让一部分企业先学到真知识!

余宏厚:HR视角—劳动合同解除合规及应对策略

余宏厚老师余宏厚 注册讲师 9查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 37597

面议联系老师

适用对象

各级管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

课程介绍

【课程背景】

为什么劳动仲裁时企业败诉率居高不下?

为什么明明是企业有理的劳动争议,官司却打输了?

为什么员工绩效考核很差,调岗、辞退被判违法?

为什么明明员工有严重过错,劳动合同就是解雇不掉?

为什么员工犯过,煌煌制度和员工手册却被仲裁不合规?

为什么员工一告状,大多企业就急急忙忙私下调解?

劳动合同解除是企业自主管理权之一,人力资源部作为企业员工管理的重要部门,不仅要懂法,还要确保在处理解除等事务时,情、理、法的综合运用,不能全象律师一样,抠法条上纲上线,在避免法律风险的同时,既要保障员工的合法权益,照顾员工的感受,又要维护企业的正当利益,传播企业管理文化,是一个既考验法律素养,又考验管理智慧的工作;

企业在解除劳动合同时,应确保制度明确、依据充分、程序规范、处理人性化,以维护双方合法权益,避免不必要的纠纷和法律风险。如果在解除劳动合同时,制度模糊、依据牵强、管理混乱、处理粗暴会埋下“地雷”,一年仲裁时效,很多意想不到问题都会出现,出了问题才想起“花钱”摆平,效果都很差,据网络数据显示:劳动争议中,企业仲裁败诉率高达80%,企业一旦出现败诉“破窗效应”,劳动争议会接二连三,市场和经营会受到冲击,企业声誉受损,恶名远播;

本课程以企业HRVP视角,从劳动合同解除中遇到约100个常见问题解析,给予解决思路和方案。实践证明:劳动争议很多时候是管理问题,管理合规和劳动关系融洽,是人力资源管理的最重要问题,劳动争议处理得再完美都不如尽量避免劳动争议的发生。

【课程收益】

1. 能掌握和规避解除过错员工劳动合同的8个风险;

2. 能掌握和规避解除无过失员工劳动合同的12个风险;

3. 能了解和掌握劳动合同到期不能终止的11个情形;

4. 能掌握和规避劳动合同终止的16个风险;

5. 能了解和掌握需要支付补偿金的21种情形;

6. 能了解和掌握补偿金和赔偿金的计算;

7. 能学习和掌握单方解除劳动合同之王熙凤模型;

本课程属于实战课程,通过身边案例详解人力资源合规实践做法,解决学员劳动法培训过程中面临的“枯燥无趣、不实用”的难题,使学员学之解惑,学之能用。

【课程特色】 案例解析+合规指引+风险提示+工具分享

【课程对象】

各级管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程时间】

2天(6小时/天)

【课程大纲】

第一课 劳动法律现状一瞥

1. 劳动法律体系变迁梳理

(1) 开启与混屯时期;

(2) 重启与启蒙时期

(3) 开拓与重塑时期

(4) 完善与发展时期

(5) 中国加入国际劳工条约大致情况

2. 劳动法律的地域差异

3. 刑事责任视角看劳动用工红线

第二课 解除过失员工合同合规

1. 试用期间不能随意解除员工

(1) 解除需要法定理由

(2) 法律对试用期员工的保护

2. 如何约定录用条件

(1) 录用条件考量人力资源管理水平

(2) 约定录用条件的量化标准

工具分享1:《录用条件说明书》

3. 严重违反用人单位的规章制度如何操作?

(1) 严重违纪必须有制度支撑

(2) 严重违纪需要明确

(3) 制度规范行为还是规范结果?

工具分享2:《申诉书》

4. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害如何界定?

(1) 严重失职与营私舞弊可以制度规定

(2) 重大损害的界定需要量化才能使用

(3) 违纪员工否认违纪事实,拒收处分和通知书技巧

工具分享3:《规章制度(重大事项)民主讨论会议纪要》

5. 员工因员工虚假、欺诈如何处理?

(1) 员工虚假、欺诈行为以制度约束

(2) 利用职位不相容原则规避员工欺诈

6. 双重劳动关系

(1) 下班开滴滴网约车,能否直接在制度上规定员工兼职为严重违纪违规?

(2) 公司如何禁止兼职?

7. 因被依法追究刑事责任解除

(1) 判刑了就意味没有劳动关系了吗?

(2) 如何将劳动关系画个句号?

8. 员工过失证据如何收集?

(1) 录音录象电子证据,电子邮件、手机短信、OA资料证据

(2) 来源不明或者非法获取的证据,不得作为定案依据

(3) 8种证据

9. 解除通知书需要送达和接受,否则无效

(1) 员工旷工见不到人也可以解除?

(2) 如何送达

(3) 提前约定的好处

第三课 解除无过失性合同合规

1. 因病或非因公负伤病号员工解除

(1) 最低3个月医疗期,医疗期也要发工资

(2) 期满用人单位可以解除的情形

(3) 解除程序一个不能少,否则违法

分享:481号文废止了,因病或非因公负伤解除还做劳动能力鉴定吗?

2. 不胜任工作解除

(1) 以绩效不达标为由解雇员工违法

(2) 以末位淘汰为由解雇员工违法

(3) 以实行竞争上岗没有岗位为由解雇员工违法

(4) 启动不胜任工作必须有理有据

(5) 认定员工不能胜任工作的3个路径5个建议

3. 以客观情况发生重大变化而解除

(1) 什么是客观情况

(2) 变更的步骤和程序技巧

工具分享4:《劳动合同补充条款》

第四课 员工提出解除劳动处理合规

1. 个人提出协商解除

(1) 企业操作不当,也需要支付经济补偿金

(2) 个人提出也有保质期,过30天不能算数

2. 员工提出被迫解除劳动合同怎么办?

(1) 自查应对4个技巧

(2) 查缺补漏,以消除违法情形

(3) 约谈员工了解真实意图

讨论:员工提出被迫解除,公司紧急补救可以吗?

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险、公积金问题?

(1) 一般不支持经济补偿金,需要及时补救

(2) 经济补偿金需要看地方法规,各地方支持口径不一致

第五课 劳动合同终止合规

1. 合同期满续签问题

(1) 续签什么合同有讲究

(2) 谁有权提出不续签

2. 到了退休年龄的员工依然在公司干是什么关系?

(1) 劳动关系

(2) 劳务关系

3. 劳动合同到期不能终止的11个情形

(1) 工伤员工

(2) 医疗期内

(3) 主席、副主席或者委员等等……

4. 用人单位出具《解除终止劳动合同的证明》怎么写?

(1) 法律规定只写4项

(2) 表述不清楚会吃官司

(3) 单位不出具离职证明的风险

第六课 违法解除和特殊保护

1. 用人单位违法解除劳动者劳动合同的5类情况

(1) 法律明确规定不得解除劳动合同的,但⽤⼈单位强⾏解除

(2) ⽤⼈单位在法律规定的条件未满⾜时,解除劳动合同

(3) ⽤⼈单位解除劳动合同的程序不符合法律规定等……

2. 企业不当行为可能被认定为违法解除劳动合同

(1) 用人单位迫使劳动者辞职的行为

(2) 用人单位解除的间接意思表示

第七课 经济补偿与赔偿金合规

1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的21个情形?

2. 什么是N?什么是N+1?什么是2N?

(1) 需要支付N+1的3种情形

(2) 赔偿金

3. 经济补偿计算的基数及标准

4. 经济补偿年限双封顶的2种情况

5. 什么情况下用人单位需支付2N的经济补偿

6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限

工具分享5:《经济补偿金对照一览表》

第八课 劳动纠纷处理

1. HR如何处理违纪员工和劳动纠纷的三部曲;

(1) 事前:有理有据 基础扎实;

(2) 事中:快速平息,证据固定

(3) 事后:好聚好散,以和为贵

2. 规章制度的3个合规

(1) 主体合规

(2) 内容合规

(3) 程序合规

工具分享:规章制度合规之2个会议纪要

3. 规章制度民主程序3个实用步骤

4. 员工违规违纪处理

(1) 处理突发违纪事件 7 步法;

(2) 违纪不认账应对3个策略;

(3) 注意处理时效合规;

5. 王熙凤3112模型

(1) 事实、制度和法律依据

案例:入职查小三阳被判违法

(2) 因果联系

案例:非直接原因导致仲裁失利

(3) 法定程序

案例:员工严重违纪解不掉还被判违法解除

(4) 2个文书

工具分享:《单方解除的王熙凤模型》

6. 亡羊补牢

(1) 合法合规解除的大致路径

(2) 举证意识和工作档案管理

(3) 离职过程最能体现公司管理水平

(4) 劳动争议要倒逼企业管理优化和升级

第九课 情景剧演练(仅有2天课程会涉及演练

1. 情景剧《打架斗殴事件处理》01

角色分配-由学员扮演按设定故事情节演绎:

(1) 人力资源部经理(张经理)

l 负责公司人力资源管理和员工关系协调,在处理违纪事件中扮演重要角色,要维护公司制度和形象,同时尽量妥善处理员工问题。

(2) 法务部顾问(李顾问)

l 精通法律法规,为公司处理违纪事件提供法律依据和专业建议,确保公司的处理方式合法合规。

(3) 部门负责人(王主任)

l 打架员工所在部门的领导,了解员工日常工作情况,对此次事件给部门造成的影响深感痛心,希望严肃处理以正风气。

(4) 违纪员工甲(小赵)

l 参与打架斗殴的员工之一,性格冲动,对自己的行为有一定的悔意,但在沟通初期可能会有些抵触。

(5) 违纪员工乙(小钱)

l 参与打架斗殴的另一名员工,有些固执,试图为自己的行为辩解,不太愿意接受公司的处理结果。

2. 情景剧- 医疗期满不胜任工作辞退

——角色分配-由学员扮演按设定故事情节演绎:

(1) 人力资源部经理(王经理)

l 负责处理员工劳动关系及相关福利政策解释。

(2) 部门经理(张经理)

l 了解员工工作情况,参与沟通。

(3) 员工李某

l 患病员工,面临被辞退。

余宏厚老师的其他课程

• 余宏厚:HR视角-企业劳动用工风险预防和合规操作
【课程背景】 中央提出“全面依法治国”,并确定到2035年基本建成“法治国家、法治政府、法治社会”的奋斗目标,在政策推动下,2022年成为中央企业合规管理强化年,推进全面依法治企大幕徐徐拉开。 企业在劳动用工中,应确保制度合规、依据充分、程序规范、处理人性化,以维护双方合法权益,避免不必要的纠纷和法律风险。如果制度模糊、依据牵强、管理混乱、处理粗暴会埋下“地雷”,数据显示:劳动争议中,企业仲裁败诉率高达80%,企业一旦出现败诉“破窗效应”,劳动争议会接二连三,市场和经营会受到冲击,企业声誉受损; 北京市西城区人民法院数据显示,在近几年劳动争议案件中,20-35岁的新生代劳动者占比大幅度上升,“短工化”现象明显,“跳槽”频率较高。更多关注劳动感受和自我认同驱动与价值实现。人力资源更要情、理、法的综合运用,不能全象律师一样,抠法条上纲上线,既要保障员工的合法权益,照顾员工的感受,又要维护企业的正当利益,传播企业管理文化,既考验法律素养,又考验管理智慧; 本课程来源于10多年企业用工合规实践,以HR视角,通过入职到离职100个常见问题解析,分享全流程合规操作要点,指导HR熟知日常劳动用工风险点,能预防并合规操作。 【课程收益】 学习并掌握劳动用工模式合规方法和要点; 学习并掌握企业制度制定合规方法和要点; 学习并掌握入职管理的合规方法和要点; 学习并掌握劳动合同管理合规方法和要点; 学习并掌握劳动合同解除合规方法和要点; 学习并掌握经济补偿金/赔偿金合规方法和要点; 学习并掌握劳动纠纷实用处理方法和技巧; 【课程特色】 案例解析+操作指引+风险提示+落地工具表单 【课程对象】 HRVP、HRD、HRM、HR、各部门经理 【课程时间】 2天(6小时/天) 【课程大纲】 劳动法律现状一瞥 劳动法律体系变迁梳理 开启与混屯时期; 重启与启蒙时期 开拓与重塑时期 完善与发展时期 中国加入国际劳工条约大致情况 劳动法律的地域差异 不同法律条款的解读异同 地方立法权 司法裁量权造成同类劳动争议结果很大差异 刑事责任视角看劳动用工红线 与安全生产相关的罪名 与儿童保护相关的罪名 与支付报酬相关的罪名 其他可能承担刑事责任的行为 劳动用工模式合规 企业都有什么用工模式? 全日制和非全日制用工区别 临时工和企业到底是什么关系?劳务还是劳动关系? 大学生实习和企业到底是什么关系? 劳务派遣和劳务外包的区别 双重劳动关系 双重劳动关系违法吗? 双重劳动关系出工伤算谁的? 如何处理员工兼职问题? 其他用工 退休人员返聘管理问题 “网约工”“骑手”关系的认定 放长假、兼职人员、协保人员、停薪留职、内退人员和企业是什么关系 案例:网约工、骑手劳动关系认定 工具分享: 《非劳动关系员工身份确认单》 企业制度合规 企业制度由谁来制定?企业还是工会? 内容设置问题 案例:一份劳动仲裁委的建议书 规章制度制定的3个步骤 案例:制度无效辞退违法 想偷懒将规章制度作为劳动合同附件可能会视为未向劳动者告知 案例:制度没有公示或告知可能无效 规章制度生效程序要件 工具分享:《规章制度合规之2个重要的文件》 员工入职管理合规 雾里看花与身份验证合规 假身份证/通缉犯 童工/疾病史 如何防范假名字、假身份证、假身份? 案例:HR看走眼招了通缉犯 员工信息收集合规 个保法实施后收集个人信息的原则 合理合规收集员工信息 案例:收集员工信息要有边界 入职体检 入职体检很重要 入职可以查乙肝吗? 案例:没做好体检企业赔偿30万 病假和医疗期 医疗期到底多长 医疗期工资怎么发 案例:医疗期内不得解除劳动合同 工具分享: 《员工医疗期对照表》 假学历野鸡大学 如何核查假学历 党校学历有效吗? 案例:劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效 入职审查合规 工具分享:《入职承诺》 合同管理合规 合同怎么签订 法定条款和约定条款 案例:不具备劳动合同必备条款视为未签订书面劳动合同 合同签订注意事项 案例:合同签订不好,企业赔款 合同订立的风险规避 工具分享:《劳动合同台账》 试用期管理合规 试用期合规 案例:试用期协议是个什么鬼? 试用期限一般有多长 6个月试用期最少签订几年合同? 如何把销售目标设为试用期目标? 试用期9个合规点 如何规范录用条件? 工具分享:《试用期录用条件说明书》 工作地点约定合规 岗位约定合规 销售岗位-工作地点约定全国合法吗? 案例:劳动地点不明的官司 不约定不好管,工作地点约定技巧 分享:法院对约定工作地点的界定 劳动合同补充协议 为什么要搞补充协议,补充协议解决大问题 补充协议的法律效力与劳动合同一样 工具分享:《劳动合同补充协议》 不胜任认定 绩效不达标 ≠ 不胜任工作 案例:业绩差被“淘汰”判定单位违法 烧脑问题:如何认定员工不能胜任工作? 认定不胜任必须经历3个阶段 分享做法:如何解决员工混日子的问题: 调岗 用人单位调岗权力; 案例:企业调岗调出官司被判定违法 单位如何做才算合法调岗?单方面调岗6个原则 分享:法定的用工单位可调岗情形和操作注意事项; 领导说:先去干干试试,不习惯再调整;哄过去能行吗? 用人单位的8个调岗调薪情形 集团公司内部不同法人调动是变更合同还是终止合同? 不同法人之间的调动合规技巧 工具分享:《借调协议》 罚款 法律允许企业罚款吗? 分享:哪些地方的企业可以罚款? 调岗和降薪 案例:调岗和降薪 通过职代会讨论/工会协商/修改制度降薪可以吗? 加班 关于加班加点法律规定 怎么算合规加班,加班必须申报吗? 加班和值班的区别 关于加班费基数的问题,到底如何界定? 案例:工资单没签字,谁支付我加班费了? 劳动合同解除合规 员工过错解除 严重违纪合规解除 案例:员工严重违纪解除被判违法 分享:如何把握严重违纪 严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害合规解除 案例:保安人员用自己的二维码收取停车费 分享:严重失职与营私舞弊可以用制度规定 双重劳动关系合规 案例:两个公司上班,影响工作被判违法 因员工非过错而解除 因病或非因公负伤合规解除 解除泡病号操作建议 分享:【劳动合同补充协议】(主要针对泡病号的) 不胜任工作合规解除 考核差 业绩差 案例:业绩差被淘汰被判违法 末位淘汰、竞争上岗能否解除员工? 客观情况发生重大变化解除 什么是客观情况发生重大变化 客观情况发生变化调岗合规技巧 工具分享:关于客观情况发生重大变化的补充条款 如何协商变更劳动合同合规 工具分享:女职工产后上班,原岗位上有人顶替了怎么办? 劳动合同终止 合同终止的含义 劳动合同到期不能终止的11个情形…… 经济补偿金/赔偿金合规 N,N+1,2N的含义; 经济补偿金的计算; 用工单位支付经济补偿的情形; 劳动合同解除、终止经济补偿金计算基数 工具分享:《需向劳动者支付经济补偿的21个情形》 工具分享:《经济补偿金对照一览表》 劳动纠纷处理实用方法和技巧 HR如何处理劳动纠纷三部曲; 事前:有理有据 基础扎实; 事中:快速平息,证据固定; 事后:好聚好散,以和为贵; 规章制度民主程序3个实用步骤 起草 讨论反馈 公示告知 员工违规违纪处理 处理突发违纪事件 7 步法; 如何取得证据 工具分享:最高法院关于适用《中华人民共和国刑事诉讼法》的解释 违纪不认账应对3个策略; 工具分享:《员工违纪情况申诉单》 注意处理时效合规; 工具分享:各地关于违纪处理时效规定 王熙凤3112模型 事实、制度和法律依据 案例:入职查小三阳被判违法 因果联系 案例:非直接原因导致仲裁失利 法定程序 案例:员工严重违纪解不掉还被判违法解除 2个文书 工具分享:《单方解除的王熙凤模型》
• 余宏厚:超越人力资源—非人力资源经理的人力资源管理
【课程背景】 人力资源部门与业务部门往往是一对“冤家”,经常听到这些抱怨: 为什么人力资源还没招到人,我们部门缺人好久了! 人力资源怎么搞的,招聘的人工作能力不行的! 培训完了也没什么变化,人力资源组织的不行啊。 考核是你们人力资源的事,为什么要折腾我们? 人力资源就是管人的,人不好都是人力资源的事! 我们业绩完不成,就是人力资源部的责任…… 人力资源部委屈、憋气、气死,都是人力资源责任,业务领导到底管什么?有没有管理下属的责任?下属的工作绩效取决人力资源部还是业务领导?到底谁是真正的人力资源管理者? 盖洛普一项长达25年的实证调查研究表明:员工工作绩效及忠诚度70%取决于其直线上司的管理水平!真正的人力资源管理者是各级直线经理。 本课程源于20多年工作实践,从无数成功经验和失败教训中萃取,形成新的与传统《非人》迥异,可复制成功经验和独创方法论,业务部门经理就像带兵打仗的将军,“先带兵、后打仗”,业务经理在公司人力资源政策框架内,基于公司业务,通过人才选拔、激活人才、因才施用、驱动业务增长,更多地承担起人才管理的职责,打造高绩效团队。《新非人》来源中大型企业多年工作实践,讲干货,讲体验,讲做法,在实际工作中体现价值,让非人力资源经理了解、理解、共情、超越人力资源,成为与人力资源部并肩作战的战略合作伙伴。 【课程收益】 学习和了解盖洛普路径,理解人力资源管理之道; 学习和领悟面试本质,掌握和运用基本面试方法; 掌握和运用《岗位说明书》激活方法; 掌握和运用OJT实战训练法,提高员工技能; 掌握和运用“八字真言”,推动绩效管理; 掌握和运用“达克效应”,灵活订立目标; 掌握和运用“罗森塔尔效应”成长员工; 掌握和运用“激励五部曲”激励员工。 【课程特色】 讲解+视频+工具+案例+互动+引导 【课程对象】 企业总经理、副总、各部门经理、直线主管、HRD、HRM等管理人员 【课程时间】 2天(6小时/天) 【课程大纲】 冲突不可避免 人力资源部和业务部门的冲突本质 归因偏差 认知失调 人的文化属性 谁是真正的人力资源管理者 盖洛普路径的理解 直线主管责任和义务 带好团队第一步做什么? 分享∶直线主管&人力资源各自责任表 选兵挑将 认知面试 心里有什么,眼里就有什么; 面试的矛盾性 面试的第一性 面试到底是什么? 投射效应 莲花模型 企业中想要基业长青必须莲花盛开,莲花超过技术和资金 莲花在哪里? 工具分享:《莲花十二字口诀》 招的人不合适,HR和用人部门各说各的理?问题出在哪? 冰山模型解读 中看不中用的胜任模型 人才标准 学习媒婆说媒 画像4步骤 小组练习:按模板做人才画像 “最”字提问法; “最”=峰值 最字提问技巧 胜任品质提问技巧 品质类不能靠面试官自己理解 化解为二级行为 工具分享:《六类胜任力品质甑别》 小组演练:现场提问“沟通力” 不会带兵就不会打仗 管理者的烦恼 员工每天不知道要做什么? 员工无压力,主管经常加班! 公司下达的目标如何完成? 案例分析:张主管的烦恼 管理者的责任是激活别人 激活《岗位说明书》 《工作清单》 《行动计划》 小组练习:激活《岗位说明书》 不同人操作为什么结果不一样? 为什么有批次货 标准的意义 《工作标准》 按实战练兵 艾伦四段职业指导法 做给他看 说给他听 让他做做看 检查后再指导 OJT—在岗培训 OJT培训的时机 OJT的缺点也显而易见 分享:OJT的最好时机 SOP 业务复杂化和现代化,OJT遇到问题 优秀经验的传承,造就了SOP 如何编写SOP? 视频分享:给美国警察上课 工具分享:岗位训练计划台账 绩效管理这样做 思考一个问题:为什么非要做绩效管理? 有的公司不做绩效,也很好 有的公司做了绩效,乱糟糟 你为什么要做绩效管理? 绩效管理的本质? 你想要结果还是过程? 团队目标设定 什么是目标管理? 目标如何管理? 八字真言 视频分析:何日君再来PK兄妹开荒 案例分析:这样设置目标对不对? SMART法则 万事开头难 SMART的灵魂在第几步? 案例:减肥和跑步 目标定多大合适 目标和胆量有关系吗? 定目标时为什么都是新员工胆大,老员工胆小 动力与压力 分享:达克效应 认同和聚焦 如何认同 如何认同? 聚焦的意义 案例:诸葛亮周瑜庞统拒曹 目标分解 分解的逻辑 分和解 时间分解 流程分解 任务分解 “解”到“成” 分享:如何“解”目标 公众承诺 承诺的力量 目标承诺的形式 分享:《员工目标公众承诺书》 如何激励员工 激励都有什么? 钱 升职…… 案例:满墙奖状没有却考上高中 最强的激励是什么? 钱不是万能 驱动力 最强的驱动是内驱力 爬山与激活 如何成功爬山 激活要素 员工倦怠不积极,病根是什么? 工作的意义来源 有意义有信心,有意义有坚持 意义来自认知 分享:朝圣去拉萨 激活团队要树立标杆 什么样的人是标杆 如何树立好的标杆? 分享:标杆 欣赏和赞美 皮格马利翁的故事 为什么你的赞美被认为假惺惺? 赞美的3个要素 “罗森塔尔效应”证明了三个道理 高明领导就是“造场” 什么是“炁” 如何营造能量场 打通员工上升通道 课程总回顾
• 余宏厚:共情和超越—非人力资源经理的人力资源管理
【课程背景】 人力资源部门与业务部门往往是一对“冤家”,经常听到这些抱怨: l 为什么人力资源还没招到人,我们部门缺人好久了! l 人力资源怎么搞的,招聘的人工作能力不行的! l 培训完了也没什么变化,人力资源组织的不行啊。 l 考核是你们人力资源的事,为什么要折腾我们? l 人力资源就是管人的,人不好都是人力资源的事! l 我们业绩完不成,就是人力资源部的责任…… 人力资源部委屈、憋气、气死,都是人力资源责任,业务领导到底管什么?有没有管理下属的责任?下属的工作绩效取决人力资源部还是业务领导?到底谁是真正的人力资源管理者? 盖洛普一项长达25年的实证调查研究表明:员工工作绩效及忠诚度70%取决于其直线上司的管理水平!真正的人力资源管理者是各级直线经理。 本课程源于20多年工作实践,从无数成功经验和失败教训中萃取,形成新的与传统《非人》迥异,可复制成功经验和独创方法论,业务部门经理就像带兵打仗的将军,“先带兵、后打仗”,业务经理在公司人力资源政策框架内,基于公司业务,通过人才选拔、激活人才、因才施用、驱动业务增长,更多地承担起人才管理的职责,打造高绩效团队。《新非人》来源中大型企业多年工作实践,讲干货,讲体验,讲做法,在实际工作中体现价值,让非人力资源经理了解、理解、共情、超越人力资源,成为与人力资源部并肩作战的战略合作伙伴。 【课程收益】 1. 学习和了解盖洛普路径,理解人力资源管理之道; 2. 学习和领悟面试本质,掌握和运用基本面试方法; 3. 掌握和运用《岗位说明书》激活方法; 4. 掌握和运用OJT实战训练法,提高员工技能; 5. 掌握和运用“八字真言”,推动绩效管理; 6. 掌握和运用“达克效应”,灵活订立目标; 7. 掌握和运用“罗森塔尔效应”成长员工; 8. 掌握和运用“激励五部曲”激励员工。 【课程特色】 讲解+视频+工具+案例+互动+引导 【课程对象】 企业总经理、副总、各部门经理、直线主管、HRD、HRM等管理人员 【课程时间】 1.5-2天(6小时/天) 【课程大纲】 第一课 冲突不可避免 1. 人力资源部和业务部门的冲突本质 (1) 自我保护是人的天性 (2) 领地意识是人的天性 (3) 丹尼尔·卡尼曼:归因偏差 2. 甩锅与管理边界 (1) 甩锅的本质 (2) 边界 (3) 制度和流程 3. 部门和人力资源部人力资源管理责任 分享∶直线主管&人力资源各自责任表 第二课 谁是人力资源管理第一责任者 1. 部门经理一般选拔路径 2. 盖洛普路径的理解 3. 直线主管责任和义务 4. 经理的主要任务是什么? (1) 业务 (2) 管理? (3) 管理本质是什么? 5. 人力资源管理是谁的责任? 分享:华为基本法 6. 带好团队第一步做什么? 分享:盖洛普说带好团队第一步 第三课 选兵挑将 1. 认知面试 (1) 心里有什么,眼里就有什么; (2) 面试的矛盾性 2. 面试的第一性 (1) 面试到底是什么? (2) 投射效应 3. 莲花模型 (1) 企业中想要基业长青必须莲花盛开,莲花超过技术和资金 (2) 莲花在哪里? 工具分享:《莲花十二字口诀》 4. 招的人不合适,HR和用人部门各说各的理?问题出在哪? (1) 冰山模型解读 (2) 中看不中用的胜任模型 5. 人才标准 (1) 学习媒婆说媒 (2) 画像4步骤 小组练习:按模板做人才画像 6. “最”字提问法; (1) “最”=峰值 (2) 最字提问技巧 7. 胜任品质提问技巧 (1) 品质类不能靠面试官自己理解 (2) 化解为二级行为 工具分享:《六类胜任力品质甑别》 小组演练:现场提问“沟通力” 第四课 不会带兵就不会打仗 1. 管理者的烦恼 (1) 员工每天不知道要做什么? (2) 员工无压力,主管经常加班! (3) 公司下达的目标如何完成? 案例分析:张主管的烦恼 2. 管理者的责任是激活别人 (1) 激活《岗位说明书》 (2) 《工作清单》 (3) 《行动计划》 小组练习:激活《岗位说明书》 3. 不同人操作为什么结果不一样? (1) 为什么有批次货 (2) 标准的意义 (3) 《工作标准》 第五课 按实战练兵 1. 艾伦四段职业指导法 (1) 做给他看 (2) 说给他听 (3) 让他做做看 (4) 检查后再指导 2. OJT—在岗培训 (1) OJT培训的时机 (2) OJT的缺点也显而易见 分享:OJT的最好时机 3. SOP (1) 业务复杂化和现代化,OJT遇到问题 (2) 优秀经验的传承,造就了SOP (3) 如何编写SOP? 视频分享:给美国警察上课 工具分享:岗位训练计划台账 第六课 绩效管理这样做 1. 思考一个问题:为什么非要做绩效管理? (1) 有的公司不做绩效,也很好 (2) 有的公司做了绩效,乱糟糟 2. 你为什么要做绩效管理? (1) 绩效管理的本质? (2) 你想要结果还是过程? 3. 团队目标设定 (1) 什么是目标管理? (2) 目标如何管理? (3) 八字真言 视频分析:何日君再来PK兄妹开荒 案例分析:这样设置目标对不对? 4. SMART法则 (1) 万事开头难 (2) SMART的灵魂在第几步? 案例:减肥和跑步 5. 目标定多大合适 (1) 目标和胆量有关系吗? (2) 定目标时为什么都是新员工胆大,老员工胆小 (3) 动力与压力 分享:达克效应 6. 认同和聚焦 (1) 如何认同 (2) 如何认同? (3) 聚焦的意义 案例:诸葛亮周瑜庞统拒曹 7. 目标分解 (1) 分解的逻辑 (2) 分和解 a. 时间分解 b. 流程分解 c. 任务分解 (3) “解”到“成” 分享:如何“解”目标 8. 公众承诺 (1) 承诺的力量 (2) 目标承诺的形式 分享:《员工目标公众承诺书》 第七课 如何激励员工 1. 激励都有什么? (1) 钱 (2) 升职…… 案例:满墙奖状没有却考上高中 2. 最强的激励是什么? (1) 钱不是万能 (2) 驱动力 (3) 最强的驱动是内驱力 3. 爬山与激活 (1) 如何成功爬山 (2) 激活要素 4. 员工倦怠不积极,病根是什么? (1) 工作的意义来源 (2) 有意义有信心,有意义有坚持 (3) 意义来自认知 分享:朝圣去拉萨 5. 激活团队要树立标杆 (1) 什么样的人是标杆 (2) 如何树立好的标杆? 分享:标杆 6. 欣赏和赞美 (1) 皮格马利翁的故事 (2) 为什么你的赞美被认为假惺惺? (3) 赞美的3个要素 (4) “罗森塔尔效应”证明了三个道理 7. 高明领导就是“造场” (1) 什么是“炁” (2) 如何营造能量场 (3) 打通员工上升通道 第八课 课程总回顾

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务