李皖彰：国企任期制契约化改革与实践

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 38705

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适用对象

公司中高层管理者、人力资源分管领导、人力资源部门

课程介绍

【课程背景】

公司是一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。随着国企改革的不断深化，任期制和契约化管理作为完善中国特色现代企业制度、推进国有企业高质量发展的重要举措，对于深化国有企业三项制度改革具有关键意义。学习该课程，将帮助企业深入理解并有效推进任期制契约化改革，完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，加快建设世界一流企业。

本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。

【课程收益】

² 提升学员对相关基本法律法规认知

² 提升学员对公司治理结构、国企任期制契约化改革的理解

² 增强学员合法合规经营意识，实现企业长久稳定发展

² 增强学员守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险

【课程特色】

² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用

² 以最新的法律法规与司法实践为依托

² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合

【课程对象】公司中高层管理者、人力资源分管领导、人力资源部门

【课程时间】0.5-1天（2-6小时）

【课程大纲】

一、国企改革的宏观背景与发展趋势

国有企业改革的历程与现状

新时代下国企改革的重点任务和目标

任期制和契约化改革在国企改革中的地位和作用

二、从公司治理角度穿透式理解国企任期制契约化的底层逻辑

“公司治理”和“公司管理”

新时代的企业家精神：企业家精神是什么？

新《公司法》优化公司治理，简化公司组织机构设置

完善民主管理制度

三、国企任期制契约化与合规稳健经营

任期制的定义、内涵和实施范围

契约化管理的特点、模式和主要内容

任期制与契约化的关系及协同推进机制

国企任期制契约化改革的政策依据与法规要求

国家相关政策的梳理和分析

国资委等监管部门的重要文件解读

契约化管理的法律合规性要点

四、契约的签订与目标设定

契约签订的流程和注意事项

岗位设置与职责划分

目标设定的科学性和合理性原则

考核指标体系的设计与构建

薪酬分配与考核结果的挂钩方式

退出机制和约束条件的设定

课程重点与要点回顾

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• 李皖彰：企业人力资源与劳动用工合规: 【课程背景】社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、新《公司法》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。【课程收益】 ² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 拓展学员对企业法律风险的防范意识 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力 ² 提升学员解决企业实际问题的实践技能 ² 提升学员的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者【课程时间】1-2天（5-12小时）【课程大纲】第一讲：我国劳动用工管理中争议冲突现状及劳动风险管理一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析 1. 什么是企业劳动用工法律风险？企业劳动用工面临的外部法律环境劳动争议案件数量激增劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80% 劳动法基准保护的“基准”有哪些？ 2. 企业劳动用工风险地图 1）劳动关系建立阶段 2）劳动关系履行阶段 3）劳动关系解除/终止阶段 3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化” 1.“三性”：重要性、必要性、有效性 2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定 3.“三化”：深化、细化、量化第二讲：国资国企改革背景下人力资源合规要求与挑战一、宏观政策变动对人力资源合规的架构的重建构建中国特色和谐劳动关系的要求分解新《公司法》及配套法律实施对人力资源合规影响与要求深化国资国企改革对人力资源合规的影响与要求延迟退休等政策对人力资源合规的影响与关注侧重点分析二、数智化时代人力资源合规的现状与挑战人工智能对企业用工的赋能与挑战数智化背景下对员工日常管理的赋能与挑战数智化时代人力资源合规的趋势数智化工具如何支撑新政机制落地第三讲：国有企业集团化、多元化用工合规盘点与优化一、国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进长期两不找人员的盘点与管理改进长期停职留薪人员的盘点与改进内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进二、集团用工的典型问题及合规管理集团化企业的用工特点国企集团化用工过程中存在的法律风险集团用工过程中的劳动关系的厘清集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理集团用工过程中的规章制度与竞业限制的适用三、国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进兼职与非全日制的关系签订兼职协议是否可以规避事实劳动关系签订劳务协议是否认定劳务关系劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理劳务派遣过程中的注意事项及风险管理国企劳务派遣中的 “事实劳动关系” 认定外包合规的要点第四讲：国有企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制重构一、国企竞争上岗、末等调整与不胜任退出的要求背景 1. 新一轮国企改革逐步迈向深水区（1）改革的重点逐渐从 “关注企业” 向 “关注人” 转变（2）市场化选人用人机制是国企高质量发展的必然之路（3）激励与约束并重、涉及面广、体系完善、流程清晰的创新用工模式 2. 深化三项制度改革的 “三能” 机制实践（1）人事制度改革：“干部能上能下” （2）劳动用工制度改革：“员工能进能出” （3）分配制度改革：“薪酬能增能减” 3. 国有企业末等调整和不胜任退出机制本质二、推行国企末等调整和不胜任退出机制实施的基本原则坚持战略导向，实施人才的流动与配置以绩效为导向分类员工管理设计方案，流程规范、公开公正突出契约精神，对照经营目标严格落实考核与评价建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导坚持党管干部，建立适应现代企业制度要求的用人机制三、推进末等调整和不胜任退出机制过程中的关键点与实施路径界定末等调整制度的范围末等调整实施涉及的法律边界与常见问题末等调整和不胜任退出情形符合《劳动合同法》末等调整与末位淘汰如何理解与实践推动管理人员末等调整和不胜任退出制度企业全覆盖如何确保末等调整和不胜任退出机制的公平性和可操作性国企末等调整措施与实施路径制定清晰全面的任职资格与绩效考核标准体系末等调整动态管理的对象与形式分级分类员工的末等调整措施经理层契约化刚性兑现合法合规的不胜任退出机制关键点与法律风险防范不胜任员工的识别与实施不胜任退出需解除劳动合同的几种情形劳动法层面的工作不胜任范围和退出程序管理层面的不胜任范围和退出程序不胜任员工退出典型劳动争议工作不能胜任解除劳动争议胜诉及败诉点第五讲：《实施弹性退休制度暂行办法》重点解读与劳动用工合规的融合与应用一、《公司法》新规与劳动用工合规的有效融合二、《民法典》与劳动用工合规的有效融合三、《实施弹性退休制度暂行办法》新政实施后对劳动用工合规的要求延迟退休政策对企业人员结构、岗位配置、人才梯队建设等方面影响企业应对弹性延迟退休政策的前瞻性人力资源规划策略延迟法定退休年龄改革如何突出弹性实施与分类推进弹性延迟退休政策下劳动合同签订、变更、续签与终止等办理程序的合规要点与操作流程弹性延迟退休政策下薪酬福利与绩效管理的调整与优化延迟退休从法律规定、司法实践与地方差异等方面的不同要求与处理第六讲：劳动关系解除与终止阶段的常见风险与应对策略一、劳动关系的解除「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？劳动关系解除的法定情形劳动合同的协商解除劳动者的即时解除「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作劳动者的预告解除用人单位的即时解除用人单位的预告解除非过错性解除劳动合同（预告解除）用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？二、劳动关系的终止劳动合同终止5种情况劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？劳动关系终止的事由达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗? 三、“没有炒过人的HR不是真正的HR。” 企业常见劳动争议处理的特点分析正视劳动争议的复杂性忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？劳动争议处理中HR的常见误区第七讲：员工离职解除流程、离职沟通、离职协离等合规管理实务一、人员优化前的五项准备 1. 人员优化时 HR 必备的逆向流程 2. 人员优化时法律方面的准备 3. 人员优化之前三方的心理准备 4. 人员优化必备的法律文本清单 5. 人员优化成本项目清单和精算二、违纪人员解除流程设计与实施解除违纪员工审查的证据如何处理解除时员工拒绝签字的问题制度未做规定能否做解雇处理违纪处分通知、解除通知内容设计合法解除违纪员工的流程设计三、组织机构调整时人员优化流程设计与实施岗位合并/撤销、组织架构调整的客情变化认定公司办公地点关闭/撤销、搬迁的客情变化认定客观情况变化认定的审查口径和司法实践协商变更劳动合同、解除通知等内容设计客观情况变化时解除员工的流程设计四、规模性人员优化流程设计与实施选择：解除劳动合同 OR 终止劳动合同规模性人员优化方案设计的 15 个要点实施经济性裁员的八大关键步骤经济性裁员时常用法律文本的设计五、双赢离职协商解除实操和技巧员工关系事件中员工对抗的 N 类情形协商解除劳动合同的 10 大误区协商解除的 3 个基本原则协商解除方案设计的 5 大内容和要点六、离职与工作交接管理离职情形认定员工离职拒绝交接工作如何处理服务期、竞业限制、商业秘密等如何处理如何预防员工离职后继续以公司名义开展工作第八讲：劳动关系风险预防与争议化解机制一、劳动纠纷预防与化解为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？劳动争议处理的基本原则常见八大类劳动人事争议类型如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷构建完善的劳动用工法律风险防范体系劳动纠纷预防与处理机制建设二、证据、证据的搜集与取证技巧证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则未经对方同意的录音录像是否合法？常用取证技巧「以案说法」小A与甲公司劳动争议案第九讲：劳动关系管理与沟通谈判技巧提升一、沟通和谈判是员工关系管理的枢纽谈判的必备要素如何确立切实可行的谈判目标设计稳扎稳打步步为营的协商方案「以案说法」集体谈判谈判技巧与方法分解与重构常见危机管理、舆情控制二、离职管理首先是情绪管理设身处地感受离职员工的心态分析员工诉真实求：区别对待不同类型的员工「以案说法」性格、家庭、教育背景、专业关于员工的背景调查劳动者真正想要的是什么？「以案说法」他/她为什么这么愤怒？课程回顾与总结回顾课程重点企业劳动用工的未来趋势和挑战结语： ü 通过全面、系统学习企业劳动用工风险、谈判技巧与人力资源合规，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从合同签订的细微条款，到日常管理的合规要点，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！ ü 系统学习谈判技巧，掌握如何在复杂的职场沟通中达成共赢，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！ ü 课程设计讲授与练习结合，通过案例“剧本杀”演练将案例照进现实。将所学知识灵活运用到实际工作中，积极识别并化解劳动用工风险，巧妙施展谈判技巧，确保企业人力资源管理在合规的轨道上稳健前行。

• 李皖彰：国企末等调整与不胜任退出制度操作实务: 【课程背景】社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在国有企业劳动用工中有所体现。2024年9月27日国务院国资委国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上提出到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，国有企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。人的成本是国有企业最大的成本，人的价值也同时是国有企业最大的价值。然而，国有企业日常管理中，HR对末等调整与不胜任退出制度等总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同。本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为国有企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。【课程收益】 ² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识 ² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识 ² 提升HR解决企业实际问题的实践技能 ² 提升HR的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现【课程特色】 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透【课程对象】国有企业人力资源管理部门（HR）【课程时间】0.5-2天（2-12小时）【课程大纲】一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。” 国有企业常见劳动争议处理的特点分析正视劳动争议的复杂性忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？劳动争议处理中HR的常见误区二、用发展眼光看国有企业用工方式改变劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题为什么要做末等调整和不胜任退出制度建设？劳动关系的主体合意、从属性、举证责任用更开放的视角看待组织与人的关系当前劳动用工法律环境及其变化趋势三、告别误区，心存敬畏：有制度，也有动作国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别 “末等调整和不胜任退出”并非新创概念什么是末等调整和不胜任退出制度？能者上、平者让、庸者下、劣者汰「以案说法」“转圈末位”行不通什么是员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少？用好绩效考核结果：有动作之前先要制定标准 “末等调整和不胜任退出”的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？四、实现“末等调整和不胜任退出”面临的操作难点与实务规章制度的合法性要求 “末等”与“不胜任”的认定和考核标准「以案说法」用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理企业管理手段的一致性（员工效仿）离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性离职沟通和谈判是离职管理的枢纽五、试用期劳动合同解除的操作难点与实务「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？招聘条件VS 录用条件不符合录用条件VS 不能胜任工作如何对劳动者“不符合录用条件”举证？万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！六、协商解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题协商解除劳动合同的4类条件协商解除劳动合同的经济补偿金协商解除劳动合同的7大流程协商解除劳动合同的4类注意事项劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？七、劳动者单方解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？劳动者单方解除劳动合同的2种类型预告解除与任意解除权劳动者即时解除劳动合同的6种情形企业/部门规章制度的生效条件变相降低工资迫使劳动者离职强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）八、用人单位解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会用人单位单方解除劳动合同的2种情形用人单位过错性解除劳动合同的6种情形 “严重”程度、“重大损失”的认定什么才是“被依法追究刑事责任”？用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形非过错性解除劳动合同的6类禁止情形员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）用人单位可以辞退孕期女职工吗？用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？劳动者拒绝调岗能否被辞退？以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？九、劳动合同终止操作难点与实务「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？劳动合同终止VS 劳动合同解除劳动合同终止的5类情形劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同劳动合同到期终止程序十、员工离职程序操作难点与实务「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？劳动者离职2种类型用人单位在离职程序中的9大义务劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？十一、劳动纠纷预防与化解劳动争议为什么难搞定？劳动争议处理的基本原则如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷构建完善的劳动用工法律风险防范体系证据、证据的搜集与取证技巧八类常见劳动纠纷及处理技巧十二、课程回顾与总结回顾课程重点企业劳动用工的未来趋势和挑战

• 李皖彰：国企末等调整与不胜任退出制度操作实务: 【课程背景】在国企深化改革的大背景下，末等调整与不胜任退出制度作为优化企业人力资源结构、提升企业核心竞争力的关键举措，正逐渐成为国有企业人力资源管理工作的重点。社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在国有企业劳动用工中有所体现。2024年9月27日国务院国资委国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上提出到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，国有企业的劳动用工风险不得不引起国有企业及人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。人的成本是国有企业最大的成本，人的价值也同时是国有企业最大的价值。然而，国有企业日常管理中，HR对末等调整与不胜任退出制度等总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而HR及直属领导在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同。本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为国有企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。【课程收益】 ² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识 ² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识 ² 提升HR解决企业实际问题的实践技能 ² 提升HR的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现【课程特色】 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透【课程对象】国有企业人力资源管理部门（HR）【课程时间】0.5-2天（2-12小时）【课程大纲】一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。” 国有企业常见劳动争议处理的特点分析正视劳动争议的复杂性忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？劳动争议处理中HR的常见误区二、用发展眼光看国有企业用工方式改变劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题为什么要做末等调整和不胜任退出制度建设？劳动关系的主体合意、从属性、举证责任用更开放的视角看待组织与人的关系当前劳动用工法律环境及其变化趋势三、告别误区，心存敬畏：有制度，也有动作国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别 “末等调整和不胜任退出”并非新创概念什么是末等调整和不胜任退出制度？能者上、平者让、庸者下、劣者汰「以案说法」“转圈末位”行不通什么是员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少？用好绩效考核结果：有动作之前先要制定标准 “末等调整和不胜任退出”的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？四、实现“末等调整和不胜任退出”面临的操作难点与实务规章制度的合法性要求 “末等”与“不胜任”的认定和考核标准「以案说法」用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理企业管理手段的一致性（员工效仿）离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性离职沟通和谈判是离职管理的枢纽五、试用期劳动合同解除的操作难点与实务「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？招聘条件VS 录用条件不符合录用条件VS 不能胜任工作如何对劳动者“不符合录用条件”举证？万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！六、协商解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题协商解除劳动合同的4类条件协商解除劳动合同的经济补偿金协商解除劳动合同的7大流程协商解除劳动合同的4类注意事项劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？七、劳动者单方解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？劳动者单方解除劳动合同的2种类型预告解除与任意解除权劳动者即时解除劳动合同的6种情形企业/部门规章制度的生效条件变相降低工资迫使劳动者离职强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）八、用人单位解除劳动合同操作难点与实务「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会用人单位单方解除劳动合同的2种情形用人单位过错性解除劳动合同的6种情形 “严重”程度、“重大损失”的认定什么才是“被依法追究刑事责任”？用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形非过错性解除劳动合同的6类禁止情形员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）用人单位可以辞退孕期女职工吗？用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？劳动者拒绝调岗能否被辞退？以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？九、劳动合同终止操作难点与实务「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？劳动合同终止VS 劳动合同解除劳动合同终止的5类情形劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同劳动合同到期终止程序十、员工离职程序操作难点与实务「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？劳动者离职2种类型用人单位在离职程序中的9大义务劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？十一、劳动纠纷预防与化解劳动争议为什么难搞定？劳动争议处理的基本原则如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷构建完善的劳动用工法律风险防范体系证据、证据的搜集与取证技巧八类常见劳动纠纷及处理技巧十二、课程回顾与总结回顾课程重点企业劳动用工的未来趋势和挑战结语：通过全面、系统学习国企末等调整与不胜任退出制度操作实务，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

李皖彰：国企任期制契约化改革与实践

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