让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【项目背景】
卧龙、凤雏得一人可安天下，从古到今无论何时 ，有了人才 ，技术、资本都会随之而来 ，但人才之所以难得 ，不是因为没有 ，而是因为凡眼不识。
今年高校毕业生超 1100 万 ，毕业季学生如过江之鲫 ，滚滚而来 ，惨遭经济危机 ，为就业计 ，个个都扮上卧龙、凤雏模样 ，皆羽扇纶巾款款而至 ，谁真谁假？
大学生越来越逆天 ，为了拿到 OFFER ，不学课本改学“兵法” ，面试经满天飞；高校为了就业率 ，推波助澜 ，面试补习班纷纷亮相。企业面试老掉牙的“三板斧” ，已天下皆知 ， 面试博弈场中 ，各企业纷纷登场 ，磨刀霍霍 ，到底鹿死谁手？
还得看面试官的武功 ，面试官水平高的可以“掐尖”，赚的盆满钵满 ，面试官水平差的 ，一地鸡毛 ，还被学生鄙视。校招面试官是“人才采购官” ，比的是眼力、水平、手速；流程好、速度快 ，能挑到学霸或潜力股；水平差、速度慢 ，只有挑剩 ，招来学渣和庸才；
校招比拼的是 HR 的技能、经验、速度！更重要的是面试技术水平。
【培训问题】
1 ．无感 ：面试官都是临时角色 ，平时忙 ，无暇顾及面试技能 ，对老套路培训不感兴趣
2 ．无效 ：临时抱佛脚 ，零散培训 ，今天学“一招”,后天学“一招”,过后就忘
3 ．无力 ：缺乏落地工具和表单 ，不能落地内化为体系 ，不能形成企业能力
4 ．无功 ：面试官进入门槛低 ，没有面试官资格认证体系 ，没解决根本问题
【解决之道】
三结合 ：当下形势、企业战略 ，学员基础三结合 ，形成有针对性面试官培养落地方案 ，更容易推行和内化。
三统一 ：概念、模式、做法三统一 ，由粗到细 ，由理论到实践 ，由零散到体系 ，形成“企业校招能力”
四提升：提升面试认知、提升提问丰富度、提升面试正规度、提升快速识人技能；
四过关 ：课堂+实训+笔试+实战四过关 ，从理论到实战逐步内化 ，引导促进面试官正规化建设。
【训练营收益】
学习和掌握面试官选拔之莲花模型；
学习和掌握选拔面试官 12 字口诀；
学习和掌握人才画像 4 步绘制方法；
学习和掌握 6 种基本面试知识和技巧；
学习和掌握双高面试提问方法和技巧；
学习和掌握高维面试九剑提问技巧；
学习和掌握复试面试的技巧和方法；
学习和掌握快速定人录取方法和技巧；
【课程对象】
公司高层、公司中层、 HRVP、 HRD、 HRM、 HR 等人员
【课程时间】
2 天 2 晚 ：6 小时/天-3 小时/晚
【项目介绍】
面试官胜任模型
告别单纯的“训” ，从培训到实训到实战 ，完成内化
【考核标准】
【培训风格】
干货多 ，接地气 ，说人话 ，气氛好 ，风趣幽默
【项目人数】
限制人数 20 人；人员每增加 10 人 ，需增加 1 名辅导老师
【全景支持】
周期为 1 个月（含）以内 ，具体每阶段执行时间由客户任选
【特训计划】
| 阶段 | 校招金牌面试官 2+2 特训-2 天 2 晚实训升华之行 | ||||
| 调研 | 电话访谈 + 问卷访谈，形成有针对性的具体执行方案 | ||||
| 安排 | 时间 | 传授 | 演练 | 夜 | 成果 |
第一天 |
AM | 面试本质/面试锚 人才画像 一般面试题基础 |
提问+点评 2.分组练习人才画像 |
人才画像 设计岗位面试题 STAR 提问 老师辅导 |
认知莲花模型 学会人才画像 |
PM | 行为面试 2. STAR 提问 | 3.分组练习 STAR 提问 4.示范+点评 | 7 种面试提问基础 STAR 提问要义 | ||
第二天 |
AM | 全流程面试组织 2. 高效结构化面试 |
1.提问+点评 |
设计全流程方案 小组讨论+PK 老师辅导 知识考试 | 结构化面试技巧 |
PM | 复试组织 识别高潜者 3. 快速定人 |
1.分组体验复试活动 2.讨论和点评 | 复试观察 识别身体语言 排序法运用 | ||
【特训内容】
第一天
领导开场致辞；主持人介绍培训讲师、辅导团队、实训规则
小组成员互相认识 ，简单破冰
近几年校招基本面
校招新变化；
考研热
内卷严重
奇特现象
校招面试的博弈
高校就业任务推动大学生自我推销
面试经满天飞 直接破解企业绝招
企业招数陈旧难以招架
捡剩
面试官被反面试
校招面试出奇制胜法宝
面试的本质是什么？
谈谈第一性原理
心里有什么，眼里就有什么
投射效应
你之前面试靠谱吗？
面试的本质
为什么不同面试官结果大不同
面试本质令人吃惊
到底谁能做面试官？
未来塑造者
掘墓人
莲花模型
分享：任正非谈面试官
工具分享 ：《莲花模型-12 字口诀》
胜任力模型需要落地
从实用角度看胜任力模型
麦克利兰“冰山模型”
你看到的只是表象
冰山下最重要
让用人部门和 HR 不再分歧的好办法
“激活”胜任力模型
让死东西变成活
人才画像
什么是人才画像
人才是什么样的？
三招做好人才画像
工具分享 ：《人才画像模板》
小组演练 ：现场绘制人才画像
面试基础技术
常见面试技术
6 种面试技术
背景性问题 ，设计思路和提问技巧；
意愿式问题 ，设计思路和提问技巧；
情景式问题 ，设计思路和提问技巧；
智力性问题 ，设计思路和提问技巧；
压力式问题 ，设计思路和提问技巧；
BEI 面试 ，设计思路和提问技巧；
BEI-STAR提问技巧
STAR面试初步
含义
Star精典提问法
S，SITUATION（背景）怎么提问
T，TASK（任务）怎么提问
A，ACTION（行动）怎么提问
R，RESULT（结果）怎么提问
STAR标准话术（六步法）
学会引导和倾听
需要听出的元素，采集的数据
如何引导STAR
简历法
优势举例法
“最”字提问法
信息有效性鉴别
信息有效性
诚实之锚
识破谎言
案例：一个完整的STAR行为样本
如何面试关键人才品质类特征
积极性
责任心
责任性
善沟通
分享：STAR案例
面试题库的建立
工具：《面试题库模板》
实训（ 1 ）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
| 人才画像 | 绘制人才画像 | 各组讨论+示范 | 学员自由点评 |
| 一般提问 | 一般提问 | 各组讨论+示范 | 学员自由点评 |
| 行为面试 | 学习 STAR提问 | 各组讨论+当众示范+PK | 自由点评 老师点评 |
| 深入面试 | 胜任品质落地 | 各组讨论+当众示范+PK | 自由点评 老师点评 |
| 各小组 PK 后进行贴红 | |||
高效面试组织
面试分几轮合适？间隔多久最佳？
艾宾浩斯曲线
轮次看岗位
一场面试多长时间最佳？
注意力曲线
最佳时间安排
面试阵型
是多对一
还是一对一
面试组织
组织流程
方法和注意事项
小组演练 ：现场面试小测试
场景面试实例（ 1 ）
各大公司对大学生的基本要求
专业要求
品质要求
ONE：行为观察
环境设置
观察重点
视频分享 ：路上奇遇记
工具 ：《行为观察表》
TOW：结构化面试
面试问题设计技巧
思维逻辑 问题设计和考察点；
人格品性 面试问题设计和考察点；
积极性 面试问题设计和考察点；
执行力 面试问题设计和考察点；
沟通力 面试问题设计和考察点；
目标感 面试问题设计和考察点；
学习力 面试问题设计和考察点等 … …
工具分享 ：《胜任品质落地分解表》
小组演练 ：如何面试“积极主动”、 “沟通力”
盲点题的设计
防止泄题三个技巧
表象和内涵
逻辑思维
视频分享 ：《不擅奔跑常乃超》
如何观察应聘者
观察点
精、气、神
形象
神态/语言
如何识别说谎者
眼神和手势
掩饰性动作
视角等
如何发现牛人
一眼能看到本质
乱中有序
拨云见日
以小见大
见微知著
举一反三
换位思考
作同理心或心理换位，是一种心理认知过程
主动倾听
设身处地
反馈与调整
场景面试实例（ 2 ）
复试活动
组织原则
思路和逻辑
典型活动设计
无领导小组讨论
. 发展历程
. 甑别要点
. 优势和劣势
其他复试活动
. 管理游戏
. 二分钟演讲
游戏识人
. 发展历程
. 甑别要点
. 优势和劣势
分享 ：《复试活动及考察重点》
如何观察应聘者
观察点
精、气、神
形象/神态/语言
如何识别说谎者
眼神和手势
动作/视角等
工具分享 ：《面试说谎者解读》
一眼能看到本质
乱中有序
拨云见日
以小见大
见微知著
举一反三
换位思考
录取
你希望的结果是什么？
分数
排序
文字意见
速评法的做法
短平快
稳准狠
分享 ：《面试结果意见表》
实训（ 2 ）
| 主题 | 内容 | 形式 | 备注 |
复试 | 复试活动开场 | 演练+示范 |
PK |
| 无领导小组活动 | 体验+示范 | ||
| 管理游戏 | 体验+示范 | ||
| 半结构化面试 | 模拟提问 PK | ||
| 各小组 PK 后进行贴红 | |||
实训演练要求
演练场地布置均参照实际面试形式 ，进行沉浸式面试演练。
复试分 2 大组进行 ，每组 4+4 人次 ，配备 2 名辅导导师。
初试
复试
学员以此扮演面试官及考生角色 ，实际演练 ，导师在旁观看、协助及点评 ，之后导师师
对整组学员进行点评及反馈 ，并给出学员的整体培训情况最终报告。认证考核
对于学员的评价将会从课堂表现、实操和认证考试三个维度进行综合全面的评估。
(1) 课堂表现由讲师打分为主+考勤情况+实操由辅导导师打分；
(2) 认证考试分为笔试+面试。
| 序号 | 维度 | 比重 | 评价内容 | 具体评价依据 |
1 |
课堂表现 |
15% |
学习情况 | 基础分 5 分 ，讲师根据课堂表现加分 1-2 分 ，满分 15 分 ， 最终取所有课程成绩平均分。课堂积极发言 ，演练表现突出 ， 提供个人观点。 |
| 2 | 5% | 考勤情况 | 满分 5 分 ，按时参加培训 ，无迟到、早退、旷课等 ，违反一 次扣 1 分。 | |
| 3 | 实操 | 30% | 实际操作 | 百分制 ，通过模拟实战中的技巧和表现。可以观察表现 |
| 4 |
认证考试 |
50% | 笔试*50% | 百分制 ，针对专业知识、实操进行测试。 抽选实战场景； 2、PK 情况。 |
5 | 实操*50% |
考察维度和标准 ：
| 面试技巧：提问技巧、倾听能力、反馈能 力、候选人评估能力、控场能力等， 以确 保其能够有效地开展面试工作。 | 人才画像： 即根据岗位和职责要求，提炼 岗位的人才画像。 |
| 路演能力：演讲技能、控场能力， 以及表 达能力、语言组织能力、逻辑思维能力等。 | 互动能力：面对大学生提出的各种意想不 到的问题或情况，能够迅速做出恰当的反 应和处理 |
| 文化传播：评估能否在面试中准确地传递 公司的文化形象和吸引力。 | 判断能力：面试中表现出的判断和决策能 力。 |
结业典礼
| 序号 | 等级 | 得分 |
| 1 | 金牌校招官 | 90 及以上 |
| 2 | 银牌校招官 | 75-89 分 |
| 3 | 铜牌校招官 | 60-74 分 |
余宏厚