这就是灌篮第五季什么时候开始

《绿茵继承者》下架是因为含有违规内容，具体原因可能包括：1. 节目内容与足球主题不符，或者涉及一些敏感的政治、历史或社会问题，引起了争议。2. 节目中的某些元素（如语言、人物、场景等）可能被认为不当或过度，对观众产生了负面影响。3. 此外，节目的制作方可能没有充分考虑到目标受众的需求和心理，导致观众对节目产生了不满和批评。以上是可能导致《绿茵继承者》下架的一些原因，具体原因可能因地区、时间、监管政策等因素而有所不同。

曾志伟。《绿茵继承者》是浙江卫视旗下的蓝巨星传媒携手腾讯互娱和北半球国际共同推出的足球少年养成节目，在节目中曾志伟担任主教练。《绿茵继承者》节目嘉宾：梅西、卡纳瓦罗、穆勒、托雷斯、伊涅斯塔、因扎吉、苏亚雷斯等。

欧洲，绿茵继承者16名球员现在在欧洲。绿茵继承者聚焦2022年世界杯中国队适龄球员，16位国内最具潜力的足球少年将在明星导师曾志伟、巴西偶像戴安妮等人的带领下，前往欧洲最具盛名的8大豪门俱乐部，接受国际巨星的言传身教。足坛巨星如梅西、c罗等人都将现身节目，将自己的独门绝技传授给小球员们。

《绿茵继承者》腾讯视频有资源能看到。《绿茵继承者》是浙江卫视联合腾讯游戏、北京北半球国际文化传播有限公司推出的节目，版权出售给了腾讯视频，所以《绿茵继承者》腾讯视频有资源能看到。

代表中超霸主广州恒大一线队出场比赛。绿茵继承者效力于恒大足球学校西班牙分校，已经在西班牙U19的最高等级联赛出场5次。

《绿茵继承者》的球员现状如下：1. 张凌峰，中场，现效力于辽宁宏运，比赛经验丰富，曾参加过多次比赛。2. 唐诗，中场，现效力于北京国安，是队内的年轻球员之一，潜力巨大。3. 王世龙，后卫，现效力于广州恒大淘宝，是球队的主力球员之一，已经参加了2次中超联赛。4. 何统帅，中场，现效力于淄博蹴鞠，是球队的中场核心之一，已经参加了43次中乙联赛。除了上述球员外，还有魏震、朱宝杰、孙锡鹏、张越等年轻球员也参加过《绿茵继承者》节目。

梅西参加的综艺很多：过难关、体育会、体育你我他、绿茵继承者、带着爸妈去旅行等等

是20160107期 《绿茵继承者》是一个关乎足球的真人秀，中国足球少年军团将开展欧洲豪门朝圣之旅。 C罗、苏亚雷斯、罗德里格斯…你所能想到的足球巨星史无前例大集结！这档节目聚焦2022年世界杯的中国队适龄球员，16位国内最具潜力的足球少年将在

只想说，按《绿茵继承者》这个套路踢足球，节目一开始意淫的国足世界杯出线对战德国队可能永远都没法实现了。曾经冷眼君以为《唱游天下》已经很过分了，然而《绿茵继承者》显然差的高出一个段位。

《绿茵继承者》下架是因为含有违规内容，具体原因可能包括：节目内容与足球主题不符，或者涉及一些敏感的政治、历史或社会问题，引起了争议；节目中的某些元素（如语言、人物、场景等）可能被认为不当或过度，对观众产生了负面影响；此外，节目的制作方可能没有充分考虑到目标受众的需求和心理，导致观众对节目产生了不满和批评。

绿茵继承者下架是因为违规,因为绿茵继承者含有违规内容,所以在2021年的时候被国家广电局强制下架了,现在已经无法观看了。

绿茵继承者16名球员现在在欧洲。绿茵继承者聚焦2022年世界杯中国队适龄球员，16位国内最具潜力的足球少年将在明星导师曾志伟、巴西偶像戴安妮等人的带领下，前往欧洲最具盛名的8大豪门俱乐部，接受国际巨星的言传身教。足坛巨星如梅西、c罗等人都将现身节目，将自己的独门绝技传授给小球员们。

代表中超霸主广州恒大一线队出场比赛。中后卫王世龙当时效力于恒大足球学校西班牙分校，已经在西班牙U19的最高等级联赛出场5次。值得一提的是，刘俊贤目前也在留洋，效力于葡萄牙维泽拉U19，还入选了国青队。如今，他已经代表广州恒大一线队披挂上阵。在未来，恒大足校的毕业生们，也许会为恒大球迷、中国球迷们带来更多惊喜。

绿茵继承者片尾曲放的是绿茵继承者主题歌演唱：吕俊哲作曲：章澍作词：颜永祺还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负年少还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界

绿茵继承者 每周四晚21：40 浙江卫视。不好看，拍得很乱，被喷得很厉害！

绿茵继承者片尾曲放的是绿茵继承者主题歌演唱：吕俊哲作曲：章澍作词：颜永祺还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负年少还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界

绿茵继承者片尾曲放的是绿茵继承者主题歌演唱：吕俊哲作曲：章澍作词：颜永祺还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负年少还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界雨再大 梦想永远打不垮风再大 挡不住少年整装待发当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片风再小 骄傲的火焰也能被灭掉雨再小 也能模糊泪水的眼角来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少来吧 我要勇敢向前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑青春 它是一场高烧全力的燃烧 不辜负年少来吧 勇敢的往前跑生命的跑道 跌倒也不忘 微笑梦想 它是一场高烧疯狂地燃烧 不辜负 少年年少当生活 渐渐被捆绑成线灰蒙蒙的天覆盖一片还记得 当时的青春宣言灿烂的 烟火是我的世界

为了某个明星看本就正常啊都有自己喜欢的喽

22%。根据查询河南工业大学学校官网显示，截止2022年10月13日，该校以公开2022年报录比，报考学生有744人，录取人数为163人，报录比为22%，相较2021年20%，呈上升趋势。

绩效考核管理办法是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。员工绩效考核管理办法1、目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。2、关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员I工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。3、等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现，对晦个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。4、平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评。从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的.范畴，不能但就某一方面论成败。

往返2580 元。热线021-51872783 单程1710。 日本节日表1月1日 元日 1月第2星期一 成人の日 2月11日 建国记念の日 3月21日前后 春分の日 春季皇霊祭 4月29日 みどりの日 天皇诞生日 5月3日 宪法记念日 5月5日 こどもの日 7月第3星期一 海の日 9月第3星期一 敬老の日 9月23日前后 秋分の日 秋季皇霊祭 10月第2星期一 体育の日 11月3日 文化の日 11月23日 勤労感谢の日 12月23日 天皇诞生日 元旦（1月1日）：这一天祝贺新年的到来。从元旦到1月3日这三天叫做"正月"，是全然不干活的。新年里，大家去参拜神社或到朋友家去拜年、喝酒，吃新年里独特的美味佳肴。孩子们玩日本式纸牌、放风筝、拍羽毛毽子。新年里，还在门上拉上稻草绳、插上松枝，意思是"插上树木迎接神灵降临"。装饰松枝的时间是1日至7日，这一期间也叫"松之内"。 　　女孩节（3月3日）：祝愿女孩子将来幸福的节日。这一天，人们模仿昔日宫廷的风俗，把漂亮的木偶和桃花摆在一起，喝糯米酿成的甜酒。 　　端午节（5月5日，也叫男孩节）：祝愿男孩子健壮成长的节日。这一天，人们装饰起武士木偶，还在屋檐上插菖莆、竖起鲤鱼旗、吃柏饼。 　　七夕（7月7日）：这一天庆祝在银河两岸的牵牛星与织女星一年一度的相会。人们在庭院前供上玉米和茄子，把写有歌词的五彩诗笺装饰在细竹上，祈祷女孩子的手艺象织女一样灵巧。 　　盂兰盆会（8月15日左右）： 这一天在城里工作的人都要回到家乡，在祖先灵前供上许多食品，祈祷祖先亡灵冥福。在小镇和农村生活的人还要穿着夏季的单和服跳盂兰盆舞。 赏月（阴历8月15日和9月13日夜晚）：月圆之时，用麦芒装饰门窗，以酒和团子供奉月神，祈祷度过顺利、美好的秋天。 　　彼岸（春分、秋分前后7天时间）： 这期间祭祀先祖亡灵，举行佛事，前往扫墓。 　　七、五、三节（11月15日）： 每逢11月15日，3岁和5岁的男孩、 3岁和7岁的女孩穿上鲜艳的和服去参拜神社，以此保佑他们在成长道路上一帆风顺。日本人认为奇数是吉利的数字，故从中选了这三个年龄。 日 本 法 定 节 日 　　日本有12天法定的国民节日，在这些日子里学校、机关、企业都放假。 　　元旦（1月1日）：庆祝新年伊始。 　　成人节（1月15日）： 各地在这一天把成为成年人的青年集中起来，举行庆祝活动，勉励他们要依靠自己勇往直前。 　　建国纪念日（2月11日）： 追思建国之日，纪念公元前660年第一代天皇即位的日子。 　　春分（日历上的春分日）：歌颂自然，爱护生物。 　　天皇诞生日（12月23日）：天皇、皇后在皇宫接受国民进宫朝贺。 　　宪法纪念日（5月3日）：纪念日本国宪法的实施（1947年5月3日施行）。 　　儿童节（5月5日）：尊重孩子人格，谋求孩子幸福，同时也感谢母亲。 　　敬老节（9月15日）：各地把老年人召集在一起，举行演艺会，馈赠纪念品，向他们祝贺长寿。 　　秋会（日历上的秋分日）：敬祖先、思亡灵。 　　体育节（10月10日）：热爱体育活动，培养健康的身体，这是为纪念1964年10月10日举行的东京国际奥林匹克运动会而设立的。 　　文化节（11月3日）：1945年以前，这一天作为明治天皇的生日举行庆贺活动。战后，它的主题被定为"爱自由，爱平等，促进文化发展。" 　　感谢勤劳节（11月23日）：提倡勤劳，庆贺生产发展，国民之间相互感谢。 秋田县横手地区的"做雪屋"（新年期间）：做一个纵横2米左右的雪屋，中间设一祭坛祭拜水神。入夜，几个孩子聚集在雪屋里，喝甜酒、吃甜饼。 　　札幌的雪祭（2月第一个星期五至星期天）：在举行雪祭的日子里，以动物、神话及传说等为题材，排列着大小各种雪像。通常是在札幌的大街公园里举行。 　　博多的"顿达节"（5月3日至15日）：所谓"顿达"，是荷兰语Zondag之讹，休假的意思。人们化装成神话里的神仙骑着马或者让穿着盛装的孩子站在彩车上，成群结队、热闹非凡地通过街市，此外还举行形形色色的文艺演出。 　　京都的祗园节（7月1日至29日）：这是八坂神社的祭礼，起源于9世纪末，为了祈求驱逐瘟疫。16日夜晚，城镇的旧式家庭在屋檐下挂着神灯，铺上席子，装饰鲜花，竖起屏风，给节日增添光彩。用矛装饰的彩车灯火通明，演奏着祗园乐曲。17日绚丽多彩的矛彩车的巡回，使节日气氛达到高潮。 　　青森的"睡魔"节（8月3日至7日）：人们肩上扛着大型纸糊的偶人、鱼虫鸟兽，或放在车上，合着笛子、大鼓的伴奏，一面发出吆喝声，一面热闹地穿街走巷。夜里从里边点上灯火，沉浸在幻想的气氛之中。6日夜里到7日，把这些东西送上船，在海面上巡游，这景色真是值得一看。 　　仙台的七夕节（8月6日至8日）：它是缘由七夕传说的节日，全国都举行七夕节活动，其中仙台最为有名。家家户户竖起竹竿，上面挂着各具匠心的五彩诗笺或燕尾旗，争相媲美。尤其是在商业街，豪华装饰鳞次栉比，凝聚着各种情趣，加深了节日气氛。 　　秋田的竿灯节（8月5日至7日）：这是秋田市举行的七夕节活动，意欲驱散一年里的睡魔，以免妨碍工作。在一根长长的粗竹子上，横系上几根竹子，挂上46个或者48个灯笼，然后在头上、肩上或掌上保持平衡，反复竖立。年轻人还随着大鼓的伴奏献技，做到粗竹子不倒下，以此互比高低。 　　德岛的阿波舞（8月15日至18日）：据说起源于16世纪末期，当时百姓以跳舞庆祝诸侯进城。随着三弦琴、大鼓、笛子的伴奏，不论男女老少都穿着轻便单和服跳舞。舞蹈简单、活泼，用手打着拍子，舞步轻松有趣，全市居民尽情欢跳，通宵达旦。 　　长崎的重阳节（10月7日至9日）：这是神社的祭礼。在这个节日里，跳起中国式的蛇舞，令人想起闭关自守时代唯一的开港地长崎的风土人情。 　　京都的时代节（10月22日）：这是平安神宫的祭礼。将京都成为首都后1000多年来的风俗习惯按各个不同时代的风貌列队展现，使人感到好象亲眼目睹日本历史画卷的无比美丽。 　　男鹿半岛的"驱懒节"（12月31日）：这是自古在男鹿半岛上流传的奇特的民间活动。青年们戴着假面具，身穿用稻草或者海草做成的短蓑衣，扮成鬼怪的模样，手持纸糊的菜刀、棍棒、草袋等，串门走户，以此告诫懒汉们。

饥饿的苏丹凯文·卡特为了拍摄一张真实的照片。秃鹰要杀死小孩字，他没有去拯救，而是等了20分钟，之后拍下了照片，孩子也死了，后来人们就指责他，忍不住压力自杀了。

姓名：吉泽真由美日文名字：吉沢真由美英文名字：Mayumi Yoshizawa生日：1995/6/24血型：O身高：150cm体重：32kg三围：B66u2027W53u2027H68鞋子尺寸：22.5cm出生地：东京运动：网球兴趣：阅读专长：阿波踊り(阿波舞)

有机化学 国家重点学科/博士点/硕士点标注Y者为2006 新增学位授权点, 标注Z者为一级学科博士点/硕士点覆盖的二级学科博士点/硕士点二级国家重点学科 北京大学 一级国家重点学科覆盖 复旦大学 一级国家重点学科覆盖 吉林大学 一级国家重点学科覆盖 兰州大学 南京大学 一级国家重点学科覆盖 南开大学 一级国家重点学科覆盖 四川大学 厦门大学 一级国家重点学科覆盖 浙江大学 一级国家重点学科覆盖 中国科学技术大学 一级国家重点学科覆盖二级国家重点(培育)学科 郑州大学 博士点 安徽师范大学 北京大学 Z 北京化工大学 Z 北京师范大学 Z 大连理工大学 Z 东北师范大学 Z 福州大学 Z 复旦大学 Z 湖南大学 Z 湖南师范大学 华东理工大学 Z 华东师范大学 Z 华中师范大学 吉林大学 Z 兰州大学 Z 南京大学 Z 南开大学 Z 清华大学 Z 山东大学 Z 山西大学 Z 陕西师范大学 Z 四川大学 Z 苏州大学 Z 天津大学 Z 同济大学 Z 武汉大学 Z 西北大学 Z 西北师范大学 Z 厦门大学 Z 湘潭大学 Y 延边大学 云南大学 浙江大学 Z 郑州大学 Z 中国科学技术大学 Z 中国科学院研究生院 Z 中山大学 Z硕士点 安徽大学 Z 安徽师范大学 Z 北京大学 Z 北京航空航天大学 Z 北京化工大学 Z 北京科技大学 Z 北京理工大学 Z 北京师范大学 Z 渤海大学 Y 长春工业大学 长沙理工大学 Y 大连大学 Z 大连理工大学 Z 第二军医大学 Z 第三军医大学 Y 第四军医大学 Y 东北大学 Z 东北师范大学 Z 东华大学 福建师范大学 福州大学 Z 复旦大学 Z 赣南师范学院 广西大学 广西师范大学 Z 广西师范学院 广州大学 Y 贵州大学 Z 哈尔滨师范大学 Z 海南师范大学 Y 杭州师范学院 河北大学 Z 河北师范大学 Z 河南大学 Z 河南工业大学 Y 河南科技大学 Y 河南师范大学 Z 黑龙江大学 Z 湖北大学 Z 湖南大学 Z 湖南科技大学 湖南师范大学 Z 华东理工大学 Z 华东师范大学 Z 华南理工大学 Z 华南师范大学 Z 华侨大学 Z 华中科技大学 Z 华中师范大学 Z 淮北煤炭师范学院 Z 吉林大学 Z 暨南大学 Z 江苏工业学院 Y 江西师范大学 Z 兰州大学 Z 辽宁大学 Z 辽宁师范大学 Z 聊城大学 Z 内蒙古大学 Z 内蒙古民族大学 南昌大学 Z 南京大学 Z 南京工业大学 Z 南京航空航天大学 Y 南京理工大学 Z 南京师范大学 Z 南开大学 Z 宁夏大学 齐齐哈尔大学 Z 青岛科技大学 Z 清华大学 Z 曲阜师范大学 Z 三峡大学 Y 山东大学 Z 山东师范大学 Z 山西大学 Z 山西师范大学 Z 陕西科技大学 Z 陕西师范大学 Z 上海大学 Z 上海交通大学 Z 上海师范大学 Z 首都师范大学 Y 四川大学 Z 四川师范大学 Y 苏州大学 Z 天津大学 Z 天津师范大学 同济大学 Z 温州大学 武汉大学 Z 西北大学 Z 西北师范大学 Z 西华师范大学 西南大学 Z 西南民族大学 厦门大学 Z 湘潭大学 Z 新疆大学 Z 徐州师范大学 烟台大学 Y 延边大学 Z 扬州大学 Z 云南大学 Z 云南民族大学 云南师范大学 Z 浙江大学 Z 浙江工业大学 Y 浙江理工大学 Y 浙江师范大学 郑州大学 Z 中国地质大学 Z 中国科学技术大学 Z 中国科学院研究生院 Z 中国农业大学 Z 中国人民大学 Y 中国石油大学 Z 中南大学 Z 中南民族大学 Z 中山大学 Z 重庆大学

风流，是指一个人（包括男人和女人）同时或先后与不止一个异性发生两厢情愿的关系，包括精神上的倾慕、言语上的亲昵及行为上的亲近，亦即包括假象性行为、边缘性行为及核心性行为的异性之间的恋爱关系的总和。古代的风流，云游四海，开怀畅饮等等都可以称只为风流，而不光只的是”十年一觉扬州梦，赢得青楼薄幸名”这种意思．PS：希望我的回答能够帮助你~~~~请采纳是我对我的信任和肯定。。。

绩效考核是对个人、团队或组织绩效水平进行评估和衡量的过程。它是一个系统的过程，包括设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等环节。绩效考核的目的是帮助个人、团队或组织了解自己在工作中的表现和改进空间，以实现更好的业绩和效益。通过绩效考核，可以识别和弥补工作中的问题和瓶颈，提高工作质量和效率，促进个人和组织的发展和进步。绩效考核的方法和工具有很多种，可以根据不同的需求和目的进行选择。常见的绩效考核方法包括360度评估、目标管理、绩效评分、行为记录等，常见的绩效考核工具包括问卷调查、访谈、观察等。需要注意的是，绩效考核应该是一个公正、客观、透明、有效和可持续的过程。评估过程应该注重员工的参与和反馈，避免主观因素和个人偏见的影响，以确保评估结果的准确性和可靠性。同时，应该及时提供反馈和改进机会，帮助个人或组织不断提高绩效水平。

个性、运动的外观设计日益成为年轻人的购车追求，为了让自己的爱车与众不同，不少车主入了改装的坑，让自己的新车不再千篇一律。去年9月份上市的东风风神奕炫就凭借着足够个性、张扬的外观吸引了不少用户的选择，也让东风风神在2019年车市整体下行的大势下实现8.5%的正增长。如今，在了解到“有超过5%的奕炫车主对车辆进行改装后”，东风风神推出了奕炫的“官方改装版”——骑士版车型，进一步满足年轻人个性与运动的需求。4月18日，风神奕炫骑士版正式上市，共推出4款车型，售价区间为8.59万-9.54万元。作为奕炫的新增车型，骑士版车型车身多处采用了熏黑处理，使其更加个性、运动的同时还提供官方猎弯运动套件，整车散发出相当不错的运动气息。值得关注的是，风神还在指导价基础上，为奕炫骑士版推出5000元购置税补贴、半价加装猎弯运动套件、奕炫可全系选装运动套件等七大优惠政策，让骑士版价格门槛进一步降低。外观方面，外观方面，奕炫骑士版基于普通版车型打造，对车身多处进行了熏黑运动风处理，包括前中网，前后镀铬饰条和轮毂等位置。同时，奕炫骑士版还推出搭载猎弯运动套件版车型，新车增加碳纤纹全车包围，并且在熏黑的前中网增加“CTCC”改装赛车的红色标识，进一步强化外观的运动属性。车漆颜色上，推出了炫动红、曜夜黑和珍珠白三种车身专属颜色。车身侧面，造型独特的17寸炫黑轮毂以及两侧碳纤纹侧包围的结合运用，宣示着新车的运动属性。而尾部高亮黑形镀铬装饰条与红色的全LED贯穿式尾灯，加上高亮黑电镀后品牌标识、碳纤纹后扰流板和碳纤纹尾翼等设计细节进一步展现了新车的运动与张扬。尺寸方面，搭载猎弯套件的两款车型长宽高分别为4700*1812*1490mm，轴距为2680mm，相比于其他车型仅在车上长度上多出40mm。内饰方面，奕炫骑士版在现款车型黑红双色内饰基础上增加了仿碳纤维纹理饰板，配合三幅平底方向盘更加凸显出新车的运动感。配置方面，依旧配备了WindLink4.0人工智能车机系统，7英寸彩色液晶显示屏、10.25英寸悬浮式中控屏、L2级别的驾驶辅助系统等配置。动力方面，奕炫骑士版将搭载1.5T发动机，最大功率110kW（150Ps），峰值扭矩230N·m。传动部分，匹配6速双离合变速箱。总结近年来，国内汽车改装相关限制正在不断松绑，让消费者的个性化需求得以实现，随着改装文化的兴起，相信越来越多的车主会选择改装自己的爱车。今天的直播中，改装圈的网红“溜溜哥”表示底盘、动力、价格是影响民用车改装潜力大小的因素，而奕炫恰好在这三方面都有着不俗的表现。如今，奕炫骑士版这一官方改装版的推出，能更好地满足年轻人对个性与运动追求，同时也率先加入自主品牌推出个性化车型的阵营，期待日后市面上有更多年轻个性的车型供消费者选择。本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

相信大家对于这一张照片，一定不会感到陌生，一个瘦骨嶙峋的小女孩瘫倒在地上，而不远处一个秃鹫却正虎视眈眈的盯着她，似乎随时准备朝她飞去，享用美餐。这张照片在世界上流传盛广，从而也引发了人们的担心。小女孩后来怎么样了？她是否成为了秃鹫口下的盘中餐？幸运的是，一起悲剧并没有发生，秃鹫在周围人群的惊扰下很快就飞走了，而小女孩也获得了精心的救助，并且顺利长大，然而拍摄这张照片的摄像师，却让这个话题沉重了许多。摄影者的名字叫做凯文卡特（Kevin Carter），在1960年出生在了南非，在长大后，凯文决定担任一名摄像师。1993年，苏丹内部爆发了激烈的战争，而这一年碰巧灾荒，大量的苏丹人沦为难民，不少人因为缺乏水源和粮食，活活饿死渴死。凯文跟随着记者团队，前往苏丹进行报道，他很快被这里的混乱场景所震惊，而凯文没有忘记自己指责，不惜时间的按下快门，3月，凯文随着联合国难民署的官员一起，乘坐一个派发粮食的直升机，来到了一个饥饿的村庄，凯文看到，很多密密麻麻的骨瘦如柴的双手，用仅剩下的一点余力讨要着食物，他注意到，一个非洲妇女因为去挤着争抢食物，而将自己的孩子放在了周围不远处的空地上，而一只盘旋在附近的秃鹫，也恰好注意到了这一点，它落下并且观察着周围的环境，随时准备动手。凯文抓住机会，轻轻调整了角度，将它们两个收入了镜头，他拍摄几张之后，眼看下不了手的秃鹫便匆匆忙忙的飞走，而那个小女孩也被母亲所带走进行喂养。回到南非之后，凯文立刻将自己的作品冲洗为彩色照片，在3月26日，美国著名报纸《纽约时报》以“饥饿的苏丹”为名刊登了凯文的作品，立刻在国际社会引发了轰动，苏丹的饥荒从未给人们带来如此直接的感官冲击，此后，凯文的照片被多个媒体引用，人们也纷纷向苏丹地区捐钱捐物。在1994年，凯文凭借这幅作品，获得了普利策新闻特写摄影奖，然而争议也正是从此时开始的，凯文获奖后，弗洛里达的一个记者在不了解真相的情况下，却写了一篇专栏文章，大意为，你看这没有人性的家伙，在秃鹫扑向小女孩之前，不想着救人性命，而是急着拍下争取名利和满足自己虚荣心的作品。紧接着，一系列对于凯文的口诛笔伐也开始了，谣言也越传越疯，民间流传，凯文在拍摄完这组照片后，秃鹫便动了手，小女孩也遇难了。这更加引发了公众们的愤怒，就连普利策新闻奖委员会也遭到了谩骂，他们被一些愤怒的人打电话投诉，要求撤销凯文的奖项。虽然普利策新闻奖委员会和凯文本人都经过辟谣，但是关于凯文见死不救的消息，却依然充斥于各个花边报纸，人们似乎更愿意相信自己认为理所当然的事情。而凯文的生活是怎样的呢？凯文拍摄完这组照片后不久，他最好的朋友，记者肯便因为参与一起暴力事件的采访而受到了枪杀，这让凯文痛苦异常，普利策新闻奖的颁发，同样没有能给他带来荣誉，因为凯文名声的狼藉，没有什么公司敢雇佣他，入不敷出的凯文好不容易接受了一份到莫桑比克的采访任务，却因为耽误了早班飞机，而被扣除了一部分薪水，更糟糕的事情还在后面，被舆论弄的心烦意乱的凯文，竟然还把他辛辛苦苦两个礼拜来拍摄还没有冲洗的一包交卷弄丢了。接憧而至的打击，让凯文放弃了思考，在1994年7月27日的深夜，获得普利策奖的两个月后，警察在南非东北部城市约翰内斯堡发现凯文·卡特于他自己的汽车内，用一氧化碳自杀身亡。 凯文身边则放着一张纸条：“真的，真的对不起大家，生活的痛苦远远超过了欢乐的程度。”凯文的故事让无数人感到心痛和震惊，杀死凯文的，实际上是整个社会。而他的故事，也发人深省。

河南工业大学主校区：郑州市高新技术开发区莲花街100号，莲花街校区：郑州市嵩山南路140号嵩山路校区。河南工业大学（Henan University of Technology）位于河南省会郑州市，是河南省人民政府和国家粮食局共建高校；始建于1956年，先后隶属国家粮食部、商业部和国内贸易部；1959年开展本科教育，1981年开始硕士研究生教育。2013年开始博士研究生教育，2017年获批硕士研究生推免资格，2018年获批博士学位授予单位；1998年划归河南省管理，河南省人民政府和国家粮食局于2010年签约共建河南工业大学。现有专任教师1914人，副高级以上职称教师934人，博士学位教师1000人；硕士生导师572人，博士生导师74人。汇聚了双聘院士、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、“百千万人才工程”国家级人选、国务院特贴专家、教育部新世纪优秀人才、中原学者、河南省教学名师等一大批学术带头人；拥有省级及以上高层次教学、研究团队26个。占地总面积193.8万平方米，建筑总面积106.2万平方米；拥有莲花街校区、嵩山路校区、中原路校区三个校区；建有高标准的教学大楼和现代化的学生公寓；是河南省高校“数字化校园”示范单位、“智慧校园”和“网络学习空间”建设试点单位。以上参考：河南工业大学官网——学校简介

绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。作用：1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

姓 名: 筱原爱实（篠原爱実）罗马 音: Shinohara Tsugumi出 生 地: 日本·东京都生 日: 1993年3月10日身 高: 157cm鞋 码: 24.5cm血 型: O型特 技: 篮球、钢琴、阿波舞。兴 趣: 吉他、看电影、摄影、看星星、料理和做点心职 业: 女演员、时装模特、圈中好友：渡边麻友、走廊奔跑队中的另2名所属公司: Production·尾木出 道: 2001家庭成员: 爸爸,妈妈,和一个妹妹(2001年生),四个人。宠物：名叫フゥタ的狗（2006.8 出生）

河南工业大学录取通知书发放时间是6月4-6日。具体如下：1、录取新生的党团关系、户籍关系等随新生报到时一并交到录取学院，学校不提前接收。2、录取通知书发放方式为到校领取和邮寄，即先由考生到校领取，没有领取的再由学校寄出。3、录取通知书领取时间为6月4-6日，上午9:00-11:30，下午2：30-5:00；领取地点：办公楼南楼4楼东B408房间。通知书的注意事项1、凭本人准考证或身份证领取，也可以凭代领人身份证及复印件为他人代领。2、逾期没有领取的录取通知书，将于11日之后用EMS方式寄至网报填写的邮寄地址。学校不对网报所填邮寄地址进行变更。3、预计17日以后EMS收据编号将在网上公布，可用于查询邮件路径及签收人。4、凡拟录取为非定向就业研究生的考生，须于8月31日前将个人人事档案转交录取学院，不提交档案的不予办理报到手续，送交的档案必须密封并加盖单位公章或档案管理章。

这是女装癖。其实还好啦，在二次元圈这种人也挺吃香。如果能改回来，克制住自己是好事，但是如果真的实在喜欢就干脆多了解一些这方面的知识，然后广交这个圈子的朋友，让自己好过一点，至少不用太费心思去隐瞒所有人，可以有人倾诉。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。1、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划，对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。2，考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。　　3、通过绩效管理实现“共赢”绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。　　4、为下一期的绩效指标完成做准备，绩效管理的关键在于持续改，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。参考资料绩效考核的目的及意义是什么.学习啦[引用时间2018-5-4]

引用别人的话有两种方式，一种是直接引用别人原句，这叫直接引语；另一种是用自己的话来转述别人话，且不能用引号，这是间接引语。如小明说：“我是一个学生”。以直接引语表达则可以为“小明他说‘我是一个学生"”。以间接引语表达则可以为“小明说他是一个学生”。扩展资料：一、区别直接引语：直接引述别人的话（句子中有“”）。间接引语：用自己的话转述别人的话，叫“间接引语”（句子中一般无“”）二、解答方式：1、转述句间接引语有作转述句（或第三人称陈述句），就是把别人说给自己的话又说给另一个人.如：小明对我说：“他说他要和你一起玩！就在楼下！”改为转述句（或第三人称陈述句、间接引语）：小明对我说，你（或者是他）说你（或者是他）要和我一起玩！就在楼下！2、陈述句方法与转述句相同。参考资料来源：百度百科-间接引语参考资料来源：百度百科-直接引语

不喜欢好也不喜欢坏，要做到适当的无动于衷，才是最好的相处方式。有时，适当的无动于衷是一种对自我对他人生命的尊重，是对生命的理智。有人在河里溺水，旁人看到但不会游泳，只能大声呼救，有人迅速过来了，其中有会游泳的，也有不会的，有会游泳看到就要下去。这时，有人阻止了要下水救人的人，他说等等，旁边人着急，说救人要紧，快让开，而他只说再等等，旁边人都说这人怎么这么冷血，见死不救，他一言不发，眼睛紧紧盯着溺水的人。过了一会，溺水人挣扎渐渐弱下去，旁边人说完了，不等旁人说完，他就一个扎猛，紧游过去，拖着人游到岸边。上了岸，他指着溺水的人开口说：刚才阻止因为他挣扎猛烈，那时下去，就是他的最后的一根稻草，他会死死的抓紧，不利于救人者游泳，俩人都会有危险，等过一会后，挣扎小了，救人就容易了，也更安全了，救人也要尊重自己的生命。是啊，危急时刻我们都知道要抓紧“最后的一根救命稻草”，可有没有想过，若是因为我们抓的太紧，“稻草”也会有沉入深渊的可能的。我们要做他人的稻草，首要保证自己的生命安全，既是对自己的生命尊重，也是对抓紧我们的人的保证。有时适当的无动于衷拥有着一种更深远的影响。“饥饿的苏丹”这幅照片大家一定耳熟能详，该作品获得了普策利新闻特写摄影奖，这是摄影师凯文卡特的作品，该作品是一个苏丹女童，即将饿毙跪倒在地，而兀鹰正在女孩后方不远处，虎视眈眈，等待着猎食女孩。这张震撼世人的照片，在纽约时报发表后激起强烈的反响，一方面引起了国际舆论对苏丹饥荒和内乱的关注，另一方面，不少人谴责凯文残忍，没有放下相机去救小女孩。其实在拍这个作品时，凯文是在确保女孩安全的前提下拍的，而且拍完之后，他又立马赶走了兀鹰。若是没有凯文的一时的残忍，一时的无动于衷，我们读有关苏丹文章时能有那么直观的感受，那么直击心灵的震撼吗？能有那么多后续对苏丹的援助吗？能帮助更多的苏丹女孩脱离困境吗？答案是否定的。别着急，等一等，无动于衷的意义，也需要慢慢浮现。有时，适当的无动于衷是一种无声的鼓励，是一种坚定的信任。班主任兼任语文老师，每次看到布置语文作文作业的时候，孩子脸上那种漠然，那种无趣，心头都很沉重，总在思索怎么样才能引起孩子的积极性呢？有天他突发奇想，既然我布置的作业不是你们想写的，不是你们喜欢的，那就写你们喜欢的感兴趣的吧。当天语文课上他就对孩子们说，每次作文都是我给你们布置文体形式，但这次呢，我们改一下，要求文体不限，形式不限，内容不限，规定时间能完成就可以。听完老师的话，同学们一脸我听错了的感觉，反应过来后又有了天马行空任我遨游但我又该游向何方的无措感，纷纷要求老师还是布置要求吧，但老师望着他们渴望的眼神还是坚定的摇了摇头，同学们纷纷说老师铁石心肠的抛弃了他们，老师还是笑笑不语。到批改同学们作业时，老是看到有短诗，也有叙事作文，有简笔画，也有毛笔大字，有同学抬头看天刹那的触感，也有和亲人间的嬉闹瞬间等等，看到这些，老师嘴角一直噙着笑。老师的无动于衷造就了孩子天马星空的想象。无动于衷不是让我们漠视生命，也不是让我们事不关己高高挂起，更不是让我们冷眼看事态发展。别着急，等一等，让我们把握好度，做到适当的“铁石心肠“，做好适当的无动于衷。

　　绩效考核是很多企业都在关注的内容，然而大部分的企业都不知道怎么制定绩效考核考评的制度。下面为您精心推荐了绩效考核考评技巧，希望对您有所帮助。 　　绩效考核考评方法 　　一线员工绩效考评 　　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; 　　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 　　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 　　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 　　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 　　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 　　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) 　　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案) 　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 　　2、机关职员考评 　　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办 　　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 　　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) 　　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质 　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) 　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 　　绩效考核测评的方法 　　设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标。 　　使用多种考核方法，所有相关者介入的考核体系。 　　通过以上得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。 　　绩效考核的特点 　　1、明确一致且令人鼓舞的战略 　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。 　　2、进取性强又可衡量的目标 　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。 　　3、与目标相协调一致的组织结构 　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的.战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。 　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价 　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。 　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。 　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用 　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

问题一：什么是绩效考核？绩效考核的意义是什么？ 一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义 1、绩效考核的目标 绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。 2、绩效考核的功能 (1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能 (2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成弗更加积极、主动、规范地去完成组织目标。 (3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 (4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。 (5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 问题二：请问绩效考核的目的和意义是什么？ 一、影响绩效管理几个因素 1、不知道为什么要绩效考核 目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。 同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。 另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满 *** 地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。 3、员工对绩效考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。 二、绩效管理的目的及意义 绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途： 1、通过绩效管理实现公司目标 绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）......>> 问题三：绩效管理是什么意思？ 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理的作用： 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。 3、绩效管理保证组织战略目标的实现。 问题四：绩效考评的含义是什么 举例：起源于流水线装配的生产，每位工友，在具体的逐个岗位上的职守。每个班，每个工位，每天的如果是常规的8小时工作制度的话，那，每位工友在岗装配的零部件，亦或成品的量，是都得到质检和当班经理的核实和核对的。于是，这一天的绩效考评，就有了。 别的岗位和工种。办公室文员和完全体力劳动的工位，都是从百多年前，这个最伟大的故事，开始的。依次类推。 国法庄严国法尊严 问题五：绩效考核的意义是什么 ？？ 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 一、 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 二、 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 三、 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 四、 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达工双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 问题六：绩效是什么意思 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效源自管理 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量 *** 活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。 多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。 动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。 影响绩效的关键因素 主要有以下五个方面： ①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； ②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； ③包括流程、协调、组织在内的工作方法； ④工作常境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。 但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事. 绩效结果的应用 绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据,一般应用在以下几个方面: 1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握 2、工资的调整:视情况,不宜太快 3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短 4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺急用人才除外 5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等 6、基础管理的健全和完善 不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。...>> 问题七：绩效管理的含义 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个定、部门和组织的绩效。 问题八：绩效考核的目的及意义 什么是绩效考核 为什么要推行绩效考核？这是一个思想层面的问题，属于“道”的范畴。如果“道”混乱，制定的制度必定思维混乱，如果“道”不正，制定的制度必定会存在“陷阱”，只有“道”正，才能设计出可执行的制度，反之，只会存在华丽的外表，永远也落不了地，即使落地也只是暂时的。曾经遇到好几个老板问我：“赵老师，你能帮我设计一套让员工少拿钱，多干活的绩效考核制度吗？”这就属于典型的没有搞清楚为什么要实行绩效考核，从某种意义上来说，也属于“道”不正，当即被我拒绝，因为赵老师没有这个能力，您还是另请高明吧，恕不奉陪。例一：在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作产生正面影响的过程和方法。例二：1、一是加强人力资源管理决策：为人员招聘、调迁、奖惩、培训等人事决策提供科学的依据；2、二是促进员工职业发展：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。3、三是推动企业管理的改进：根据员工考评的结果，可以推动组织绩效的改进。例一描述的是关于绩效考核的概念，例二虽然描述了绩效考核的目的，但是千篇一律，没什么指导意义。关于绩效考核的目的，也是一个仁者见仁，智者见智的问题，要对这个问题进行调查的话，相信会有各种不同的答案。为什么很多企业搞绩效考核失败？最重要的原因是没有让广大员工参与进来，绩效考核制度是人力资源部闭门造车写出来的，根本没有征求广大员工的意见，也没有进行广泛的宣传，可以试想一下，这样的绩效考核，不失败才奇怪呢？为什么员工没有参与进来呢？是因为我们搞绩效考核的目的存在一点的问题。我认为绩效考核最重要的目的是确保员工付出和收入成正比，也是绩效考核的本质。我曾经辅导过一个企业，绩效考核制度的目的就写了一条---确保员工的付出与收入成正比，因为目的正确，极大的激发了广大的员工参与热情，大家献言献策，人力资源部认真听取员工的意见，虽然制定的绩效考核制度不是完美的，但由于走“群众路线”，得到了全体员工的拥护，让员工成为了考核的主体，使绩效考核深入人心，取得了成功。综上所述，绩效考核在确保员工付出与收入成正比的前提下，让员工成为绩效考核的主体，真正让员工参与进来，是绩效考核能否取得成功的关键因素。绩效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者谨记！

一般情况下来说，考核的主要指标是指跟考核主要相关专业知识内容挂钩的一些标准性的内容指标。

二次元这个词不知道从什么时候已经变成了形容ACG爱好者的代称，但近些年由于圈内发生的种种事情传到了圈外，很多不熟悉二次元的圈外人就会将二次元冠以种种标签，而其中这五种行为可以说让整个二次元圈背了锅！二次元都是女装癖不知道从什么时候开始，二次元圈女装渐渐流行了起来，不管是为了满足个人爱好还是为了火，二次元圈女装癖的兴起是不争的事实，而在一些直播平台上，一些冠以二次元标签的主播就会拿女主给自己吸引人气，而圈外人就会觉得喜欢二次元的都是女装癖。其实阿宅们可以说是背锅了，毕竟正常的阿宅们还是会喜欢可爱的女孩子的，即便女孩子是纸片人！二次元都喜欢穿暴露的衣服动漫中不乏一些适合成人观看的内容，动漫中的小姐姐也大多衣着暴露，那么coser们去还原这些角色就自然也要穿暴露的衣服，毕竟为了还原自己喜欢的角色这也没什么。但也不乏一些为了展现自己身材去强行cos的小姐姐，她们甚至会将角色本身的衣服改的更暴露。而社交软件上圈外人看到的cos作品则大多是这部分人，二次元也就被冠上了暴露、H的标签！二次元都很容易推倒最近关于二次元的新闻总是一些“某某UP主卖X”“某某主播XX视频”，其实这些所谓的二次元和真正的阿宅们几乎扯不上关系，她们其实不是真正喜欢动漫的二次元爱好者，只是将二次元作为自己的一个卖点，但是由于这些新闻的传播，圈外人自然会觉得二次元们都是很容易推倒的！二次元都不爱国由于阿宅们喜欢的动漫大多都是日本动画，新闻中也不乏一些二次元向动漫人物下跪的范例，所以很多圈外人就认为二次元都不爱国。当然不保证一些年纪比较小的阿宅们会认为日本的都是最好的，但也远远算不上不爱国，就拿最近721学院事件来说，即便是原作的粉丝也会在这个时候鉴定的对自己喜欢的作品说：不。在卡密娘的圈子里，喜欢二次元文化的朋友还是认为国家大于一切的，说到底爱好只是爱好。如果没有国家，我们这些死宅又怎么能在家安心的看动画呢？二次元都不会正常说话这一点其实是萌二们害的，现在流行着一种叫“老二次元”的梗，社交软件上这些老二次元们模仿萌二们说话，引起了一定的热度，一些刚刚入宅的朋友刚开始喜欢模仿动漫中的人物说话是无可厚非的，动不动就说出一些诸如“搜嘎、啊你嘎多”之类的日语，还会说一些动漫中的中二台词，这种情况确实存在，但因为这一部分人就认为老二次元就是这样的，那么我们这些老宅们可就真是白白背一口大锅了！

什么是绩效考核？ 　　绩效考核，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。下面我就给大家带来绩效考核的介绍，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。 　　一、考核应用 　　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 　　二、考核概念 　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的"一个跟踪、记录、考评。 　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 　　国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 　　有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。 　　三、考评方式 　　1.按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。 　　(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评; 　　(2) 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 　　2.按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 　　3.按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评与定量考评。 　　(1)定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示; 　　(2)定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 　　四、考核体系 　　1.管理层考核体系： 　　平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。《老板》杂志表示管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。 　　2.员工考核体系： 　　业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。 　　例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。 　　3.管理过程监控： 　　要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。 　　例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。部门经理和A进行“诊断面谈”后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。一个月后，A的客户投诉率降到零。 　　相关资料：年度绩效考核总结 　　为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，腰新乡党委于今年三月份制定并印发了《腰新乡机关干部业绩考核办法》。腰新乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将这一年来绩效考核工作总结如下： 　　开展绩效考核的基本情况： 　　（一）开展前期调研 　　为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。 　　（二）成立领导小组 　　为加强绩效考核工作的组织领导，2012年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。 　　（三）制定考核方案 　　在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月20日召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月25日制定了《腰新乡机关干部绩效考核办法》（讨论稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年3月2日起实施。 　　（四）全面组织实施 　　20XX年3月2日起，乡党委、政府按照职工通过的《腰新乡机关干部业绩考核办法》，首先明确岗位职责，由职工自愿报名、组织考核、群众评议的方式来决定各自的岗位，做到人人有岗位，人人有职责。 　　下一步工作计划和建议： 　　工作计划一方面是完善绩效考核工作日常监督检查；另一方面是加强痕迹管理。 ;

河南工业大学宿舍内部图片,河南工业大学宿舍条件怎么样环境好不好你这个专业应该是在新校区的！新校区的宿舍条件相当好，在河南属于条件很好的宿舍了！四人间、有暖气、风扇、独立卫生间、校区刚建几年、设施比较新、宽敞整洁还不用交电费的！ 新校区这边绝大部分都是四人间 有独立卫生间 有电扇 书桌 柜子 还是挺不错的 另外 现在在准备装空调 不过是志愿的 因为要多交些钱。。。。 校内的公寓条件很好，除了A区有两座被改成六人间外其他都 是四人间，独立卫生间和阳台，上床下柜。南公寓是上下铺的八人间，也是独立卫生间。新图书馆马上就要建好了，很气派 河南工业大学（Henan University of Technology）位于河南省会郑州市，是河南省重点建设高校。建校以来，学校秉承“明德、求是、拓新、笃行”的校训，大力弘扬“崇尚科学、勇于探索、报国兴学、自强不息”的工大精神，坚持“育人为本、质量立校、特色发展”，在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等方面作出了重要贡献。 1．历史沿革 从1956年建校至上世纪末，为中央部属院校；1959年开展本科教育，1981年开始研究生教育；1998年划归河南省管理；2010年，河南省人民政府和国家粮食局签约共建河南工业大学。 经过半个多世纪的建设，形成了以工学为主、多学科协调发展的办学格局，具备学士、硕士、博士三级人才培养体系，入选国家首批“2011协同创新计划”、教育部“中西部高校基础能力建设工程”和“卓越工程师教育培养计划”，建有“食品科学与工程”博士后科研流动站和两个国家工程实验室，已经成为全国粮食行业、磨料磨具行业和河南省重要的人才培养、科学研究基地。 2．学科专业 办学特色鲜明，学科优势突出，拥有全国最完整的粮油食品学科群和实力雄厚的超硬材料学科群。现有教学单位20个；服务国家特殊需求博士人才培养项目1个，硕士一级学科18个（含二级学科113个）；具有工程硕士（9个领域）和MBA、农业推广、新闻与传播、会计、艺术等专业硕士学位授予权；省级重点一级学科18个，本科专业65个（含一本招生专业14个）；国家级特色专业5个，省级名牌或特色专业11个。学校具有同等学力申请硕士学位授予权和高校教师硕士学位授予权。 3．师资队伍 现有教职工2188人。其中，专任教师1600余人，副高级职称以上863人，博士学位教师565人。特聘院士2人，*1人，“百千万人才工程”国家级人选2人，省级特聘教授11人，博士生导师25人，国务院政府特殊津贴专家23人，全国优秀教师7人，全国模范教师1人，省、部级优秀教师、优秀专家、有突出贡献专家等40余人，河南省学术技术带头人、杰出人才创新基金获得者等共200余人。学校有副教授任职资格评审权。 建校以来，学校涌现了大批知名专家。老一辈专家教授中，有中国储粮昆虫分类学科创始人陈启宗教授，粮食缺氧储藏研究的开拓者路茜玉教授，率先掌握大豆磷脂提取加工技术的张根旺教授，解决粮食筒仓防爆难题的周乃如教授，开创国内砂轮制造、研磨工业学的汪璠、张国贤教授等著名学者。他们潜心学术，立德树人，奖掖后进，功勋卓著，为我国粮食事业、磨料磨具行业及学校发展作出了开拓性贡献，为后继者树立了榜样。 现任教师中，有国际标准化组织食品技术委员会谷物与豆类分会主席卞科教授、国际谷物科技协会主席王凤成教授、三届奥运会田径裁判王晏教授等知名学者，还有一批专家教授担任中国粮油学会、中国粮食工程建设委员会、全国磨料磨具标准化技术委员会、中国热处理学会、中国化学会有机化学磷化学专业委员会等学术组织理事长或副理事长职务，他们在各自专业领域和教学岗位上，教书育人，竭诚奉献，堪称楷模。 4．人才培养 现有全日制在校生32000余人，其中本科生27000余人，专科生3500余人，博士、硕士研究生1300余人，外国留学生近百人。另有继续教育学生18000余人。 一直面向全国招生，为国家输送了10多万名合格毕业生。大批毕业生成为各条战线的技术骨干和管理骨干，正在为祖国的繁荣富强奉献着聪明才智，也为学校赢得了尊重和赞誉。 近年来，通过不断深化教育教学改革，人才培养质量不断提高。先后获得国家教学成果二等奖等一大批省部级以上教学研究成果；在全国“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛中，总分连续7届名列全省高校前茅，并荣获全国“优胜杯”；毕业生就业率连续多年位于河南高校前列，连续两次被评为“全国普通高等学校毕业生就业工作先进集体”；学校还获得“全国毕业生就业典型经验高校”、“河南省创业教育示范学校”、“河南公众最满意的十佳本科院校”和“河南省最具影响力的十大教育品牌”等荣誉称号。 5．办学条件 占地面积2826亩，建筑面积146万平方米，体育运动场地15.2万平方米，教学科研仪器设备总值4.3亿元，馆藏图书365万册，建有河南省第一个万兆校园网。现有小麦和玉米深加工国家工程实验室、粮食储运国家工程实验室和教育部重点实验室、国家粮食局工程研究中心、省重点实验室等省部级以上科研教学平台35个，校级教学、科研、实习、实训平台近百个，教学科研设施齐全，功能完善。 学校还与社会共建了“河南省工业技术研究院”、“河南省民营经济研究院”和河南高校首家院士工作站等省级产学研平台。 6．科学研究 科学研究成果丰硕，在中国气调储粮理论及技术、储粮昆虫分类学、磷脂粉末化技术及理论、粮食散体物料压力理论、筒仓防爆技术、低温陶瓷结合剂超硬磨具、高温树脂结合剂超硬磨具、柔软耐水砂布等研究方面，诞生了一批国内外公认的研究成果。 近五年，获得国家科技进步奖7项，其中一等奖1项、二等奖6项；获国家质量标准贡献奖一等奖1项；承担国家自然科学基金、国家哲学社会科学基金、国家863计划、国家科技攻关计划、国家科技支撑计划等国家级科研项目 274 项，承担省部级科技项目619项；主持或参与制（修）订国际、国家标准49项，授权发明专利205项；SCI、EI等收录论文2298篇；出版学术著作、教材665部。 学校是国家*河南超硬材料产业基地主要成员单位，也是河南省国家大学科技园主体单位之一。《河南工业大学学报》（自然科学版）是全国中文核心期刊，《河南工业大学学报》（社会科学版）是河南省一级期刊。全英文杂志《Interdisciplinary Sciences: computational Life Sciences》（中文名称《交叉科学-计算生命科学》，是目前河南省唯一被SCI收录的期刊。 7．社会服务 积极服务国家战略需求和地方经济建设，在粮食储运、仓厂建设、粮食经济与物流管理、粮食精深加工与综合利用、粮食机械、超硬材料及磨料磨具等方面取得了一批重大成果，有力地推动了行业科技进步，产生了显著经济社会效益。 目前，全国约70%的大中型小麦加工企业、50%的植物油加工企业、90%的大豆磷脂加工企业采用学校研发的技术。学校作为“利用世界银行贷款改善中国粮食流通”项目中坚力量，完成大部分核心技术研发和工程设计，为构建中国现代粮食流通体系作出了突出贡献。学校负责编制的国家粮食仓库建设标准和设计规范，为我国粮食行业重大工程建设提供了强有力的技术支撑。国家投资337亿元的国家储备及物流设施建设重大项目，全部采用我校储藏工艺；同时，学校还承担了该项目1/3工程设计任务，使我国粮食储藏工程与工艺达到了国际先进水平。 8．交流合作 积极探索政产学研用合作发展模式。建有“全国粮食行业（郑州）教育培训基地”，先后承办各类培训班39期，累计培训全国粮食行业高层次人才2582人。与国家粮食局科学研究院、河南省科学院、郑州机械研究所、郑州磨料磨具磨削研究所等开展校研合作；与郑州市、周口市、鹤壁市人民政府和省商务厅、工业和信息化厅等开展校地合作；与中国储备粮管理总公司、中粮集团、上海良友集团、双汇集团、三全集团、思念集团、许继集团、贵州达众磨料磨具有限公司等开展校企合作。 积极利用国际优质教育资源，大力推动中外合作办学；与英国威尔士大学、瑞丁大学联5个本科专业；与美国堪萨斯州立大学、意大利都灵理工大学等开展在校生交流。2007年开始招收外国留学生。 与联合国粮农组织、国际谷物科技协会等国际组织，保持着良好合作关系；与美国小麦协会、加拿大小麦局、法国小麦协会、澳大利亚国际农业发展中心等进行合作交流；成功举办了“联合国粮食物流国际区域研讨会”、“国际小麦品质及面粉改良研讨会”等国际学术会议；2008年被批准为国家援外人力资源开发合作项目承办单位，迄今已培训来自84个发展中国家的粮食行政与技术官员400余名。 9．校园文化 形成了“团结进取，务实高效”的校风、“博学奉献”的教风和“勤奋诚信”的学风。学校坚持文化育人，开设人文教育公选课，举办系列校园科技文化体育活动，开展形式多样的心理健康教育，以及数量众多、内容丰富的学生社团活动，为大学生素质教育搭建了广阔平台，促进了校园文化建设与学生全面发展。 10．党建与思想政治工作 坚持“围绕发展抓党建，抓好党建促发展”，党组织凝聚力和战斗力不断加强，广大党员先锋模范作用得到充分发挥，为推动学校事业发展提供了坚强保障；学校积极开展富有特色的思想政治工作，着力打造和谐校园，营造了团结进取、干事创业的良好氛围。近年来，学校先后荣获河南省高等学校先进党委、河南省五好基层党组织、河南省思想政治工作先进单位、河南省五一劳动奖状、河南省文明单位、全省学校行风建设先进单位和全国五四红旗团委等荣誉称号

引用或转述别人说的话时有两种方法：直接引述别人的原话，这叫做直接引语(direct speech)。用自己的话转述别人的话，叫间接引语(indirect speech)。一般地讲，直接引语前后要加引号，间接引语不用引号，而用宾语从句来表达。Mr. Black said, “I"m busy.”布菜克先生说：“我很忙”。（直接引语）Mr. Black said that he was busy.布菜克先生说他很忙。（宾语从句是间接引语）从上例看来，直接引语改为间接引语时,除将直接引语改为宾语从句之外，还须对直接引语中的人称和时态进行相应的变化，如上例直接引语中的I改成了he, am则改成了was。

一、为什么越来越多的男人喜欢穿女装?　　其实原因很简单—女装比男装：一、漂亮(谁还没颗少女心还是怎么的?)! 二、舒服!　　首先，来比较一下男装女装分别采用的面料。　　男装由于那些蠢货设计师的错误观点，强调“挺”、“直”、“阔”，采用的一般都是尼龙、化纤、棉、麻等材料，质地比较厚实，手感粗糙、僵硬，而且十分容易起皱褶。颜色一般比较晦暗、古板、土气、死板。穿起来感觉十分厚重，象个外壳或者套子。　　女装一般采用的面料为：丝、绸、纱、绢、绫、棉麻等。手感柔软舒适，轻盈贴身，爽滑垂坠，具有接近肌肤的质感。颜色最全，几乎囊括了我们所知道和不知道的所有颜色，主要特点是鲜艳、华丽、富有光泽。　　再来比较一下男装与女装的剪裁。　　男装一般的剪裁是比较宽松，甚至肥大。因为有很多蠢货自己没有主见，人云亦云，认为只要宽松了就舒适了，真是十足的蠢货!当然，必要的宽松是可以的，但目前男人的服装基本上都“过于宽松”了，也就是等于“肥大”。这样的服装穿起来要么象个瘪的破灯笼，要么皱皱巴巴，要么松松垮垮挂在身上。拿一个中等身材的男人来说，穿的依法越宽松肥大，看起来就越显得矮，而且胖，而且松松垮垮的没有什么精神。大家注意观察：一个穿着宽松肥大服装的1米75的男人单独走在一起，肯定看起来不如一个穿着贴身服装的1米60的女人高!!!当他们走到一起并肩时候你才知道，原来这个男人要比那女人高出大半个头!以前上大学的时候，我们班的男生一直都在猜测图书馆管理员的身高：她身材苗条，留一头长发，经常穿一件长度到小腿的收腰风衣。远远走来，好高啊!我们都一致认为，她肯定有1米8左右。结果有一天，宿舍的一个小个子跑来告诉我们：你们都错了，她还没有我高呢!我悄悄走在她身后比较过了，我才1米68，她比我还矮一点呢! 我们无语了。。。 这个事情告诉我们：适当的穿着和打扮，可以让人的身高看起来比实际高的多!　　女装的剪裁一般以贴身、甚至紧身为主。以突出身材曲线为主要目的。由于贴身和紧身外加服装面料的肌肤质感，穿着起来皮肤与服装之间的轻轻包裹和摩擦会让人感觉十分舒服。而且由于贴身、紧身的剪裁，整个人看起来很苗条、高挑。这些是世上每个女人都知道的道理!这其中的代表又要数丝袜(含长统袜、连裤袜、连身袜)和裙子!!!其实长统袜、连裤袜、连身袜穿和脱非常麻烦，但为什么女人还是乐此不疲?因为这些丝质面料具有弹性地包裹住双腿和四肢会有强烈的爽滑的快感，而且可以让腿形、体型更加好看，尤其是原本不是很细腻的皮肤观感，在穿上丝袜之后可以变得十分均匀、细嫩、细腻。这就可以理解很多男生为什么会冒险偷偷穿女人的丝袜了，那些没有穿过的蠢货男人是死也不会理解的。好在现在开始有男人专用的连裤袜和长统袜生产、销售了。不过由于男人们太过愚蠢，很难短时间得到推广和普及。其实回顾历史，这些东西曾经一度是男人们的“专用”服饰!再来看裙子。裙子的等腰三角形款式，使得人的腰部看起来十分纤细，从而烘托了身材的高挑。而且由于不封底，在炎热的夏天，双腿和下身的散热性极佳。有科学家研究过这样的理论：由于女性的生殖器是内敛的，一般都是需要保温，防止发生痛经，而且不宜直接暴露在空气中，防止细菌感染;而男人的生殖器是外凸的，阴囊的特殊构造是为了散热，利于精子的生成，所以男人比女人更适合穿裙子，更应该穿裙子!而且历史上，男人们也是一度以裙装为主要服饰，而且是历史上最先穿裙子的，远远早于女人!而现在的蠢货男人们却丢弃了这些东西，甚至以之为“变态”和“不齿”，简直就是迂腐!　　综上所述：由于漂亮和舒适，越来越多的男人正在忍受着女人的鄙视、嘲笑、讥讽、厌恶和其他自称“大老爷们”的蠢货男人们的唾骂、诅咒和驱逐，依然无悔地享受着女装带来的美丽和温存!如果男装也能象女装那样品种花色繁多，采用更舒适柔滑的面料(古代男人一直还穿丝绸，不过现在这种漂亮舒适的面料居然几乎成了女人的专用!)，采用更贴身的剪裁，那么男人又何必“舍近求远”呢?!　　对于男人喜欢穿女装这个为标题很多人也有延伸性的疑问：男人喜欢穿女装是病吗?该怎么治?　　小编个人比较赞同的观点：个人爱好而已，不影响正常生活就不用那么紧张。只不过，一般有异装癖的人，也可能自己想成为异性，所以。。还是多注意这方面的，有情况的话，多和他谈谈，了解情况，严重就看心理医生吧。前几天新闻不还有说外国一个父亲一直都有异装癖，等孩子长大之后就去做了变性手术吗。

引述别人的话有两种方式：一是使用引号引出人家的原话，这叫做直接引语；一是用自己的话把人家的话转述出来，这叫做间接引语。写文章时，有意引用成语、诗句、格言、典故等， 以表达自己想要表达的思想感情，说明自己对新问题、新道理的见解，这种修辞手法叫引用。拓展资料：引用，可使所表达的语言简洁凝练生动活泼，增添感染力。如：①我于是就抛了死相，放心说笑起来，而不意立刻又碰了正经人的钉子：说是使他们“失望”了。我自然是知道的，先前是老人们的世界，现在是少年们的世界了；但竟不料治世的人们虽异，而其禁止说笑也则同。那么，我的死相也还得装下去，装下去，“死而后已”，岂不痛哉！（鲁迅《忽然想到》）“死而后已”一语出自诸葛亮《出师表》：“凡事如是，难可逆见，臣鞠躬尽瘁，死而后已，至于成败利钝，非臣之明所能逆睹也。”“死而后已”一般是和“鞠躬尽瘁”用在一起，其本意是：“不怕劳苦地贡献自己的一切直至死，即尽心国家大事，至死才罢休。”作者在这里引用，虽然也有至死才罢休的意思，却不是为了国家大事，而是“装死相”装到死才算完结，反映出作者对那个“愚民的专制时代”的抨击。它使人们装成死相，到处死气沉沉，甚至连说笑一下都不行，毫无半点生气，表现了作者极大的悲愤。后面再加上一个“岂不痛哉”，语气更加沉痛、强烈，大大地增添了文章的感染力，引起读者的共鸣。②夜间人定后……紫鹃停了半晌，自言自语的说道：“一动不如一静。我们这里就算好人家，别的都容易，最难得的是从小儿一处长大，脾气性情都彼此知道的了。”黛玉啐道：“你这几天还不乏，趁这会子不歇一歇，还嚼什么蛆。”紫鹃笑道：“倒不是白嚼蛆，我倒是一片真心为姑娘。替你愁了这几年了，无父母无兄弟，谁是知疼着热的人？趁早儿老太太还明白硬朗的时节，作定了大事要紧。……若娘家有人有势的还好些，若是姑娘这样的人，有老太太一日还好一日，若没了老太太，也只是凭人去欺负了，所以说，拿主意要紧。姑娘是个明白人，岂不闻俗语说：‘万两黄金容易得，知心一个也难求。"”（清·曹雪芹《红楼梦》）紫鹃引用俗语“万两黄金容易得，知心一个也难求”，简明地概括了贾宝玉和林黛玉的爱情是以相互知心为基础的，道出他们爱情的可贵之处，也反映了他们执著痛苦的心情。林黛玉听了这句话后，锥心刺骨，激动万分，彻夜难眠。她这种忧郁悲痛的情绪也感染了读者，吸引了读者，使读者忍不住掩卷叹息他们多难的爱情。可见用一个俗语来概括事情的感染力之大。

林子大了什么鸟都有，男人就应该是男人，这种女装癖的肯定有这种人存在。不过我感觉挺恶心的。

农村与区域发展,属于农业硕士下设的一个专业。农村区域发展专业是1999年国家教育部增设的。该专业培养具备农村区域发展方面的基本理论、基本知识和基本技能，能在农业企业、农业推广管理部门、政府及事业单位从事计划、规划与设计、推广与发展、经营与管理、教学与科研等工作的高级专门人才。

一张照片背后，往往都会隐藏着一段不为人知的故事，也许你会对照片中的景色发出赞叹，也许你会被照片中的场景所打动，但摄影师真正想表达的，却是其中蕴含的情感。一个拥抱、一个小孩、一次皱眉，看似没什么了不起，但藏于背后的故事，却鲜有人知。《时代广场的胜利日》，拍摄于二战结束后的纽约时代广场，照片中的那名海军士兵在狂喜之下，竟顺势搂过身旁的陌生护士，并且热烈地亲吻着她。2005年，照片中的女主角格蕾塔·弗里德曼向美国“退伍军人历史计划项目”回忆起这件事，她说自己突然被一名水手抓住了，而且不确定这算不算一个吻，因为在某种程度上来说，这只是一种庆祝方式。2016年，92岁的弗里德曼感染肺炎去世，葬在阿灵顿国家公墓。《枪》，是摄影家威廉·克莱因的代表作之一，照片中有两个小男孩，一个激进强硬，一个内敛善良。激进派小男孩面色狰狞地拿着一把枪指着威廉·克莱因，仿佛在下一秒便要开枪，但是旁边的小男孩却温柔地看着他，仿佛再劝他冷静下来。威廉·克莱因称，这张照片是他的自画像，表情截然相反的两个小男孩象征着自己性格的两面性。《饥饿的苏丹》是九四年普利策新闻特写摄影奖的获奖作品，照片的内容看起来很简单，一个饿到跪地的苏丹女童，一个站在背后虎视眈眈的秃鹫。摄影师凯文·卡特在获奖后遭到了舆论的抨击，人民纷纷指责他是冷血的屠夫，为了获奖见死不救，简直是一个败类。最后，凯文·卡特在获奖两个月后的某一天，在私家车内用一氧化碳自杀身亡。正所谓“雪崩时，没有一片雪花是无辜的”，他的死，也是群情激奋导致的。《愤怒的丘吉尔》是丘吉尔最为出名的一张肖像照，二战期间，加拿大摄影师尤瑟夫·卡什为了捕捉到丘吉尔被激怒的神情，突然欺身上前，一把夺走了丘吉尔拿在手上的雪茄。顿时，丘吉尔瞪大了眼睛，露出前所未有的愤怒，而这一幕，正好被早有准备的卡什抓拍到。在那之后，《愤怒的丘吉尔》成为了摄影史上采用率最高的一幅摄影作品，也成为后来英国向德国展开反攻的宣传海报。《Bliss》，Windows XP 的默认桌面壁纸，相信很多朋友都对它记忆尤深。该照片拍摄于1996年的锁诺玛山谷的南部，它的名字来源于连绵起伏的绿色小山丘、蓝天、以及层状和卷状的白云。摄影师O"Rear曾在比尔盖茨手下的私人图片储藏公司科比斯工作，而他的这张照片也激发了微软XP系统耗资2亿美元的广告活动灵感，它既是世界上第二贵的照片，也是世界上认知度最高的照片，全世界大约有18亿人认识。那么在座的各位看官，你们认识其中的哪几幅作品呢？背后的故事又了解多少呢？

绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。　绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。构建绩效考评制度步骤：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。