马力：人才战略——聚焦核心人才，实现业绩倍增

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 37403

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适用对象

成长企业创始人、核心管理层、

课程介绍

【课程背景】

随着中国乃至全球企业变革不断向纵深方向发展，如何持续提升业务的竞争力，和持续创造价值的能力成为共同的挑战。企业战略方向确定以后，组织和人才就成了决定因素。无论是业务增长发展，组织流程变革，亦或是团队效能提升，人才管理都是价值创造的最核心内容。

【课程收益】

本课程从业务战略视角清晰阐述人才战略的理念和管理流程，并抓住关键的重难点，透过工具和实践赋能，帮助企业和学员有效掌握人才战略管理的方法和工具，优化本组织的人才管理。通过本课程，主要达成以下目标：

Ø 理解业务战略到组织&人才的顶层思考；

Ø 掌握从战略视角分析差距和制定规划；

Ø 结合公司实际情况，探索组织能力提升和人才管理优化

【课程方式】

启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏

【课程对象】

成长企业创始人、核心管理层、

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

1 解码战略：对焦必胜之仗

1.1 洞察企业经营管理本质

1.2 由外而内的视角聚焦关键工作

1.3 从战略规划到机会点识别

1.4 上下对齐业务必胜之仗

1.5 战略落地需要组织能力的支撑

1.6 识别支撑战略实现的差异化组织能力

1.7 组织提效—组织规模管控与效率仪表

【案例】适配业务发展的组织能力建设

【训战】解码支撑业务发展的组织能力项

【工具】BLM、组织能力辞典、组织能力发展地图、组织诊断问题单等

2 对标标杆：洞察差距找到抓手

2.1 业务视角下的组织反思

2.2 标杆企业的组织发展洞见

2.3 诊断组织与人才发展

2.4 透析企业经营管理的价值循环

【训战】差距洞察，识别关键突破点

3 规划精兵：业务导向的人才建设

3.1 打通业务战略到排兵布阵

3.2 围绕战略的人才规划实现路径

3.3 人才内外部洞察与差距定位

3.4 人才总量规划：不同阶段的业务采取不同方式

3.5 人才质量设计：关键岗位画像

3.6 人才结构优化：作战队伍的层次

3.7 针对不同类型的组织和人才管理的策略

【案例】H公司人才规划

【训战】基于战略的人才规划全景图

【工具】总量分析表、画像模板、职级结构图等

4 解密标准：以人才为核心的能力地图建设

4.1 通过科学的标准牵引人才质量提升

4.2 人才标准对组织发展的价值

4.3 干部标准：点线面体场的系统架构，内核一致，外延多样

Ø 干部标准的关键因素

Ø 能力与经验：一套共用的词典，基于共同的语言形成差异化的岗位要求

Ø 能力&经验词典与刻度

4.4 针对不同岗位特性的人群，实施差异化的任职资格管理

Ø 专业人才选拔：搭建任职资格标注，牵引员工自我发展

Ø 任职能力评议的三维度四要素

Ø 站在后天看明天，持续做实专业人才梯队，激活能力

4.5 用好人才标准，指明能力提升方向

4.6 人岗匹配：人才管理的核心抓手

【案例】H公司人才标准

【训战】探索本公司三类人才标准

【工具】人才能力辞典、经验辞典、人岗匹配维度表等

5 解构路径：用系统人才工程助力业绩增长

5.1 人才供应

Ø 构建人才供应价值全流程，优化人才供应体系

Ø 人才供应的整体布局到定向突破

Ø 管理人才供应全生命周期

Ø 组织人才品牌建设

5.2 人才任用

Ø 建立基于人才识别的人才任用路径

Ø 针对关键群体的盘点与考察

Ø 制度化的人才流动

Ø 人才梯队：夯实支撑业务发展的人才厚度

5.3 人才发展

Ø 澄清人才发展的关键原则

Ø 人才发展的三个面向：未来、对象、结果

Ø 拓展多样化的人才发展方式

5.4 人才评价与激励

Ø 用绩效管理牵引业务重点工作落地

Ø 将责任结果评价与发展结合

Ø 在岗行权担责是激励人才自身发展的最大机会

Ø 多元化的激励体系

Ø 给火车头加满油，打破平衡，拉开差距，制造温差

【案例】H公司基于岗位的人才梯队

【训战】设计立体式的人才能力提升工程

【工具】继任一张纸、素质模型、重点工作管理清单等

总结建立业务导向的战略性组织人才管理

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• 马力：卓有成效的HRBP: 课程背景：随着中国乃至全球企业变革不断向纵深方向发展，如何持续提升业务的竞争力和组织能力成为共同的挑战。人力资源转型升级和业务伙伴概念不断深化，不仅为人力资源专业人士提供一个清晰的方向，在一定程度上也颠覆了组织管理的思维。但在中国企业落地人力资源三支柱的过程中，一直都面临着诸多问题和挑战。因此，通过对人力资源业务伙伴的角色清晰与发展构建，打通人力资源和业务的关系，成为共同话题。课程目标：本课程通过在企业中的人力资源业务伙伴角色定位，自我修炼，发展构建等方面的问题解析以及理念，工具和方法阐释，为HRBP提供清晰管理者角色定位，明确HRBP管理思维，并为HRBP提升管理工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人管理技能，实现组织人力资本的核心竞争力，以达成以下目标: 1.理解人力资源的价值和使命，解析HRBP角色与关键活动； 2.掌握HRBP的技能修炼要点，推动业务战略落地和组织发展； 3.掌握数字化时代下的HRBP思维，实现业务融合。授课方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏授课对象：HRBP、HR、OD、TD等岗位人员授课时长：2天，6学时/天课程大纲导入：本质思考--HR的工作一切为了业务与人员成功第一部分：深刻理解业务 1 人力资源价值全景 1.1 人力资源管理全景图 1.2 人力资源的价值主张 1.3 人力资源的转型升级 1.4 人力资源运营变革的愿景：差异化、服务化、数字化【研讨】HR的价值是什么 2 面向业务的融合人力资源建设 2.1 差异化的人力资源解决方案 2.2 从“三支柱”到“业务驱动+专业服务化” 2.3 人力资源支撑业务发展（业务月历） 2.4 共识HRBP的角色模型【训战】本组织工作月历【案例】围绕岗位要求提升履职能力第二部分：围绕责任与贡献的能力提升 3 成为业务的战略伙伴 3.1 战略伙伴内涵与关键业务活动 3.2 用战略思维工具规划人力资源工作 3.3 战略伙伴的“一个中心，三个基本点” 3.4 以推动HR与业务融合为中心 3.5 组织管理、干部发展、人才规划的三轮驱动 3.6 用组织诊断辅助业务在正确的轨道上发展（含诊断问题清单）【研讨】HRBP如何发挥专业价值【案例】典型场景下的组织诊断应用 4 有效推动组织变革 4.1 变革推动的内涵与关键业务活动则 4.2 将变革模型和流程带入日常工作 4.3 变革支撑三要素：变阵、转人、沟通推进 4.4 变革落地三要素：责任、资源、评价激励【训战】人与组织的方案设计与落地，助力业务改进【案例】M公司的组织变革启示 5 激发组织与个体活力 5.1 活力激发的内涵与关键业务活动 5.2 数字化时代员工管理的挑战 5.3 视人为人，提升体验 5.4 提升员工体验的长效机制建设 5.5 对话设计：与业务高质量，与同事有温度【研讨】活力激发的优与劣【案例】军队的士气激发 6 支撑业务合规与高效运营 6.1 合规与高效运营内涵与关键业务活动 6.2 使能业务与行为合规，做厚意识管理 6.3 风险点分析与重点场景【研讨】风险场景分析及应对策略【案例】H公司高层次人才引进风险 7 主建资源与能力 7.1 资源与能力建设的内涵与关键业务活动 7.2 基于主流程和业务要求的能力建设 7.3 识别HRBP典型工作场景 7.4 人才梯队建设【训战】简洁且高效的人才发展机制【案例】H公司战略预备队 8 传承核心价值观 8.1 价值观传承的内涵与关键业务活动 8.2 加强愿景与荣誉激励，促进干部和员工的主动当责与挑战意愿 8.3 树立榜样，找到同路人 8.4 共同看见的文化场域搭建【研讨】传承价值观的关键时刻 9 持续的能力提升 9.1 主管视角的优秀HRBP 9.2 员工视角的优秀HRBP 【训战】领导，我想和你谈谈总结坚持原则，成就他人

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