臧凯：基于大数据的人力资源管理决策能力

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课程概要

培训时长 : 6天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 38120

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适用对象

企业中高层管理人员、HR负责人及相关职能部门管理者

课程介绍

【课程背景】

在当今的大数据时代，中国企业面临着人才短缺、员工流失和绩效不均等诸多挑战。企业以往的HR管理往往依赖于经验和直觉，导致在决策时缺乏科学依据，无法准确把握市场变化和员工能力。面对快速变化的市场需求和日益激烈的人才竞争，单靠传统方法已经难以满足企业的发展需求。

通过引入大数据的分析工具与技术，企业可以获得精准的人才画像，及时识别招聘和培训中的短板，进而优化人力资源配置，提高员工的工作满意度与留存率。此外，大数据能够帮助企业揭示员工行为与组织绩效之间的关联，使人力资源管理不再是“盲人摸象”，而是以数据为支撑的科学决策。

本课程将使企业中高层管理人员和HR专业人士掌握如何利用大数据分析技术，将数据转化为实际可操作的人力资源管理策略，帮助企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过实际案例的分析与操作，学员将能直面行业痛点并提出切实有效的解决方案。

【课程收益】

1. 理解大数据在企业人力资源管理中的重要性。

2. 掌握大数据分析的基本工具与方法。

3. 学会将数据驱动的决策思维应用于人力资源管理实践。

4. 能够设计并实施基于数据的人力资源管理策略。

【课程对象】企业中高层管理人员、HR负责人及相关职能部门管理者

【课程时间】6小时

【课程大纲】

一、为什么大数据是人力资源管理的关键?

1. 大数据的定义及其在HR中的作用

- 什么是大数据?

- 大数据如何影响人力资源决策?

2. 传统HR管理模式的局限性

- 人力资源决策的主观性与随机性

- 数据驱动与经验驱动的区别

3. 案例分析

- 成功企业如何利用大数据提升HR决策能力

- 数据驱动决策的实际效果对比

二、如何收集与分析大数据以支持人力资源决策?

1. 数据的来源与类型

- 内部数据与外部数据的获取

- 结构化数据与非结构化数据的理解

2. 数据分析的方法与工具

- 常用分析工具介绍

- 数据挖掘基本方法

3. 步骤指南

- 如何设定数据收集目标

- 数据收集与清洗的操作流程

- 现场工具演示

- 数据分析小游戏

三、如何将大数据分析结果转化为人力资源管理的实用策略?

1. 制定数据驱动的人力资源管理策略

- 数据分析结果如何影响招聘、培训、绩效管理?

- 制定可量化、可跟踪的HR目标

2. 数据驱动的招聘与选拔

- 如何通过数据分析优化招聘流程?

- 案例分享：数据驱动下的招聘成功案例

3. 员工培训与发展

- 如何评估培训的有效性与ROI?

- 知识分享与工具：职业发展路径设计

四、如何评估与优化基于大数据的人力资源管理策略?

1. 关键绩效指标(KPIs)的设定与分析

- 设计有效的HR评估体系

- 如何利用数据衡量HR策略的实施效果?

2. 持续改进与反馈机制的建立

- 数据分析在HR决策中的反馈作用

- 案例分析：优化决策过程的真实实例

工具与测试

- 数据分析软件的介绍与使用

- 在线调查与员工反馈的建设

五、在实践中如何有效落实大数据驱动的人力资源管理决策?

1. 制定实施计划与步骤

- 如何建立跨部门的数据合作机制?

- 制定全面的数据管理政策

2. 案例分享与成功经验总结

- 行业内外成功大数据驱动HR管理的案例

- 适用性分析与讨论

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• 臧凯：非人力资源经理的人力资源管理: 【课程背景】在中国企业的运营管理中，非人力资源经理（部门主管、项目经理等）在团队管理过程中常常面临诸多棘手的人力资源问题。随着市场竞争的加剧，企业对各部门的绩效要求日益提高，而部门负责人却往往因缺乏有效的人力资源管理知识与技能，导致团队管理陷入困境。人才招聘方面，非人力资源经理不清楚如何精准定位岗位需求，难以与人力资源部门协同制定有效的招聘策略。例如，在招聘技术岗位时，不能准确描述所需技术技能和项目经验要求，使得招聘到的人员与实际岗位需求匹配度低，入职后适应期长，据统计，新员工因岗位匹配问题导致的试用期离职率可达 20% 以上。员工培训与发展环节，他们缺乏系统性规划，不知道如何根据员工特点和业务需求设计培训内容，导致培训效果不佳，员工技能提升缓慢，无法为业务发展提供有力支持，约 30% 的员工表示现有培训对工作帮助不大。在绩效管理上，考核标准不明确，评估过程主观随意性大，缺乏有效的绩效反馈与辅导机制。这不仅影响员工工作积极性，还可能引发员工对公平性的质疑，进而导致团队凝聚力下降，员工绩效改进不明显，约 25% 的员工因对绩效管理不满而产生离职意向。团队激励措施单一且不合理，不了解员工的多样化需求，无法充分调动员工的工作热情和创造力，员工敬业度普遍不高，企业整体工作效率受到制约。此外，在处理员工关系问题时，缺乏有效的沟通技巧和冲突解决策略，容易使矛盾激化，影响团队和谐稳定，增加企业内耗。这些痛点问题严重影响了部门工作的顺利开展和企业的整体竞争力。本课程旨在帮助非人力资源经理掌握必要的人力资源管理知识与技能，使其能够更好地管理团队，提升部门绩效，促进企业持续发展。【课程收益】（一）深化人力资源管理知识，拓宽视野，增强法律风险意识。（二）提升岗位分析和人才需求预测技能，提高招聘和培训效率及绩效评估准确性。（三）培养以人为本和战略人力资源管理思维，增强团队凝聚力和满意度。（四）实施合理薪酬福利方案，优化沟通和团队建设，提升团队和谐与绩效。【课程对象】企业中高层管理者、HR 从业者（包括人力资源经理、主管、组织发展专员等）【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、如何有效招聘与选拔人才？ 1. 招聘难题 l 岗位需求不明确 l 招聘渠道选择不当 2. 解决方案: l 精准定位岗位需求 Ø 岗位分析方法 Ø 人才画像绘制 l 优化招聘渠道选择 Ø 渠道评估与组合 Ø 雇主品牌建设与推广二、怎样提升员工培训与发展效果？ 1. 培训困境 l 培训需求把握不准 l 培训方法单一 2. 解决方案 l 准识别培训需求 Ø 需求调研方法工具：综合运用问卷调查、绩效评估分析、员工面谈等方式 Ø 个性化培训计划制定举例：为新入职员工提供入职培训、岗位技能基础培训 l 多样化培训方法运用 Ø 混合式培训模式设计 Ø 培训效果强化措施三、如何科学管理员工绩效？ 1. 绩效难题 l 考核指标不合理案例：研发人员的绩效指标问题 l 绩效反馈缺失案例：失败的绩效沟通 2. 解决方案 l 优化绩效指标体系 Ø 平衡计分卡应用 Ø 关键绩效指标（KPI）设定技巧 l 强化绩效反馈与辅导 Ø 有效反馈沟通技巧 Ø 绩效辅导方法四、如何合理激励员工并处理员工关系？ 1. 激励与员工关系挑战 l 激励措施缺乏针对性案例：物质奖励对吗？ l 员工关系处理不当案例：员工因薪酬问题产生不满时 2. 解决方案 l 个性化激励方案设计 Ø 需求层次分析 Ø 激励组合策略 l 员工关系管理技巧提升 Ø 有效沟通方法 Ø 冲突解决策略

• 臧凯：定准制图—集团化公司的岗位说明书编制: 【背景背景】随着企业规模的不断扩大和业务多元化发展，岗位体系日益繁杂，在激励和考核过程中暴露出一系列问题。①岗位的职责界定模糊不清，员工对自身工作职责和目标缺乏清晰认知，导致工作方向不明确，约 40% 的员工表示不清楚自己的工作重点和对企业整体目标的贡献。②考核标准缺乏科学性和客观性，往往基于主观判断，没有依据岗位的实际工作内容和要求设定明确、可衡量的指标，使得考核结果难以真实反映员工的工作表现和贡献。③在岗位设计方面，缺乏对企业战略目标和业务流程的深入分析，岗位设置不合理，存在职能重叠或缺失的现象，导致资源浪费和工作流程不畅。同时，在编制岗位说明书过程中存在诸多痛点。信息收集困难，涉及面广、数据量大，且各部门对信息提供的重视程度和配合度不一，导致信息准确性和完整性难以保证。缺乏统一规范和标准，不同人员编制的岗位说明书格式、内容差异较大，质量参差不齐，难以形成有效的管理工具。这些问题严重制约了企业人力资源管理的有效性和整体运营效率，迫切需要通过科学的岗位说明书编制培训来解决。【课程收益】 1. 知识提升：全面掌握岗位说明书编制的理论基础和方法体系，包括工作分析的原理、方法，岗位说明书的内容构成、格式规范等，丰富岗位管理知识储备。 2. 技能提升：学会运用科学有效的信息采集方法，如问卷调查、访谈法、观察法、工作日志法等，能够准确、全面地收集岗位相关信息，确保岗位说明书内容的真实性和可靠性。同时，熟练掌握业务流程梳理技巧，能够运用流程分析工具（如流程图绘制、流程节点分析等），为岗位设计提供科学依据。 3. 思维转变：培养系统思维和全局观念，从企业整体战略和业务运营的角度出发，看待岗位设计和岗位说明书编制工作，提升岗位管理工作的战略性和协同性。树立数据驱动和持续改进的思维理念，根据企业内外部环境变化及时更新岗位说明书，不断优化岗位管理工作，提高人力资源管理效率和效果【课程对象】企业中高层管理者、HR 从业者（包括人力资源经理、主管、专员等）【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、岗位说明书编制的重要性与挑战：为何它如此关键却又困难重重？ 1. 面临的问题 l 对岗位说明书重要性认识不足：许多企业管理者和员工未能充分理解岗位说明书在企业管理中的核心作用，将其视为可有可无的文件，导致编制过程缺乏重视和支持，约 30% 的企业存在这种情况。 l 编制过程复杂且耗时：集团化企业涉及众多业务板块、部门和岗位，信息收集难度大，协调沟通成本高，编制一份完整准确的岗位说明书往往需要耗费大量时间和精力，容易使编制人员产生畏难情绪，约 25% 的企业因编制难度大而放弃或拖延岗位说明书的更新完善工作。 2. 深入解读岗位说明书的价值 l 战略导向作用阐述：例如，通过实际案例展示，一家集团化企业如何依据战略目标，在岗位说明书中明确各岗位在产品研发、生产制造、市场拓展等环节的具体职责和目标，使全体员工明确努力方向，企业战略目标实现率提高 25% 以上。 l 人力资源管理基石地位强调：分析岗位说明书在招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理模块中的基础作用，如为招聘提供准确的岗位任职资格要求，为培训确定针对性的内容，为绩效评估设定客观标准，为薪酬设计提供依据等，提升企业对岗位说明书重要性的认识，认识提升率达到 90% 以上。 3. 优化编制流程与方法 l 项目管理方法应用：引入项目管理理念，对岗位说明书编制工作进行项目化管理，明确项目目标、任务分解、时间节点、责任人等，提高编制工作的计划性和效率。 l 团队协作与沟通机制建立：建立跨部门的编制团队，加强成员之间的沟通协作，明确各部门在编制过程中的职责和任务，共同推进编制工作。二、信息采集：如何获取全面准确的岗位信息？ 1. 采集难题 l 信息来源单一且不可靠：仅依赖少数人员提供信息，缺乏多渠道验证，导致信息真实性和完整性存在风险。例如，仅从部门负责人处获取岗位信息，可能因负责人对岗位细节了解不足或主观偏见，使信息存在偏差，约 35% 的企业在信息收集初期存在信息来源单一的问题。 l 员工配合度低：员工对信息采集工作不理解、不重视，认为增加了工作负担，提供信息时敷衍了事，影响信息质量。如在问卷调查过程中，员工随意填写或不按时提交问卷，问卷有效回收率低于 60%。 2. 多元化信息采集渠道与方法 l 多种方法结合运用：综合运用问卷调查、访谈法（包括一对一访谈、小组访谈）、观察法、工作日志法等，从不同角度收集岗位信息，相互验证，确保信息全面准确。演练特定XX岗位信息通过问卷调查了解员工对岗位工作内容、工作环境、设备操作等方面的基本看法；再进行现场观察，记录员工实际工作流程和操作规范；然后对部分员工进行访谈，深入了解工作中的难点、挑战和改进建议；最后查阅员工工作日志，核对工作任务完成情况和时间分配，信息收集准确率提高 40% 以上。 l 信息源拓展：除了岗位任职者和直接上级外，还应收集同岗位其他员工、上下游岗位员工、客户等相关方的信息，拓宽信息视野。如在收集销售岗位信息时，了解客户对销售人员服务态度、专业能力、沟通技巧等方面的反馈，为岗位说明书编制提供更全面的依据，信息源丰富度评分提高 35% 以上。 3. 提高员工参与积极性（按需） l 沟通与培训：在信息采集前，召开信息采集启动会，说明信息采集的目的、用途和重要性，消除员工疑虑；同时对员工进行必要的培训，指导其如何准确提供信息。 l 激励措施制定：设立适当的激励机制，对积极配合、提供高质量信息的员工给予表彰和奖励。三、业务流程梳理：怎样基于流程明确岗位职能？ 1. 梳理难点：业务流程复杂难以理解&流程优化意识淡薄，案例和数字呈现 2. 流程可视化与分析工具应用 l 流程图绘制：运用专业的流程图绘制工具，将企业核心业务流程以直观的图形方式呈现出来，清晰展示流程的起点、终点、各个环节、决策点、信息流和物流等，帮助员工理解业务流程全貌。小组演练 l 流程节点分析：对流程图中的每个节点进行深入分析，明确各节点的工作内容、责任部门或岗位、输入输出要求、工作标准和时间限制等，识别关键节点和瓶颈环节。分组讨论 3. 流程优化方法与实践（按需） · 流程再造理念引入：向企业员工介绍流程再造的基本原则和方法，鼓励员工打破传统思维定式，对现有业务流程进行根本性的思考和重新设计，以提高流程效率和质量。案例分享 · 持续改进机制建立：建立业务流程持续改进的机制，定期对流程运行情况进行评估和监控，收集员工和客户的反馈意见，及时发现问题并进行优化调整。小组讨论四、岗位说明书制作：如何编制实用有效的岗位说明书？ 1. 制作问题：内容不规范且缺乏重点&缺乏动态 2. 规范岗位说明书内容与格式 l 模板制定与要素明确：根据企业行业特点和管理需求，制定统一的岗位说明书模板，明确岗位说明书应包含的基本要素，如岗位基本信息、岗位职责、工作权限、工作关系、任职资格、工作条件等，并对每个要素的编写要求和规范进行详细说明。演练 l 案例示范与培训指导：通过分析研发岗位和行政岗位的案例，让学员了解如何根据岗位特点突出重点内容。 3. 建立动态更新机制 l 监测与预警机制建立：设立岗位信息监测点，定期收集企业内外部环境变化信息，如行业动态、技术发展趋势、法律法规变化、企业战略调整、组织架构变动等，及时发现可能影响岗位工作的因素，建立预警机制，提前启动岗位说明书更新工作。 l 变更管理流程制定：制定岗位说明书变更管理流程，明确变更的提出、审批、实施和发布等环节的责任人和时间要求，确保岗位说明书的更新工作有序进行。五、岗位说明书的应用与管理：如何让岗位说明书真正发挥作用？ 1. 应用与管理问题：应用范围狭窄&缺乏有效管理与监督 2. 拓展岗位说明书应用领域 l 与人力资源管理全流程融合：详细讲解岗位说明书如何在招聘选拔、培训发展、绩效评估、薪酬福利设计、职业规划等人力资源管理全流程中发挥作用，并提供实际操作方法和案例。案例分析 l 跨部门协同应用推广：组织跨部门会议，向各部门宣传岗位说明书在跨部门协作中的重要性，明确各部门在岗位说明书应用中的职责和协作方式，推动岗位说明书在企业内部的广泛应用。小组演练 3. 加强岗位说明书管理与监督 l 管理制度建设：建立健全岗位说明书管理制度，明确岗位说明书的编制、审核、发布、更新、应用、监督等各个环节的管理流程和责任主体，确保岗位说明书管理工作有章可循。 l 监督与评估机制建立：定期对岗位说明书的执行情况进行监督检查，通过问卷调查、访谈、实地观察等方式收集员工和部门的反馈意见，评估岗位说明书的应用效果；对违反岗位说明书管理制度的行为进行纠正和处罚，确保制度的严肃性。

• 臧凯：定准全面筛查—预上市企业高管招募技巧辅导: 【课程背景】目前公司正在进行上市规划，并筹建专门负责上市相关高级岗位部署的部门。老板将会面试到高级岗位的人员，因此需要系统学习人物画像和面试技巧，以确保能够高效选拔合适的高管人才。关键需求： l 提高高管岗位招聘的精准度 l 制定有效的面试策略 l 优化面试官的评估技能资质要求 l 经验背景：实战案例多，必须具有在上市公司中人力资源部门的高级岗位部署经验，尤其是涉及到公司上市前后高级岗位的招聘和部署。 l 大型企业背景：企业规模匹配，有在大型企业进行高级岗位招聘的实践经验，尤其在面试中对高级管理层候选人的评估和选拔方面具有深厚的经验。 l 面试技巧培训：可转化可落地，能够教授系统的面试技巧，包括但不限于结构化面试、行为面试技巧、评估高层管理人员的关键能力等。【课程形式】 1. 线下辅导：在福州，由经验丰富的老师进行面对面辅导，进行深度的个性化辅导。 2. 线上辅导：如果不在福州，可通过定期线上辅导（如腾讯会议、企业微信、钉钉等平台）进行高效沟通与学习。【课程对象】高速发展中或即将上市的规模型企业创始人、老板及合伙人团队【课程时长】 10-12小时/4-5次（约2小时/次）【课程大纲】一、“由坑变萝卜”-人物画像：如何将心里想要办的事变成具体执行人的样子？（2-3小时） 1. “味道采集”-了解公司战略目标及文化：访谈与BOSS一对一问答为主，采集企业的长远规划，讨论公司战略与发展目标，帮助制定符合公司战略需求的高级管理者画像。 2. “定模具&访历史“-识别关键岗位特质：访谈及数据采集分析的方式与BOSS共创，确定关键岗位及人物画像要求，即识别和绘制与职位相关的必备核心能力、经验、价值观等特点。 3. “设计副本“-定制化画像：访谈及笔纸复盘的方式与BOSS共创，结合上市等公司战略目标还原的工作内容中提炼出每个岗位的特殊需求，绘制理想候选人画像，帮助老板精准定义理想候选人的特质。二、面试技巧辅导：怎样设计有效可控的规则来甄别人选与公司的匹配度？（4-6小时，可酌情增加演练环节） 1. “流水线海选“-结构化面试技巧：通过案例分享和交流，与老板建立共识在如何通过标准化的面试流程和问题设计，确保面试过程高效且具一致性，特别是对于高级岗位的深度考察。 2. “老嬷嬷摸骨“-行为面试技巧：结合演练邀请老板针对高级管理岗位的候选人沟通，辅导如何通过行为问题探讨过去的经验和决策方式，评估其适应力、领导力和战略眼光。 3. “大数据避险”-面试反馈与评估技巧：通过演练和讨论与老板共创，结合历史数据和面试记录整合分析，归纳提升对资深候选人评估的准确度，如何从面试中获取核心信息并做出合理的判断。 4.“旁门左道致胜”-其他有效手段分享与交流：结合实战与老板交流并形成独特的复合公司特点的辅助筛选技能。三、实际案例演练与反思：如何验证技巧可以转化成老板的技能？（4小时，可酌情增加演练环节或者讨论） 1. “从筛萝卜开始”-实际面试模拟：如果资源允许的条件下，配合BOSS共同设计流程例如通过角色扮演和模拟面试，针对特定岗位进行现场演练。 2. “事后诸葛亮”-面试总结与反思：结合历史数据或者诊断他人的面试结果；与BOSS共创在面试后，进行详细总结，分析面试中表现出的优缺点，帮助老板在真实面试中不断优化。【服务交付】 1. 目标公司高级岗位的需求分析及人才画像报告 l 行业趋势分析：针对上市公司及电商行业的发展趋势做出分析。 l 岗位需求调研：①调研各关键岗位的职责、所需技能、经验要求。②识别业务需求与岗位匹配的情况。 l 人才画像：制定针对每个高级岗位的理想候选人画像，包括教育背景、工作经历、专业技能等。 2. 定制BOSS专属的招聘与面试策略设计方案： l 招聘策略规划：制定适合BOSS风格价值观及业务发展的招聘策略，包括目标人才市场的选择、招聘渠道的有效性建议等。 l 面试流程设计：①设计标准化的面试流程，包括面试阶段、评估标准、决策流程等。②确定BOSS指派或者授权的面试官的选拔与培训方案。 l 面试问题库：根据岗位需求，提供一套结构化的面试问题库，包括核心问题、情境问题及行为问题等。 3. 辅助交付过程中同步给BOSS的资料附录： l 案例分析：提供成功招聘高级岗位的案例分析，供公司参考。 l 相关工具和资源：推荐相关的评估工具、市场信息和参考资料。

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