余宏厚：跨越STAR五大陷阱—让目标管理回归简单

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 目标管理

课程编号 : 37603

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适用对象

总经理、副总经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

课程介绍

【课程背景】

目标管理由美国管理学家德鲁克20世纪50年代提出，通过目标拉动，企业能极大调动员工积极性，提高工作效率，实现企业和员工共赢，目标管理一经问世便风靡全世界。七十多年过去了，深究身边很多企业，目标管理真正做得好的凤毛麟角。究其原因有二：一是“此鸭头非彼丫头”，没有理解彼德·德鲁克本意，陷于STAR五大陷阱之中；二是喜欢花样翻新，基础不稳又缺少落地工具；到头来“目标还是那个目标，结果还是那个结果”。

常见一个错误是：管理者以为目标订立后就万事大吉。其实目标管理不是教科书能解决的，需要结合业务场景结合企业文化落地，需要拆解转化、最终成为可执行颗粒度，“落地成雨”，融入员工日常工作之中。

目标管理是实践的学问，要在实践中领悟，必须在“水中学游泳，战场学打仗”，本课程来自十多年目标管理实践总结，从无数成功经验和失败教训中萃取，通过反复提炼，形成通俗易用方法论，领悟不难，操作简单。做对目标管理，真可以事半功倍；做对目标管理，真可以让员工自动自发，其实“目标管理真的很简单”。

【课程收益】

了解和领悟德鲁克目标管理；

学习和掌握制定目标的原则；

学习和掌握“SMART法则”；

学习和掌握分解目标的方法；

学习和掌握目标值制定方法；

学习和掌握GROW模型；

学习和掌握BEST反馈法；

学习和运用罗森塔尔效应；

运用八字真言营造目标文化；

学习和掌握“能量场”搭建

【课程特色】

讲解+案例+工具表单+互动+演练

【课程对象】

总经理、副总经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

管理简单好还是复杂好

大佬们对管理简单和复杂的感觉

目标管理的现状

普遍不好的原因

目标管理混乱的本质

分享：奥卡姆剃刀

什么是目标管理

什么是目标？

目标的定义

目的、目标和愿望

坊间说只有小部分人有目标，其实真相是：很多人都有目标

其实有没有目标不重要，重要的是这个东西。

分享：大龄女的目标

分享：梁武帝礼佛

什么是目标管理？

德鲁克关于目标管理的论述

在目标管理中我们到底要管什么？

不要误解德鲁克。

分享：九字国策定大明

目标设定

讨论：这样设置目标怎么样？

目标来源

老板信仰

组织定位

客户需求

目标订立

由谁来定目标

为什么部门目标都完成了，但CEO目标没完成

一般目标订立误区

分享：从几大部门的目标看出什么？

目标制定必须上合公司

有明确目标最好

看懂掌舵人思路

从公司年度计划思路中提炼目标

分享：上级文件没明确要求，分析营销部/售后服务部/HR部门如何提炼工作目标

SMART法则

万事开头难

SMART的灵魂在哪一步

如何正确理解SMART原则

第1个陷阱在哪里？

“S”的意义在哪？

需要什么就引导什么

案例：减肥和跑步

目标分解

目标分解的路径

遵循公司成功经验

分解就是资源匹配

云落地才能成雨

分解的魅力

时间和空间

集中和分散

分享：周培公与康熙

常用目标分解任务

年度计划分解

解决问题分解

工作职能分解

年度计划分解（举例）

业务分解

策略分解

任务分解

调兵遣将

分解为颗粒度，落地成雨

分享：销售总监的目标

分享：小明的目标

改善问题价值树分解（举例）

策略

正面结果

负面问题

查找原因

思路

流程

原因

职能

公式

分享：①查流程-交付问题/②查原因-断料问题/③查公式-设备直通率

坚信成功一定有办法

好办法好策略标准

找策略的好办法

头脑风暴的原则

分享：中尉越级面见钱学森，轻松解决导弹发射难题

目标值

目标定多少合理

不能太高也不能太低就是“Achievable”

经验难度系数

目标值的陷阱

弯道超车

设立在拐点之前

分享：达克效应

目标值设定方法

历史数据法

标杆法

预算法

市场反馈法

专家预测法

目标值显示形式

原点法

突破法

分享：头部公司的一些目标值设置做法

爬坡法

动态法

目标共识

共识的意义

共识才看到领导力强不强

共识才能同欲

共识三要素

立场

目标

能力

企业目标共识实践分享

目标会

沟通会

分享：诸葛亮、周瑜、庞统拒曹

承诺的方法和形式

仪式有用

承诺的力量

分享：视频：目标承诺

目标辅导

目标跟踪

系统数据

日志

例会

激励下属自我成长

目标和方案

GROW模型

批评和帮助

BEST工作反馈法

一分钟批评和表扬

分享：GROW模型

BEST工作反馈法

氛围营造

企业目标推行需要目标文化

指令畅通

步调一致

口号是推行目标最简洁有利的文案

在短时间内吸引注意力

传达核心价值和意义

激发情感共鸣

统一行动

分享：民主革命时期国共两党的口号比拼

目标文化八字真言

解决目标宣贯

鼓舞斗志

力出一孔

视频分析：何日君再来PK兄妹开荒

目标激励

激励五要素

钱、升职……

最强的激励是什么？

员工倦怠不积极，是因为觉得工作没有意义

工作的意义来源

有意义有信心，有意义有坚持

分享：藏民朝拜布达拉宫

激活团队要树立标杆

标杆的可怕作用

如何树立标杆？

欣赏和赞美

皮格马利翁的故事

为什么你的赞美被认为假惺惺？

接受赞美的3个要素

分享：罗森塔尔效应

能量场

能量会感染是自然法则

高明的领导营造共振能量场

建立能量场的形式

分享：神奇的会感染的物理能量场

课程回顾

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• 余宏厚：解锁校招新玩法打造金牌面试官: 【项目背景】为什么别人校招轰轰烈烈，我们校招死气沉沉？为什么别人专场异常火爆，我们专场冷冷清清？为什么别人宣讲会收简历几摞子，我们收简历几张纸？为什么别人招来一帮“学霸”？我却招来一帮“学渣”？校招有一个共性挑战：时间紧、任务重、人才多，竞争激烈；校招是“企业宣传队”，宣传好，简历收的盆满钵满；弄不好，简历几张，冷冷清清。校招是“人才采购队”，比的是眼力、水平、手速；流程好、速度快，能挑到学霸或潜力股，都是“尖货”；流程差、速度慢，只有挑剩的，招来学渣和庸才；校招是播种机，做的好，播下企业美誉，播下品牌形象；做的差，不但招不到人才，还留下企业恶名，在学校坊间几年翻不过来身。盖洛普认为：选对人比培养人重要！微软公司注重面试时慧眼识珠而不是后来的经验。有效的招聘面试是获得组织成功的先决条件。看一家企业是否有强大后劲，就看企业拥有的人才识别能力，也就是面试能力。校招比拼的是HR的技能、经验、速度！重要的是宣讲水平，面试水平，流程水平，但是更重要的校招系统水平。【培训问题】无感：面试官平时忙，无暇顾及面试技能，对老套路的培训不感兴趣无效：临时抱佛脚，培训零散，今天学“一招”,后天学“一招”,过后就忘无力：缺乏落地工具和表单，不能落地内化为体系，不能形成企业能力无功：企业不重视，面试官进入门槛低，没有面试官资格认证体系，没解决根本问题【解决之道】三结合：当下形势、企业战略，学员基础三结合，形成有针对性面试官培养落地方案，更容易推行和内化。三统一：概念、模式、做法三统一，由粗到细，由理论到实践，由零散到体系，形成“企业校招能力”四提升：提升面试认知、提升提问丰富度、提升面试正规度、提升快速识人技能四过关：课堂+笔试+实训+实战四过关，从理论到实战逐步内化，引导促进面试官正规化建设。【训练收益】学习和掌握面试官选拔之莲花模型；学习和掌握校招7步法做好校招；学习和掌握人才画像4步绘制方法；学习和掌握高校拜访的方法和技巧；学习和掌握分级3会增大简历引流；学习和掌握宣讲3宝增大简历引流；学习和掌握简历快速筛选4看方法；学习和掌握捅破面试窗户纸学习和掌握6种基本面试知识和技巧学习和了解3种人格测试的实用方法；学习和掌握面试技术高维9剑秘籍；学习和掌握快速定人录取方法；学习和掌握防违3签建立心灵契约；学习和掌握签后2-6保温管理法；学习和掌握系统组织校招的方法和技巧；【课程对象】公司高层、公司中层、HRVP、HRD、HRM、HR等人员【课程时间】4天+3夜(6小时/天-2小时/夜)【项目介绍】校招面试官胜任模型告别单纯的“训”，从培训到实训到实战，完成内化【考核标准】干货多，接地气，说人话，气氛好，风趣幽默【项目人数】限制人数20-30人，人员增加需要增加辅导老师【全景支持】每期项目周期为1个月（含）以内，具体每阶段执行时间由客户任选【项目安排】4+3金牌面试官实训营项目前期：电话访谈+问卷访谈STAD调研+确定参训人员时间讲授实训夜自习成果 DAY1面试官选拔人才画像宣讲三宝4.掌控互动面试官选拔人才画像主持开场宣讲三宝绘制人才画像编制互动表莲花模型人才画像七步法互动化险 DAY2面试基础技术6.一般性提问7.BEI面试8.胜任品质落地一般面试提问BEI-Star六步提问法胜任品质落地提问编制一般面试提问岗位面试STAR 胜任品质落地盲点提问 DAY39.复试10.高任务高岗位设计11.情+行面试复试演练高任务高岗位提问情景+行为面试对照招聘广告设计双高面试题双高面试设计三元素情行区别和注意事项 DAY4 12.深度沟通13.录取和签约14.保温换个角度介绍公司制定签约保温文案笔试 —————————— 复试活动体验复试观察沟通演练【项目内容】目录解锁校招新玩法打造金牌面试官 1第一单元校招一般流程 5第1课近几年校招基本面 5第2课校招策划 6第二单元七步法-ONE校招面试基础 6第3课面试的本质是什么？ 6第4课胜任力模型需要落地 7第5课捅破面试窗户纸 13第三单元七步法-TWO发动 7第6课高校发动 7第7课不会定位就是不会宣传 8第四单元七步法-THREE宣讲 8第8课宣讲三宝 8第9课互动 9第10课场景营销 10第五单元七步法-FOUY基础作业作业 11第11课简历筛选 11第12课笔试 12第13课人格测试 12第六单元七步法-FIVE面试基础技术（一） 13第14课面试基础技术 13第15课STAR提问技巧 14第七单元七步法-FIVE面试基础技术（二） 15第16课4个典型岗位面试方法 15第17课高效面试组织 16第18课精准面试实例（1） 16第19课如何观察应聘者 17第20课如何发现牛人 17第八单元七步法-SIX复试技术 18第21课多场景面试实例（2） 18第22课如何观察应聘者 19第九单元七步法-SEVEN录用与签约 20第23课深度沟通 20第24课录取 20第25课背调和OFFER 21第26课签约 21第27课二六保温法 22第一天开营仪式与课程介绍开场致辞；主持人介绍培训讲师、辅导团队、实训规则小组成员互相认识，简单破冰校招一般流程近几年校招基本面当下校招基本面考研热内卷严重剪刀差校招博弈面经满天飞，挑战面试官高校推动大学生包装+推销面试官招数陈旧难以招架被反面试被摘桃子捡剩校招策划校招策划原则战略一致性门当户对吸引力能级对应一般校招流程任务单元节点安排人员安排费用安排渠道的选择门当户对；支援销售链；增强空军；工具分享：《渠道选择评估表》七步法-ONE校招面试基础面试的本质是什么？谈谈面试第一性什么是第一性马斯克苏格拉底佛说：你看到的就是你自己投射效应你之前面试靠谱吗？分享：苏东坡和佛印的故事到底让谁来面试？领导老员工骨干莲花模型3知3好工具分享：《莲花模型》《12字口诀》胜任力模型需要落地麦克利兰“冰山模型”你看到的只是表象冰山下最重要从实用角度看胜任力模型太麻烦华而不实让用人部门和HR不再分歧的好办法“激活”胜任力模型让死东西变成活人才画像什么是人才画像三招做好人才画像工具分享：《人才画像模板》小组演练：现场绘制人才画像七步法-TWO发动高校发动进场拜访领导拜访拜访姿态润滑和摸底学长（校友）拜访叙旧和求助引流锁定目标人员“三会”引流分级会的秘密开会=引流提前锁定目标小组讨论：您的拜访怎么开展？不会定位就是不会宣传定位=战略盖洛普成功管理四要诀天赋才干界定结果发挥优势因才适用头部公司大学生定位定位就是战略企业到底招聘什么人才定位通病三多一少：信息多，记住少多和少：说的越多，记住越少定位=筛选不要仅仅罗列岗位数目更重要的是对品质提出要求要求=筛选分享：粗暴定位惊喜效果七步法-THREE宣讲宣讲三宝宣讲官宣讲官礼仪企业宣传误区硬宣传和软宣传分享：任正非的企业宣传宣的模式4宣/8宣如何带入思考：宣讲官，你代表谁？宣讲如何开场起承转合4步法小组PK：主持人1分钟开场PK赛校友学长学长的优势赛虎符讲好自己成长的故事STAR运用Situation情景-Task任务-Action行动-Result结果-分享：某企业校友宣讲引流案例真诚敢于说不好提升学生辨识度初心一刻降低新员工流失率坦坦荡荡增加信任度、真实感增加好感真诚才能真心，真心才能共情，共情才能引爆情绪！如何解释工作意义工作意义的重要性提炼企业文化符号植入心智模式小组练习：起承转合4步演讲PK互动互动基调的设计互动注意事项互动流程目标选择麦控技巧手持部位麦控（工作人员拿麦）抽麦提醒常规问题常规问题处理技巧按稿说（统一口径）数字说（记忆）前沿专业处理技巧外援：专家说（控制10秒）难度问题冷静大问题界定，概念说小问题举例，具体说化解挑战3技巧接受界定和化解升华互动=面试兴趣关注点眼界案例：互动遇险记/马斯克为什么拒签分享：《校招互动准备表》小组演练：各小组代表互动PK场景营销时机的重要性趁热打铁时间倒逼榜样的力量简历接受网投还是线下投递条件严格还是宽松？BGM的魅力安抚催促分享：三首神秘BGM第一天实训（一）主题内容形式备注人才画像绘制人才画像各组讨论+示范+PK 宣讲练习4分钟登台宣讲模拟宣讲PK宣讲三宝互动挑战互动PK 各小组PK后进行贴红第二天七步法-FOUY基础作业作业简历筛选岗位要求“4看”看专业看成绩看职务看亮点人才战略“3看”看兴趣看特长看卷面笔试明确要求考查知识点分布及重点设计三基于原则基于难度基于负荷基于时间运用手机做笔试题自动改卷即时出分人格测试常见技术测试形式手机和IT技术纸笔工具使用经验分享自陈量表投射实战中人格测试真正的意义！学院派理论不可当真实战派经验一定上心分享：快速人格测试PAC+九型人格七步法-FIVE面试基础技术（一）捅破面试窗户纸为什么不同的面试官面试同一个人结论不一样？是应聘者问题？面试设计的问题？分享：丹尼尔卡尼曼说面试人无法消除偏见人的本性潜意识视频分享：靠的越近往往越看不清显微镜和望远镜要想看清一个人怎么办？用显微镜还是望远镜？捅破神秘的“窗户纸”，面试其实不神秘！面试法门跟着感觉走听从心选小组演练：现场演练小面试-谁最美面试基础技术6种面试技术逻辑性问题，设计思路和提问技巧；意愿式问题，设计思路和提问技巧；情景式问题，设计思路和提问技巧；智力性问题，设计思路和提问技巧；压力式问题，设计思路和提问技巧；BEI面试，设计思路和提问技巧；6种面试类型如何提问？如何采集数据STAR提问技巧STAR面试初步含义Star精典提问法S，SITUATION（背景）怎么提问T，TASK（任务）怎么提问ACTION（行动）怎么提问R，RESULT（结果）怎么提问STAR标准话术（六步法）学会引导和倾听需要听出的元素，采集的数据如何引导STAR简历法优势举例法“最”字提问法信息有效性鉴别信息有效性诚实之锚识破谎言案例：一个完整的STAR行为样本如何面试关键人才品质类特征积极性责任心责任性善沟通分享：STAR案例面试题库的建立工具：《面试题库模板》第二天实训（二）主题内容形式备注一般提问一般提问围绕岗位要求各组讨论+示范学员自由点评行为面试学习STAR各组讨论+当众示范+PK自由点评老师点评深入面试胜任品质落地各组讨论+当众示范+PK自由点评老师点评各小组PK后进行贴红第三天七步法-FIVE面试基础技术（二）4个典型岗位面试方法制造岗位的面试考察方法任务分析工作场景关键行为行政岗位的面试考察方法任务分析工作场景关键行为销售岗位的面试考察方法任务分析工作场景关键行为技术岗位的面试考察方法任务分析工作场景关键行为高效面试组织面试分几轮合适？间隔多久最佳？艾宾浩斯曲线轮次看岗位一场面试多长时间最佳？注意力曲线最佳时间安排面试阵型是多对一还是一对一面试组织组织流程方法和注意事项小组演练：现场面试小测试精准面试实例（1）各大公司对大学生的基本要求防泄题防面霸3个技巧ONE：行为观察环境设置观察重点视频分享：路上奇遇记工具：《行为观察表》TOW：结构化面试面试问题设计技巧思维逻辑问题设计和考察点；人格品性面试问题设计和考察点；积极性面试问题设计和考察点；执行力面试问题设计和考察点；沟通力面试问题设计和考察点；目标感面试问题设计和考察点；学习力面试问题设计和考察点等……工具分享：《胜任品质落地分解表》小组演练：如何面试“积极主动”、“沟通力”盲点题的设计什么是盲点表象和内涵逻辑思维视频分享：《不擅奔跑常乃超》如何观察应聘者观察点精、气、神形象神态/语言如何识别说谎者眼神和手势掩饰性动作视角等如何发现牛人一眼能看到本质乱中有序拨云见日以小见大见微知著举一反三换位思考七步法-SIX复试技术多场景面试实例（2）复试活动组织原则思路和逻辑典型活动设计无领导小组讨论发展历程甑别要点优势和劣势其他复试活动管理游戏二分钟演讲游戏识人发展历程甑别要点优势和劣势（预留部分，实训后再结合实训讲解）酒场识人座位行为/人际交流……工具分享：1.《酒场行为对照表》2.《复试活动及考察重点》如何观察应聘者观察点精、气、神形象/神态/语言如何识别说谎者眼神和手势动作/视角等工具分享：《面试说谎者解读》一眼能看到本质乱中有序拨云见日以小见大见微知著举一反三换位思考第三天实训（三）主题内容形式备注复试活动复试管理游戏演练和观察老师点评2分钟演讲演练和PK自由点评9剑演练和PK自由点评各小组PK后进行贴红第四天七步法-SEVEN录用与签约深度沟通深度介绍优势不足前景介绍文化愿景领导人习惯大学生在企业大学生录取情况发展情况介绍薪酬薪酬结构近几年高收入，平均收入，中位数输入介绍职业规划晋升通道制度保障解答问题录取你希望的结果是什么？分数排序文字意见速评法的做法短平快稳准狠分享：《面试结果意见表》背调和OFFER背调的法律知识背调形式向谁背调？背调什么？OFFER的设计和发放基调和内容安全性设计分享：《offer》签约仪式感的运用录取通知书伴手礼认可和欣赏签约防违三签补充协议和违约协议分享：《补充协议》首次团建最强宣传活动的意义和方法二六保温法院校极管理远程管理自我管理参与管理企业极管理入职部门责任HR部门责任第四天实训（四）主题内容形式备注沟通沟通企业情况各组讨论写稿+示范学员自由点评面试和录取签约方案保温方案各组讨论+示范学员自由点评考评笔试笔试+面试演练+课堂纪律计分各小组PK后进行贴红实训演练演练场地布置均参照实际面试形式，进行沉浸式面试演练。分2大组进行，配备2名辅导导师。. 初试. 复试学员以此扮演面试官及考生角色，实际演练，导师在旁观看、协助及点评，之后导师师对整组学员进行点评及反馈，并给出学员的整体培训情况最终报告。认证考核对于学员的评价将会从课堂表现、实操和认证考试三个维度进行综合全面的评估。(1)课堂表现由讲师打分为主+考勤情况+实操由辅导导师打分；认证考试分为笔试+面试。序号维度比重评价内容具体评价依据1课堂表现 15% 学习情况基础分5分，讲师根据课堂表现加分1-2分，满分15分，最终取所有课程成绩平均分。课堂积极发言，演练表现突出，提供个人观点。25%考勤情况满分5分，按时参加培训，无迟到、早退、旷课等，违反一次扣1分。3实操30%实际操作百分制，通过模拟实战中的技巧和表现。可以观察表现4认证考试50%笔试*50%+实操50%百分制，针对专业知识、实操进行测试。抽选实战场景；2、PK情况。考察维度和标准：面试技巧：提问技巧、倾听能力、反馈能力、候选人评估能力、控场能力等，以确保其能够有效地开展面试工作。人才画像：即根据岗位和职责要求，提炼岗位的人才画像。路演能力：演讲技能、控场能力，以及表达能力、语言组织能力、逻辑思维能力等。互动能力：面对大学生提出的各种意想不到的问题或情况，能够迅速做出恰当的反应和处理文化传播：评估能否在面试中准确地传递公司的文化形象和吸引力。判断能力：面试中表现出的判断和决策能力。课程结束

• 余宏厚：解锁校招新玩法打造金牌面试官: 【项目背景】卧龙、凤雏得一人可安天下，从古到今无论何时，有了人才，技术、资本都会随之而来，但人才之所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识。今年高校毕业生超 1100 万，毕业季学生如过江之鲫，滚滚而来，惨遭经济危机，为就业计，个个都扮上卧龙、凤雏模样，皆羽扇纶巾款款而至，谁真谁假？大学生越来越逆天，为了拿到 OFFER ，不学课本改学“兵法” ，面试经满天飞；高校为了就业率，推波助澜，面试补习班纷纷亮相。企业面试老掉牙的“三板斧” ，已天下皆知，面试博弈场中，各企业纷纷登场，磨刀霍霍，到底鹿死谁手？还得看面试官的武功，面试官水平高的可以“掐尖”，赚的盆满钵满，面试官水平差的，一地鸡毛，还被学生鄙视。校招面试官是“人才采购官” ，比的是眼力、水平、手速；流程好、速度快，能挑到学霸或潜力股；水平差、速度慢，只有挑剩，招来学渣和庸才；校招比拼的是 HR 的技能、经验、速度！更重要的是面试技术水平。【培训问题】1 ．无感：面试官都是临时角色，平时忙，无暇顾及面试技能，对老套路培训不感兴趣2 ．无效：临时抱佛脚，零散培训，今天学“一招”,后天学“一招”,过后就忘3 ．无力：缺乏落地工具和表单，不能落地内化为体系，不能形成企业能力4 ．无功：面试官进入门槛低，没有面试官资格认证体系，没解决根本问题【解决之道】三结合：当下形势、企业战略，学员基础三结合，形成有针对性面试官培养落地方案，更容易推行和内化。三统一：概念、模式、做法三统一，由粗到细，由理论到实践，由零散到体系，形成“企业校招能力”四提升：提升面试认知、提升提问丰富度、提升面试正规度、提升快速识人技能；四过关：课堂+实训+笔试+实战四过关，从理论到实战逐步内化，引导促进面试官正规化建设。【训练营收益】学习和掌握面试官选拔之莲花模型；学习和掌握选拔面试官 12 字口诀；学习和掌握人才画像 4 步绘制方法；学习和掌握 6 种基本面试知识和技巧；学习和掌握双高面试提问方法和技巧；学习和掌握高维面试九剑提问技巧；学习和掌握复试面试的技巧和方法；学习和掌握快速定人录取方法和技巧；【课程对象】公司高层、公司中层、 HRVP、 HRD、 HRM、 HR 等人员【课程时间】2 天 2 晚：6 小时/天-3 小时/晚【项目介绍】面试官胜任模型告别单纯的“训” ，从培训到实训到实战，完成内化【考核标准】【培训风格】干货多，接地气，说人话，气氛好，风趣幽默【项目人数】限制人数 20 人；人员每增加 10 人，需增加 1 名辅导老师【全景支持】周期为 1 个月（含）以内，具体每阶段执行时间由客户任选【特训计划】阶段校招金牌面试官 2+2 特训-2 天 2 晚实训升华之行调研电话访谈 + 问卷访谈，形成有针对性的具体执行方案安排时间传授演练夜成果第一天 AM面试本质/面试锚人才画像一般面试题基础提问+点评2.分组练习人才画像人才画像设计岗位面试题STAR 提问老师辅导认知莲花模型学会人才画像 PM行为面试2. STAR 提问3.分组练习 STAR 提问 4.示范+点评7 种面试提问基础STAR 提问要义第二天 AM全流程面试组织2. 高效结构化面试 1.提问+点评设计全流程方案小组讨论+PK老师辅导知识考试结构化面试技巧 PM复试组织识别高潜者3. 快速定人 1.分组体验复试活动 2.讨论和点评复试观察识别身体语言排序法运用【特训内容】第一天领导开场致辞；主持人介绍培训讲师、辅导团队、实训规则小组成员互相认识，简单破冰近几年校招基本面校招新变化；考研热内卷严重奇特现象校招面试的博弈高校就业任务推动大学生自我推销面试经满天飞直接破解企业绝招企业招数陈旧难以招架捡剩面试官被反面试校招面试出奇制胜法宝面试的本质是什么？谈谈第一性原理心里有什么，眼里就有什么投射效应你之前面试靠谱吗？面试的本质为什么不同面试官结果大不同面试本质令人吃惊到底谁能做面试官？未来塑造者掘墓人莲花模型分享：任正非谈面试官工具分享：《莲花模型-12 字口诀》胜任力模型需要落地从实用角度看胜任力模型麦克利兰“冰山模型”你看到的只是表象冰山下最重要让用人部门和 HR 不再分歧的好办法“激活”胜任力模型让死东西变成活人才画像什么是人才画像人才是什么样的？三招做好人才画像工具分享：《人才画像模板》小组演练：现场绘制人才画像面试基础技术常见面试技术6 种面试技术背景性问题，设计思路和提问技巧；意愿式问题，设计思路和提问技巧；情景式问题，设计思路和提问技巧；智力性问题，设计思路和提问技巧；压力式问题，设计思路和提问技巧；BEI 面试，设计思路和提问技巧；BEI-STAR提问技巧STAR面试初步含义Star精典提问法S，SITUATION（背景）怎么提问T，TASK（任务）怎么提问A，ACTION（行动）怎么提问R，RESULT（结果）怎么提问STAR标准话术（六步法）学会引导和倾听需要听出的元素，采集的数据如何引导STAR简历法优势举例法“最”字提问法信息有效性鉴别信息有效性诚实之锚识破谎言案例：一个完整的STAR行为样本如何面试关键人才品质类特征积极性责任心责任性善沟通分享：STAR案例面试题库的建立工具：《面试题库模板》实训（ 1 ）主题内容形式备注人才画像绘制人才画像各组讨论+示范学员自由点评一般提问一般提问各组讨论+示范学员自由点评行为面试学习 STAR提问各组讨论+当众示范+PK自由点评老师点评深入面试胜任品质落地各组讨论+当众示范+PK自由点评老师点评各小组 PK 后进行贴红高效面试组织面试分几轮合适？间隔多久最佳？艾宾浩斯曲线轮次看岗位一场面试多长时间最佳？注意力曲线最佳时间安排面试阵型是多对一还是一对一面试组织组织流程方法和注意事项小组演练：现场面试小测试场景面试实例（ 1 ）各大公司对大学生的基本要求专业要求品质要求ONE：行为观察环境设置观察重点视频分享：路上奇遇记工具：《行为观察表》TOW：结构化面试面试问题设计技巧思维逻辑问题设计和考察点；人格品性面试问题设计和考察点；积极性面试问题设计和考察点；执行力面试问题设计和考察点；沟通力面试问题设计和考察点；目标感面试问题设计和考察点；学习力面试问题设计和考察点等 … …工具分享：《胜任品质落地分解表》小组演练：如何面试“积极主动”、 “沟通力”盲点题的设计防止泄题三个技巧表象和内涵逻辑思维视频分享：《不擅奔跑常乃超》如何观察应聘者观察点精、气、神形象神态/语言如何识别说谎者眼神和手势掩饰性动作视角等如何发现牛人一眼能看到本质乱中有序拨云见日以小见大见微知著举一反三换位思考作同理心或心理换位，是一种心理认知过程‌主动倾听‌设身处地‌反馈与调整场景面试实例（ 2 ）复试活动组织原则思路和逻辑典型活动设计无领导小组讨论. 发展历程. 甑别要点. 优势和劣势其他复试活动. 管理游戏. 二分钟演讲游戏识人. 发展历程. 甑别要点. 优势和劣势分享：《复试活动及考察重点》如何观察应聘者观察点精、气、神形象/神态/语言如何识别说谎者眼神和手势动作/视角等工具分享：《面试说谎者解读》一眼能看到本质乱中有序拨云见日以小见大见微知著举一反三换位思考录取你希望的结果是什么？分数排序文字意见速评法的做法短平快稳准狠分享：《面试结果意见表》实训（ 2 ）主题内容形式备注复试复试活动开场演练+示范 PK无领导小组活动体验+示范管理游戏体验+示范半结构化面试模拟提问 PK各小组 PK 后进行贴红实训演练要求演练场地布置均参照实际面试形式，进行沉浸式面试演练。复试分 2 大组进行，每组 4+4 人次，配备 2 名辅导导师。初试复试学员以此扮演面试官及考生角色，实际演练，导师在旁观看、协助及点评，之后导师师对整组学员进行点评及反馈，并给出学员的整体培训情况最终报告。认证考核对于学员的评价将会从课堂表现、实操和认证考试三个维度进行综合全面的评估。 (1) 课堂表现由讲师打分为主+考勤情况+实操由辅导导师打分；(2) 认证考试分为笔试+面试。序号维度比重评价内容具体评价依据 1 课堂表现 15% 学习情况基础分 5 分，讲师根据课堂表现加分 1-2 分，满分 15 分，最终取所有课程成绩平均分。课堂积极发言，演练表现突出，提供个人观点。25%考勤情况满分 5 分，按时参加培训，无迟到、早退、旷课等，违反一次扣 1 分。3实操30%实际操作百分制，通过模拟实战中的技巧和表现。可以观察表现4 认证考试 50%笔试*50%百分制，针对专业知识、实操进行测试。抽选实战场景；2、PK 情况。 5实操*50%考察维度和标准：面试技巧：提问技巧、倾听能力、反馈能力、候选人评估能力、控场能力等，以确保其能够有效地开展面试工作。人才画像：即根据岗位和职责要求，提炼岗位的人才画像。路演能力：演讲技能、控场能力，以及表达能力、语言组织能力、逻辑思维能力等。互动能力：面对大学生提出的各种意想不到的问题或情况，能够迅速做出恰当的反应和处理文化传播：评估能否在面试中准确地传递公司的文化形象和吸引力。判断能力：面试中表现出的判断和决策能力。结业典礼序号等级得分1金牌校招官90 及以上2银牌校招官75-89 分3铜牌校招官60-74 分

• 余宏厚：共情和超越—非人力资源经理的人力资源管理: 【课程背景】人力资源部门与业务部门往往是一对“冤家”，经常听到这些抱怨： l 为什么人力资源还没招到人，我们部门缺人好久了！ l 人力资源怎么搞的，招聘的人工作能力不行的！ l 培训完了也没什么变化，人力资源组织的不行啊。 l 考核是你们人力资源的事，为什么要折腾我们？ l 人力资源就是管人的，人不好都是人力资源的事！ l 我们业绩完不成，就是人力资源部的责任…… 人力资源部委屈、憋气、气死，都是人力资源责任，业务领导到底管什么？有没有管理下属的责任？下属的工作绩效取决人力资源部还是业务领导？到底谁是真正的人力资源管理者？盖洛普一项长达25年的实证调查研究表明：员工工作绩效及忠诚度70%取决于其直线上司的管理水平！真正的人力资源管理者是各级直线经理。本课程源于20多年工作实践，从无数成功经验和失败教训中萃取，形成新的与传统《非人》迥异，可复制成功经验和独创方法论，业务部门经理就像带兵打仗的将军，“先带兵、后打仗”，业务经理在公司人力资源政策框架内，基于公司业务，通过人才选拔、激活人才、因才施用、驱动业务增长，更多地承担起人才管理的职责，打造高绩效团队。《新非人》来源中大型企业多年工作实践，讲干货，讲体验，讲做法，在实际工作中体现价值，让非人力资源经理了解、理解、共情、超越人力资源，成为与人力资源部并肩作战的战略合作伙伴。【课程收益】 1. 学习和了解盖洛普路径，理解人力资源管理之道； 2. 学习和领悟面试本质，掌握和运用基本面试方法； 3. 掌握和运用《岗位说明书》激活方法； 4. 掌握和运用OJT实战训练法，提高员工技能； 5. 掌握和运用“八字真言”，推动绩效管理； 6. 掌握和运用“达克效应”，灵活订立目标； 7. 掌握和运用“罗森塔尔效应”成长员工； 8. 掌握和运用“激励五部曲”激励员工。【课程特色】讲解+视频+工具+案例+互动+引导【课程对象】企业总经理、副总、各部门经理、直线主管、HRD、HRM等管理人员【课程时间】 1.5-2天（6小时/天）【课程大纲】第一课冲突不可避免 1. 人力资源部和业务部门的冲突本质 (1) 自我保护是人的天性 (2) 领地意识是人的天性 (3) 丹尼尔·卡尼曼：归因偏差 2. 甩锅与管理边界 (1) 甩锅的本质 (2) 边界 (3) 制度和流程 3. 部门和人力资源部人力资源管理责任分享∶直线主管&人力资源各自责任表第二课谁是人力资源管理第一责任者 1. 部门经理一般选拔路径 2. 盖洛普路径的理解 3. 直线主管责任和义务 4. 经理的主要任务是什么？ (1) 业务 (2) 管理？ (3) 管理本质是什么？ 5. 人力资源管理是谁的责任？分享：华为基本法 6. 带好团队第一步做什么？分享：盖洛普说带好团队第一步第三课选兵挑将 1. 认知面试 (1) 心里有什么，眼里就有什么； (2) 面试的矛盾性 2. 面试的第一性 (1) 面试到底是什么？ (2) 投射效应 3. 莲花模型 (1) 企业中想要基业长青必须莲花盛开，莲花超过技术和资金 (2) 莲花在哪里？工具分享：《莲花十二字口诀》 4. 招的人不合适，HR和用人部门各说各的理？问题出在哪？ (1) 冰山模型解读 (2) 中看不中用的胜任模型 5. 人才标准 (1) 学习媒婆说媒 (2) 画像4步骤小组练习：按模板做人才画像 6. “最”字提问法； (1) “最”=峰值 (2) 最字提问技巧 7. 胜任品质提问技巧 (1) 品质类不能靠面试官自己理解 (2) 化解为二级行为工具分享：《六类胜任力品质甑别》小组演练：现场提问“沟通力” 第四课不会带兵就不会打仗 1. 管理者的烦恼 (1) 员工每天不知道要做什么？ (2) 员工无压力，主管经常加班！ (3) 公司下达的目标如何完成？案例分析：张主管的烦恼 2. 管理者的责任是激活别人 (1) 激活《岗位说明书》 (2) 《工作清单》 (3) 《行动计划》小组练习：激活《岗位说明书》 3. 不同人操作为什么结果不一样？ (1) 为什么有批次货 (2) 标准的意义 (3) 《工作标准》第五课按实战练兵 1. 艾伦四段职业指导法 (1) 做给他看 (2) 说给他听 (3) 让他做做看 (4) 检查后再指导 2. OJT—在岗培训 (1) OJT培训的时机 (2) OJT的缺点也显而易见分享：OJT的最好时机 3. SOP (1) 业务复杂化和现代化，OJT遇到问题 (2) 优秀经验的传承，造就了SOP (3) 如何编写SOP？视频分享：给美国警察上课工具分享：岗位训练计划台账第六课绩效管理这样做 1. 思考一个问题：为什么非要做绩效管理？ (1) 有的公司不做绩效，也很好 (2) 有的公司做了绩效，乱糟糟 2. 你为什么要做绩效管理？ (1) 绩效管理的本质？ (2) 你想要结果还是过程？ 3. 团队目标设定 (1) 什么是目标管理？ (2) 目标如何管理？ (3) 八字真言视频分析：何日君再来PK兄妹开荒案例分析：这样设置目标对不对？ 4. SMART法则 (1) 万事开头难 (2) SMART的灵魂在第几步？案例：减肥和跑步 5. 目标定多大合适 (1) 目标和胆量有关系吗？ (2) 定目标时为什么都是新员工胆大，老员工胆小 (3) 动力与压力分享：达克效应 6. 认同和聚焦 (1) 如何认同 (2) 如何认同？ (3) 聚焦的意义案例：诸葛亮周瑜庞统拒曹 7. 目标分解 (1) 分解的逻辑 (2) 分和解 a. 时间分解 b. 流程分解 c. 任务分解 (3) “解”到“成” 分享：如何“解”目标 8. 公众承诺 (1) 承诺的力量 (2) 目标承诺的形式分享：《员工目标公众承诺书》第七课如何激励员工 1. 激励都有什么？ (1) 钱 (2) 升职…… 案例：满墙奖状没有却考上高中 2. 最强的激励是什么？ (1) 钱不是万能 (2) 驱动力 (3) 最强的驱动是内驱力 3. 爬山与激活 (1) 如何成功爬山 (2) 激活要素 4. 员工倦怠不积极，病根是什么？ (1) 工作的意义来源 (2) 有意义有信心，有意义有坚持 (3) 意义来自认知分享：朝圣去拉萨 5. 激活团队要树立标杆 (1) 什么样的人是标杆 (2) 如何树立好的标杆？分享：标杆 6. 欣赏和赞美 (1) 皮格马利翁的故事 (2) 为什么你的赞美被认为假惺惺？ (3) 赞美的3个要素 (4) “罗森塔尔效应”证明了三个道理 7. 高明领导就是“造场” (1) 什么是“炁” (2) 如何营造能量场 (3) 打通员工上升通道第八课课程总回顾

余宏厚：跨越STAR五大陷阱—让目标管理回归简单

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