让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【项目背景】
为什么别人校招轰轰烈烈，我们校招死气沉沉？
为什么别人专场异常火爆，我们专场冷冷清清？
为什么别人宣讲会收简历几摞子，我们收简历几张纸？
为什么别人招来一帮“学霸”？我却招来一帮“学渣”？
校招有一个共性挑战：时间紧、任务重、人才多，竞争激烈；
校招是“企业宣传队”，宣传好，简历收的盆满钵满；弄不好，简历几张，冷冷清清。
校招是“人才采购队”，比的是眼力、水平、手速；流程好、速度快，能挑到学霸或潜力股，都是“尖货”；流程差、速度慢，只有挑剩的，招来学渣和庸才；
校招是播种机，做的好，播下企业美誉，播下品牌形象；做的差，不但招不到人才，还留下企业恶名，在学校坊间几年翻不过来身。
盖洛普认为：选对人比培养人重要！微软公司注重面试时慧眼识珠而不是后来的经验。有效的招聘面试是获得组织成功的先决条件。看一家企业是否有强大后劲，就看企业拥有的人才识别能力，也就是面试能力。
校招比拼的是HR的技能、经验、速度！重要的是宣讲水平，面试水平，流程水平，但是更重要的校招系统水平。
【培训问题】
无感：面试官平时忙，无暇顾及面试技能，对老套路的培训不感兴趣
无效：临时抱佛脚，培训零散，今天学“一招”,后天学“一招”,过后就忘
无力：缺乏落地工具和表单，不能落地内化为体系，不能形成企业能力
无功：企业不重视，面试官进入门槛低，没有面试官资格认证体系，没解决根本问题
【解决之道】
三结合：当下形势、企业战略，学员基础三结合，形成有针对性面试官培养落地方案，更容易推行和内化。
三统一：概念、模式、做法三统一，由粗到细，由理论到实践，由零散到体系，形成“企业校招能力”
四提升：提升面试认知、提升提问丰富度、提升面试正规度、提升快速识人技能
四过关：课堂+笔试+实训+实战四过关，从理论到实战逐步内化，引导促进面试官正规化建设。
【训练收益】
学习和掌握面试官选拔之莲花模型；
学习和掌握校招7步法做好校招；
学习和掌握人才画像4步绘制方法；
学习和掌握高校拜访的方法和技巧；
学习和掌握分级3会增大简历引流；
学习和掌握宣讲3宝增大简历引流；
学习和掌握简历快速筛选4看方法；
学习和掌握捅破面试窗户纸
学习和掌握6种基本面试知识和技巧
学习和了解3种人格测试的实用方法；
学习和掌握面试技术高维9剑秘籍；
学习和掌握快速定人录取方法；
学习和掌握防违3签建立心灵契约；
学习和掌握签后2-6保温管理法；
学习和掌握系统组织校招的方法和技巧；
【课程对象】
公司高层、公司中层、HRVP、HRD、HRM、HR等人员
【课程时间】
4天+3夜(6小时/天-2小时/夜)
【项目介绍】
校招面试官胜任模型
告别单纯的“训”，从培训到实训到实战，完成内化
【考核标准】
干货多，接地气，说人话，气氛好，风趣幽默
【项目人数】限制人数20-30人，人员增加需要增加辅导老师
【全景支持】每期项目周期为1个月（含）以内，具体每阶段执行时间由客户任选
【项目安排】
| 4+3金牌面试官实训营 | ||||
| 项目前期：电话访谈+问卷访谈STAD调研+确定参训人员 | ||||
| 时间 | 讲授 | 实训 | 夜自习 | 成果 |
DAY1 | 面试官选拔 人才画像 宣讲三宝 4.掌控互动 | 面试官选拔 人才画像 主持开场 宣讲三宝 | 绘制人才画像 编制互动表 | 莲花模型 人才画像 七步法 互动化险 |
DAY2 | 面试基础技术6.一般性提问 7.BEI面试 8.胜任品质落地 | 一般面试提问 BEI-Star六步提问法胜任品质落地提问 | 编制 一般面试提问 岗位面试STAR |
胜任品质落地 盲点提问 |
DAY3 | 9.复试 10.高任务高岗位设计 11.情+行面试 | 复试演练 高任务高岗位提问 情景+行为面试 | 对照招聘广告 设计双高面试题 |
双高面试设计三元素情行区别和注意事项 |
DAY4 |
12.深度沟通 13.录取和签约 14.保温 |
换个角度介绍公司 制定签约保温文案 笔试 |
—————————— |
复试活动体验 复试观察 沟通演练 |
【项目内容】
目录
解锁校招新玩法打造金牌面试官 1
第一单元校招一般流程 5
第1课近几年校招基本面 5
第2课校招策划 6
第二单元七步法-ONE校招面试基础 6
第3课面试的本质是什么？ 6
第4课胜任力模型需要落地 7
第5课捅破面试窗户纸 13
第三单元七步法-TWO发动 7
第6课高校发动 7
第7课不会定位就是不会宣传 8
第四单元七步法-THREE宣讲 8
第8课宣讲三宝 8
第9课互动 9
第10课场景营销 10
第五单元七步法-FOUY基础作业作业 11
第11课简历筛选 11
第12课笔试 12
第13课人格测试 12
第六单元七步法-FIVE面试基础技术（一） 13
第14课面试基础技术 13
第15课STAR提问技巧 14
第七单元七步法-FIVE面试基础技术（二） 15
第16课4个典型岗位面试方法 15
第17课高效面试组织 16
第18课精准面试实例（1） 16
第19课如何观察应聘者 17
第20课如何发现牛人 17
第八单元七步法-SIX复试技术 18
第21课多场景面试实例（2） 18
第22课如何观察应聘者 19
第九单元七步法-SEVEN录用与签约 20
第23课深度沟通 20
第24课录取 20
第25课背调和OFFER 21
第26课签约 21
第27课二六保温法 22
第一天
开营仪式与课程介绍
开场致辞；主持人介绍培训讲师、辅导团队、实训规则
小组成员互相认识，简单破冰
校招一般流程
近几年校招基本面
当下校招基本面
考研热
内卷严重
剪刀差
校招博弈
面经满天飞，挑战面试官
高校推动大学生包装+推销
面试官招数陈旧难以招架
被反面试
被摘桃子
捡剩
校招策划
校招策划原则
战略一致性
门当户对
吸引力
能级对应
一般校招流程
任务单元
节点安排
人员安排
费用安排
渠道的选择
门当户对；
支援销售链；
增强空军；
工具分享：《渠道选择评估表》
七步法-ONE校招面试基础
面试的本质是什么？
谈谈面试第一性
什么是第一性
马斯克
苏格拉底
佛说：你看到的就是你自己
投射效应
你之前面试靠谱吗？
分享：苏东坡和佛印的故事
到底让谁来面试？
领导
老员工
骨干
莲花模型
3知
3好
工具分享：《莲花模型》《12字口诀》
胜任力模型需要落地
麦克利兰“冰山模型”
你看到的只是表象
冰山下最重要
从实用角度看胜任力模型
太麻烦
华而不实
让用人部门和HR不再分歧的好办法
“激活”胜任力模型
让死东西变成活
人才画像
什么是人才画像
三招做好人才画像
工具分享：《人才画像模板》
小组演练：现场绘制人才画像
七步法-TWO发动
高校发动
进场拜访
领导拜访
拜访姿态
润滑和摸底
学长（校友）拜访
叙旧和求助
引流
锁定目标人员
“三会”引流
分级会的秘密
开会=引流
提前锁定目标
小组讨论：您的拜访怎么开展？
不会定位就是不会宣传
定位=战略
盖洛普成功管理四要诀
天赋才干
界定结果
发挥优势
因才适用
头部公司大学生定位
定位就是战略
企业到底招聘什么人才
定位通病
三多一少：信息多，记住少
多和少：说的越多，记住越少
定位=筛选
不要仅仅罗列岗位数目
更重要的是对品质提出要求
要求=筛选
分享：粗暴定位惊喜效果
七步法-THREE宣讲
宣讲三宝
宣讲官
宣讲官礼仪
企业宣传误区
硬宣传和软宣传
分享：任正非的企业宣传
宣的模式
4宣/8宣
如何带入
思考：宣讲官，你代表谁？
宣讲
如何开场
起承转合4步法
小组PK：主持人1分钟开场PK赛
校友学长
学长的优势赛虎符
讲好自己成长的故事
STAR运用
Situation情景-
Task任务-
Action行动-
Result结果-
分享：某企业校友宣讲引流案例
真诚
敢于说不好
提升学生辨识度
初心一刻
降低新员工流失率
坦坦荡荡
增加信任度、真实感
增加好感
真诚才能真心，真心才能共情，共情才能引爆情绪！
如何解释工作意义
工作意义的重要性
提炼企业文化符号
植入心智模式
小组练习：起承转合4步演讲PK
互动
互动
基调的设计
互动注意事项
互动流程
目标选择
麦控技巧
手持部位
麦控（工作人员拿麦）
抽麦提醒
常规问题
常规问题处理技巧
按稿说（统一口径）
数字说（记忆）
前沿专业处理技巧
外援：专家说（控制10秒）
难度问题
冷静
大问题界定，概念说
小问题举例，具体说
化解挑战3技巧
接受
界定和化解
升华
互动=面试
兴趣
关注点
眼界
案例：互动遇险记/马斯克为什么拒签
分享：《校招互动准备表》
小组演练：各小组代表互动PK
场景营销
时机的重要性
趁热打铁
时间倒逼
榜样的力量
简历接受
网投还是线下投递
条件严格还是宽松？
BGM的魅力
安抚
催促
分享：三首神秘BGM
第一天实训（一）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
| 人才画像 | 绘制人才画像 | 各组讨论+示范+PK | |
| 宣讲 | 练习4分钟登台宣讲 | 模拟宣讲PK | 宣讲三宝 |
| 互动 | 挑战互动 | PK | |
| 各小组PK后进行贴红 | |||
第二天
七步法-FOUY基础作业作业
简历筛选
岗位要求“4看”
看专业
看成绩
看职务
看亮点
人才战略“3看”
看兴趣
看特长
看卷面
笔试
明确要求
考查知识点分布及重点
设计三基于原则
基于难度
基于负荷
基于时间
运用手机做笔试题
自动改卷
即时出分
人格测试
常见技术
测试形式
手机和IT技术
纸笔
工具使用经验分享
自陈量表
投射
实战中人格测试真正的意义！
学院派理论不可当真
实战派经验一定上心
分享：快速人格测试PAC+九型人格
七步法-FIVE面试基础技术（一）
捅破面试窗户纸
为什么不同的面试官面试同一个人结论不一样？
是应聘者问题？
面试设计的问题？
分享：丹尼尔卡尼曼说面试
人无法消除偏见
人的本性
潜意识
视频分享：靠的越近往往越看不清
显微镜和望远镜
要想看清一个人怎么办？
用显微镜还是望远镜？
捅破神秘的“窗户纸”，面试其实不神秘！
面试法门
跟着感觉走
听从心选
小组演练：现场演练小面试-谁最美
面试基础技术
6种面试技术
逻辑性问题，设计思路和提问技巧；
意愿式问题，设计思路和提问技巧；
情景式问题，设计思路和提问技巧；
智力性问题，设计思路和提问技巧；
压力式问题，设计思路和提问技巧；
BEI面试，设计思路和提问技巧；
6种面试类型如何提问？如何采集数据
STAR提问技巧
STAR面试初步
含义
Star精典提问法
S，SITUATION（背景）怎么提问
T，TASK（任务）怎么提问
ACTION（行动）怎么提问
R，RESULT（结果）怎么提问
STAR标准话术（六步法）
学会引导和倾听
需要听出的元素，采集的数据
如何引导STAR
简历法
优势举例法
“最”字提问法
信息有效性鉴别
信息有效性
诚实之锚
识破谎言
案例：一个完整的STAR行为样本
如何面试关键人才品质类特征
积极性
责任心
责任性
善沟通
分享：STAR案例
面试题库的建立
工具：《面试题库模板》
第二天实训（二）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
| 一般提问 | 一般提问 围绕岗位要求 | 各组讨论+示范 | 学员自由点评 |
| 行为面试 | 学习STAR | 各组讨论+当众示范+PK | 自由点评 老师点评 |
| 深入面试 | 胜任品质落地 | 各组讨论+当众示范+PK | 自由点评 老师点评 |
| 各小组PK后进行贴红 | |||
第三天
七步法-FIVE面试基础技术（二）
4个典型岗位面试方法
制造岗位的面试考察方法
任务分析
工作场景
关键行为
行政岗位的面试考察方法
任务分析
工作场景
关键行为
销售岗位的面试考察方法
任务分析
工作场景
关键行为
技术岗位的面试考察方法
任务分析
工作场景
关键行为
高效面试组织
面试分几轮合适？间隔多久最佳？
艾宾浩斯曲线
轮次看岗位
一场面试多长时间最佳？
注意力曲线
最佳时间安排
面试阵型
是多对一
还是一对一
面试组织
组织流程
方法和注意事项
小组演练：现场面试小测试
精准面试实例（1）
各大公司对大学生的基本要求
防泄题防面霸3个技巧
ONE：行为观察
环境设置
观察重点
视频分享：路上奇遇记
工具：《行为观察表》
TOW：结构化面试
面试问题设计技巧
思维逻辑问题设计和考察点；
人格品性面试问题设计和考察点；
积极性面试问题设计和考察点；
执行力面试问题设计和考察点；
沟通力面试问题设计和考察点；
目标感面试问题设计和考察点；
学习力面试问题设计和考察点等……
工具分享：《胜任品质落地分解表》
小组演练：如何面试“积极主动”、“沟通力”
盲点题的设计
什么是盲点
表象和内涵
逻辑思维
视频分享：《不擅奔跑常乃超》
如何观察应聘者
观察点
精、气、神
形象
神态/语言
如何识别说谎者
眼神和手势
掩饰性动作
视角等
如何发现牛人
一眼能看到本质
乱中有序
拨云见日
以小见大
见微知著
举一反三
换位思考
七步法-SIX复试技术
多场景面试实例（2）
复试活动
组织原则
思路和逻辑
典型活动设计
无领导小组讨论
发展历程
甑别要点
优势和劣势
其他复试活动
管理游戏
二分钟演讲
游戏识人
发展历程
甑别要点
优势和劣势
（预留部分，实训后再结合实训讲解）
酒场识人
座位
行为/人际
交流……
工具分享：
1.《酒场行为对照表》
2.《复试活动及考察重点》
如何观察应聘者
观察点
精、气、神
形象/神态/语言
如何识别说谎者
眼神和手势
动作/视角等
工具分享：《面试说谎者解读》
一眼能看到本质
乱中有序
拨云见日
以小见大
见微知著
举一反三
换位思考
第三天实训（三）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
| 复试活动 | 复试 | 管理游戏演练和观察 | 老师点评 |
| 2分钟演讲 | 演练和PK | 自由点评 | |
| 9剑 | 演练和PK | 自由点评 | |
| 各小组PK后进行贴红 | |||
第四天
七步法-SEVEN录用与签约
深度沟通
深度介绍
优势
不足
前景
介绍文化
愿景
领导人
习惯
大学生在企业
大学生录取情况
发展情况
介绍薪酬
薪酬结构
近几年高收入，平均收入，中位数输入
介绍职业规划
晋升通道
制度保障
解答问题
录取
你希望的结果是什么？
分数
排序
文字意见
速评法的做法
短平快
稳准狠
分享：《面试结果意见表》
背调和OFFER
背调的法律知识
背调形式
向谁背调？
背调什么？
OFFER的设计和发放
基调和内容
安全性设计
分享：《offer》
签约
仪式感的运用
录取通知书
伴手礼
认可和欣赏
签约
防违三签
补充协议和违约协议
分享：《补充协议》
首次团建
最强宣传
活动的意义和方法
二六保温法
院校极管理
远程管理
自我管理
参与管理
企业极管理
入职部门责任
HR部门责任
第四天实训（四）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
| 沟通 | 沟通企业情况 | 各组讨论写稿+示范 | 学员自由点评 |
| 面试和录取 | 签约方案保温方案 | 各组讨论+示范 | 学员自由点评 |
| 考评 | 笔试 | 笔试+面试演练+课堂纪律 | 计分 |
| 各小组PK后进行贴红 | |||
实训演练
演练场地布置均参照实际面试形式，进行沉浸式面试演练。
分2大组进行，配备2名辅导导师。
. 初试
. 复试
学员以此扮演面试官及考生角色，实际演练，导师在旁观看、协助及点评，之后导师师
对整组学员进行点评及反馈，并给出学员的整体培训情况最终报告。
认证考核
对于学员的评价将会从课堂表现、实操和认证考试三个维度进行综合全面的评估。(1)课堂表现由讲师打分为主+考勤情况+实操由辅导导师打分；
认证考试分为笔试+面试。
| 序号 | 维度 | 比重 | 评价内容 | 具体评价依据 |
| 1 | 课堂表现 |
15% |
学习情况 | 基础分5分，讲师根据课堂表现加分1-2分，满分15分，最终取所有课程成绩平均分。课堂积极发言，演练表现突出，提供个人观点。 |
| 2 | 5% | 考勤情况 | 满分5分，按时参加培训，无迟到、早退、旷课等，违反一次扣1分。 | |
| 3 | 实操 | 30% | 实际操作 | 百分制，通过模拟实战中的技巧和表现。可以观察表现 |
| 4 | 认证考试 | 50% | 笔试*50%+实操50% | 百分制，针对专业知识、实操进行测试。 抽选实战场景； 2、PK情况。 |
考察维度和标准：
| 面试技巧：提问技巧、倾听能力、反馈能力、候选人评估能力、控场能力等，以确保其能够有效地开展面试工作。 | 人才画像：即根据岗位和职责要求，提炼岗位的人才画像。 |
| 路演能力：演讲技能、控场能力，以及表达能力、语言组织能力、逻辑思维能力等。 | 互动能力：面对大学生提出的各种意想不到的问题或情况，能够迅速做出恰当的反应和处理 |
| 文化传播：评估能否在面试中准确地传递公司的文化形象和吸引力。 | 判断能力：面试中表现出的判断和决策能力。 |
课程结束
余宏厚