能 B．组织职能 C．指挥职能 D．控制职能 15、记录客户资料的方法有多种，现在普遍使用的是( ) (2.00分) A．凭脑子记忆 B．记写在本子上 C．输入电脑 D．交给秘书去办 16、创业是一个艰苦的过程，是一个渐进的过程，切忌（ ）的情绪。 (2.00分) 正确答案： A 、 A．浮躁 B．消极 C．急躁 D．紧张 17、可对新产品、时兴商品和( )商品采用直销。 (2.00分) 正确答案： A 、 A．鲜活易腐 B．价格低廉 C．包装简陋 D．形状怪异 18、企业领导采取定期或不定期找员工个别谈心，沟通信息，征求意见，这是企业( )留人措施。 (2.00分) A．感情 B．事业 C．待遇 D．企业文化 19、下列关于盖洛普优势定律描述正确的是 (2.00分) A．找到自己的长处，然后放大它 B．找到自己的短处然后改善它 C．帮助他人找到他的长处，然后放大它 D．帮助他人找到它的短处，然后改善它 20、马梅的在攻读研究生学位期间所学专业是（） (2.00分) A．成人教育 B．义务教育 C．高中教育 D．幼儿教育 21、“立身成败在于所染”出自于 (2.00分) A．程咬金 B．李世明 C．魏......>> 问题七：大学生创业基础忘记考试怎么破 在创业过程中，决定创业成败的最重要的因素是（创业者自身的素质）4.从盖洛普优势定律来看，创业者选择项目时，应选择(可以放大自己优势)的5.按照马斯洛的需求理论，创业者追求的最高境界是（自我实现） 问题八：智慧树 如何快速评价一个创业机会 第二章1.成功的创业者，一般都具有（善于发现机会）特征2.创业者创业的动机有（生存的需要、自由的追求、体现自身价值）3.在创业过程中，决定创业成败的最重要的因素是（创业者自身的素质）4.从盖洛普优势定律来看，创业者选择项目时，应选择(可以放大自己优势)的5.按照马斯洛的需求理论，创业者追求的最高境界是（自我实现）6.马梅辞去了稳定的工作，而去创业，属于（机会型）创业类型。7.创业团队不同于群体，因为团队成员所做的贡献是互补的，而群体中成员之间的工作在很大程度上是互换的。是否正确。（正确）8.团队成员最好是让合适的人做合适的事，这就是人岗匹配的原则。是否正确。（正确）9.没有不好的员工，只有不好的老板。是否正确。*（正确）10.与合作伙伴的共赢才是长久之道。是否正确。（正确）11.假如你要创业，如何选择合作伙伴？（相同的价值观、能力和专业互补、同舟共济的创业精神、性格匹配协调）12.创业团队就是由少数具有（技能互补）的创业者组成的团队13.在一个创业团队中，（人才）是所有创业资源中最活跃、最重要的资源。14.在组建团队时，需要考虑创业成员（知识结构、价值观、加入的目的）15.创业团队成员股权分配是一个敏感、困难，但又是绕不开，十分重要的问题。创业时（股权应该高度集中在几个主要领导者手中） 问题九：我们为什么要相信科学 对一些相信科学的人只能表示悲哀了 从世界著名科学家90％以上信神开说 盖洛普是世界著名“盖洛普民意测验”的创办人，在中国鲜有人知他是基督徒，他说：“从统计学，我可证明神的存在。”世界上著名的科学家，绝大多数相信有神。多年前，联合国曾经用世界著名的盖洛普民意测验方法进行了一项调查，即调查最近300年间的300位最著名的科学家是否相信神。其中除38位因无法查明其信仰而不计以外，其余262位科学家中，不信神者仅20人，占总数的7.6％；信神者则有242人，占92.4％，其中包括几乎所有曾对科学发展作出过重大贡献的科学巨人。更令人惊奇的是，诺贝尔奖获得者中信神者竟占93.27％。 这长长的信神科学家的名单中，有不少我们熟知的名字，其中包括几乎所有曾对科学发展作出重大贡献的科学巨擘。在这里介绍几位世界闻名的信神的大科学家： 有史以来最伟大的科学家、物理学之父牛顿， 发明大王爱迪生， 最著名女科学家居里夫人， 世界核物理女皇吴健雄， 发现X光的伦琴， 诺贝尔奖创办人诺贝尔， 中国的近代科学家先驱徐光启， 发现安培定律的安培， 发现欧姆定律的欧姆， 发现库仑定律的库仑， 发现焦耳-楞次定律之一者的焦耳， 发现海洋航道的莫里， 发现行星运动三定律的开普勒， 发现磁滞形象的斯坦麦芝， 发明无线电广播的费森登， 发明电报的莫尔斯， 发明无线电通信的马可尼， 发明印刷术的谷登堡， 发明飞机的莱特兄弟， 发明种牛痘的琴纳， 麻风病学研究先锋班德， 发现第一种抗生素青霉素的弗莱明， 近代牙科医技之父富兰克林， 化学之父波义耳， 近代化学之父道尔顿， 生物化学之父海尔蒙特， 物理化学之父吉布斯， 现代航空之父和火箭之父冯布劳恩， 移民之父哥伦布， 遗传学之父孟德尔， 基因学之父摩尔根， 当代分子遗传学权威柯林斯， 近代力学之父和现代科学之父伽利略， 热力学之父汤姆生， 电磁学之父和电学之父法拉第， 生物分类学之父林耐， 原子结构学说之父玻尔， 电脑之父狄克斯， 麻醉剂之父辛普森， 电化学创始人戴维， 现代实验科学创始人培根， 外科消毒法创始人利斯特， 细胞病理学创始人微耳和， 近代护理学和护士教育创始人南丁格尔， 分析心理学创始人荣格， 个体心理学创始人阿德勒， 机能心理学创始人詹姆斯， 心脏移植手术创始人卡雷尔， 比较解剖学创始人居维叶， 国际红十字会创始人迪南， 恒星天文学创始人赫歇耳， 天体光谱学创始人哈金斯， 恒星内部结构理论创始人爱丁顿， 冰河地理学创始人阿加西斯， 地理学计量学派奠基人克利斯泰勒， 原子物理学之父海森伯， 量子力学创始人薛定谔， 量子电动力学创始人狄拉克， 量子论创始人普朗克， 动水力学和静水力学创始人帕斯卡， 解析几何创始人笛卡尔， 数学王子高斯， 微积分创始人之一莱布尼茨， 自然选择学创始人华莱士， 日心说创立人哥白尼， 经典电磁理论奠基人麦克斯韦， 光学矿物学奠基人布鲁斯特， 近代微生物学、 工业微生物学和医学微生物学奠基人巴斯德， 昆虫学泰斗法布尔， 生物学界泰斗巴甫洛夫， 现代原子能大科学家普赖特， 力学大师胡克， 提出维生素学说的霍普金斯， 第一位环绕地球的宇航员葛兰约翰， 首登月球的宇航员阿姆斯特朗等75位…… 这份名单很难列得完整。这些科学家都是圣经的信奉者，他们都相信创造论。是这些科学家发展了科学！因此，说创造论中没有科学家或创造论不科学，不仅是完全错误的，而且是相当可笑的。今日世界各国的科学家有基督信仰者，比比皆是，他们可以一方面探究自然界的奥秘，一方面赞美创造主造物的大智大能，科学与神学携手并进。前者究察神之工，知道造......>> 问题十：故君名人则有过 ，养人则不足，事人则失位。这句话是什么意思？ 所以您使人出名您自己就有过错，您豢养别人则自己就有不足的地方，侍奉别人就失去了自己的地位。 PS：没有语境，根据字面翻译，仅供参考。楼主可以拿本古汉语常用字字典查查名，养，事三字的用法，皆为词类活用。

本周做的最正确的一个决定，就是调整了老中医的时间，空出了周末的下午和晚上，去参加了稳哥的盖洛普优势识别工作坊。 PART 1 【最大的收获】 A.深度认识了盖洛普 在参加这次工作坊之前，我对盖洛普仅有的认识，是才储上花了9.9元做的测试，以及清斐给我分享的优势解释。它给我的感觉是一丝小小的惊喜：原来我的天赋如此集中，五项优势——学习，分析，思维，回顾，战略都隶属于战略领域，让我更加确定了自己有做“军师”的潜质。但是也仅此而已，我只是认为它相对于九型人格、MBTI等测试来说，更加的积极和准确而已。因此今天来参加工作坊的时候，还觉得很奇怪，为什么这个东西需要花五到六个小时？ 今天通过了稳哥长达五个半小时的分享，深度认识了盖洛普，才发现这比我想象中要复杂的多，而且对于人生、职场、生活、自我的指导意义也远超乎我的想象。具体可见下文分享。 B.天赋优势公式的拓展 在盖洛普理论中，优势=天赋X投入。 稳哥拓展为：优势2=优势1X天赋X投入 ，即：优势2=优势1X优势1=优势1的平方，优势3=优势2X优势2=优势1的四次方………以此类推。 看到这个公式的第一瞬间，我就想起了现在所谓的：指数型成长，或者叫滚雪球式成长，个人爆发型成长。稳哥的公式拓展可以作为这些成长的理论支撑。当个人可以将天赋与生活与工作完美的结合起来，投入精力，形成小优势，再借助小优势、天赋和投入，继续往前滚雪球，那么在很短的时间内，他就会形成别人无法企及的重量级的优势，形成自己独特的竞争壁垒。这在个人规划上式极具有指导意义的。 C.盖洛普优势与乔哈里视窗 这次工作坊最让我大开眼界的，就是盖洛普与乔哈里的结合（之前从未想到过）。通过对自己测试出来的优势、自己认为自己有的优势、别人认为你有的优势进行乔哈里四象限的分类，完整的认识自己。 但是在工作坊上稳哥只排序了三个维度（测试、自评、他评）的前五项优势，个人进一步思考其实可以将36个优势全部放上去，在四个象限的基础上加上三个同心圆区分强弱，根据分数的不同将各象限的优势放在强弱的区域里，形成一个非常完整的自我画像。然后根据每个象限的强弱，对每个象限优势的转化可以进一步的探讨（有待稳哥讨论） D.优势的原则——不是被定义 自己之前做测试做多了，很多结论都大同小异，这让我很郁闷：难道我就这样被定义，被贴上标签了吗？说到思维分析什么的，理性什么的就一时间对号入座球球。而且因为自己在建立关系这一块一个优势也没有，因此对与人交往更加紧张与自卑：你看，我内向、不善与人交往、朋友不多，都是我天生的。但是同时又觉得很不甘心，觉得自己其实并不是这样的，我不止于这些标签，我有无限可能。细胞每7年都会全部刷新一次，我为什么要受这些标签的定义呢？ 今天看到盖洛普有一个原则，那就是不是被定义，解开了我的一个心结：这只是一个工具而已。更重要的是自己要相信自己，不被工具限制。优势之间可以进行转化，而我确实有无限潜能。 PART 2 【好的点】 A.干货内容特别多，PPT非常详尽，趋于完美~对于我这种对干货要求很高、希望信息密集度大的人，简直是一场饕餮盛宴般的享受。再次感谢稳哥~ B.稳哥自我拓展多。好像有很多内容是稳哥自己根据盖洛普的知识进行自己的理解和拓展，对我们非常有帮助。 C.自己动手环节多，引导技术强。听讲师讲一万次不如自己实际动手一次，今天大量的实践和讨论环节设计的很棒~ PART 3 【建议/反馈】 A.缩短单个优势解读时间 今天参加工作坊的成员中，大部分对36个优势有了基本的认识，因此无需在单个优势解读的环节耗费太多时间（就算没有初步认识，根据优势的名字基本可以理解大概意思），因此，只需要对某几个优势进行特定的解读即可：比如难以理解的“理念”，或者因为翻译不同容易有理解误差的几个单词，如“取悦”、“自信”等。 从两个角度可以缩短这个时间：一个是最开始的大家互评优势环节，耗时长，可以没必要一个一个优势去念解释，直接给定10min大家自己选择；一个是后面的照片优势对应选择，有点没能明白这个环节的意义在哪里，虽然更加明白了每个优势的英文涵义到底是什么，但是对自我的用处没有那么大，建议直接取消这一环节。 B.根据目的将工作坊拆分成两场——【个人优势探索工作坊】与【团队优势利用工作坊】 今天的工作坊感觉个人与团队的探索应用是混淆的。在我的理解里这是属于两个不同的领域了，因此可以拆开成两场工作坊，针对团队优势利用，稳哥可以继续开发进一步的专业课程：在统计了团队优势个数之后，团队怎么利用？是否合理？和团队的整体目标有何关系？等等。 建议是：针对俱乐部会员开展专门的个人优势探索，去掉团队的部分节约时间；针对官员开展专门的团队优势工作坊。 C.增加课程助理，把握整体的节奏 稳哥的课程内容多且长，区分为各个板块。我有观察到现场经常因为某一个问题展开了激烈的讨论而打断了原来的授课，在某些小的地方讨论时间过于冗长且无结论。现场贴的优势Q&A，也是随意贴在黑板上并未做整理，最后的问答环节稍显凌乱。 建议稳哥增加一名课程助理： 1、对稳哥的每一环节进行计时提醒，帮助把握工作坊的整体节奏。 2、对大家课前贴的便利贴Q&A进行整理分类，并在休息时与稳哥进行沟通； 3、在现场收集大家的疑问（课程中、休息时等）统一整理。 D.讨论前先做示范 需要学员动手讨论完成的部分比较多，建议每一个都和助理做一个小小的示范，避免大家不清楚规则。

探索故事的缘起在2018年的VTC年会上，作为上海社群的负责人，我一大早到现场脑袋一热就领了一个分享任务，然后发现要分享2.5个小时，在Happening熟悉的场域里第一次开始头皮发麻，我拉上了鱼丸大师一起做分享分摊时间，可即便如此，想到整整150分钟，心中还是一串的：怎么办？讲什么？讲这么久！我是谁？我在哪里？要呆多久！ 其实人总是对自己最感兴趣的，与在场的视觉圈大神相比，我绘画真的很一般，思前想后，只能拿出我那些心理学和培训师的看家本领了，正好带了套新近做的优势卡片，于是在经历了短暂的，抓马的焦虑后，我又开始在Happening舒适的场域里蹦蹦跳跳和小伙伴们打招呼了，这绝不是因为心理素质好，只是多亏卡片的设计以团队引导者和促动师为出发点，所以几乎是一卡在手，到哪不愁。果然我们的“市集”吸引了很多人，大家都很投入，我邀请大家先按四种领导力的分类，组成四个优势领域小组，小组内围坐一起，设定计时官和临时引导师一名，请每个组员讲一件最能体现自己在本领域内优势的成就故事，其他组员则根据其故事内容为他选择对应的优势卡片，如此轮回，直至所有组员讲完后，我们又进行了大组分享和一对一优势教练对话的示范。从大家的参与度和互动提问中可以看出大家还是很享受的，后面的两天会议中，不断有伙伴跑来和我说他在线测了这个测评，或者请教如何让伴侣和同事做测试和解读的方法。当天中午的集市上，这套卡片也在大家的强烈要求下开始接受提前订购。除了得到视觉圈伙伴的认可后，几位现场的资深设计师也给了一些版面上的改进建议，回家后我从纸张到配图和字体，又进行了一番改进，并配上了说明书，为了让卡片更有爱和能量，还设计了季节限定的封套。并在其他不同场合做了测试。 其实我与优势结缘于八年前，当时就对这套理论深信不疑，非常喜欢，之后每年为自己带教的管理培训生做测试和解读，今年夏天当我自己再次做测评的时候，惊奇地发现自己的前五项优势已经大为不同了，当时震惊于这个发现并请教了好几位专家，并又一次继续和深入了对优势的探索。之后发生了很多有意思的事情，比如身边有朋友转行做了专业的优势教练，比如我用优势来管理和发展团队，比如又有朋友出了相关书，并斩钉截铁地对我说：如果人不发挥自己的优势，他就会成为一个很平庸的人。这套优势探索卡片诞生不会是一个结束，他会是一系列探索的开始，之后我还会整理引导者和培训师的系列卡片。在此感谢这半个月来给予我鼓励和帮助的伙伴，也提前祝福因为这套卡片而将要走上优势探索之路的你圣诞快乐。是探索让我们变得更优秀，分享也是，感谢你们耐心听完了我的这些分享。 （如您需购买，可前往链接https://item.taobao.com/item.htm?spm=a1z0k.7385961.1997989141.9.76c94f418yK7JP&id=582451763366&_u=u19kp8dcf1f，店主和小二不是我，关于卡片设计的聊天咨询还是请留言找我）

【美国盖洛普公司】由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1930年代创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。作为民意测验和商业调查/咨询公司，必然要以盈利为目的。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。除了其全球著名的盖洛普民意测验外，盖洛普公司的商业研究和咨询产品主要分布在以下四个相互关联的领域中：1、工作环境监测、培训和咨询；2、员工选拔与培养；3、顾客满意度和忠诚度测量与咨询；4、战略性品牌和营销研究、测量与咨询。 多年来，盖洛普公司以其独特的研究和产品，为大批客户提供了高质量的服务，其中包括政府部门、著名跨国公司、医疗和教育机构等等。目前，盖洛普在全球25个主要国家设有分公司，涵盖全世界60%的人口和70%的总产值。盖洛普共有3000名分析、咨询和培训专家。10年来，其营业额平均年增长25%。

说在最前面的话：做事为学和做人，做人排首位。首先学会做人。首先，优势识别器和文理分科并不存在必然联系，盖洛普本人既是数学家也是社会学家，你说他应该是文科生还是理科生？你选的专业知识在未来可以培养你的思维方式和解决问题的经验，真正对专业选择有影响的是兴趣。其次，你刚上高一，价值观世界观人生观都还未确立，做这样的测试一方面可以帮助了解自己，另一方面这种了解是有局限性的，你目前所接触的世界太小，不足以理解题目所想要表达的意思，建议你从现在开始努力多接触社会，我指的是真正的工作实习或打工，这样大三左右差不多可以累积一定的社会认知，再做一遍测试，和现在比对，应该有所不同。面临择业时再频繁地测试、考察，可以不断地探索自己真正的内心选择。第三，能从事什么工作，能找到什么工作取决于你自己。不管学什么，只要你有才能，就可以做相应的事。不要想押中宝就可以万无一失，人生总是有风险，世界一直在变化，不论你选择什么，优胜劣汰是必然的。最后，现在你应该考虑的是，如何选择可以确保自己考上好大学，选择大学地域很重要。所在地经济越发达，以后接触社会可能越大，发展机会越多，专业只要不是自己很讨厌的就可以，相信这点你应该很容易弄清楚。上了大学之后从大一开始要在保证学习年级前10%左右的情况下死命参加学生团体并当个干部，同时寒暑假或平时一定要多参加社会实习或兼职，前者有助于你了解官僚主义形式风格，后者有助于你了解自由竞争市场的形式风格。此时社会实习或兼职不必要求有多高级，但建议尝试不同的你感兴趣的岗位。大三的寒暑假主攻大公司的实习选拔

马库斯·白金汉（Marcus Bukingham）是盖洛普公司高级副总裁，与人合著《首先，打破一切常规》。他是华盛顿演讲局的特约演讲人，在诸多电视节目当过嘉宾，包括CNN的“国际展望”、CNBC的“名人午餐”和NPR的“清晨版”。他和太太简住在纽约。 唐纳德·克利夫顿（Donale O.Clifton）是盖洛普公司前董事长，现任盖洛普国际研究和教育中心主任。他是优势识别器测试的主设计人，住在内布拉斯加州林肯市。

我国水资源现状 我国是一个干旱缺水严重的国家。我国的淡水资源总量为28000亿立方米，占全球水资源的6%，仅次于巴西、俄罗斯和加拿大，名列世界第四位。但是，我国的人均水资源量只有2300立方米，仅为世界平均水平的1/4，是全球人均水资源最贫乏的国家之一。然而，中国又是世界上用水量最多的国家。仅2002年，全国淡水取用量达到5497亿立方米，大约占世界年取用量的13%，是美国1995年淡水供应量4700亿立方米的约1.2倍。 中国从20世纪70年代以来就开始闹水荒，这不是危言耸听，而是客观存在的事实。80年代以来，中国的水荒由局部逐渐蔓延至全国，情势越来越严重，对农业和国民经济已经带来了严重影响。 缺水：全面告急 ·北方资源性缺水！ ·南方水质性缺水！ ·中西部工程性缺水！ “中国是一个中度缺水的国家”，水利部水资源司司长吴季松说,这是从水资源对社会经济发展的支撑能力上得出的判断。据统计，我国目前缺水总量估计为400亿立方米，每年受旱面积200万~260万平方千米，影响粮食产量150亿~200亿千克，影响工业产值2000多亿元，全国还有7000万人饮水困难。缺水对环境和人的身心健康都有着严重的影响。 从人口和水资源分布统计数据可以看出，中国水资源南北分配的差异非常明显。长江流域及其以南地区人口占了中国的54％，但是水资源却占了81％。北方人口占46％，水资源只有19％。专家指出，由于自然环境以及高强度的人类活动的影响，北方的水资源进一步减少，南方水资源进一步增加。这个趋势在最近20年尤其明显。这就更加重了我国北方水资源短缺和南北水资源的不平衡。 最近几年，北方连年干旱。如果说北方资源性缺水日益严重令人忧心，南方的状况也并不乐观。专家指出，南方地区由于不注意污水的处理，把未经处理的污水大量排到天然河道，污染了水体，影响了水资源的有效性，造成有水不能用，形成了水质性缺水的严重状况。受大陆季风气候的影响，中国水资源在季节上分布极不均匀，总是连枯连涝。时间上不均匀的水资源的变化需要由水库来调节。建国以来，我国兴建了大量水库，但由于水源工程建设投资额大，投资回报率不高，难以吸引更多建设资金。这种由工程滞后原因造成的工程型缺水在中部和西部地区尤其明显。 用水：逐年增长 1949～2002年，全国总用水量增加了4000多亿立方米，大约每10年增加1000亿立方米，年平均增加约100亿立方米。1980年以后，全国总用水量的增长幅度略有下降，但年平均增长量仍有62亿立方米左右。 在这期间，全国的用水结构也发生了变化，农业用水比例逐步下降，而工业、城镇生活用水比例则有所增加。 与2001年比较，2002年生活用水量增加了19亿立方米，工业用水增加1亿立方米，农业用水减少90亿立方米。 在省级行政区中，用水量大于400亿立方米的是新疆、江苏和广东，约占全国用水量的25.5％；工业用水占其总用水量30％以上的是上海、重庆、湖北和江苏。 水质：不容乐观 根据环境部门对全国河流、湖泊、水库的水质状况的监测，由于近年来工业废水和城镇生活污水的排放等原因，我国主要水系的水体都遭到了不同程度的污染。 2003年，我国7大水系污染程度从重到轻依次为：海河、辽河、黄河、淮河、松花江、长江和珠江。其中407个重点监测断面中，只有38.1％的断面满足国家《地表水环境质量标准》(GB3838-2002)规定的I～Ⅲ类水质要求。我们不禁要问，这样下去，究竟还有多少水是我们能饮用的。 排污：冲破最后防线 据统计，我国每年的工业废水和城镇生活污水排放总量已达到631亿吨，这相当于我们每人每年排放40多吨的废污水，而其中大部分未经处理就直接排入了江河湖海。以长江流域为例，在废污水排放中，工业废水和生活污水分别占75％和25％左右，在流域涉及的18个省、市和自治区中，四川、湖北、湖南、江苏、上海和江西6省市的废污水排放量占流域总量的84.6％，是废污水的主要产生地。主要污染物为悬浮物、有机物、石油类、挥发酚、氰化物、硫化物、汞、镉、铬、铅、砷等。在21个干流城市中，上海市排放的废污水量约占21个城市排放总量的30.7%，武汉市占18.1％，南京市占15.8％，重庆市占8.8％；四大城市合计占73.4％，是长江最主要的污染源。由于污染严重，长江岸边形成许多污染带，在干流21个城市中，重庆、岳阳、武汉、南京、镇江、上海6市累计形成了近600千米的污染带，长度占长江干流污染带总长的73％。 中国水质性缺水样本之上海篇 市内河道蜿蜒、黄浦江水身边流、紧贴长江与东海的上海，享有“东方水都”的美名，然而，它却是一个严重缺水的城市。 与中国北方一些城市水资源严重匮乏不同，上海有水，但缺的是好水。尽管上海的水资源总量较为充沛，但可利用的淡水资源十分有限，仅占地表水资源的20％。从人均拥有水资源量来看，上海的人均淡水资源拥有量仅为145立方米，比北京还少，大大低于全国人均2200立方米(世界人均8840立方米)的水平，也远低于国际公认的1750立方米的用水紧张线，全国排名仅为第23位。 上海地处长江、太湖两大流域下游，水质既受到上游水污染的影响，又有本地污染源的危害，在水资源上的最大问题是水污染和水环境恶化，是一个典型的水质性缺水城市。据环境部门对上海主要河道的断面监测，上海符合饮用水水源国家标准的地表水仅剩下1％，劣V类水质却占到68.6％。 黄浦江的污染危机 黄浦江被称为上海的“母亲河”，上海市民80％的饮用水来自黄浦江。尽管近年来上海市政府加大了对黄浦江环境整治力度，但“隐形”污染依然触目惊心。目前，每天仍有数百万吨废污水排入黄浦江，一年则高达20亿吨，比全年平均降水产生的径流量还多，致使黄浦江及其支流的水质终年维持在Ⅲ类至V类之间(国家规定饮用水水源水质必须在Ⅱ类水以上)，这已经给黄浦江上游水源保护区形成较大压力。由于黄浦江取水量的不断增加，而上游来水不足以稀释排入的污水，影响到黄浦江的自净能力，加重了水质污染程度。同时，又因黄浦江是潮汐型河流，咸潮入侵更使得黄浦江下游污水上溯，对城区的水厂取水口造成极大威胁。 很多来过上海的外地人，都对上海自来水浓重的漂白粉味记忆深刻。这座城市的水源——黄浦江的污染程度，已经让在水资源方面颇富优越感的上海人感到震惊。 中国水质性缺水样本之江浙篇 江南之美在于水。然而，水乡江南，却面临着缺水的困境，“江南水乡闹水荒”的现象在江浙地区尤为突出。 在浙北杭嘉湖地区，河网纵横，尤其有钱塘江、太湖和长江水可资利用，看似水源丰富，但近些年来，经济迅猛发展，用水量已远超出水资源的承受能力，加上水资源保护不当，大量水体遭污染，可利用的水资源急剧减少，“江南水乡闹水荒”的现象在这一地区尤为突出。 在浙江境内甬江、姚江、奉化江三江交汇的宁波市，最缺水时一些运水车在日夜不停地奔跑着，将乡村河道里的水运进城里的各个企业。象山县著名的针织企业巨鹰集团，为了解决缺水困境，雇用了6辆载重24吨的大槽车，24小时不停地向厂里送水。 位于浙江省东部的舟山市是严重缺水的城市，为了解决生产和生活用水，当地政府不得不花费巨大的成本大规模向海取水。 在著名的国际商贸城市义乌，市区有时每周正常供水仅9小时，人均水资源拥有量仅为全国平均水平的1／4。据称，在义乌有两样商品最好卖，即水桶和水泵。 无论是情愿还是不情愿，缺水，这一让水乡人感到无比陌生和尴尬的事实已经真实地摆在了人们的面前。杭嘉湖平原、宁绍平原、苏锡常平原等历史上的天府泽国，目前基本上都处于程度不同的缺水状态，一些地区出现了水乡无水喝的尴尬局面，水资源危机给江南水乡社会经济的发展带来了严峻的挑战。 经济增长付出的惨痛代价 也许是生在水乡，感觉不到水的珍贵，很多企业的发展都是以对水源的高污染、高消耗为前提的，经济发展的代价异常沉重。据2004年12月份浙江省统计部门所做的《浙江GDP增长过程中的代价分析》测算，2003年浙江省排放的工业废水达到了令人吃惊的16.8亿吨。按照目前的污染物排放水平计算，每创造1亿元GDP就要排放28.8万吨废水，在GDP年均增长9%的情况下，到2010年浙江省废水的排放量将是目前的2倍，届时，生态环境将面临异常沉重的压力。对水资源的破坏不可避免地引来了自然界的报复，江南水乡遇上了和塞北边陲同样的境遇，不仅工业用水，连生活用水都成了问题，不同的是，这里不是没有水，而是有水却不能喝。面对严重的“缺水”困境，有人称，缺水已经击中了江南水乡可持续发展的软肋。

这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，认为“自己是一个有竞争力的人吗“？“虽败犹荣吗”？“适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。“优势理论”是源于彼得·德鲁克的一段话：大多数人穷尽一生去弥补劣势，却不知从无能提升到平庸所付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。唯有依靠优势，才能实现卓越。扩展资料：“优势心理学之父”唐纳德·克里夫顿也问了一个问题：如果我们只关注失败的案例，我们可以尽量避免踩坑，但是也只能保证不失败或者平庸而已，如果我们想要成功，为什么不研究那些成功人士呢？基于这个思路，克里夫顿带领盖洛普科学家团队，用25年时间，对来自不用公司、行业、国家的8万名优秀职业经理人进行海量调研，总结出来5000个指向成功的要素，然后精简归纳成为34个才干。然后才研发出识别工具盖洛普优势识别器，为了纪念克里夫顿，现在盖洛普官网都已更名为：克利夫顿优势识别器（Clifton Strengths Finder）。参考资料来源：百度百科-盖洛普优势识别系列

砖家我给很多人做过，也给你分析一下吧。爱因斯坦就是你这样的性格。你的特点：倾向于：话不多，你喜欢一个人想一些抽象的东西，你不喜欢约束，不喜欢束缚，对于有规律的作息你会不舒服，你喜欢按照自己的性子来。你更喜欢一个人看电视，看书，而不是跟很多人打成一片。可能你一个人呆着的时候，你会更自在。我猜：你的兴趣爱好应该很广泛。会计，如果你细心的话，还是很适合你的。其实你这样的性格，在女生中，是特类，很少有女生像你这样的。你这样的性格，在现实中，很难有特别合适的工作适合你。我建议你去改变一下自己，不要太随心所欲，做好规划，减少你的爱好，专心某些事情，热爱你的会计专业，这样你可能更容易取得成功。

那个测试中附有一个解释的。你可能你没看到，或感觉有点乱？我根据我的理解，为你解释一下：1、伯乐：是指你有发现人才的天赋，能识人。2、沟通：是指你沟通表达沟通能力强。3、审慎：是指你做事理智，不莽撞，慎之又慎。4、个别：是指你善于琢磨如何将个性迥异的人组合在一起，创造出最大成效。5、责任：你的责任心强，言必有信。总之，有领导和组织天赋！

你好。 盖洛普的优势识别器共34个主题，在解读时需要综合来看，并非只看前5个主题。你做的在线测评目前只能告诉你前5个，但实际上盖洛普在做优势解读时，会更加关注前10－15个主题。所以为了更好的了解自己的优势，建议你做完整版的测评。此外，盖洛普并不建议独立解读每一个主题。主题之间是有相互作用的，单独解读每一个主题会忽略主题之间的联动性，造成误差和不准确。 至于你这5个主题，独立解读的话，体谅是指你比较善于换位思考，能设身处地的体会别人的感觉。 成就是指你上进心强，会锲而不舍的为一个目标努力，反感碌碌无为。专注则是指你的方向感明确，能够自始至终专心致志于一个事情，目标明确。和谐是说在人际关系中你更加渴望避免冲突，寻求共识。关联则可以解读为你相信事物之间存在联系，凡事都事出有因。需要注意的是，每个主题都有正负两种解读。 以上主要为正面解读。但是每个主题其实都有其局限性。举个例子：专注的人比较不容易multi-task，会在执行中有一定的“强迫症”。 所以要客观的看待自己的主题。最后再强调一下，目前只是在独立的解读每个主题。而实际上最客观的了解自己还是需要在主题之前联动性的解读。 这个就需要专业的受过培训的人来帮你了。 我自己接受过一次这样的解读，是盖洛普的专业咨询师给做的，受益匪浅！以上信息供你参考。我很业余，若说的有误，希望有专业人士指证。

周密谨慎、有自己的看法和思维模式，能分析数据，比较公正的看待事物。缺乏大胆、想象、冒险等精神，不太适合做研发、设计、创造、开拓类的职业，比较适合保守的职业如，行政管理、行政总监、财务、各种咨询师、医生、律师、教师或后勤类的职业。

你好，你所提问的问题：盖洛普测试结果是纪律、学习、责任、追求、个别。我适合做什么工作？ 答案：纪律、学习、责任、追求、个别。这样你适合做企业的中层管理人员。有责任担当，有学习能力还有追求，会成为一个公司的中流砥柱。加油，努力学习专业知识和技能吧。不懂的话，欢迎追问。如果满意，请点击我的回答左下角“…”，这个点开，有个采纳，请采纳下，谢谢。

盖洛普盖洛普的天格概述: （刚强） 权威刚强，突破万难，如能容忍，必获成功。　详细寓意: 权威刚强，有己无人，以至于与人不和，如避开此短处则为大吉。 诗曰：突破万难权威高，刚性固执如英豪，须事谨慎守和平，可得大功福绵绵。 突破万难的刚柔兼备数。（半吉） 基业：天宫、将星、威武、艺术、文明。 家庭：女性若能教养女德，贤慧者可望园满。 健康：心身健康，可望长寿。 含义：权威刚强，有已无人，以至与人不和，如善于避开此短处，则为大吉。意志坚定，具突破万难的气节是其最大的优点。如过于无理任性，恐反成失败，如果立志勇往向前，必成功而建大业。若陷过刚而变固执，必招厄患，切要警戒。妇女有此数者易流于男性化，如果能涵养女德，存心温和，福禄自然随之。但先天条件弱的妇女，反要用此数为妥。盖洛普的人格概述: （变怪） 变怪之谜，英雄豪杰，波澜重叠，而奏大功。　详细寓意: 英雄运格，一生波涛重叠，变故颇多，富有义气侠情，爱助人为乐，但却好运难随。 诗曰：变怪异奇多曲折，吉凶极端终无益，变乱艰难缠身处，身愈正时命愈强。 变怪奇异的豪侠数。（半吉） 基业：豪侠、君臣、官禄、侠义，红舞，财库、凶危。 家庭：亲情无义妻子无助，若子女温顺可得圆满。 健康：属波漾重叠，数奇怪变化的英雄运格。有义气侠情，然而变化常多，风波不息此数中人，而奏大功者有之，力不足，随波逐流者有之。又因为他格的配合，或陷放逆，淫乱。或者銮褥生霜。或膝下零丁。属大都不得顺境的数运。但不少怪杰烈士伟人则有出其格者。人格有以下数理暗示: 次吉祥运（表示多少有些障碍，但能获得吉运） 艺能运（富有艺术天才，对审美、艺术、演艺、体育有通达之能）盖洛普的地格概述: （秋草逢霜）秋草逢霜，困难疾弱，虽出豪杰，人生波折。详细寓意: 秋草逢霜，徒劳无功，百事不如意，人生多波折。 诗曰：秋草逢霜不如意，不平不满却难依，逆境挫折意志薄，身世凋零心过劳。 秋草逢霜的斗争数。（凶） 基业：远洋、天乙，君臣，将星、劫赌，市财。 健康：常有暗疾。 含义；百事不如意，志向半途而废，多属懦弱，正职秋草逢霜之象，困难，病弱无气力，陷孤独，逆境不平常，但也有伟人，豪杰有此数者，不过其人生多波折。地格有以下数理暗示: 凶数运（表示逆境、沉浮、薄弱、病难、困难、多灾等） 孤独运（妻凌夫或夫克妻）盖洛普的外格概述: （春日牡丹）才艺多能，智谋奇略，忍柔当事，鸣奏大功。详细寓意: 智勇超群的大成功数，充满智慧是其特点。 诗曰：智略超群博学多，善事事路亦忍和，功业成就得富荣，艺才相身乐千锺。 智能超群的成功数。（大吉） 基业：大官、文昌、技艺、进财、学士、田产、财库。 健康：可能健全长寿、先天五行不和者不遇。 含义：富学艺才能，有智谋奇略，忍柔当事，任何难事皆巧于奏大功。为得享福贵荣华的好诱导，充满智满是其特点。地格有以下数理暗示: 首领运（智慧仁勇、立上位、能领导众人） 吉祥运（表示健全、幸福、名誉等） 艺能运（富有艺术天才，对审美、艺术、演艺、体育有通达之能）盖洛普的总格概述: （磨铁成针）意志薄弱，刻意经营，才识不凡，技艺有成。详细寓意: 意志薄弱、实在缺乏领导的才干，但是向文学技术方面发展则有较强的上进心。 诗曰：意志薄弱无威望，长于技艺得长风，始终努力向上去，将见收得光明路。 意志薄弱的刻决经数。（半吉） 基业：将星，学基，臣将，神童，技艺。 家庭：亲属冷淡，兄弟无助，宜平和可满。 健康：灾伤，皮肤病，三才配合者尚可园满， 含义：非于大成，实乏统率的人心，缺乏首领的才干，属于有志而乏力，不得众信，一种薄弱平凡之象，自然易险于不幸失意而难以成功，但象文学技术方面发展，则有较强的能力故此数为艺术成功数。地格有以下数理暗示: 次吉祥运（表示多少有些障碍，但能获得吉运） 艺能运（富有艺术天才，对审美、艺术、演艺、体育有通达之能）

我手里有160位小伙伴分享给我的正版盖洛普优势报告，也见过形形色色的免费版本结果，还跟案主进行过很多交流，所以我稍微有点发言权。网上免费的大概有三类，一是才储网站，之前免费，现在收费9.9元，而且自己加了2个才干，成为中国版的36位才干；二是百度网盘有免费的Excel盖洛普优势识别器，通过做题后的加权得分得出排序结果，可以测出34位；三是微信小程序叫“Top5优势测试”，可以测出前五位。但是，我想说，我跟好多做过多种测评的小伙伴沟通过，以上三种准确度都比较低。盖洛普优势其实是2002年通过《现在，发现你的优势》进入中国的，从那时候开始，感觉盖洛普优势测评特别准的小伙伴就有很多，并且在不断尝试破解这个黑箱，Excel版本就是一个模仿失败版本，以上这些免费版本准确率其实也就50%左右。我碰到好几例小伙伴，用免费版的测试，结果出现很大的偏差，然后拿着错误版本的结果，怎么看怎么感觉不像自己，结果就错过了盖洛普这个工具精妙绝伦的地方，错过一门最精准的认识自己的语言（没有之一），其实是很大的遗憾。所以，我建议选择正版的盖洛普测试。如果感觉价格比较贵，可以请盖洛普优势认证教练邀请，会有优惠码。如果想进一步了解盖洛普，可以看知乎柳大的这篇文章。盖洛普优势识别器测试结果准确吗？

倾向战略思维才干主题。单从组成来看，可考虑广义的研发、设计类释放想象力的方向。具体可以是任何行业、领域，具体操作时也可参考第6-10项天赋去思考，例如第6项天赋是分析，可以考虑品牌策划、市场营销、金融分析等等岗位，再如第7项是完美、专注，可以考虑产品经理、体验师之类。但，前提是，你必须保证测试结果基本与你吻合，千万不要给自己随意贴标签，而且要明白找到天赋和发挥天赋仍然有很远的距离；当然，值得庆幸的是有方向就有了确定感，做起事来会动力十足，也更能创造自己的价值。祝好运!

Gallup poll美国民意调查机构——美国舆论研究所进行的调查项目之一。因1935年由G.盖洛普创办该所而得名。总部设在普林斯顿。民意测验每年举行20～25次，总统大选年略多。调查内容包括政治、经济、社会等。采用抽样调查方法，在全国各州按比例选择测验对象，派调查员面访，然后统计调查结果，分析并作出说明，提供给用户。盖洛普民意测验是一种观点的民意测验，它常常被各大媒体用于代表民意的一种表现方式。这种民意测验是根据他的发明者，美国的统计学家乔治·盖洛普(George Gallup)命名的。这种民意测试的特点是用简单的随机取样法并且试图把偏差度保持在最低。盖洛普民意测验从1930年就开始存在，并且常常被新闻记者用于获得社会统计数字的方法。早期的盖洛普民意测验通常包含一些问题。几年后出现的方法论对此有了很多的改进。

盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的。所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度很高！他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干。几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（政府、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。

推荐理由 ：了解个人的天赋和长处是成就自我的关键因素之一，而这本书对如何发现我们的优势给出了答案。 · 这本书内容短小精悍，你花上大约2个小时就能汲取其中90%的价值，我将其视作一本促进自我成功，实现自我和享受生活的工具而不是一本书。导师大概一个月前将这本书推荐给我，现在我已经将其推荐给我15个亲友 · 不知你是否被老板或者同事建议去某个特定的环境中锻炼一下，比如公开演讲，做研究，进行战略思考或谈判，他们注意到了你的弱势，并建议你去努力以改善这些弱势。在追求梦想，实现成功的社会观念驱使下，我们致力于将事情尽可能做好。如果你不擅长某事，就去努力变得能够胜任，听起来是个不错的建议吧？也许不然。 · 与其把时间花在改善你不擅长的事情上（这一过程往往是煎熬），为什么不把时间聚焦与那些你比大部分人要擅长的少数几件事上，去点燃内心的火花。将时间专注于你的长处上，你更有可能成就自我。《优势识别器2.0》是系列书籍中最新版本，这系列主要目标是帮助人们发现自我的优势，并花时间去培养这些技能。 了解盖洛普组织的人知道，他们对这些观点做了多深的研究。几乎他们任何言论的背后都有海量的数据作为支撑。不知你是否注意到那些最新民意调查或研究背后的组织名？那就是盖洛普。我的个人观点是他们基于科学理论做事，从成千上万个测试课题中学习。 他们全神贯注于这些课题，并致力于构建一个分析人们的长处，找出那些他们此生中最擅长的技能，这些驱使一个人闻鸡起舞，披星戴月去工作。结果是一个列表，列出了34个人们拥有的独特优势，而其中的5个决定着一个人的天赋。这本书介绍了列表中每一个优势，以及如何将其应用到生活中，然而，这本书所带来的巨大价值来自于30分钟的在线优势评估测试。 当我说这是一个30分钟的测试就可以改变你的生活时，并不是开玩笑。一旦完成测试，将从这20多页中计算出你的五大优势，会依据计算结果给出如何最大化利用你的个人天赋来开展你的生活和职业生涯。其中给我的路径规划很具有启发性，至少可以说，我如今做的事情恰巧就在上面，它建议我找到一个涉及写作、教学、阅读和与人互动的职业。你知道吗，这些建议太棒了。当我看到这些建议时，关于我适合做什么和不适合从事什么就一目了然。 想象一个人们只花时间做他们最擅长、最享受的事情的世界？将能减少多少压力和愤怒？人们每天从兴奋、激情中醒来，去解决生活中的问题，世界将会增加多少生产力？ 这将是新世界的起点。 这种认识不局限于个人， 一个团队中彼此了解对方的优势，以平衡而且高效的方式运作时，产生的协作效益就更大 。相信你听过这样的说法，如果一个公司的两个创始人事事都能取得一致意见，那么其中的一个人就是多余的，这就是关键点。与不同特长的人一起工作，与其沉溺在你不擅长的事情，不如找擅长这方面的人，和他们一起做这个项目或者一起去创业，你们可能会因为这种合作方式而取得势不可挡的成绩。过去我们很难直观的知道个人的优势，如今，优势识别器将能指导你。我今天刚刚给了我的合伙人以及联合创始人一份关于我个人的优势报告副本，我迫不及待的想知道我们该如何优势互补以保证我们的企业地位坚如磐石。用过这样的工具后，很难想象没有它们该如何找到成功之路。 我希望你们知道，只有做我们感觉到自由，感受到满足和享受的事情才会迎来成功，不过现实往往是我们当中的许多人把大部分时间花在自己不擅长的事情上，没法从中感受到快乐，而这一切行动的最终目的是取得最终的成功。听起来很奇怪，不是么？但如果我们停下脚步来想想，成功更应该是一种生活方式而不是一个目的地，我们会发现自己的做法完全颠倒了 。我们应该将时间花在我们最擅长，最享受，最爱的事情上，而第一步就是去发现我们的独特优势，过上心满意足的生活。这才是实现自我的方式，这才是成功。 我个人的五大优势是追求、极致、投入、积极和自律。你的优势是什么？我期待听到你的前5个优势，所以请将其留言在评论区。也许有朝一日我们会成为一个成功的创业者，谁知道呢。 相关书籍推荐 ： 《如何赢得友谊与影响他人》 《高效人士的7个习惯》 《激发无限的潜能》 盖洛普优势识别器测试2.0(中文版)

2020年年初我定了一个目标，希望用2-3个月的时间进行职业发展的探索，目标很清晰，确定一个初步的方向，实现的路径非常明确，通过学习课程，了解框架，逐渐行动践行。 课程我选择了【得到】App，郭毅然的《怎样找到你的职业发展路线》，仔细学完之后，我认为是一个非常棒的框架性的课程，从三个维度看我们的职业发展:看自己、看职场、看市场。 没有犹豫，我很快就行动。 首先是看自己。 看自己，说白了就是了解自己，所谓知己知彼，百战不殆，我们想要在职场中能够有好的发展，首先一定要了解自己有怎样的性格特性、优势才干，如果工作岗位，能够匹配到自己的性格，和优势的话，就可以做到事半功倍。 我有个朋友，他现在在德国汽车制造公司，当年他毕业时，进公司只是一个本科生，而且还不是一个很不出名的大学，但他周围都是研究生，博士生，名牌大学，完全没有任何优势，然后经过两年多的努力之后，他成为了这家公司汽车生产流水线流程优化的专家。 这么短时间是如何做到的呢？原来他是利用了自己的天赋，有一次跟他聊天，他说他天生有一种喜欢改造流程的“癖好”，比如说有一次他女朋友做面膜时，他就会不自觉地思考敷面膜面膜应该怎样的流程才能让效果更加好。 这并不是他故意想要去这么做的，而是自然而然、忍不住的、乐此不疲的。发现了这样的特性后，他找到了公司对应的岗位，充分利用这一爱好，经过一段时间的刻意练习，渐渐成为了他的一个优势，并且很快帮助他成为成为了这一领域的专家，获得了去德国工作的机会，并定居在德国。 中国有一成语叫扬长避短，但是我们中绝大多数的人，讲到到能力时，首先想到的是避短，总是想方设法去弥补自己的弱点，扬长的思维却总是被忽略，但是有研究发现，在工作、生活、职场中 ，真正获得巨大成就的人，往往是发挥了自己的优势和长处。 那我们如何去发现自己的优势和长处呢，首先是要了解自己，也就是前面所说的看自己，《怎样找到你的职业发展路线》中告诉我们三条途径: 第一是通过自己的觉察。你可以经常问自己三个问题:哪一件事情做完之后我非常有成就感？哪一事情我一想起就非常兴奋并且跃跃欲试？哪一事情我只需要花很少的精力就可以做得很好？ 第二是通过他人的反馈。你可以问你身边的朋友、同事、领导，以下几个问题：你觉得我有哪些优势？ 如果我是你团队中的一员，你会把什么工作交给我 你会把什么工作交给我？ 第三个就是通过职业测评。市面上有很多关于职业素养测试，可以通过测试了解自己。如果条件允许的话，还可以请教练进行解读。 目前我三步都在同时走，我每周会问自己三个问题 ，同时在寻找机会问我的同事朋友，看看他们给的反馈，也在网上买了盖洛普测试，并且请了教练进行解读。 接下来，分享一下做盖洛普测试，并在【在行】请职业生涯规划师帮我解读测试报告结果的感悟。 一、盖洛普测试真的有效吗？ 帮我解读的郭农老师是这样说的，在她还在咨询公司时，曾经研究过世界上很多的职业测评工具，最后认为盖洛普职业测评是最准的，而且维度最多，有34个主题，盖洛普测试发展到现在已经经过了70年了，最初它是200多个主题，后来经过不断的研究和测试，最终留下了无论如何都无法再整合删改的34个主题，这里的“主题”说是“才干”、“天赋”意思。 盖洛普测试这套系统认为，每个人都有34种才干，只是高低不同，有的人的学习、专注、收集才干的能力很高，但是沟通、交往、专注能力比较低，如果我们能够了解自己34个才干，并且利用其中突出的才干，做事就能达到事半功倍的效果。就像你拥有一支的多功能的军队，如果你能够在不同的情境下，搭配最好的组合，就能够拥有很强的战斗力。 我们做盖洛普测试最终的目的，就是了解自己每一个才干的高低，并且能够在生活和工作中，在各类不同的场景下，调配出最好的组合，完成目标，达成效果。 打个比方，我的测试结果中学习才干是排第一，专注排第二，也就是说我是一个爱学习的人，平时很喜欢学习很多的课程，看很多的书，学习很多新的知识，并且能够持续专注的做一件事情。盖洛普报告这样的一个解读，其实非常符合我平时的状态，我就是一个喜欢学习很多课程，并且能够持续投入到某一个领域的人。 然而我发现，自己的这两个才干并没有被发挥在工作当中，以至于很吃力，也许是我的工作内容本身并不能发挥这两个才干，又或者是我的工作方式没有发挥到，总之就是我拥有了这两个才干，却没有在工作中得到很好地利用，这样我在工作当中的成长就会变得很慢。 如果我的岗位不变，工作方式不变，为了能够在工作中获得快速的成长，也许需要另外一些才干，但如果这些才干是我的弱势才干，这个时候就会很别扭。不是行不通，而是会做的很难受。 其实这就是优势思维。

请在账户左上角菜单栏中,选择代码管理选项,里面会有您购买的代码订单。(如果购买的是升级代码登陆后发现没有出现完整的 34 报告,亦可如此操作。)2.页面下拉到代码包页面,如代码可用状态下有代码数量如①,请点进该代码包记录,点击右上角绿色的分发代码-导出代码-选择导出数量(此处以数量1示例) ,在代码包详情页面会出现导出的这个代码,同时浏览器也会下载一个excel表格打开后有测评代码,复制粘贴这个代码,在需要做测评账户菜单栏的兑换访问代码处兑换。(请按照下列步骤操作)3.如果代码是待定状态,则点击该代码包记录,复制粘贴这个代码,在菜单栏的兑换代码处兑换即可。4.如果代码是进行中状态,则说明该代码已经被兑换,可以看到兑换该代码账户的使用

反馈摘要： 1.为什么要了解我们自己？ 绝大多数人对自我是不了解的，多数人都是属于不知道自己不知道，换句话说多数人都认为自己是比较了解自己的，但实际是不知不觉或未知未觉的状态。 了解自我应该成为成年人终其一生的功课。只有更好的了解自我，才会发挥自身的优势，才会更好的促进家庭、事业、生活等方面更好的发展。 来自于受教育者内心深处对自我发展的渴望是所有问题的关键。了解自我就是要激发我们自身的动力，对于成年人自我的教育来说，只有更好了解自己才会更好的发展。 2.为什么要选择盖洛普优势识别？ 在世界范围内受测试者有1200多万人，通过测试改变了很多人的职业命运、职业生涯。 他的书被翻译成50多国文字发表。 盖洛普把一个人分了34个标签，对于180多个问题进行评估、反馈、采集数据、形成报告。他基于目标也就是动机；他基于交往也就是团队；基于战略也就是方法；基于影响也就是结果。从四个纬度，刻画一个人当下优势的判断。优势包括先天的天赋和后天的努力，呈现出来的当下的状态。 3.这个测试准确吗？ 取决于以下两方面 取决于阅读水平。我们知道别人在问我们什么东西吗？ 取决于情绪水平。选择的是真正符合当下所处的结果，还是我们希望的结果。 4.测试建议： 每三个月测试一次。了解有没有向希望的方向变化，从而改进。这项测试提供了一种改变的可能，发现当下的自己，从而改善以至于改向自己希望的状态。 基于我的测试分析反馈： 我的测试报告告诉我什么？以及之间的关系，有什么用处？ 优势：战略、完美、信仰、信念 不足：统率、统筹、沟通、积极、交往、竞争 优势比较分散，不够突出，得分较低纬度项较多。集中在沟通交往竞争方面。 主要表现在怎么办的问题。突出的优势是战略，也就是价值，发展方向的判断，理念的思考。不足的是统筹方面，也就是管理方面的能力。对于个人而言，比如目标是什么？方法是什么？时间怎么安排？情绪怎么处理？压力怎么管控？总结应该怎么做？ 优势和不足是相互制约的。总体表现沟通都比较欠缺。沟通的核心是有输出有反馈。需加大与别人的交流的机会。沟通不光是人与人的沟通，也包括与时代的沟通。在沟通中找到自身所处的位置。加强自身人力资源管理，在与家人、朋友、亲人、同学、老师、领导、同事等交往中，在对话过程中找到自身所处位置。交往也是非常重要的。 为什么会迷茫呢？ 一方面发现自己没那么差，又不知道向什么地方发力，总体表现竞争力不足，沟通不够，积极度不够。 因此需要积极沟通，积极交往，积极参与到发展中。 信仰也是非常稀缺的品质，是完美的特质。表现在战略思考是不是完美，动力不足突显积极度不够，在积极方面不足导致完美优势没有得到发挥。因此积极思考，积极探索才能促使完美。 以上主要从概念之间的关系上判断。 为了达成发展自我，比如有没有年度目标的计划，怎样实现目标呢？就需要沟通、交往、寻求帮助、积极实现，才能达成目标实现、落地以及信仰达成。 总体上，五项优势分布在四个纬度，早期发展是没有问题的，能够独挡一面。但随着职业发展就会遇到瓶颈，找不到集中的发展方面，不知道向那里发力。 过程改变，结果改变。 方法改变，结果改变。 我们改变，世界改变。 在此非常感谢晓军在今天中午吃饭时间在百忙中抽空为我分析反馈。一直以来感觉你对我的影响还是非常大的。现在感到在十几年前就应该多和你接触，向你多学学那些优秀品质。只记得当时虽然算是朋友，真正交流的机会还是寥寥无几。不过十几年过去了，还依稀记得你当时努力的身影，现在想想时时还是能够激励着我。 关于本次测试我觉得对于我本人而言还是非常准确的。我选择时是基于自我理解的我当下所处的状态的选择。可能有些选择过于悲观，或许也是当前状态的真实写照吧。 自从大良一别已有快十载。在回到汉中以来所处的环境和广东确实也是有非常大不同的。在这期间自己也做了好些不同的行业，比如做电脑店、做汉堡店、去过课外辅导中心、现在又在税务局、这期间自己学着搞自己家的装修。这些行业跨度都比较大，现在思考下都是没有对自己做一个规划。在这些行业做的过程中没有进行深挖，专研。对自身也没用做出要求，没有提升自己专业水平，以至于有时感觉好像已经和时代脱钩。除了这些，也经历了一些不如意的事情，创业也算是失败，婚姻也算是失败，工作也没有很好的发展前景，再加上家人的期盼，这些与我对未来的迷茫交织在一起。有时真是让人苦恼。不过我一直坚信如你一样的努力我也是可以改变的。 我也一直在思考如何改变自己。经过今天的学习，结合自身实际情况，我觉自己需要从改变自身与改变外部环境两方面着手。 结合盖洛普优势测试与你对我的反馈，我明白了自己需要主动出击，尝试积极与人沟通，与朋友、家人、老师、同事、领导等不同的人沟通，找到自身所处的位置，找到自信，找到沟通的乐趣、发挥沟通的价值。在沟通中与人交往，拓展自己的人力资源管理能力。在遇到问题时学会寻求别人的帮助，在践行中不断总结。 关于改变外部环境方面来说就是结合自身实际，考虑是否需要马上换一个适合自身的行业，然后坚定不移的去发展，在工作中不断提升自我，让自己首先成为独挡一面的通才，向专才、博学家的方向努力迈进。 再次感谢你们给予我这个帮助我提升和学习的平台。长期没有做这方面的思考，思维浅薄，望批评指正！

因为PH了解到了盖洛普测试，记得当时他们有一堂课就介绍了PH几个核心团队的盖洛普测试，以体现她们的不同分工，以及整体的平衡性。做测试之前，其实我是有一定的犹豫，因为我觉得大致方向我基本可以推断出来，而且现在工作的限制（因为某些原因，也没太大的意愿换工作）即便发现了我的优势，感觉可以运用的场景也十分有限，所以犹豫了一阵才进行了测试。 1、自我解读 盖洛普测试把优势区域分为执行力、影响力、关系建立、战略思维四部分，而我进行测试更为关注的也是各部分所占的比重，因为PH的小伙伴们，她们是会有这么一个饼图的，所以出于好奇，我也希望知道我的饼图是怎么样的。但由于不知道如何入手，所以我就把每个模块中每个性格的定义都贴出来了，方便到时候了解整个模块的侧重方向，但因为自己对这方面不了解，只能从概念上理解各个模块下的特点的定义，所以其实没有特别深入的理解。 2、KQ老师解读 （1）询问我的困惑和需求，便于找到侧重方向； （2）几组容易导致误解的点进行解释： A、测试靠后的才干，并不一定这方面就不擅长，因为其他才干共同的结果也可能导致这一效果（例：目标/关系&责任感）； B、报告给出的是才干，并不一定是优势，才干需要结合知识点和相关技能，才可能变为优势； （3）报告解读 A、查看总的测评结果（见报告第21页，重点关注），结合报告结果和自己预估，看看有没有什么差异点； B、了解四大模块的侧重点——关系更在意与人建立牢固关系/深度链接，影响力更侧重发挥别人主观能动性/叫别人做事，执行力更聚焦于把事情落地，战略更倾向于从信息中找到更优对策； C、结合过往经验按模块分析前10项才干——先按单个才干匹配相吻合的例子，然后按模块想象能很好发挥前10项才干的场景（把原本零散的才干给串起来，以便找到应用场景），并结合过往有成就感的经历，重点分析那些经历体现了哪些才干； （4）建议及作业 A、和不同领域自由职业的小伙伴聊下，看看他们做的具体工作及收入情况，看看和我的才能是否匹配，并考虑是否能转化为我的第二曲线（这个建议的因：我擅长的东西感觉在工作中无法体现，但我也不想去换工作，所以我比较适合的方式就是看看有没有合适的副业） B、接下去半个月每做一件事后去复盘体现了我的哪些才干，以便更好的了解才干。 3、解读PH小伙伴的盖洛普测试 因为明确她们的分工，并且在和她们接触的过程中了解她们处理事情的方式，所以结合着看她们盖洛普测试的结果时，会更加清楚她们做这部分内容和她们的特点是否匹配，同时我也会思考她们的沟通方式和她们擅长的点是否吻合。这个过程感觉还是挺有意思的。 1、大方向的深刻认知 KQ老师解读前： 我的评估结果是战略思维>关系建立>执行力>影响力，其中战略思维这块和我预期一致，执行力和关系建立的顺序与我想的略有差异，主要还是对这几块的定义了解的不够深入。 问1：建立关系这一块，其实我不太喜欢，但大方向上，还是比较靠前的，这让我有点惊讶； 问2：影响力这一块应该是我最弱的一块，我不确定怎么定义的，从影响人的数量来说，我能确定肯定是非常弱的，但是对各别人的某些问题我影响我觉得还是有的。 KQ老师解读后： 我对建立关系和执行力有了更清晰的认识，其中行动力这块的反思较多。 例：以前我自制力比较差时，可能我也就自我安慰，让自己这么过去了；现在我就会想“确实我的执行力不太好，可能我能把具体的目标拆分成具体的可执行的步骤，并且规划的还不错，也可能在某一时刻我的执行力还行，但在比较长的时间范围内，执行力的持久性还是有所欠缺的。”这样我对执行力有更深的认识，同时也能作为一种激励，让我先接受我的执行力有所欠缺，找到不足的点，才能帮助我更好的改进。 2、某些才干的深入思考 KQ老师解读前： 对于学习力排在第一还是比较惊讶的，因为我没那么爱看书，听课程可能会多一点，但也没想到会排在这么前面 KQ老师解读后： 在和KQ老师交流的过程中，KQ老师一句话点醒了我。那时我其实是在举另一个才干的具体例子，但KQ老师却看到了我学习力方面的点，这让我把学习力的维度越放越大，越体会我越觉得学习力在我身上的应用还是挺广的。我觉得我的学习力主要侧重知识的迁移、运用，以及对过去的反思上。 例1：以前我还是挺喜欢反思的，我觉得这是自我梳理的一个过程，但因为比较费时间，所以停了一段时间（因为行动力不强，所以比较难坚持）。当我意识到反思也是学习的过程，让我从过去的经验中学习。这也为我为什么要进行反思找到了理由，以前我自己也说不清反思的意义到底在哪儿。我觉得反思的侧重点是从过往经验中找到可借鉴的，并对需要改进的进行优化，所以我也在不断迭代一些方式。因为学习力赋予了意义，所以坚定了我反思的决心和行动 例 2：我其实挺讨厌做饭的，所以每次都挺抵触的。前两周用三明治机做个法式吐司挺成功的，然后我有点信心了，感觉可能找到了比较适合我的做饭的方式。 我的缺点：烧饭时火候、时间控制不好 我擅长的点：我爱找用各种工具解决问题，然后喜欢突发奇想，进行一些尝试 预估我将来的做菜模式：买各种各样的烹饪工具，尽量避免我不擅长部分的环节，用不同的工具替代，虽然只是设想，但是这么想我对做菜的抵触情绪能缓解很多。我觉得学习是给我赋能的，如果烧饭我不和学习关联上，我估计完全没有行动的欲望了。 附：我测试的排序

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。具体内容：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。参考资料来源：百度百科-乔治·盖洛普

盖洛普Q12测评法就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1．我知道对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12） Q12就是针对前导指标中 员工敬业度 和工作环境的测量， 盖洛普 通 过对12个不同行业、 24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和 顾客满意 度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附：盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。

盖洛普Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。 盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ Q01我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普发明了第三个测量工具，叫做“CE11”。“C”指的是顾客（customer）。“E”指的是忠实（engagement）。“11”就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感结果，分为“L3”（忠实的3个维度）和“A8”（情感依附的8个维度）两个部分。而“A8”又分为“信心”（confidence）、“诚信”（integrity）、“自豪”（pride）和“激情”（passion）4个层次及其所属的8个侧面。其最高境界是“激情”。一如上述，就是通过不仅满足顾客的理性需求，而且满足其情感需求，让顾客爱你没商量—“无法想象世界上没有你”。

盖洛普公司由美国著名的社会科学家、先驱的民意测验专家乔治.盖洛普博士于1935年创立 。盖洛普测量、追踪公众对于政治、社会民生、经济等的态度， 1936年乔治.盖洛普博士正确地预言了美国总统富兰克林·罗斯福将击败阿尔弗雷德·兰登，这一结论被各大媒体争相报道，从此“盖洛普”家喻户晓，成为民意测验的代名词。盖洛普以其对社会态度、意见和行为的科学测量和深刻分析而闻名于世。 1988年10月,詹姆斯·克利夫顿的人才甄选研究机构SRI(Selection Research, Incorporated.)与盖洛普合并。SRI专注于对组织中“最佳匹配”特定岗位和智能的个人进行结构化的心理访谈，以识别这些高绩效人才的才干。1990年代末，盖洛普开创了员工敬业度运动，创造性地推出测量和管理员工的独特工具--盖洛普Q12：12个可操作的、被证实与绩效结果相关的要素。 1999年，盖洛普撰写的、伟大的经理们必读书目关于员工敬业度的著作《First, Break All the Rules》成为全球畅销书，并常年高居全美畅销书排行榜。盖洛普其他畅销书还包括基于才干和优势理论的《Now, Discover Your Strengths》、《Follow This Path》（2012.10）、《Discover Your Sales Strengths》（2003）、《Animals, Inc.》（2004）、《How Full Is Your Bucket?》（2004）、《StrengthsFinder 2.0》（2007）、《Entrepreneurial StrengthsFinder》等 。

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。 1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品 这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。 敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？ 盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论： 越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！ 他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干 几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（政府、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。 世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。

在成功完成前两步后，你就来到路径的关键叉口：你必须设法在这些有才干的员工身上培养敬业精神。有很多方法可以短期奏效：例如多付薪金或提供优厚的福利，但是我们的研究表明，这些都不是长期方案。使有才干的员工敬业的唯一途径是选拔优秀的经理，来营造GWM调查所评测的12个方面的良好工作环境。与公司的整体政策和宏观举措相比，这12个方面更受每个经理日常行为的影响。在一个12个方面俱佳的工作环境中,每个员工的才干都得到充分发挥。无法营造这种环境的公司将偏离路径。他们将大量失去优秀员工。他们将错派、错提、低估和滥用留下的员工。由于缺少能在工作中尽其所能的优秀员工，这些公司将不得不靠投机取巧来竞争——过分依赖营销技巧、不假思索地收购、不顾一切地买发展。面对高超的竞争对手，这些公司靠这种策略将难以奏效。由于缺乏能把握方向的优秀经理，这些公司最终将陷于失败。从盖洛普公司创造的“盖洛普路径”看，他们非常重视对企业人性密码的破译和对企业各种“权力人”权力的尊重。盖洛普公司是由美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立的全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。在长达60多年的时间里，该公司用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，经过对200万以上人次的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这—理论基础，从咨询实践出发，研究了全球大量的组织、个人案例，对人本管理理念作了全新的诠释。盖洛普公司聚数十年研究成果后得出的理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，其基本思想是：在其他条件给定的前提下,软数据驱动硬数据。所谓硬数据，就是企业经营的财务结果，“软”则是指人的态度和行为，而“数据”是对其进行科学测量的结果。在“盖洛普路径”上，分别表现为“发现优势”、“因材施用”、“优秀经理”、“敬业员工”和“忠实顾客”。盖洛普认为，在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业增长利润和股票增值。随着人们生活水平的提高，人们的消费越来越非物质化，感性、人性越来越成为这个时代的主旋律，情感问题也日益被理论界和企业界人士所关注。由盖洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特别对“情感经济”进行了精彩的阐述。并指出：“情感经济”的到来，引发一场管理的革命。注重人本管理成为核心理念。该书作者柯特．科夫曼指出：“优秀经理人在激励员工上也是打破常规的。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点，”“优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明，”盖洛普应用成功心理学理论，对各行业成功人士的大量案例进行深入研究，分析个人优势与优秀业绩之间的关系。他创立的优势理论指出：“人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限度地提高生产力，继而增强组织的整体竞争力。”这一充满革命性的人本管理新论断，以强大的冲击力颠覆和取代原有科学理论里所不合时代特征的规则。盖洛普对人本管理的重要贡献还集中体观在创立了三个测量工具。在大量案例研究的基础上，盖洛普相继创立了34个主题为基础的优势识别体系，发明并完善了专有的识别工具——由180对问题组成的网上“优势识别器”(StrengthsFinder34)。创立了留住优秀员工的12个必要条件，即“Q12”。从12个维度测量—个企业的经营单位(部门或班组)的工作环境、企业文化和员工敬业度。创立了牢固顾客关系的11个情感指标，即“CE11”。C(customer)指的是顾客，E(engagement)指的是忠实，11就是争取忠实顾客而必须达到的11个情感指标。盖洛普的管理实践不是空谈理论，而是强调管理和测量的结合，其体系既有前瞻性指导思想，又有科学的测量/研究模型。乔治·盖洛普博士这位100年来对美国影响最大的人物之一，向我们提供了一条走向成功之路的“盖洛普路径”。企业能否成功，并不取决于你对经济学、组织学或营销学的造诣，而取决于你对心理学的理解、“每个员工如何对待你的公司，如何对待你的顾客”，换句话说，你必须释放人性的威力，否则，你就会沿着刀锋滑下去，陷入利润递减的怪圈。“盖洛普路径”为企业文化管理倡导的人文精神、人本精神，提供了有力的佐证。企业文化体现企业核心价值观念，建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

盖洛普优势定律是指：找到自己的长处，然后再放大自己的长处。盖洛普的“优势理论”具体内容是优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普的Q12测评：1．我知道公司对我的工作要求吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6．工作单位有人鼓励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普还认为，给员工创造环境，发挥他的优势，这是管理员工的根本。就是要使每个员工产生“主人翁责任感”。盖洛普称作敬业度，就是让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感。盖洛普是众所周知的一个广告研究、媒介研究和市场研究的前辈，他主张广告应该提供给消费者育需要的情报和消费诉求，坚持用科学调查的方式来测量消费者的需要和广告效率。从论文和两次采访，我们可以发现盖洛普关于广告和研究的想法。他指出，广告应该给很多消费专家提供一个目标，罗列为广告人过于关注产品和销售，而没有去关注消费。盖洛普建议广告应该在这个"思想起决定作用"的时代通过一个消费研究决定消费者买或不买。他说，研究者疏忽了在人类需求这一方面的研究，过去几乎所有的研究者都把陷入错误的消费者调查用广告。他指出消费者的需要是有意识或无意识，产品被购买后足否符合人类需要是很重要的。如果消费者的需要没被确定，那广告和产品销售是没有效用的。伴随着消费者需求研究的提出，商标的优势和不足可以被箍别出来。使用这一信息，"广告计划者必须有一个关:商标的建议，能对竞争目标产生效用。如果这类信息被利用，广告将为消费者作出明智选择提供更多的信息和帮助。盖洛普先生曾幽默地说:"从人的心理上说，遇到一件事情，每个人除了有自己的看法外，人人都想了解别人对这件事情的看法。这就是民意调查永远不会停止的市场需求。"为此，他一直在为民意测验这一工作默默奉献着。可以说，盖洛普在社会调查这一方面的贡献是无人可比的。1984年7月26日，83岁的乔治.盖洛普由于心脏病突发在其瑞士的消夏别墅中去世。今天盖洛普的名字依然在表现公众的意见方面代表着正直和事实。盖洛普曾经说过:"那些在历史上被念念不忘的人，并非他们做了什么惊天动地的事业，而常常是因为他们的特立独行"。也许他的一生都在为做一个特立独行的人而努力吧，现在虽然他离去了，但他的确做到了让后世对他念念不忘。因为他的一些民意测验的科学方法，永远为后世所用。

Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是"或‘不是"的答案，以确保答案的准确性。

您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！填写说明：①问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。②选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。③选择结果只代表您认为现在团队所处状态。④请在你选择的分数上打“√”。1. 我知道对我的工作要求。目前状况 0 1 2 3 4 5 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。目前状况 0 1 2 3 4 5 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬。目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 公司里有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。目前状况 0 1 2 3 4 5 9. 我的同事们致力于高质量的工作。目前状况 0 1 2 3 4 5 10. 我在部门有一个最要好的朋友。目前状况 0 1 2 3 4 5 11. 在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。目前状况 0 1 2 3 4 5 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。目前状况 0 1 2 3 4 5 感谢您填写问卷！盖洛普Q12测评法对员工的影响： 　　Q01 我知道公司对我的工作要求 　　　要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 　　Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 　　　向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 　　Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事　员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 　　Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 　　认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 　　Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 　　离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。 　　Q06 工作单位有人鼓励我的发展 　　我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。 　　Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 　　所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。 　　Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 　　员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。 　　Q09 我的同事们致力于高质量的工作 　　盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。 　　Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 　　高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。 　　Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长 　　学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。 　　Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。 编辑本段主要局限　　Q12局限性在于：虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

盖洛普Q12测评法对员工的影响：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展 我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步　员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：1．简明扼要，突出重点，易于操作。2．全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。3．与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。4．具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。5．重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈并制定改进方案。6．推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不断改进。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。

原因是抽样不是从总体(全美国选民)中抽取的。因为1936年时，美国有电话和参加俱乐部的大部分都是比较富裕的家庭。以电话簿和俱乐部名单发信，就忽略了平民选民。所取的样本偏离了总体，也就是缺乏全美国选民的代表性。盖洛普等三家民意测验机构调查成功的原因是所取样本的个体具有选民的代表性。扩展资料：盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。